绩效考核管理规定
一、目的
为确保公司经营目标的达成,评价员工作业绩指标,对各项指标有效的进行监测、考评,使工作绩效与公司经营目标有效结合,依据企业实际情况制订本规定。
二、释义
绩效是指经营成果或工作业绩的体现,是衡量组织目标达成的最终结果,本规所采用的是关键指标考核方法,是对经营业绩、重点工作进行进行评价、汇总、分析,并对此进行优化改善的管理活动。
三、绩效考核的原则
1、公平原则:公司员工都要接受考核,对考核结果的运用同一岗位执行相同标准;
2、公开原则:考核内容和流程向考核对象公开,以过程的公开性确保结果的公正性;
3、SMART原则:即所有指标是必须是具体的可以量化的、有时效性的、可以达成的、具有相关性;
4、采取自上而下的考核原则:即上级对下级的考核;
四、职责
人力资源部:1、为绩效考核归口管理部门,负责考核方案的策划、绩效数据采集汇总、绩效分析与改善、绩效过程反馈以及考核结果的应用;2、受理处置员工绩效申诉;
各部门负责人:1、根据绩效考核表内容提供经营指标和重点岗位数据;2、对下属员工绩效达成情况进行量化打分,并做好绩效面谈;
总经理:参与绩效分析会,对经营标指达成和重点工作改善提出改善要求和方向;
四、管理规定
(一)绩效指标来源:
1、从经营计划中提取:包括但不限于经营计划中的销售目标、利润目标、成本目标、管理目标、合规性建设目标;
2、从岗位职责中提取:包括但不限于岗位说明书中需要量化的工作任务,无法量化的则以频次进行识别;
3、从重点工作中提取:包括但不限于临时性工作计划、需要改善提升的工作目标以及管理要求等;
4、其他部门或上级管理部门关注的改善性工作;
(二)绩效考核的实施
1、每年底由总经理或授权人员代表和各部门负责人签订《年度经营目标责任书》,由人力资源部根据年度经营责任目标以及岗位职责、重点工作进行逐级分解,形成绩效考核指标库;
2、人力资源部人事专员每月8日向各部门发放《绩效考核表》,由各部门主管对下属人员进行考核打分,考核时应按照客观公正、事实求是的原则,不以个人喜恶进行评价;
3、对绩效行为表现不佳、或者业绩提高不明显的员工应进行绩效面谈,在《绩效面谈表》上做好记录,为绩效改善提供证据。绩效面谈应包括以下内容:
a、绩效不良的原因;
b、改善措施或优化方案;
c、需要提供的帮助或资源包括外部或内部帮助;
d、改善或优化的预期及完成时间;
4、人力资源部每月12日前完成绩效数据采集、汇总、签批,并于发薪前完成绩效工资核算;
5、员工对考核结果有异议的,应于绩效考核表提交2日内向部门主管反饭,部门无法解决的或对结果不满意的,应填写《绩效异议申诉书》向人力资源部反馈,人力资源部收到员工的异议反馈后进行调查核实,并及时将结果向员工进行反馈,部门考核存在过失的应进行矫正。
(三)绩效分析
1、人力资源部每月底组织各部门召开绩效分析会议,针对绩效达成情况、考核过程、考核方法以及存在的问题进行沟通,制订绩效改善方案并于次月验证实施;
(四)考核结果应用
1、考核结果分为:优、好、良、差四个等级,根据结果的不同采取相对应的计算系数,详见分值系数核算对照表:
分值 | 110-95 | 94-80 | 79-65 | 64及以下 |
结果 | 优 | 好 | 良 | 差 |
系数 | 1.2 | 1.1 | 1.0 | 0.8 |
2、应发绩效工资计算公式=全额绩效工资/100*考核得分*系数
3、绩效考核结果作为员工岗位晋升、薪酬调整、年终奖核算的重要依据,年度内绩效连续或累计三个月结果为差的,不享有相关政策福利;连续或累计六个月内绩效差的,实行末位淘汰制或另行转岗。
五、附件
《年度经营目标责任书》
《绩效考核KPI指标库》
《绩效考核表》
《绩效面谈表》
《绩效异议申诉表》
《月度绩效考核汇总表》
五、附则
本规定最终解释权由人力资源部负责,经会签核核批准后公布实行,未尽事宜另行补充后执行。
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