績效考核改進意義【精品多篇】
反饋的原則 篇一
考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人,否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時,應當向被考評者就評語進行説明解釋,肯定成績和進步,説明不足之處,提供今後努力的參考意見等等。
客觀考評的原則 篇二
人事考評應當根據明確規定的考評標準,針對客觀考評資料進行評價,儘量避免滲入主觀性和感情-色彩。
公平原則 篇三
公平是確立和推行人員考績制度的。前提。不公平,就不可能發揮考績應有的作用。
結果公開原則 篇四
考績的結論應對本人公開,這是保證考績民-主的重要手段。這樣做,一方面,可以使被考核者瞭解自己的優點和缺點、長處和短處,從而使考核成績好的人再接再厲,繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悦誠服,奮起上進。另一方面,還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差,以保證考核的公平與合理。
嚴格原則 篇五
考績不嚴格,就會流於形式,形同虛設。考績不嚴,不僅不能全面地反映工作人員的真實情況,而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括:要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
單頭考評的原則 篇六
對各級職工的考評,都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來説最瞭解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性),也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語,不應當擅自修改。這並不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在,並且使考評系統與組織指揮系統取得一致,更有利於加強經營組織的指揮機能。
結合獎懲原則 篇七
依據考績的結果,應根據工作成績的大小、好壞,有賞有罰,有升有降,而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯繫。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯繫,這樣,才能達到考績的真正目的。
差別的原則 篇八
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限,針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別,使考評帶有刺激性,鼓勵職工的上進心。
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