《笑著離開惠普》讀後感
《笑著離開惠普》讀後感1
《笑著離開惠普》作者是高建華。
本書主要講述了高建華加入到惠普後,三進三出惠普,以及在惠普工作的17年中所感受到的企業文化、企業管理之道。
作者在書中開篇寫到:“一個企業如果經營的好,可以賺到錢;一個企業如果管理得好,可以很健康,而唯有當一個企業文化好的時候,才會令員工快樂地工作。”
讀書筆記:
1、管人比管事更重要,管理者需要拿出足夠的時間去管人;作為一個管理者,要把員工當做自己的內部客戶,樹立“沒有滿意的員工,就沒有滿意的客戶”的意識;要學會站在公司的立場上看問題,不要總盯著自己的部門的小利益。
2、工資調整矩陣表
工資水平
上限 0-5%
5%-9% 0-5%
中間值 9-13% 5-9% 0-5%
13-18% 9-13% 5-9% 0-5%
下限 18-25% 13-18% 9-13% 5-9% 0
5分 4分 3分 2分 1分 考評得分
3、作為一個合格的基層經理,你至少要做到30%的時間在管人,70%的時間再做事。
4、如何使部下欣然受命:拍賣式餓任務佈置
開會時,大家首先把要做的事情列出來,可能有10條或者20條,然後他不是把這些任務直接分配下去,而是拿出來一個任務,問大家“各位,誰願意負責這件事?”
5、為了讓員工全力以赴地去工作,在佈置工作的時候,出色的管理人員會告訴部下兩件事:
A、做這件事情會對公司有什麼價值、有什麼貢獻、或者有什麼重大影響,以強調這項工作的重要性;
B、強調做這件事情你能從中學到些什麼,能補充什麼經驗、什麼知識、什麼技能,把工作任務變成員工成長的鍛鍊機會,從而啟發員工的主人翁精神。
6、學會開會是領導者的必修課
在惠普看來,領導者在會議上應當扮演一個聆聽者、觀察者的角色。
A、通過傾聽各個部門經理的.發言、甚至是相互辯論,啟發自己思考,繼而做出初步的判斷,然後在大家充分發表意見之後再站出來,表明自己支援哪一種觀點,贊成誰的意見。
B、接下來自然由提出這個意見的人去推動執行,因為既然是他提出來的建議,執行起來自然會不遺餘力,希望用事實證明自己的建議和想法是正確的。
C、開會之後,在會後一天之內把會議記錄整理出來發給與會的所有人員。這樣任務與時間就會一目瞭然。
D、下次開會的時候,第一件工作就是檢查上個月的工作任務進展情況,看大家是否高質量地完成了任務。
《笑著離開惠普》讀後感2
《笑著離開惠普》這是一本書名,這名字耐人尋味。書的封面上寫著醒目的三個句子:經營好的企業——賺錢;管理好的企業——健康;文化好的企業——快樂
這三句話很好的體現了一個優良企業的內涵。而“笑著離開”則是一個偉大的公司所擁有的“人本管理”的力量,是企業和員工之間在情感上一種高度的欣賞與認可。離開惠普卻依然以為惠普服務為榮,為耀,依然真誠關注著惠普的發展併為之祝福。這是件了不起的事情,試問能有多少公司能夠做到這一點?一般一員工的離開要不就是有更好的發展,要不就是帶有某種不滿的情緒,若是讓員工笑著離開,那麼這企業的員工之間肯定是達到了一種理想的精神境界,這種境界就是員工在企業就職時,企業賦予員工的種種關愛,時刻為員工的發展著想,對員工的充分信任,提供公正公平的工作環境,關心員工的生活等等這些舉動才使員工感到份外的親切,感到賓至如歸的感覺。
一個管理好的企業就有了向前發展的原動力,但這管理不是強制性的管理,不是用各個條約,各種規章制度加以束縛,這需要提高每位員工的自我管理意識,提高素質修養,一切以企業為中心的思想觀念。我認為,高效率不一定是基於人性化管理,因為靠壓力,靠嚴格的制度,甚至殘酷的剝削都能達到高效率,但真正的人性化管理一定會帶來高效率。如果沒有產生高效率,那是人性化管理實施不到位的結果。以倡導人性化管理的中國惠普公司為例,1985年成立時,只有2千多萬美元的年營業額,但是到了20xx年,公司的年營業額達到了20多億美元(200多億人民幣),實現了百倍以上的增長。在這種基數上能實現這麼高速的增長,人性化管理無疑起著不可替代的作用。
一個良好的企業還得具有良好的文化結構,文化管理的特點是以人為中心、以人為出發點,培育共同價值觀,實質在於調動人的自覺性和積極性、主動性和創造性,最大程度地挖掘人的潛力。企業文化是企業競爭力的源泉所在。結合我廠的六個企業理念和二個“1136”,給我們搭建了一個文化框架,那麼剩下的就需我們每位員工都積極的投身於其中,積極響應企業的號召,做到企業的個人一同發展。
經營好,管理好,文化好這三者其實是相輔相承的,只有每個環節都做到位了,我們的員工才會以企業為榮,才會更加努力地投身於各自的工作崗位,才會更加愛惜擁護所在的企業,那麼才可能做到笑著離開。
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