員工離職調查報告多篇
【第1篇】員工離職調查報告參考
員工離職調查報告參考
離職三大主因
由於受客觀環境的影響變化,不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那麼近一個時期,是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢?通過這次調查報告顯示,“更好的發展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調查分析顯示,由於目前企業發展迅速,造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發展的職位。智聯招聘職業顧問郝健說,現在是產生機遇的時代,每個人謀求自身價值和發展的空間也大大增加,“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此,既然社會能夠提供出更多的發展機會,自然人才流動會相應增加。但是,這種流動也需要合理性,例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業或職業擁擠或者大量的跨行業跳槽,則都是不正常的離職流動。另外,現今競爭激烈,人才面臨的各種壓力都非常大,也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發期的兩大時段
企業的發展都是長遠的建設和規劃,因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示,工作2-3年後的員工人群是離職的'第一個高發階段,而比較新的動向是在工作7年後的員工人群呈現出第二個易離職的高發時段。因此,企業在進行人才培養規劃的時候,需要格外關注。調查結果顯示,工作2-3年的員工離職率最高,達到了33%,而工作年限超過5年則呈比較穩定的狀態,但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%,特別是在製造業員工離職率則超過了20%,呈明顯增長的態勢。
本科生離職率偏高,工資是“誘因”
在此次調查報告中,還有一個值得關注的問題,本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較,是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業和其他行業類的調查中均超過了60%,即使在製造業中也達到了31%,大大高於以往認為容易發生離職的低學歷專科生群體。
專家認為,工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一,這個層次的員工呈現出工資越高,員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業,其年平均工資一般都明顯高於離職率高的企業平均工資的一倍以上。人力資源專家李巨集飛認為,本科學歷的員工易離職,首先因為這個群體的數量比較大,就業人數高於研究生、博士等高層次的就業求職群體,略低於專科生的群體。但是目前的就業實際情況是,本科生往往在求職中所謀求的職位都會低於預期的理想職位,的確也有不少學生出於就業的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經驗和工作經歷後,本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位,換言之,他們的提升空間和潛力以及自身向上發展的動力都是最大的。不過,值得關注的是,過於關注實際收入待遇,也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利於自身職業發展的弊病。
【第2篇】員工離職調查報告範文
員工離職一直是造成企業內部波動的重要原因,用人單位也並不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前,由北京中外企人力資源協會調研的2005年員工離職率調查報告出爐,報告對協會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調研分析。其中得出了目前企業的離職率在13%的結論,而通過調研分析了離職的主要原因、離職高發群體和高發期、本科生易離職等調查結果,廣大企業和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
離職的三大主因
由於受客觀環境的影響變化,不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那麼近一個時期,是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢?通過這次調查報告顯示,“更好的發展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調查分析顯示,由於目前企業發展迅速,造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發展的職位。智聯招聘職業顧問郝健說,現在是產生機遇的時代,每個人謀求自身價值和發展的空間也大大增加,“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此,既然社會能夠提供出更多的發展機會,自然人才流動會相應增加。但是,這種流動也需要合理性,例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業或職業擁擠或者大量的跨行業跳槽,則都是不正常的離職流動。另外,現今競爭激烈,人才面臨的各種壓力都非常大,也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發期的兩大時段
企業的發展都是長遠的建設和規劃,因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示,工作2-3年後的員工人群是離職的第一個高發階段,而比較新的動向是在工作7年後的員工人群呈現出第二個易離職的高發時段。因此,企業在進行人才培養規劃的時候,需要格外關注。調查結果顯示,工作2-3年的員工離職率最高,達到了33%,而工作年限超過5年則呈比較穩定的狀態,但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%,特別是在製造業員工離職率則超過了20%,呈明顯增長的態勢。
本科生離職率偏高,工資是“誘因”
在此次調查報告中,還有一個值得關注的問題,本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較,是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業和其他行業類的調查中均超過了60%,即使在製造業中也達到了31%,大大高於以往認為容易發生離職的低學歷專科生群體。
專家認為,工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一,這個層次的員工呈現出工資越高,員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業,其年平均工資一般都明顯高於離職率高的企業平均工資的一倍以上。人力資源專家李巨集飛認為,本科學歷的員工易離職,首先因為這個群體的數量比較大,就業人數高於研究生、博士等高層次的就業求職群體,略低於專科生的群體。但是目前的就業實際情況是,本科生往往在求職中所謀求的職位都會低於預期的理想職位,的確也有不少學生出於就業的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經驗和工作經歷後,本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位,換言之,他們的提升空間和潛力以及自身向上發展的動力都是最大的。不過,值得關注的是,過於關注實際收入待遇,也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利於自身職業發展的弊病。
【第3篇】員工離職調查報告分析
員工離職調查報告分析
員工離職一直是造成企業內部波動的重要原因,用人單位也並不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前,由北京中外企人力資源協會調研的2005年員工離職率調查報告出爐,報告對協會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調研分析。其中得出了目前企業的離職率在13%的結論,而通過調研分析了離職的主要原因、離職高發群體和高發期、本科生易離職等調查結果,廣大企業和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
離職的三大主因
由於受客觀環境的影響變化,不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那麼近一個時期,是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢?通過這次調查報告顯示,“更好的發展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調查分析顯示,由於目前企業發展迅速,造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發展的職位。智聯招聘職業顧問郝健說,現在是產生機遇的時代,每個人謀求自身價值和發展的空間也大大增加,“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此,既然社會能夠提供出更多的發展機會,自然人才流動會相應增加。但是,這種流動也需要合理性,例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業或職業擁擠或者大量的跨行業跳槽,則都是不正常的離職流動。另外,現今競爭激烈,人才面臨的各種壓力都非常大,也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發期的兩大時段
企業的發展都是長遠的建設和規劃,因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示,工作2-3年後的員工人群是離職的第一個高發階段,而比較新的動向是在工作7年後的員工人群呈現出第二個易離職的高發時段。因此,企業在進行人才培養規劃的時候,需要格外關注。調查結果顯示,工作2-3年的員工離職率最高,達到了33%,而工作年限超過5年則呈比較穩定的狀態,但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%,特別是在製造業員工離職率則超過了20%,呈明顯增長的態勢。
本科生離職率偏高,工資是“誘因”
在此次調查報告中,還有一個值得關注的問題,本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較,是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業和其他行業類的調查中均超過了60%,即使在製造業中也達到了31%,大大高於以往認為容易發生離職的低學歷專科生群體。
專家認為,工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一,這個層次的員工呈現出工資越高,員工離職率越低的特點。員工離職率低的.企業,其年平均工資一般都明顯高於離職率高的企業平均工資的一倍以上。人力資源專家李巨集飛認為,本科學歷的員工易離職,首先因為這個群體的數量比較大,就業人數高於研究生、博士等高層次的就業求職群體,略低於專科生的群體。但是目前的就業實際情況是,本科生往往在求職中所謀求的職位都會低於預期的理想職位,的確也有不少學生出於就業的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經驗和工作經歷後,本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位,換言之,他們的提升空間和潛力以及自身向上發展的動力都是最大的。不過,值得關注的是,過於關注實際收入待遇,也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁
【第4篇】員工離職調查報告
關於員工離職調查報告
關於員工離職調查報告
員工離職一直是造成企業內部波動的重要原因,用人單位也並不希望人才隊伍不斷飄搖和更迭。日前,由北京中外企人力資源協會調研的201*年員工離職率調查報告出爐,報告對協會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調研分析。其中得出了目前企業的離職率在13%的結論,而通過調研分析了離職的主要原因、離職高發群體和高發期、本科生易離職等調查結果,廣大企業和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
離職的三大主因
由於受客觀環境的影響變化,不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那麼近一個時期,是哪些因素成為影響人心思動的主導因素呢?通過這次調查報告顯示,更好的發展機會、家庭、健康等個人因素以及對薪資福利的不滿是排名前三位的造成員工離職的原因。
調查分析顯示,由於目前企業發展迅速,造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發展的職位。智聯招聘職業顧問郝健說,現在是產生機遇的時代,每個人謀求自身價值和發展的空間也大大增加,奔前程而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此,既然社會能夠提供出更多的發展機會,自然人才流動會相應增加。但是,這種流動也需要合理性,例如扎堆式的集中向某些熱門行業或職業擁擠或者大量的跨行業跳槽,則都是不正常的離職流動。另外,現今競爭激烈,人才面臨的各種壓力都非常大,也的確會有人出現不能承受之重的情況。而對薪資福利的不滿產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發期的'兩大時段
企業的發展都是長遠的建設和規劃,因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示,工作2-3年後的員工人群是離職的第一個高發階段,而比較新的動向是在工作7年後的員工人群呈現出第二個易離職的高發時段。因此,企業在進行人才培養規劃的時候,需要格外關注。調查結果顯示,工作2-3年的員工離職率最高,達到了33%,而工作年限超過5年則呈比較穩定的狀態,但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%,特別是在製造業員工離職率則超過了20%,呈明顯增長的態勢。
本科生離職率偏高,工資是誘因
在此次調查報告中,還有一個值得關注的問題,本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較,是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業和其他行業類的調查中均超過了60%,即使在製造業中也達到了31%,大大高於以往認為容易發生離職的低學歷專科生群體。
專家認為,工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一,這個層次的員工呈現出工資越高,員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業,其年平均工資一般都明顯高於離職率高的企業平均工資的一倍以上。人力資源專家李巨集飛認為,本科學歷的員工易離職,首先因為這個群體的數量比較大,就業人數高於研究生、博士等高層次的就業求職群體,略低於專科生的群體。
但是目前的就業實際情況是,本科生往往在求職中所謀求的職位都會低於預期的理想職位,的確也有不少學生出於就業的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經驗和工作經歷後,本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位,換言之,他們的提升空間和潛力以及自身向上發展的動力都是最大的。不過,值得關注的是,過於關注實際收入待遇,也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利於自身職業發展的弊病。
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