績效考核的意義和目的精品多篇

績效考核的目的 篇一

1、通過績效管理實現公司目標 績效管理是連接員工個體行為和組織目標之間最直接的橋樑。比如，2010年我公司在黃山市黟縣要達到一個億的銷售額，我公司總共有五個銷售人員，那麼，分解之後就是人均二千萬的銷售指標。要完成這個銷售指標，銷售人員起碼得售出一百套商品房(平均約20萬元/套)。如果一般情況下，一個客户只購買一套商品房，那麼，每個銷售人員就得聯繫至少一百個客户才可能達到目標。假定一年三百個工作日，那麼，他們平均每三天就得搞定一個客户，這就意味着他們的行為必須時刻圍着客户轉，打電話、發短信、與客户溝通等等。否則，無法完成個人的銷售指標，而公司目標也就難以實現。因此在這種情況下，考核個人銷售指標的完成與否，就能夠將個體的行為導向客户，從而建立起個體行為與公司目標之間的聯繫。

2、通過績效管理改善公司整體運營管理 對於公司整體而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時瞭解發展戰略實施過程中存在的問題，並通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。

3、通過績效管理提高員工培訓、職業發展規劃

對於個人而言，可以作為員工培訓發展、職業規劃的基礎。持續的建立績效檔案，可以瞭解員工長期的績效表現，因而可以針對性的開發培訓計劃，提高員工績效能力。並且作為員工職業發展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面瞭解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的職業發展趨勢。

因此，1)考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規劃設計，不僅僅是得到一個獎懲的依據，因為獎懲只是強化考核功能的'手段；2)考核的目的也不僅僅是調整員工的待遇，調整待遇是對員工價值的不斷開發的再確認；3)考核是為了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性，進而作為員工培訓、職業發展規劃的有效依據，為公司不斷創造價值。

4、通過績效管理實現“共贏”

績效考核必須建立在“共贏”的基礎之上，也就是説由企業與員工各取所需共同贏得這場“遊戲”。其一，企業贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認識、改進與發展。

5、為下一期的績效指標完成做準備 績效管理的關鍵在於持續改進(continuousimprovement)，包括對於績效管理體系的持續改進。因為，一個績效考核體系的真正成功同時需要加與在實施過程中不斷改進，成功公司績效管理的成功經驗認為，績效考核體系在實施中經歷一、兩年後才能真正完善起來，尤其是管理者的績效管理能力和技術才能培養起來，相應的考核文化和氛圍才能成熟。

績效考核的作用 篇二

挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

分配利益

與利益不掛鈎的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一説起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

促進成長

績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

把績效考核與未來發展相聯繫

無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便於查找工作中的薄弱環節，便於發現與現實要求的差距，便於把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業的持續發展和個人的不斷進步。

績效考核是人員激勵的手段

通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。

績效考核的意義 篇三

1、提高員工工作技能

員工為了取得更大的技能突破，獲取更多績效。不再是HR或者別人推着走，或者是被動的接受某些學習，而是主動學習提升自身的工作技能，開闊視野。再利用自身所

2、更好的為員工做職業規劃

通過績效考核可以評估某些員工工作的不足之處及某些員工擁有哪些過人的工作技能優勢，適當的進行調整，合理分工。所以，這樣的績效考核不僅可以為員工做好職業規劃，還可以為企業得到更合理的資源配置。

3、更好的實現企業目標

企業的目標完成是企業得以持續發展前提。而通過績效考核員工，可以激發更多員工的工作積極性，明白自身的利益與企業的利益是相互掛鈎的。從而確保來工作的高效運轉，使得員工與企業都奔着共同的目標進努力、奮鬥。

在大多數員工看來，固定工資的領取有時候會讓人喪失鬥志，缺少一份工作的拼勁。而通過績效考核，實行的是按勞分配考核，會激發員工的潛在工作能力，對工作更加有激情。

4、人員激勵

通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制更加良性發展，不僅有利於企業的健康發展，對員工也會起着激勵的作用！

綜上所述，不難看出，績效考核對人力資源來説是重中之重。實施績效考核可以增強企業的運轉能力，也可以提升員工的工作能力與競爭感。同時，也能讓管理員工變得更加輕鬆。

學服務於企業，提高企業經濟效益。

企業員工績效考核方法 篇四

1、發揮考績對整個管理系統的信息反饋作用，開展有效的工作分析

即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業所要求的職責規範之間的擬合程度，並以此作為績效的衡量標準與考核依據。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。

2、建立績效考核體系

績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績是通過科學的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標；然後就要貫徹執行；最後總結考核。

3、設計考核指標體系，選擇合適的績效評價工具

結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難於顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優點和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯繫在一起是績效考核工具，但企業更願意接受較為簡單的工作績效考核方法。

4、完善工作績效標準，使用明確的績效要素

完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據説話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。

5、減少考核者的`主觀性，注重績效考核反饋

選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準；儘量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時將考核結論酌情告知員工；在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。

6、建立申訴等審查制度

建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制定，對員工、對企業負責。如果發生裁員或辭退事件，應整理有關的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，並妥善處理相關事宜。

績效管理的最終目標是充分開發和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達到改善組織績效的目的。

績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內應該完成什麼工作和達到企麼樣的績效過程。作為員工績效計劃階段管理者和員工應該經過充分地溝通，明確為了實現組織的經營計劃與管理目標，員工在考核期內應該做什麼事情以及應該將事情做到什麼程度，也就是明確員工的績效目標，約定員工成功的標準。

在制定績效標準的時候，一定要注意與員工的溝通。傳統的自上而下傳達任務的方式，更多地體現出對員工的控制作用。而在績效管理循環中，績效目標一定要由管理者和員工經過充分溝通，雙方共同確定和完成。

總體看來，績效考核是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業內部管理活動，是企業在執行經營戰略、進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調每個人、每個崗位的特殊性。從執行結果來看，它包含對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能。

績效考核有何意義 篇五

1、績效考核是人員聘用的依據。由於實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作要求，決定是否聘用或解聘。

2、績效考核是人員職務升降的依據。考核的基本依據是崗位工作説明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免。

3、績效考核是人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，並可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。

4、績效考核是確定勞動報酬的依據。根據崗位工作説明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營的需要。

5、績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。

6、把績效考核與未來發展相聯繫。無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便於查找工作中的薄弱環節，便於發現與現實要求的差距，便於把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業的持續發展和個人的不斷進步。

績效考核的意義 篇六

一是有利於人事決策，通過績效考核識別核心人才，對其加以培訓。委以重任。同時可以根據員工特長決定其調配和升降。

二是確定合理的薪酬水平。根據員工的業績差異，給予不同的報酬，以體現公平和公正，避免產生糾紛。

三是有利於上下級溝通和交流。通過績效考核述職、結果反饋等過程，使管理者與員工之間溝通和理解，及時掌握各方面的動態，有利於及時發現問題，解決問題，促進整體和諧和企業生產力的提高。