崗位工資係數如何確定精品多篇

崗位工資係數如何確定 篇一

崗位係數工資制是現行崗位技能工資制的延伸，它是把企業的全部工作崗位，通過勞動崗位測評，分成不同的崗位等級，並根據上崗人員的情況相應確定其崗位係數，用本崗位係數乘以工資基準即為崗位係數工資。

崗位係數工資制的基本模式是：崗位基本工資+年功工資+特殊工資+效益工資。

1、崗位基本工資表達公式為：本企業工資基準×崗位係數

本企業工資基準=當地最低工資標準×承受能力系數。

其中，承受能力系數，根據工廠的經濟承受能力，由上級主管部門審定批准。

崗位係數主要根據上崗人員的崗位責任、上崗能力、參加工作時間三要素核定的分數，依據分數對應確定相應的係數。

a、崗位責任。經過崗位測評，確定每個崗位為重要、主要、一般責任三個檔次，並對應一定的分數。

b、上崗能力。幹部按照專業技術職務：正高、副高、中級、助理級、員級五個檔次，工人按照職業技能鑑定確定的職業資格等級：高級技師、技師、高級工、中級工、初級工五個檔次確定相應的分數。

c、參加工作時間。職工每參加工作1年按一定的分數計算，確定出每個職工的`參加工作時間分數。

將a+b+c之和四捨五入，第10分1個檔次，劃定若干個檔次，每個檔次所對應的係數，即為上崗人員的崗位係數。

2、年功工資。是職工當年和累計勞動的評價。年功工資係數與崗位基本工資係數掛鈎，以崗位貢獻為依據，計算年功工資體現效率優先的原則。

對於實施崗位係數工資前，職工累計工齡工資予以保留。實施崗位係數後，職工年功工資以個人當年工作實績為依據，按德、能、勤、績進行全面考核。考核優秀者，可增加崗位基本工資2-4%的年功工資；考核稱職者可增加崗位基本工資1-2%的年功工資；考核基本稱職者，不增加年功工資；考核不稱職者，減少崗位基本工資1-4%的年功工資。

3、特殊工資。是對少數特聘人員或有特殊貢獻人員設定的工資單元。主要是為了穩定和吸引一批高素質的科技、經營、管理人才和技能操作人才。

4、效益工資。與本企業的經濟效益掛鈎，職工實得效益工資要與本崗位係數和崗位實績考核結果掛鈎。效益工資可按月、按季，也可按年計算。

崗位係數工資主要可體現以下三個特點： 篇二

一、多勞多得的利益原則

原崗位技能工資制，同一崗位上的工作人員，崗位工資基本相同；而崗位係數工資制，同一崗位由於上崗人員的條件不同，所以崗位係數不同，所確定的崗位基本工資也就不同。以崗定績，以績定薪，勞動崗位、勞動報酬、勞動貢獻緊密聯繫在一起。年功工資也不再是簡單按年頭計算，它將與崗位和業績聯繫在一起，與職工的年度考核結果聯繫在一起。特殊貢獻人員，可依據其貢獻大小，享受特殊工資。效益工資的設置，加大了活工資的分配力度，為合理拉開收入差距提供了條件。

二、競爭上崗的激勵機制

市場經濟從某種意義上説是一種競爭經濟，沒有競爭就沒有活力。崗位係數工資制把競爭激勵機制貫徹始終。工作崗位不再完全靠領導安排，一成不變，而是憑能力競爭，優者上，劣者汰。考核與工資分配溶為一體，“靜態崗位，動態考核”各工資單元與動態考核結果掛鈎，明顯克服了幹多幹少、幹好幹壞、干與不幹一個樣的平均主義弊端。

三、正常的工資增長機制

崗位係數工資制是一個多元化工資單元，每個工資單元都有自身的增長機制，克服以往單一靠升級增加工資的缺陷。工資基準隨着當地最低工資標準和經濟承受能力系數的變化而變化，職工收入，每年將隨着工資基準的提高而提高。且增加年功工資。

根據年度職工個人考核結果，優秀者多增，稱職者少增，基本稱職者不增，不稱職者將扣減年功工資。職工將隨着貢獻的不斷增大而不斷提高工資水平。崗變薪變，是崗位係數工資制的基本原則。職工將隨着崗位的變動、專業技術職務、工人技術等級的晉升和工齡的增加而提高工資。職工的利益與企業的效益緊密聯繫在一起，更加激發了職工的主觀能動性。

總之，崗位係數工資制是一種新的工資制度，它靈活的分配方式，多變的收入水平，為更好地貫徹按勞分配原則和按生產要素分配原則提供了可能。

確定崗位係數的過程其實就是崗位評價的過程，崗位係數就是這個崗位價值的大小或者在公司所有崗位中相對重要性，一般有定性和定量和定性與定量項結合的方法。

其中定性的方法如下：

確定公司最高價值的崗位，比如總經理，再確定最低價值的崗位，比如文員。根據公司的特點確定最高崗位和最低崗位價值的倍數，比如10倍、12倍等。那麼最低崗位的係數可以定為1或者0.1，最高崗位的係數就為10/12或者1/1.2。然後再選取標竿崗位採取插值的方式確定標竿崗位的係數，在此基礎上確定公司非標竿崗位的崗位係數。

定量的方法如下：

確定崗位評價因素和標準，對每個崗位按照統一的標準進行評價，得出每個崗位的評分，比如200～980分不等，然後講崗位評價得分轉化為崗位係數即可，比如崗位係數=崗位評價得分/100。

定性與定量結合的方法即以上兩種方法的結合