激勵員工的句子（新版多篇）

充分尊重———讓員工在平等中進取 篇一

酒店應設立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節日之際邀請家屬參加酒店的聯歡活動，贈送酒店特製的禮品，讓員工和家屬一起旅遊，給孩子提供禮物、獎學金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到温情和滿足。

激勵員工的話100句 篇二

1、成功的企業一定要搞清楚為什麼成功！

2、免費，是世界上最貴的東西。

3、要假設你融不到一分錢的情況去做事業。

4、花時間去學習別人失敗的經驗。

5、營銷最佳的語言是自己的語言，而不是套用別人的話。

6、每個企業都會有使命感，但必須要有能做到的使命感！

7、崇高的理想就像生長在高山上的鮮花。如果要搞下它，勤奮才能是攀登的繩索。

8、不同的信念，決定不同的命運！

9、成功是什麼？就是走過了所有通向失敗的路，只剩下一條路，那就是成功的路。

10、上帝從不抱怨人們的愚昧，人們卻抱怨上帝的不公平。

11、學習時的苦痛是暫時的，未學到的痛苦是終生的。

12、成功這件事，自己才是老闆！

13、暗自傷心，不如立即行動。

14、勤奮是你生命的密碼，能譯出你一部壯麗的史詩。

15、不是你的公司在哪裏，有時候你的心在哪裏，你的眼光在哪裏更為重要。

16、如果你的公司目前只有兩個人，你就在名片上把自己的稱呼放低一點兒，這樣會贏得尊重！

17、OK，埋頭苦幹，別管別人死活了，畢竟你還沒成功。

18、最優秀的創業一定是簡單的！優秀公司一定是簡單的！

19、生意，可以掌控努力與投資，卻無法掌控結果。人生得意時找出路，失意時才有退路，寶馬都有備胎，您的人生呢？

20、創意是企業運營中一個很重要的一環，但它只是一環，不是所有，所以要把每項工作落實到實處。

21、生存下來的第一個想法是做好，而不是做大。

22、要找風險投資的時候，必須跟風險投資共擔風險，你拿到的可能性會更大。

23、領導力在順境的時候，每個人都能出來，只有在逆境的時候才是真正的領導力。

24、頭頂着天，就是站起來，做起事來，臉貼着地就是認真，一件一件做，不要眼高手低，否則會有別人笑你。

25、世界上有多少有才華的失敗者，世界上有很多高學歷的無業遊民—是因為選擇錯誤。

26、偉人與常人最大的差別就在於珍惜時間。

27、成功的關鍵在於我們對失敗的反應。

28、生命對某些人來説是美麗的，這些人的一生都為某個目標而奮鬥。

29、即使行動導致錯誤，卻也帶來了學習與成長；不行動則是停滯與萎縮。

30、頑強的毅力改變可以征服世界上任何一座高峯。

31、仰望險峯，只能知道它的高大，而探索險峯，卻能知道自己的高大。

32、小鳥只有展翅才能飛翔，孩子多動腦的同時還要多動手。

33、在世界的歷史中，每一偉大而高貴的時刻都是某種熱忱的勝利。

34、獲致幸福的不二法門是珍視你所擁有的、遺忘你所沒有的。

35、你為社會為政府為民族能做什麼？什麼都做不了。

36、永遠要相信你邊上的人比你聰明。

37、不要因為別人的一句話靈機一動去創業。

38、你的核心競爭力就是你的團隊沒什麼難為情的。

39、慈善的事業必須以商業的形式去執行。

40、合適的人在合適的時間把合適的項目做成功。

41、年代的人要跟年代的人去競爭。

42、凡事不要説“我不會”或“不可能”，因為你根本還沒有去做！

43、偉大的事業不是靠力氣速度和身體的敏捷完成的，而是靠性格意志和知識的力量完成的。

44、環境永遠不會十全十美，消極的人受環境控制，積極的人卻控制環境。

45、只有不斷找尋機會的人才會及時把握機會，越努力，越幸運。

46、在你內心深處，還有無窮的潛力，有一天當你回首看時，你就會知道這絕對是真的。

47、成功，往往住在失敗的隔壁！

48、現在站在什麼地方不重要，重要的是你往什麼方向移動。

49、隨隨便便浪費的時間，再也不能贏回來。

50、勇士搏出驚濤駭流而不沉淪，懦夫在風平浪靜也會溺水。

激勵員工的措施有哪些 篇三

其一，良好的晉升通道。

海底撈為員工設計好在本企業的職業發展路徑，並清晰地向他們表明該發展途徑及待遇。“海底撈現有的管理人員全部是從服務員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會為每一位員工提供公平公正的發展空間，如果你誠實與勤奮，並且相信'用自己的雙手可以改變命運'這個理念，那麼海底撈將成就你的未來！”每位員工入職前都會得到這樣的告知。

在海底撈，只有兩個崗位有學歷的特殊要求。技術總監與辦公室主任合併由一個人擔任；財務總監與物流董事長合併由一個人擔任。這兩個崗位是從外部招聘，要求學歷和專業的管理水平，其他所有的幹部，包括北京區經理，西安區經理，每人都要管理近2000名員工，然而誰能想到他們都是從最基層服務員培養起來的，都沒有很高的學歷，但是都具備同樣的素質就是勤奮、誠實和善良。

除了入職前的集訓，工作期間並不進行額外的培訓。所有問題，在例會上都會加以解決，員工有什麼創意、工作上有什麼疑問和困難，在例會上提出來，大家進行討論和溝通，所有人都得到了進步。在具備了基本品質與共同進步的基礎上，誰的能力提高得快，顯現出來了，誰就有機會晉升。

其二，獨特的考核制度。

海底撈對幹部的考核非常嚴格，在張勇的辦公室牆上，張貼着對店長以上幹部的考核表，考核分了多個項目，除了業務方面的內容之外，還有創新、員工激情、顧客滿意度、後備幹部的培養，每項內容都必須達到規定的標準。“我們優秀店長的產生不跟他所管理店的命運成正比，評選優秀店長不看他賺了多少錢，看的是員工激情，看的是顧客滿意度，看的是後備幹部的培養。他哪怕賺很多錢，他的利潤始終是公司最高，也很可能由於在這幾個問題上出了漏洞而被撤掉，比如不久前牡丹園的店長被撤掉了，他在我們公司的業績也很好，但就是員工激情和顧客滿意度達不到。”

這幾項不易評價的考核內容，海底撈都有自己衡量的標準。例如“員工激情”，總部不定期的會對各個分店進行檢查，看員工的注意力是不是放在客人的身上，看員工的工作熱情和服務的效率。如果有員工沒有達到要求，就要追究店長的責任，“你平時是怎麼要求的？你是怎麼帶動的？”一次可以原諒，可以給機會，幾天後再派人檢查，員工的服務是否快速、準確、熱情，是否能夠馬上完成顧客的要求，是否快速準確，大方得體。

海底撈的店長都有很大的權利。總部每月會拿出利潤的一部分作為每個店的獎金，這些獎金全部由店長來分配，他必須全面考察下屬的業績，如是大家都沒有達到要求，不分也可以，只是唯獨不能分給自己。海底撈目前的直營分店已有17家，分佈於西安、北京、鄭州、上海，這麼多分店，分配結果又都是各店自己報告上來的，如何保證每位管理者都能真正做到公平公正？張勇告訴記者，“有不公正的可能，但是千萬不要太明顯，他的一切作為必須讓絕大多數員工接受，如果大家不能接受的話，他的領導力與影響力會下滑、業績會下滑。”並且，海底撈有一個**息源監督制度，每一個分店都會選舉兩個普通員工做信息源，對本店管理方面出現的一些問題以書面形式向總部反映，每個月都必須要有，張勇看過後，再轉到監察部備案、核實。如果確定反映的問題屬實，就會轉給該部門的領導進行處理。

尊重與關愛，創造和諧大家庭

海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的，他們都有切身的體會，都瞭解下屬的心理需求，這樣，他們才能發自內心地關愛下屬，並且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時也得到員工的認可。張勇笑着舉例，“如果將北京區的總經理換成一個從美國回來的博士，相信不到半年就亂套了。員工不認可你，你講的再好，你的理念再好，員工與你不是一條心，不聽你的，沒辦法！”

海底撈的員工，大部分來自農村，他們的需求非常簡單，有時候管理層多衝他笑一笑，給他一個領班，給他一個機會，他就滿足了。

在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。從2003年7月起，海底撈實行了“員工獎勵計劃”，給優秀員工配股，以西安東五路店作為第一個試點分店，規定一級以上員工享受純利率為3.5%的紅利。2005年3月，又推出第二期“員工獎勵計劃”，以鄭州三店作為員工獎勵店給優秀員工配股，並且經公司董事會全體董事一致同意，從鄭州三店開始計算，公司每開辦的第三家分店均作為員工獎勵計劃店。

海底撈的管理人員與員工都住在統一的員工宿舍，並且規定，必須給所有員工租住正式小區或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，所有房間配備空調、電視，電腦，宿舍有專門人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統一清洗。若是某位員工生病，宿舍管理員會陪同他看病、照顧他的飲食起居。

海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有浮動工資與獎金，作為對員工良好工作表現的鼓勵。同時，考慮到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對性的制定了許多細節上的待遇：在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計三次或連續三次被評為先進個人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報銷，其子女還有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次；工作年滿一年以上的員工可以享受婚假及待遇；工作滿3個月以上的員工父母去世，該員工可以享受喪假及補助；工作3年以上的員工可享受產假及補助；若夫妻在同一地區工作，只要有一方工作滿半年，在外租房就可以享受每月60元的補助，已婚的店經理則可享受400元以內的住房補助；店經理小孩3歲以下隨本人生活的，還可享受每月300元的補助……

在尊重與善待員工的問題上，海底撈還有不少“創意”。例如，將發給先進員工的獎金直接寄給他的父母。張勇説，“這不僅僅是400塊錢的事情，400塊錢對於農村也許很重要，但更重要的是，他父母有了榮耀。

海底撈的員工，有很多都是親屬，這在許多企業都是禁止的。張勇卻認為，”正因為員工在海底撈獲得了尊重和認可，同時他也認可了這裏的工作環境與和諧的氛圍，他才會介紹親戚朋友們來。“

關於員工的夫妻生活、子女教育問題，許多企業規定，服務員不能和廚師談戀愛，高級管理人員配偶不能與其在同一個地區同一個城市，”這種規定是很不人道的，我們的做法相反，會盡量把他們吊在一塊兒，讓他們一起工作，一起生活。公司會發給他們補貼，鼓勵他們住在一起，並且把孩子帶着身邊，自己照顧和教育孩子。“不僅如此，海底撈店長以上的幹部，公司還會幫助他們聯繫其子女入學，並且代交入學贊助費。

為了鼓舞和激勵員工的工作熱情，培養他們的愛崗敬業精神，海底撈格外重視員工的業餘文化生活。

海底撈的各個分店、各個分區常常展開評比活動，評比先進個人、優秀標兵、勞模、功勛員工……各店之間常常舉辦友誼競賽：籃球比賽、切羊肉比賽、各種技能競賽……公司鼓勵員工積極參與，並給於適當的獎勵；公司辦起了《海底撈報》，內容包括企業管理知識、職場成長故事、哲理故事、飲食文化、健康知識。越來越多的員工積極投來稿件，有的堪稱佳作：《實現夢想》、《關於榜樣》、《一起吃苦的幸福》；員工們自發地創作了《海底撈之歌》：”唱着同樣的旋律，共創美好的明天；懷着同樣的夢想，時刻發奮圖強。心連心，一起度過艱難；手拉手，分秒並肩作戰。創造輝煌，擁有夢想，知恩圖報，雙手創造未來……“

在如此和諧的文化與工作氛圍中，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議，包括工作與娛樂，只要是合理的，公司都會採納。張勇笑着説，”海底撈的創意性服務在業界和顧客當中是很出名的，其實，大多數都是員工提出來的。我們的員工都很天才！“

員工助海底撈實現遠大理想

談到未來的發展，張勇告訴記者，海底撈儘管已經有十七家分店、十多個加盟店，但是隻開在少數幾個大城市，還遠遠不夠，海底撈的第三個目標就是開向全國，緊接着進軍海外。為此，他已經考察了國外幾個地區的餐飲市場。同時，海底撈還有專門的食品加工配送、倉儲和工程部門，這些部門也必須同時發展壯大。

要想實現這個目標，海底撈需要大量的管理人才、外語人才和專業技術人才。目前，海底撈一方面加大內部培養的力度，選出第一批員工分別進行英語培訓、管理培訓、技術培訓。另一方面，也開始重視對大學生的招聘與吸引。由於海底撈的所有員工都必須從最基層開始工作，所以一直吸引不到大學生，但近兩年，隨着海底撈聲譽的擴大，逐漸有一些大學生進入。張勇坦言，海底撈向所有員工提供公平的發展機會，大家在同一個起點上，大學生肯定是比農村孩子領悟能力要強一些，整體素質具有優勢，那麼具備了這些優勢，他只要再加上勤奮與誠實，在海底撈的發展空間很大，同時他們的加入能帶動員工隊伍整體素質的提升。”我們希望高素質的員工越來越多，因為在海底撈協助員工雙手改變命運的同時，員工也在協助海底撈實現遠大理想！"

組織架構圖：

一、加強員工的入職業培訓

對於新進員工由於對企業的文化和各個方面不太瞭解，因此加強員工的入職培訓。培訓的內容主要包括：企業文化、基本的職業技能、團隊的協作能力、服務人員的職業道德、基本的公關意識等。同時要加強培訓中的管理與控制，及時做好培訓的反饋信息。建立健全員工的檔案信息。

二、對員工進行親情化管理

由於服務業的員工具有較強的流動性，離職率交高。這可能也是貴餐廳經營不好的原因之一，所謂親情化管理是：就是真正地把員工當作企業的一部分來照顧他們。由於服務業的流動性強。多數企業不願意為他們提供有效的保障措施，以此來降低企業的成本。我們要把員工當作親人對他們進行管理，為他們提供好的保障，以此來安慰員工的心，這樣既可以加強員工的凝聚力也可以增加企業的收入。如雙星集團的親情化管理。

三、完善企業的保障體系和激勵體系

1完善職工的保障體系

建立健全職工的保障體系，以降低員工的離職率，也可以起到激勵員工的作用。如為員工繳納必要的失業或醫療保險等

2完善激勵體系

有效的激勵可以，可以使員工更好的為企業出謀化測。激勵的主要措施主要包括：晉升、獎金、福利、培訓等。

員工的晉升渠道

1管理線】：新員工——合格員工—— 1級員工——優秀員工——領班——大堂經理——店經理

2、》【技術線】：新員工——合格員工—— 1級員工——先進員工——標兵員工

3、》 【後勤線】：新員工——合格員工—— 1級員工——先進員工——辦公室人員或者出納——會計、採購、技術部、開發部等。

4重視員工的培訓

三、海底撈的管理與服務

1 讓等待充滿快樂。通常而言，就餐排隊是大家極其厭煩和討厭的；二是傳統的等待只是幹坐在 餐館的椅子上乾等着，稍微好點的能夠奉 上一杯水或者一塊西瓜。而反觀海底撈卻反其道而行之。當你在海底撈等待區等待的時候，熱心的服務人員會立即為你送上西瓜、橙子、蘋果、花生、炸蝦片等各 式小吃，還有豆漿、檸檬水、薄荷水等飲料（都是無限量免費提供）。此外，你還可以在此打牌下棋和免費上網衝浪。更令人驚喜的是，女士可以享受免費修建指 甲，男士可以免費享受擦皮鞋等。排隊等位也成為了海底撈的特色和招牌之一。

2 每個環節洋溢着服務的光芒。從停車泊位、等位、點菜、中途上洗手間、結賬走人等全流程的各個環節，海底撈都處處體現了對服務的重視和對服務人員培訓的投入。

3 節約當道的點菜服務。如果客人點的量已經超過了可食用量，服務員會及時提醒客人，試想可知這樣善意的提醒會在我們的內心形成一道暖流；此外，服務員還會主動提醒食客，各式食材都可以點半份，這樣同樣的價錢我們就可以享受平常的兩倍的菜色了。

4 及時到位的席間服務。服務員在席間會主動為客人更換熱毛巾，次數絕對在兩次以上；會給長頭髮的女士提供橡皮筋箍頭、提供小發夾夾前劉海；給帶手機的朋友提供小塑料袋子裝手機以防進水，帶戴眼鏡的朋友如果需要的話還可以免費送擦鏡布；當然給每位進餐者提供圍裙更是一道靚麗的風景線。

5 暫時充當孩子保姆。帶 孩子上餐館經常是父母的兩難，有時候淘氣的孩子會破壞就餐的氛圍，會讓原本美味的食物陡然間索然無味。為 此，海底撈一是創建了兒童天地，讓孩子們可以在這 裏盡情玩耍，暫時讓父母全身心投入到品嚐美味之中；二是服務員可以免費帶孩子玩一會兒，還可以幫助給小孩子餵飯，讓父母安心吃飯

6 星級般的WC服務。海底撈的衞生間不僅環境不錯，衞生乾淨，而且還配備了一名專職人員為顧客洗手後遞上紙巾，以便顧客能夠擦乾濕漉漉的手。

7 不時給些小恩惠。一 般的餐館吃晚飯後會送上一個果盤，但在海底撈，如果你給服務員提出再給一個果盤的要求，他們都會面帶笑容地説沒問題，隨後立即從冰櫃裏拿出果盤奉送給你。

四、建立有競爭機制的薪金制度

所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在設立薪酬的同時根據以崗定薪的原則設立崗位工資、技能工資、資歷工資、績效工資等等。同時給員工發放的薪酬應當具有激勵性，建立良性的競爭機制。對不同的崗位的薪酬實行差別化管理。例如：海底撈公司的薪酬機制，薪金構成海底撈的薪金構成是建立在他們的“員工發展途徑”之上的。普通員工可以通過升職提高工資，如果不能升職也可以通過評級提高工資。

比如某家店員工大概在170名至180名之間，有1名店長，1名實習店長（從後堂經理提升），1位大堂經理，1位後堂經理，9名領班。不同級別人員基本工資和分紅不同。所有做滿一個月的普通員工都參與評級，領班以上則不參加。全店有1名功勛員工，2名勞模員工，2名標兵員工，27名 先進員工。不同崗位的基本工資不一樣，但是高出來或者低出來的那部分完全會被級別的不同拉平，甚至高變低，低變高。比如功勛員工的總收入就在大堂、後堂經 理之上，更是比自己的領班高出很多。並且功勛員工享受到更多的福利待遇，受到更多的尊敬。除了普通員工的收入可以超過經理這一特色之外，海底撈員工工資中 還用了一個很有特色的制度：分紅。其實“分紅”與“獎金”並不一定有本質上的差別，都是從利潤裏拿出一部分來獎勵給員工；而且“分紅”不一定比“獎金”高到哪裏去——可能會高一些吧，也可能不會高，誰知道呢？但是，“分紅”這個詞絕對比“獎金”更有魅力。因為很多單位都給普通員工獎金，而只有他們海底撈給普通員工分紅；絕大多數企業都只給股東分紅，而只有他們海底撈給普通員工分紅。

換句話説，“獎金”的激勵效果已經退化了，甚至快要淪落到和基本工資一個地位；不給獎金員工肯定不滿意，給多一點獎金也不會提高多少員工滿意度。但“分紅”還是一個“新事物”，激勵效果還很大，員工説起他們有“分紅”的 時候都特別自豪，因為他們感覺到了和別人不一樣的待遇。容易的事情，人人都會做，都能做。所以，只做這種很容易的事情的人，不足以委以重任；只做這種很容 易的事情的企業，不能在競爭中求得生存。海底撈這個企業做到了別的餐飲企業不容易做到的事情，所以他們現在能夠蓬勃發展；海底撈的領導和員工做到了別的餐 飲企業員工不容易做到的事情，所以他們享受高出別人的待遇完全正常，也完全應該。

2． 預期待遇，海底撈員工預期待遇高的根本原因是他們都相信自己還能夠晉升，並且事實也正是如此。

3． 同時重視員工的工作環境，舒適的環境有利於員工的各方面的發展。

以上是我在看了四川海底撈公司後總結出來的幾點。沒有寫那麼多我把一些最有用的那麼給你寫出來了，希望有利於貴公司的發展。在組織結構上，我在觀察了海底撈後感覺不適合貴公司的的結構模式。因此按照海底撈的的模式去掉公會組織後，設計了一套適合貴餐廳的結構圖，由於不知道你開的是中餐還是西餐，所以結構可能不完善。如果你開的是西餐廳的話，把結構圖上的一些東西修改下就可以了。如果需要我的幫助化請聯繫我，同時也希望你給我的諮詢最中肯的建議，謝謝你。

小型激勵———讓員工樂不思蜀 篇四

薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經濟狀況的改變和酒店經營環境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時。另外當員工情緒低落時，也應該採取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可採取延遲支付，這樣有利於保持員工穩定情緒。

激勵員工的句子 篇五

人生就是需要一種拼搏一種不懈的追求。在各種艱難困苦的挑戰下，我們都應當永存信念，這才是奮鬥。

撕開所謂成熟的面具，我們都是沒有長大的孩子，傷心，就無所顧忌的哭吧；開心，就肆無忌憚的笑吧。

在寒冷中顫抖過的人倍覺太陽的温暖，經歷過各種人生煩惱的'人，才懂得生命的珍貴。

相信自我是成功的基石，完善自我是成功的階梯，突破自我是成功的鑰匙，合謀共處是成功的翅膀，確立目標是成功的起點，付注行動是成功的號角！

千萬別在最好的年齡裏，吃得最胖，用得最差，活得最便宜，早安，親愛的姑娘！

有沒有勇氣走出第一步，往往是人生的分水嶺。

時間對每個人都是公平的，但它會給把握它的人甘甜的蜜，給浪費它的人一杯苦水。

困，你是人類藝術的源泉，你將偉大的靈感賜予詩人。

每天進步一點點，希望的火苗不熄滅。

這世界要是沒有愛情，它在我們心中還會有什麼意義！這就如一盞沒有亮光的走馬燈。

誰能改變人生的長度，誰知道永恆有多麼恐怖，但現實往往比命運還殘酷，只是沒有人願意認輸。

如果你不夠優秀，人脈是不值錢的，它不是追求來的，而是吸引來的。只有等價的交換，才能得到合理的幫助。

當你感覺累的時候，想一下父母在幹什麼？無論何時都要牢記，堅持是世界上最偉大的事。

如果有來生，要做一隻鳥，飛越永恆，沒有迷途的苦惱。東方有火紅的希望，南方有温暖的巢牀，向西逐退殘陽，向北喚醒芬芳。如果有來生，希望每次相遇，都能化為永恆。

生活並不像它看上去那麼順風順水，但也並不會像我們想象得那麼千難萬阻。

激勵員工的演講稿 篇六

各位領導、各位工友：

從內涵上説，就是對人與事的評價，它有兩層含義，一是對員工及其工作狀況進行評價；二是員工的工作結果，即員工在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。從外延上説，就是有目的、有組織地對酒店日常工作中的人員進行觀察、記錄、分析和評價，這有三層含義：一是從企業經營目標出發進行評價，並使評價以及評價之後的人力資源待遇管理有助於企業經營目標的實現；二是作為人力資源管理系統的組成部分，運用一套系統一貫的制度性規範、程序和方法進行評價；三是對酒店組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。

此次考評的目的主要是行政管理性的，是為了正確把握員工的能力、適應性和工作業績，在開發人力資源的同時，謀求人力資源管理中的晉升、晉級、調配、獎懲工作的公正、合理，並明確培訓目標。考評的主要目的包括：

1、考評本身首先是一種績效控制的手段，但它也是對員工業績的評定與認可，因此它具有激勵作用，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，考評也是執行懲罰的依據之一，而處罰也是提高工作效率、改善績效不可缺少的措施。

2、考評結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質獎勵是激勵員工的一種重要的手段，健全考評制度與相應薪酬管理制度，能使職工最直觀地感受到公平與公正，從而促使員工更加努力地工作。

3、考評結果是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過考評能看出員工對現任職位是否勝任，同時也是發現員工所具有的發展潛力，從而為員工職業生涯的規劃提供依據

4、考評對於員工的培訓與發展有重要意義。考評能發現員工的優點與不足，對於優點予以肯定，對於不足要進行具有針對性的培訓。

5、由於考評的結果需要通過面談反饋給員工，並聽取員工的反應、説明和申訴，這樣，考評便具有了促進上下級溝通、瞭解彼此期望的作用。

來到華天已有兩個多月，在各位管理人員和同事的幫助與支持下，讓我很快的融入這個團隊，這個團隊的每個人都能吃苦，做事雷厲風行，不折不扣。只是在平時的細節上我們還做得不足。

因此，在此次服務質量考評活動中，以明確要做到以下幾點；

1、做好本職工作，細心，細緻的去完成上級下達的每一件事情

2、時刻注意自己的儀容儀表，禮節禮貌，並在日後的工作中做一名儀表端正，有禮節有禮貌酒店一員

3、積極的配合領班的工作，以高效益，高標準來完成此次集團下達的服務質量考評

在這個團隊中我們每一個都很重要，讓我們把每件微不足道的事做到盡善盡美。最後，我希望每位同事能以一個積極向上而又樂觀的心態去高標準，嚴要求的去完成各崗位的每一個任務，從而提高各部門的服務質量，以一個意想不到的好成績去完成今年集團下發的服務質量考評活動。

激勵員工的獎勵方案 篇七

為調動廣大員工工作用心性，強化廣大員工的團隊精神和羣眾榮譽感，鼓勵廣大員工按時完成任務，公司特設定產量獎。獎勵方案如下:

一、獎勵單位及週期:

該項考核為團體考核項目，以車縫流水線為考核單位，不以個人為考核對象，以流水線各周合格產成品為考核統計數據。以每週為考核週期。

二、考核原則:

以生產排期表每一款生產週期為基準，確定每週生產任務，完成給予獎勵，不完成沒有獎勵。

（注:生產排期表以綜合效率70%為基準進行編制）

三、考核方法:

1、目標任務確定及要求:

以生產排期表規定各流水線每款生產總天數為總目標，確定從開款之日起至車縫結束之日止，每一天的目標產量，再以周為單位劃分成若干個考核週期。每週六根據本週產量實際狀況能夠對下週生產計劃進行調整，但調整之後的計劃不得使整款生產時間超出排期表規定的總生產時間，也不得違反正常規律，使得最後一週或幾周的生產任務成為不可能實現的目標。

2、獎勵範圍:

流水線所有人員，含車工、付工、組長、巡檢

3、獎勵額度:

效率在40%-60%(含):20元/人

效率在60%-65%(含):25元/人

效率在65%-70%(含):30元/人

效率在70%-75%(含):35元/人

效率在75%-80%(含):40元/人

效率在80%以上:50元/人

（注:在計算效率時，每次轉款可減全流水線1天出勤時間不計算）4、效率提升:如果相鄰兩週之間，效率提升到達如下標準在上述獎勵標準上給予以下額外獎勵:

效率提升10%(含)--20%獎勵5元/人

效率提升20%以上(含)--30%獎勵10元/人

效率提升30%以上，每達10%，獎勵加5元/人

5、超產:如果產量超出已定計劃，超產到達如下標準在上述獎勵標準上給予以下額外獎勵:

超產到達10%(含)--20%獎勵5元/人

超產到達20%(含)--30%獎勵10元/人

超產到達30%以上，每達10%，獎勵加5元/人

6、以上4、5兩項額外獎勵不得重複享受。

7、為到達鼓勵持續進步的改善目的，除轉款外，任一週的產量計劃不得低於上週產量，如低於上週產量，則不得享受本方案內規定的所有獎項。

四、各管理崗位職責:

生產計劃制定人為各流水線組長，生產總監及車縫車間主管為獎勵審核及監督職責人，務必審核各流水線生產計劃貼合本方案及排期表要求。監督並全力協助各流水線完成既定計劃。計算並上報獎勵資金。

如發生不貼合本方案的獎勵發生，比如整款生產計劃不合理，生產前期的若干周生產目標明顯偏低，最後一週或幾周明顯偏高，導致最後不能完成，不能在排期表規定的期限內完成整款生產或整款生產效率低於要求，則已發放的。獎金由生產總監、車縫主管及相關流水線組長共同承擔。

生產總監、車縫主管每月考核一次，並將結果在每月績效考核中進行獎懲。以上獎勵辦法，從20xx年5月1日開始試行。

員工激勵方案 篇八

1、晨會上表揚，集體記憶

晨會是一個非常好的激勵員工的平台，公開透明的平台激勵員工，會形成集體記憶，讓員工更加有榮譽感，就是給足了面子，員工也會珍惜面子。

2、不斷認可與肯定

當員工做好一件工作時，他需要領導的一句肯定——不錯！好樣的！員工會倍感幹勁。

員工最怕的就是沒人肯定，覺得自己的工作沒有價值，有時候員工心理不夠成熟的時候，特別在乎領導的評價。

不要吝嗇你真誠的讚美，每天都可以讚揚一個員工，久而久之，你會發現員工熱情高漲。

3、激勵性獎勵

作為領導，當員工乾的好的時候，可以獎勵小禮品，哪怕是10元的禮品，但是不要直接發10元錢，現在10元錢的價值遠遠比不上領導精心挑選的10元禮品的價值！ 這叫——可識別價值！

另外，如果你經常讓員工加班，記住要讓員工把休息的時間補回來。

對於優秀的員工，如果你不能發獎金，那麼激勵帶薪休假也是一種非常有價值的方式，這比較適合高管的激勵。

4、輪換崗位和授權

員工在一個崗位上幹久了，就覺得乏味，沒有幹勁，培養員工多崗位輪崗也是激發員工動力的很不錯的方法，這樣做的另外一個好處就是可以告別能人體系，缺了誰，還有人可以頂上去。

5、給予培訓機會

員工渴望成長，這一點毫無疑問，如果員工幹出了業績，記得獎勵員工培訓讓員工成長，您才能獲得更好的業績。這一點比發錢更值得！

6、領導傳遞激情

韋爾奇説，領導必須是保持激情，而且要傳遞給員工，更重要的是剔除沒有激情的員工，沒有責任心的員工，沒有業績的員工。這種方式都是激勵。

7、榮譽

公司樹木以優秀員工命名，資格1年。

參與激勵 篇九

目標激勵就是通過設定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動積極性的目的。