人力资源部存在的问题与困难及2021年工作规划
公司组织和人才发展目前存在的问题主要有组织架构不清晰,各部门权责交叉,凝聚力不足;管理者授权、授责不到位;业务快速扩张阶段,各项目人岗匹配情况参差不齐,中层管理队伍年龄偏大;员工工作目标不明确,专业度、执行力不足,缺乏问题解决能力;内部晋升较少,员工积极性调动不足;缺乏足够的培训和支持,以及欠缺良好的人才观和用人文化。在2021年组织能力建设上,我们计划首先通过组织架构设计,明确职能部门组织定位,权责分明,权责对等;明确关键岗位任职资格;其次,是抓员工能力提升,通过统一经营目标,激发员工思维从“要我做”到“我要做”改变; 同时给予足够的知识和技能培训支持,以及提供成长的平台;再次,通过薪酬绩效机制设计,明确薪酬、绩效激励,让员工获得持续、自我激发的动力基础;第四点,计划通过制定合理制度与方案;建立良好的沟通渠道;树立标杆;建立适度压力的工作氛围;让员工积极参与提出合理化建议等方式方法提升团队执行力。
基于公司组织和人才发展现状,2021年我们将重点投入人才梯队建设,我们计划通过人才梯队搭建,明确员工职业发展与规划,激励人才、减少流失,提升潜才关键能力,确保公司可持续发展。在人才选拔的标准上,将从学历、年龄、年资、工作经验、绩效表现、奖惩情况、企业认同感等维度进行筛选,重点考察潜才的工作能力、发展潜力以及对合嘉源的企业认同感。在人才培养上,依托于集团资源,计划项目周期为2021年1月至11月,通过线上推课,集中学习,建群打卡;线下每两月一期面授,以及列席管理会议、轮岗锻炼、导师带教,项目实战等全方位培养,提升潜才领导力、执行力、沟通力和管理思维,同时通过结业答辩会、领导评价等方法,达成20%的潜才储备率。
目前人力资源部面临的挑战首先有管理难,制度碎片化,缺乏体系,我们将从建立健全人力资源管理制度体系,拟定各项人事管理制度着手,完善组织架构,明确职能部门的权责界定和区分,目前已经在进行的有各部门各岗位职位说明书整理,区域公司员工手册修订,计划于1月完成民主公示。
其次是招聘难,物业行业人才紧缺,招人成本高,首先需要拓宽招聘渠道,在网络招聘、现场招聘基础上,加大内推,建立与有物业专业院校的校企合作,加强招聘基础管理,定期进行人才盘点,前置储备业内高端人才和优秀基础人才,保证人才储备。
人才培养难,体现在缺乏培训机制,人才专业能力培养不足。2021年在集团培训体系搭建的基础上,厦门将从新人融入、在岗提升、潜才培养三方面切入,搭建人才培养体系,同时,建立月度培训台账,定期评估培训效果。在培训课程体系设计上,针对入职人员侧重于快速了解合嘉源文化,融入团队;针对基层专员岗位,侧重于提升岗位技能、快速胜任工作;针对基层主管岗位,侧重于提升综合能力,驱动工作绩效提升;针对潜才,侧重于帮助潜才管理角色转变,储备中高层管理人才。
薪酬绩效难,体现在薪酬设计未结合绩效管理机制,激励不足。我们的绩效理念是结果导向、成败全责,计划通过绩效目标设立、绩效检视与辅导、绩效面谈与反馈、绩效结果应用四个环节形成闭环,在薪酬设计上挂钩绩效考核,刺激员工内生动力,达到激励作用。目前我们在职能部门版块已建立月度绩效汇报机制,通过核心KPI、核心工作、重点关注项目三个维度的月度总结和汇报,明确工作方向和时限,定期检视工作实施情况,持续改进。
劳动用工风险大,主要有因工伤、绩效考核淘汰、基础管理不规范等原因造成的劳动仲裁,增加公司经营成本。针对此项,我们计划通过强化宣导,加强对项目进行员工关系管理的辅导;完善制度建设;加强与劳动监查大队、仲裁庭等监管单位的沟通和交流;完善社医保、
雇主责任险缴纳,阶段合规化;完善人事基础管理等方面进行风险防范。
以上是人力资源部版块20年面临的挑战和21年的应对措施,谢谢!
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