（21篇）2023年選人用人工作總結、工作彙報、經驗材料

2023年選人用人工作總結、工作彙報、經驗材料彙編（21篇）

目 錄

把幹事創業作為選人用人第一導向 1

中陝核集團深化市場化選人用人機制改革側記 2

中國中車集團有限公司黨校：國有企業混合所有制改革背景下黨管幹部

與市場化選人用人有機統一研究 5

哈玻院：創新選人用人模式增強持續發展動力 10

鄭州航空工業管理學院甄盡忠：

堅持正確選人用人導向 建設堪當民族復興重任的高素質幹部隊伍 14

江蘇張家港市創新干部考察工作機制，常態化、近距離考準考實幹部……22

大冶有色金屬集團控股有限公司肖惠林：

藍為青做底青依藍生輝 27

湖南工商大學馬克思主義學院賀治方：

論習近平對中國共產黨選人用人觀的原創性貢獻 30

羅田約法三章讓幹部能上能下常態化 43

國能浙江寧海發電有限公司劉丹：

企業選人用人工作的有效措施探討 45

中共和平區委組織部：全程紀實跟蹤把關建強科級幹部隊伍 和平區

嚴格落實選人用人閉環工作機制 51

中國浦東干部學院黨史黨建研究院院長劉靖北：

如何嚴把選人用人政治關廉潔關形象關 54

中國石化黨組組織部李鵬：深入貫徹新時代全面從嚴治黨要求構建多

元化選人用人監督檢查工作機制 60

福建省寧德市體育中郭默晗：

事業單位選人用人工作中存在的主要問題及對策建議 65

中共祿勸縣委組織部：樹立鮮明的幹部選用導向 將“德才兼備、以德

為先”的選人用人導向落實到幹部選拔任用中來 70

福建省委黨校（福建行政學院）李烈滿：

樹立選人用人正確導向 72

瀋陽在職級認定、人才待遇、人才使用方面打破條條框框 77

習近平選人用人重要論述之研究綜述 83

湖南行政學院科社李鵬博：

新時代選人用人的理論創新與價值意蘊 92

南華縣委組織部幹部王春香：

南華縣加強選人用人監督的實踐與思考 102

中國石化燃料油銷售有限公司閏秋影：

紮實做好銷售企業選人用人工作 107

把幹事創業作為選人用人第一導向

（2023 年 8 月 8 日）

省委全會上鮮明提出：“那些敢於擔當、善於做事的幹部要放手大膽幹” “抓幹部作風建設的勁不能鬆”，充分體現了省委貫徹黨中央決策部署的政治自覺和全面從嚴治黨、從嚴治吏的堅定意志。

組織部門作為黨的政治機關和幹部管理專責機關，要始終把政治標準和政治意識放在一切工作的最前面，把學習宣傳貫徹全國組織工作會議精神和省委全會精神結合起來，將省委全會提出的各項任務全部貫穿到領導班子和領導幹部工作績效目標中，切實抓好各項任務落實。結合“走在前、作表率”幹部調研工作，抓實班子執行日常研判，把幹事創業作為選人用人第一導向，落實好嚴管厚愛和激勵約束各項工作機制，堅持能者上、優者獎、庸者下、劣者汰，把嚴的基調長期堅持下去，確保幹部德配其位、才配其位。認真落實城東區激勵幹部擔當作為若干措施，用好公務員職務與職級並行制度和事業單位管理崗位職員等級晉升制度，為工作作風紮實、成效明顯、口碑較好的幹部解決職級等級待遇。夯實幹部作風建設，紮實開展以案促改專項教育整治、作風突出問題專項整治、湟水河沿線城鎮汙水收集處理有關問題反饋意見整改、信訪積案化解等重點工作，以優良作風推動各項工作高質量開展，為在現代美麗幸福大西寧建設和美麗繁榮新東區建設上走在前作表率提供堅強組織保證。

變“相馬”為“賽馬”

中陝核集團深化市場化選人用人機制改革側記

（2023年2月2日）

近年來，中陝核工業集團公司從為事業長遠發展儲備後備力量的需要出發， 高度重視年輕幹部培養和選拔工作，集團黨委以優化幹部隊伍結構為目標，以提升幹部能力素質為抓手，堅持正確選人用人標準，變“相馬”為“賽馬”，深化選人用人市場化改革，一批德才兼備、實績突出、群眾公認、有發展潛力的優秀年輕幹部人才隊伍脫穎而出，擔當重任。

搭學習的平臺，夯實信念根基。集團黨委以建設學習型幹部隊伍為抓手，制定出臺《集團公司“十四五”人力資源規劃》《“十四五”黨建工作規劃》《關於進一步優化子公司領導班子結構提升公司治理效能的指導意見》等，將年輕幹部納入黨員幹部年度教育培訓和培訓規劃中。依託線上省幹部培訓網路平臺和線下培訓機構，採取集中培訓、分期輪訓、外派學習等多種形式，幫助年輕幹部提高理論素質。同時，結合年度調研報告評比、專題研討評比、專業考試等，形成暢通選拔通道，多角度科學評價人才的選人用人機制。培訓以專業知識累積、基礎技能加強、黨史理論基礎積累、意識形態管理等為主，不斷增強年輕幹部的理論功底，同時鼓勵優秀年輕幹部利用業餘時間進行自學和學歷提升。2022年，通過專題講座、互動交流、延安紀念地現場教學等方式，組織近三年新任年輕幹部開展了綜合能力提升培訓。

優化隊伍結構，提升綜合能力。近年來，中陝核工業集團公司從為事業長遠發展儲備後備力量的需要出發，高度重視年輕幹部培養選拔工作，集團黨委堅持按照國企好乾部20字標準要求，通過選拔任用、崗位交流、末等調整和不勝任退出，以及到齡轉任非領導職務等方式，持續優化領導幹部結構。近幾年來，集團中層管理幹部中80後從20人增加到46人，佔比25%；子公司領導班子中80後全覆蓋，平均佔比30%，80後“挑大樑”擔任部門正職或二級單位一把手的達到15人。集團為了打牢年輕幹部成長之基，在關鍵崗位和艱苦崗位歷練幹部的胸懷、氣度、責任和能力，培養幹部吃苦耐勞、堅韌不拔的品格和作風，加強對年輕幹部的多崗位交流鍛鍊。近幾年先後在重要子公司、野外一線地勘單位、基層醫療機構交流優秀年輕幹部30多人次。

變“相馬”為“賽馬”，推進市場化選人。集團按照國企改革三年行動安

排，公開選拔和競爭上崗並舉，幫助年輕幹部脫穎而出。集團制定下發《管理人員競聘上崗實施辦法》《子公司董事會自聘經理層實施辦法》等制度，樹立“崗位靠能力競爭”的市場化選任用人理念。在幹部能力要求上堅持注重實際、群眾公認的原則，選拔幹部過程中堅持民主、公開、競爭、擇優和民主集中制的原則，突出政治標準，堅持“有為才能有位，業績決定升遷”，堅持“不比學歷比能力，不比資歷比貢獻”，堅持“講文憑更講水平，看職稱更看稱職，比閱歷更比業績”，將各類優秀人才充實到管理幹部隊伍之中。近兩年，集團各級子公司通過公開競聘方式選拔管理部門負責人177人，通過公開競聘方式選拔管理人員比例為47.3%。2022年以來，通過末等調整和不勝任退出方式調整管理人員23人，退出率為6.1%。通過公開競聘，讓管理人員有壓力有責任，激發了管理隊伍的動力和活力。

實行契約化管理，是否稱職由業績說了算。為建立適應中國特色現代企業制度要求和市場競爭需要的選人用人機制，提升企業活力、創造力和市場競爭力，集團制定下發《所屬企業經理層成員任期制和契約化管理工作實施方案（試行）》《關於試行職業經理人制度的實施辦法》，同步修訂了經營業績考核辦法、薪酬管理辦法等；提出了契約簽訂、業績考核、薪酬激勵、監督約束、退出等具體要求。集團督導所屬企業制定經理層任期制和契約化管理實施辦法，編制崗位說明書、經理層成員崗位聘任協議以及年度、任期業績責任書等協議文字。下屬58戶企業的169名經理層成員按照年度任期目標籤訂了契約書。集團公司將強化指標考核，嚴格兌現獎懲機制，按照業績和貢獻大小對經理層實行差異化薪酬。按照年度、任期業績責任書指標要求，堅持業績導向，強化精準考核、有效激勵、剛性退出，實現經理層成員收入“能增能減”、崗位“能上能下”，充分激發經理層活力和創造力。

科學考核評價，加強監督約束。集團建立健全《中層幹部考核評價實施辦法》《子公司董事會考核經理層辦法》，建立“雙考核雙達標”機制。集團根據與各公司簽訂的年度目標責任書及目標責任量化考核辦法，對中層幹部考核量化打分、中層幹部相互評議打分、職工代表民主測評打分，從不同角度對幹部進行評價考核，從而進一步完善對幹部考核質量和效果。董事會考核經理層按照年度契約書進行業績考核，量化分值，並將考核結果與獎懲、晉升工資、職務評聘、競聘上崗聯絡起來。集團黨委按照“三項機制”辦法進行鼓勵激勵，對排名靠後的中層幹部進行提醒談話，並明確一年內不得作為各類評優評先的

候選人，也不得作為提拔人選。同時集團公司建立容錯糾錯機制，做到“三個區分開來”，以嚴管和厚愛相結合，鼓勵幹部大膽幹事創業。

國有企業混合所有制改革背景下黨管幹部與市場化選人用人有機統一研究

中國中車集團有限公司黨校

近年來，國有企業堅持“三因三宜三不”原則，分層分類推進混合所有制改革，取得了積極進展。但一些企業“混而不改”、“重混輕改”、經營機制轉換不到位的問題依然比較突出。黨的二十大報告中強調，要深化國資國企改革，提升企業核心競爭力；完善中國特色現代企業制度，弘揚企業家精神，加快建設世界一流企業。選人用人機制是企業經營管理機制的核心組成部分，是弘揚企業家精神、加快建設世界一流企業的關鍵機制保障。如何全面落實好習近平總書記關於“兩個一以貫之”的重要指示要求，科學應對國有企業混合所有制改革帶來的新問題新挑戰，探索形成黨管幹部黨管人才原則與市場化選人用人機制相結合的有效途徑，是亟待研究解決的重要課題。

一、國有企業混合所有制改革對選人用人機制提出新要求

（一）國有企業混合所有制改革要求規範公司治理。國務院《關於國有企業發展混合所有制經濟的意見》提出，加快發展混合所有制經濟，建立健全混合所有制企業治理機制，規範企業股東（大）會、董事會、經理層、監事會和黨組織的權責關係，按章行權，對資本監管，靠市場選人，依規則執行，形成定位清晰、權責對等、運轉協調、制衡有效的法人治理結構。國有企業混合所有制改革，就是使企業股權結構更加多元、經營機制進一步轉換，國有企業產權結構逐步由國有獨資或絕對控股，轉變為多元股東或股權多元化。混改後的企業從單一國有股東變為多種所有制經濟主體參與的多元股東，所有股東按照

《公司法》行使股東權利，各治理主體按照《公司法》依法行權。這就要求混改企業進一步規範公司治理，以建立和完善規範的董事會為依託，建立健全更加科學有效的決策體系和執行機制。

（二）國有企業混合所有制改革要求優化管控模式。在傳統的黨管幹部體制下，國有企業的母公司及其黨委長期沿用行政幹部管理方式，直接考察提名或任命企業領導班子成員。這種集中統一的管理模式容易形成的弊端主要是機制缺乏活力。國有企業混合所有制改革以後，要求其國有控股股東貫徹落實依法治企原則，改變審批備案等行政化管控方式以及直接考察提名或任命經理層成員的選人用人方式，按照《公司法》、出資協議和公司章程規範行使股東權利，建立健全選人用人新機制。國有企業混合所有制改革，既是產權制度的改

革，也是法人治理執行機制的改革，就是要通過改革，實現“完善治理、強化激勵、突出主業、提高效率”的總體目標。

（三）國有企業混合所有制改革要求加強和改進黨的領導。習近平總書記2016年在全國國有企業黨建工作會議上的重要講話，創造性提出了建設中國特色現代國有企業制度的重大命題，深刻闡明瞭“兩個一以貫之”的重大原則，為我們把加強黨的領導和完善公司治理統一起來、建設中國特色現代企業制度指明瞭方向、提供了根本遵循。在深化國有企業混合所有制改革過程中，要求我們既要全面落實“四同步”“四對接”要求，又要按照《關於中央企業在完善公司治理中加強黨的領導的意見》精神和要求，探索實施有別於國有獨資、全資子公司的貫徹落實制度措施，把包括選人用人在內的黨建工作基本要求寫入公司章程，明確黨組織設定方式、職責定位、基礎保障等內容。

二、堅持黨管幹部原則與市場化選人用人有機統一

（一）準確把握黨管幹部原則與市場化選人用人辯證關係

黨管幹部原則是方向、是前提，市場化選人用人是手段、是形式。堅持黨管幹部原則就是堅持黨的幹部路線、方針、政策，落實黨的幹部標準，保證黨組織的把關權。市場化選人用人是黨管幹部在國有企業、尤其是混合所有制企業的重要實現形式。

堅持黨管幹部原則與市場化選人用人從不同角度進行有機結合。一是黨的政治屬性與市場的經濟屬性相結合。國有企業目標具有多重性，肩負著政治責任、經濟責任和社會責任。國有企業領導人員既要為黨和國家服務，也要得到出資人和市場認可。二是黨的政治優勢與市場化選人用人效能優勢相結合。既要發揮好黨管幹部的組織優勢和制度優勢，又要發揮好市場的競爭機制優勢。三是黨的監督優勢與市場契約化管理相結合。綜合運用黨的巡視巡察、紀檢、審計等監督資源，以及市場契約化管理，實現對領導人員全過程全方位監督。四是黨的思想政治引領與市場化激勵相結合。既提升領導人員政治素養和精神境界，又引導建立個人職業發展方向和規劃，激發領導人員幹事創業動力。

堅持黨管幹部原則與市場化選人用人從共同角度進行有效融合。堅持黨管幹部原則與董事會依法選擇經營管理者、經營管理者依法行使用人權相結合，積極探索黨管幹部與市場化選人用人的有效融合方式。一是價值理念融合。黨組織從選拔任用管理轉變為重點管導向、管標準、管推薦、管考察把關，從直接管理經營管理人員轉變為依法委託董事會進行管理監督等。二是治理體制融

合。確立黨組織在公司法人治理結構中的法定地位，堅持和完善雙向進入、交叉任職的企業領導體制；健全公司治理結構，建立健全權責對等、運轉協調、有效制衡的決策執行監督機制。三是制度機制融合。黨組織按照管理許可權重點管理出資人代表，在董事會選聘經理層成員工作中發揮確定標準、規範程式、參與考察、推薦人選等作用。黨組織對董事會或總經理提名人選進行醞釀，或向董事會、總經理推薦提名人選，對擬任人選進行考察，集體研究提出意見建議。其中，進入董事會成員中的黨組織領導人員或黨員職工應當按照黨組織決定發表意見。四是方法手段融合。把重點從關注“資歷、經歷”等因素轉移到關注“人崗匹配”，考察人選的能力素質與崗位需求是否匹配。

（二）黨管幹部原則與市場化選人用人相結合的思路舉措

站在以中國式現代化全面推進中華民族偉大復興新的歷史起點上，國有控股和具有實際控制權的混合所有制企業要全面落實黨的二十大精神和中央各項決策部署，積極探索符合中國特色現代企業制度要求、實現黨管幹部與市場化選人用人有效結合的新思路新舉措。堅持黨管幹部原則與市場化選人用人有效結合，必須加強黨的全面領導。國有控股和具有實際控制權的混改企業是中國特色社會主義事業的重要組成部分，必須堅持加強黨的全面領導。要保證黨對幹部人事工作的領導權和對重要幹部的管理權，按照標準和程式選拔幹部，按照黨的要求教育管理幹部，按照紀律規矩監督幹部，堅持正確的用人導向。突出政治標準，把政治標準貫穿幹部選拔任用全過程各方面。深化幹部人事制度改革，尊重企業市場主體地位，把堅持黨管幹部原則與董事會依法選擇經營管理者、經營管理者依法行使用人權相結合，建立科學的考核評價、激勵約束體系，形成既適應現代企業制度要求、又保證黨組織充分發揮作用的選人用人新機制。

堅持黨管幹部原則與市場化選人用人有效結合，必須健全法人治理結構。構建黨委會、股東會、董事會、職代會、經理層“四會一層”治理主體，明確黨委在決策、執行、監督等各環節的權責和工作方式，形成權責法定、權責透明、協調運轉、有效制衡的中國特色企業法人治理結構，處理好黨委和其他各治理主體的關係，實現黨管幹部與市場化選人用人相結合，保證企業選用合適的人，推動制度優勢更好轉化為治理效能。關鍵要落實好黨委（黨組，下同）書記、董事長由一人擔任的制度安排，精準選拔能夠發揚民主、善於集中、敢於擔責的領導人員擔任黨委書記、董事長。

堅持黨管幹部原則與市場化選人用人有效結合，必須建立有效融合的制度流程。完善制度流程設計和執行機制，要確保企業黨委發揮把方向、管大局、保落實的領導作用，其他治理主體要自覺維護黨委發揮領導作用，黨委也要尊重其他治理主體依法行權，做到既不越位也不缺位。黨委在確定標準、規範程式、參與考察、推薦人選等方面把好關，保證人選政治合格、作風過硬、廉潔不出問題。市場化選聘由董事會牽頭具體實施，其工作流程可設計為前期溝通、制定和審議選聘方案、公開選聘、考察談話、黨組織研究、董事會依法聘用等關鍵環節。總之，要堅持黨委“管”、董事會“選”，既保證黨組織的把關權，也保證董事會的選聘權，讓合適的人“上車”、不合適的“下車”。

堅持黨管幹部原則與市場化選人用人有效結合，必須嚴格實行契約化管理。實行企業經理層成員任期制和契約化管理，是強化企業領導人員隊伍管理的重要內容，是健全市場化經營機制中的“牛鼻子”工程。應當嚴格實施經理層成員任期制和契約化管理，簽訂聘任協議和業績合同，明確權利、義務、責任，約定績效目標、獎懲依據、退出條件、競業禁止、責任追究等條款，嚴格依據契約合同進行考核兌現，推進傳統的“身份管理”向市場化的“崗位管理”轉變，構建業績導向鮮明的激勵約束機制，強化選人用人競爭性，激發人才幹事創業活力。

三、國有企業混合所有制改革背景下黨管幹部與市場化選人用人有機統一的政策建議

（一）國企混改股權多元化，深度轉換企業經營機制。一個時期以來，很多國有企業通過上市、引入戰略投資者等形式的混改，並沒有改變國有股“一股獨大”的格局，“混而不改”的現象比比皆是。要合理設計、調整優化混合所有制企業股權結構，積極引入高匹配度、高認同感、高協同性的戰略投資者，通過股權和利益多元化，推動構建實質性、決策型董事會，讓非國有戰略投資者成為積極股東，在公司治理中有更多話語權，逐步實現建立靈活高效的市場化經營機制、解決內部人控制問題、提升企業效率效益的目標。

（二）董事隊伍配備專業化，落實董事會選人用人權。有效落實國有混合所有制企業董事會對經理層成員的選聘和管理權，依賴於建立高素質專業化的董事隊伍。應加大外部董事隊伍建設力度，加強與其他股東的溝通協作，拓寬外部董事來源途徑，選聘專業化人士擔任外部董事或獨立董事，提升董事會成員落實選人用人權的擔當和能力。提升董事會成員結構的

多元化、差異化和互補性，形成老中青相結合的董事隊伍。同時，嚴格加強對董事的契約化管理，建立健全市場化的激勵約束機制，確保董事履職盡責、積極作為。

（三）提名考察選聘分權化，黨管幹部與市場化選人有機統一。提名權、考察權、面試選聘權“三權分離”，相互獨立、彼此制衡，妥善解決選人用人工作中各類評價主體的道德風險等問題，提升國有企業選人用人的精準度和公信度，真正體現“堅持黨管幹部原則與董事會依法選擇經營管理者、經營管理者依法行使用人權相結合”的改革方向。依法落實總經理對經理層副職的提名權，允許總經理向黨委和董事會差額提出副總經理候選人預備人選；上級黨委幹部管理部門會同本級黨委按照黨內規定，開展對候選人預備人選的深入考察，重點排查政治和廉潔風險，把住人選底線關；董事會依法履行對經理層成員以及其他有關高管職位的面試測評和選聘決定權，把住人崗適配關，發揮現代企業制度的治理優勢。

（四）經營管理者利益繫結化，形成企業、個人共同體。通過管理層持股等“金手銬”機制，將經營管理者等關鍵用人主體的核心利益與企業利益緊密繫結起來，積極培育、充分激發國有企業經理人的企業家精神。進一步解放思想、放松管制，解決國有企業的委託代理問題和經營管理者激勵問題。

（五）職業經理人制度剛性化，解決能上不能下難題。全面強化任期制和契約化管理的同時，同步推行職業經理人制度，確保“強激勵、硬約束”。提升職業風險性方面，做到“兩個堅持”：一是堅持將本人提出簽訂固定期限（和聘期相同）勞動合同作為職業經理人聘任和續聘的必要條件；在職業經理人解除（終止）聘任關係的同時，堅持依法解除（終止）勞動關係。在提升薪酬風險性方面，做到“三個調整”：一是調整薪酬結構。鼓勵建立包括基本年薪、績效年薪、任期激勵、中長期激勵的“四元”薪酬結構。放大薪酬浮動範圍，進一步加大績效年薪、任期激勵和中長期激勵在總薪酬中的佔比。二是調整薪酬振幅。按照“業績與薪酬雙對標”“同業績同薪酬”原則確定薪酬總水平，業績表現與績效年薪剛性聯動、同向同步、擴大振幅。三是調整兌現方式。績效年薪和任期激勵按“先考核後兌現”原則事後發放，中長期激勵按“分期授予、分批行權”原則逐步兌現，同時積極應用薪酬追索扣回機制。

哈玻院：創新選人用人模式增強持續發展動力

哈爾濱玻璃鋼研究院有限公司（以下簡稱“哈玻院”）創建於1960年，是我國首批從事樹脂基複合材料研究和應用的專業機構之一。哈玻院從事玻璃鋼及複合材料製品的設計、研製生產銷售及專用工藝裝置與生產線的開發和銷售，聯絡微信32311699，經過60餘年的發展，現已成為以纖維纏繞技術、拉擠技術、預浸料製備及鋪放技術、結構設計技術、高效能樹脂體系及功能材料、工藝裝置設計製造技術為主要特色的科技型企業，主要產品涉及航天、航空、國防、船舶、電力、水處理、建築等多個領域。

一、實施背景

針對目前哈玻院體制機制存在的不足，緊密結合《關於深化國有企業改革的指導意見》《國務院關於國有企業發展混合所有制經濟的意見》等國企改革檔案的政策要求，從哈玻院現行人員選拔、使用、考核、獎懲、辭退方式等入手，深化人事制度改革，突破現行體制機制障礙，發揮市場供求、競爭和價格等機制的作用，充分調動人力資源的生產力與創造力，儘快確立“幹部能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的市場化機制，從而使企業更具發展活力，進而為哈玻院進一步跨越式發展奠定良好基礎及提供源源不斷的發展動能。

二、主要做法

（一）分步、分層推行內部競聘上崗

分步、分階段、分層全面推進內部競聘上崗，用市場化手段配置內部人力資源。通過競聘上崗機制促進哈玻院內部選人和晉升透明化，防止不正之風，讓更多優秀人才脫穎而出。同時通過內部競聘機制增強廣大員工的危機意識，對自身能力和價值有更準確的把握，鼓勵員工努力學習，參與競爭，用市場化手段激發員工的激情和氣魄，進而成為撬動企業活力的槓桿。

為進一步提升哈玻院經營管理水平，全面加強幹部隊伍梯隊建設，建立公開、公平、公正的競聘運作機制，更好地進行企業人力資源的優化配置，根據國務院國有資產監督管理委員會關於印發《中央企業合規管理指引（試行）》的通知、國務院國有企業改革領導小組辦公室（以下簡稱國改辦）《關於印發

﹝百戶科技型企業深化市場化改革提升自主創新能力專項行動方案﹞的通知》

《關於加快推動“科改示範企業”實施綜合改革有關事項的通知》、中國建材集團三年改革行動方案及《哈玻院“科改示範行動”方案》的相關規定和規範

工作程式要求，為建立市場化、契約化的人才機制，實現公司高質量發展，提高公司人才的核心競爭力，結合哈玻院實際，開展中層領導幹部競聘工作。堅持公開競聘上崗的原則，取締“終身制”，真正把那些懂經營、會管理、作風正、敬業精神強的優秀人才選拔到中層管理崗位上來。此次中層領導幹部競聘面試工作，由院領導班子成員、副總工（含返聘）、專業總師（含返聘）及部分職工代表組成競聘面試小組對34名報名參加競聘人員進行面試、測評打分。根據面試、測評結果經黨委會審議最終確定24名中層領導幹部人選任職。

（二）分層推行全員的任期制和契約化

為適應中國建材集團國有資本投資公司改革試點，認真貫徹落實集團“4335”指導原則，以激發內生動力、提升效益為中心，建立經營層、員工利益和企業效益正相關關係，充分激發調動核心骨幹人員積極性、主動性和創造性，不斷增強企業活力、創造力和競爭力，哈玻院全面推行了經理層成員任期制和契約化管理，建立了公司經理層、中層管理人員、普通員工的固定任期和契約關係，激勵其經營管理及工作行為。同時，結合公司三項制度改革，建立以合同管理為核心、崗位管理為基礎的市場化用工制度，切實做到能上能下、能進能出，暢通退出渠道，建立健全正常流動機制。切實做到既改本級，也改下級；既改中高層，又改基層。打破傳統“幹部”與“工人”之間的身份界限，變“身份管理”為“崗位管理”，以固定任期和契約關係為基礎，與各經理層、中層管理人員及普通員工通過合同或協議方式約定開展年度和任期考核，並根據考核結果兌現薪酬和實施聘任（或解聘）的管理方式。

開展公司高管任期制和契約化設計，強化剛性考核和兌現，明確高管人員權責及分工，現已完成經理層成員“一崗一表”契約化考核體系設計及基於崗位價值和業績貢獻的差異化薪酬體系設計，完成了崗位協議書、年度及任期經營業績責任書的簽約工作。

（三）以崗位價值評估為基礎“以崗定薪”

現代企業管理要求建立適應現代企業制度和市場競爭要求的薪酬分配體系，要充分發揮薪酬機制的激勵和約束作用，最大限度調動員工的工作主動性、積極性和創造性。因此，哈玻院擬通過運用科學的方法，將所有崗位按其業務性質分為若干組、職系，然後按責任大小、工作難易程度、所需教育程度、技術高低和創造價值量大小，通過打分、排序，劃分為若干職級、職別，對每一職位給予準確的定義和描述，製成崗位說明書，並明確相應工作崗位的價值。

在崗位評價基礎上，根據員工的能力和業績，通過競聘上崗等確定其崗位後， 依據崗位價值評估給予其相應崗位的薪酬，同崗同薪，崗變薪變。

（四）建立科學合理業績評價和考核體系

績效考核是市場化用人機制建設中一個承上啟下的關鍵環節，也是建立和完善激勵約束機制的基礎。要在實事求是和注重實績的原則下，建立客觀、公正、科學的業績考核評價體系。在考核標準的設定中，注重定性與定量標準的結合，考核方式採用年度經營業績考核與任期經營業績考核相結合，分類實施獎懲與任免。對於考核期內企業發生重要專案、重大投資等情況的要給予特別的關注，要採取有效措施保證考核過程的規範和公正。

（五）完善經營管理者激勵約束機制

有效的激勵機制能夠激發經營管理者創造突出業績，使股東與經營者形成良好的利益捆綁機制，在兩者之間建立相互依賴、相互制衡的機制。從改革先行示範企業的實踐看，股權激勵是對企業經營管理者較為有效的激勵方式。因國有企業目前單純工資加獎金的收入分配形式，無法在市場化的用人機制下體現對經營者的激勵，必須探索對經營管理者實行股權激勵的形式和內容，以股權、期權等多種形式，實現人力資本作為要素參與分配，把經營者的利益與出資人的利益緊密聯絡起來。建立富有競爭力的激勵機制是用人環節市場化的重要內容，只有建立了能夠使創造財富的勞動、知識、技術、經營、管理等人力資本價值得到充分體現的分配機制，國有企業才能在與外資企業和民營企業的人才競爭中取勝。因此，哈玻院已通過搭建員工持股平臺建立股權激勵約束機制。

（六）健全約束和監督機制

對經營者激勵低效和監督乏力是國有企業經營者管理機制中並存的兩個矛盾。有的企業中，內部人控制問題嚴重，甚至使黨委會、職代會、工會以及紀檢監察等內部監督機制難以發揮應有的作用。在完善經營者業績考核體系和激勵機制的同時，哈玻院也積極健全對經營管理者的約束和監督機制。為此，哈玻院首先通過完善公司治理，按《公司法》的要求明確股東會、董事會、監事會、經理層各自的職責；其次，哈玻院以責任落實和責任追究為重點，強化對經營者重大決策失誤的責任追究，加強經濟責任審計；再次，大力推進企業內部民主管理，堅持和完善職工代表大會制度，堅持職工民主評議企業經營者。

（七）加快企業經營管理人才市場的建設

企業經營管理人才市場是市場化人才供求機制的載體，其發展滯後是制約國有企業市場化用人機制形成的外部因素之一。因此，哈玻院欲在促進市場主體成長、建立市場執行規則、規範市場秩序等方面採取積極措施，加快人才市場的發育和完善。具體通過組織部門、人事部門以及勞動部門等機構和哈玻院共同組建人才市場，進一步加強經營管理人才市場基礎設施建設。

實施效果

（一）經營業績快速增長

2021年哈玻院收入和利潤總額繼續實現雙增長，合併範圍內實現營業總收入同比增長16.41%，利潤總額同比增長39.27%，淨利潤同比增長47.65%。

2022年，全年營業總收入同比增長29.76%，利潤總額同比增長41.4%，淨利潤同比增長36.94%。

（二）科技創新成果豐碩

2021年哈玻院成功開發多種複合材料結構件等製品，在纖維國產化、高溫樹脂體系、艙段成型技術、高效輕量化結構成型技術等科技創新方面均取得令人欣喜的突破；在航天用複合材料結構件研製方面，取得了一系列典型技術突破和重大科技成果；完成了包括空間站問天、夢天電源分系統對日定向裝置複合材料主結構、空間站核心艙推進分系統主承力結構體等科研任務；助力神舟十二號飛船、神舟十三飛船、“天和”核心艙等重大工程探索星辰大海，為航天飛行器減輕重量、提升載荷作出突出貢獻。

2022年共計完成航天發射專案31項，其中空間站重大配套專案5項，如夢天實驗艙、問天實驗艙、神舟十五號載人飛船等；快舟系列火箭發射配套專案2項， 如快舟一號甲、快舟一號乙等；各類衛星配套產品20餘項，如高分三號03星、天繪-4衛星等。

堅持正確選人用人導向 建設堪當民族復興重任的高素質幹部隊伍

鄭州航空工業管理學院 甄盡忠

偉大斗爭、巨集偉事業需要高素質幹部。習近平總書記在黨的二十大報告中提出，“樹立選人用人正確導向，選拔忠誠乾淨擔當的高素質專業化幹部。”

“建設堪當民族復興重任的高素質幹部隊伍。”［1］66這是站在黨和國家事業發展全域性的高度做出的重大戰略考量，為新時代幹部選用工作提供了根本遵循、行動指南和努力方向。

一、堅持德才兼備、以德為先，科學選拔幹部

德才兼備、以德為先既是對我們黨幹部選拔工作的經驗總結，也是新時代選人用人必須堅持的基本方針。

德才兼備、以德為先是我們黨幹部選用的一貫要求

習近平總書記指出：“我們黨歷來強調德才兼備，並強調以德為先。”［2］ 290中國共產黨自成立以來，始終堅持德才兼備、以德為先的選人用人標準，選拔培養鍛造了一批又一批高素質的優秀領導幹部，保證黨和國家各項事業的勝利進行。

早在1938年黨的六屆六中全會上，毛澤東同志就提出“才德兼備”的幹部標準，“中國共產黨是在一個幾萬萬人的大民族中領導偉大革命鬥爭的黨，沒有多數才德兼備的領導幹部，是不能完成其歷史任務的”。改革開放之初，鄧小平同志強調要按照“革命化、年輕化、知識化、專業化”的標準，大力選拔德才兼備、年富力強的優秀幹部，“我們選幹部，要注意德才兼備”。陳雲同志也指出，“五湖四海，再加一個德才兼備，這是我們提拔幹部的大方針。”

江澤民同志強調要全面貫徹幹部“四化”方針和“德才兼備的原則，深化幹部人事制度改革，努力建設一支高素質的、能夠擔當重任、經得起風浪考驗的幹部隊伍”。胡錦濤同志也強調，必須“堅持德才兼備、以德為先用人標準，把各方面優秀人才集聚到黨和國家事業中來”。

習近平總書記多次強調：“我們堅持德才兼備、以德為先，堅持五湖四海、任人唯賢，突出政治標準，培養造就忠誠乾淨擔當的幹部隊伍。”［2］275在慶祝中國共產黨成立100週年大會上的講話中習近平總書記又指出，要“著力建設德才兼備的高素質幹部隊伍”［8］。《中國共產黨章程》《黨政領導幹部選拔任用工作條例》都提出按照“德才兼備、以德為先”的原則選拔幹部。

把政治標準放在首位

黨的二十大報告指出：“堅持把政治標準放在首位，做深做實幹部政治素質考察，突出把好政治關、廉潔關。”［1］66黨的政治建設是黨的根本性建設， 我們黨作為馬克思主義政黨的性質決定必須把政治標準放在首位，這是考察、選拔、使用幹部的第一要求。

以德為先就是以政治品德為先。德才兼備的“德”包括政治品德、職業道德、社會公德、家庭美德等，這些方面都要過硬，最重要的是政治品德要過硬。鄧小平同志指出，選拔幹部，“第一個是政治條件”［4］411；“所謂德，最主要的，就是堅持社會主義道路和黨的領導”［4］326。陳雲同志指出，“首先要強調有德，有黨性”［5］359，“德才相比，我們要更注重於德，就是說， 要確實提拔那些黨性強、作風正派，敢於堅持原則的人。”［5］317江澤民同志指出：“無論從事什麼工作的幹部，政治上必須合格。”［6］53胡錦濤同志指出，對黨的幹部來說，“第一條是政治上的要求，就是要聽黨的話，是真正的共產黨人”［9］49。

習近平總書記指出：“我們今天講的‘德’，第一位的是政治品德”；“我們選用的幹部必須是政治上過得硬、靠得住的幹部”；選人用人首先要把好政治關，“把政治標準放在第一位。政治標準是硬槓槓”［10］564。對幹部的要求，“首先是政治上的要求。選拔任用幹部，首先要看幹部政治上清醒不清醒、堅定不堅定”［2］290，包括“看政治忠誠、看政治定力、看政治擔當、看政治能力、看政治自律”［10］565等。政治不合格，立場不堅定，經不起風浪， 能耐再大也不能用。如此才能確保領導權始終牢牢掌握在忠於馬克思主義、忠於黨和人民的人手中。

認真落實新時代好乾部標準

黨的二十大報告提出：“堅持黨管幹部原則，堅持德才兼備、以德為先、五湖四海、任人唯賢，把新時代好乾部標準落到實處。”［1］66堅持德才兼備、以德為先，就必須認真貫徹落實新時代好乾部標準，著力選拔黨和人民需要的優秀幹部。

2013年6月28日，習近平總書記在全國組織工作會議上的講話中明確提出新時代好乾部標準，“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢於擔當、清正廉潔”

［11］337。新時代好乾部標準科學地回答了“怎樣是好乾部？”“怎樣成長為好乾部？”“怎樣把好乾部用起來？”等時代課題，與我們黨的幹部路線一脈

相承，是德才兼備、以德為先選人用人標準在新時代的豐富和發展。

圍繞新時代好乾部標準，習近平總書記又提出一系列具體要求。2013年6月28日，習近平總書記在全國組織工作會議上的講話中提出“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過”［11］337。2014年1月7日，在中央政法工作會議上的講話中提出“五個過硬”，即“政治過硬、業務過硬、責任過硬、紀律過硬、作風過硬”［12］55。2015年1月12日，在中央黨校縣委書記研修班學員座談會上的講話中提出“四有”，即“心中有黨、心中有民、心中有責、心中有戒”［13］320。2015年6月30日，在會見全國優秀縣委書記時的講話中提出要做“四種人”，即“做政治的明白人”“做發展的開路人”“做群眾的貼心人”“做班子的帶頭人”［14］67－68。2015年12月11日，在全國黨校工作會議上的講話中提出“四個鐵”，即“鐵一般信仰、鐵一般信念、鐵一般紀律、鐵一般擔當”［2］265。2019年3月1日，中央黨校（國家行政學院）中青年幹部培訓班開班式上的講話中提出“信念堅、政治強、本領高、作風硬”［2］297等，進一步突出了好乾部標準的時代內涵。

二、堅持事業為上、人崗相適，合理使用幹部

毛澤東同志指出：“必須善於使用幹部。領導者的責任，歸結起來，主要地是出主意、用幹部兩件事。”［3］527習近平總書記指出，要把黨和人民需要的好乾部“及時發現出來、合理使用起來”［11］343。求才不易，用好乾部更不易。德才兼備的幹部選拔出來之後，關鍵在於怎麼使用。不用，或者用不好，最終等於還是沒有好乾部。［11］342那麼，怎麼使用幹部？這就要“堅持事業為上，以事擇人，人崗相適”。根據黨和國家事業發展的要求，需要什麼樣的人就選什麼樣的人，崗位缺什麼樣的人就配什麼樣的人。

堅持人崗相適、人事相宜的原則

2019年3月修訂的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》第二條專門把“人崗相適、人事相宜”［15］6作為選拔任用黨政領導幹部必須堅持的原則。

尺有所短，寸有所長；人非聖賢，孰能無過。每個幹部都有這樣或那樣的缺點與不足，不能一味求全責備，要增強用人的科學性，遵循幹部成長成才規律，從工作需要出發，以事擇人。“用當其時，用其所長”，把合適的幹部放在合適的、最能施展其才華的崗位上，做到人盡其才，才盡其用，各展其能，各得其所，人稱其位，官稱其職。充分調動各個方面、各個年齡段幹部的積極性，“讓廣大幹部聰明才智充分湧流，讓各類人才創造活力競相迸發”［10］

442。

用人得當，最重要的是要知人，只有知人才能善任。這就需要多渠道、多層次、多側面、立體式深入瞭解考察識別幹部，堅持全面地歷史地辯證地客觀地看待幹部，“觀察幹部對重大問題的思考，看其見識見解；觀察幹部對群眾的感情，看其品質情懷；觀察幹部對待名利的態度，看其境界格局；觀察幹部處理複雜問題的過程和結果，看其能力水平”［11］343。透過現象看本質，既要聽其言，更要觀其行，不僅看一時一事，更要看幹部的一貫真實表現和全部工作，尤其要看平常時候能不能看得出來、關鍵時刻能不能站得出來、危險關頭能不能豁得出來。

樹立注重實績的用人導向

工作實績是幹部德才素質的客觀反映和外化表現。德才兼備的“才”只能通過為黨和人民勤勉工作的實績體現出來。要樹立重實幹、重實績的用人導向，推動幹部能上能下、能進能出，形成能者上、優者獎、庸者下、劣者汰的良好局面。

我們黨歷來重視通過工作實績來選拔、使用幹部。鄧小平同志指出：“要選人民公認是堅持改革開放路線並有政績的人。”江澤民同志指出：

“對領導幹部的表現，黨和人民歸根到底還是要看他們的工作實績。”［6］ 5黨的十七大、十八大報告把“注重實績”與德才兼備、群眾公認一起列為幹部考評、選拔、任用必須堅持的三大原則。

習近平總書記指出：“對敢於負責、勇於擔當、善於作為、實績突出的幹部，要及時大膽用起來。”［10］566黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央大力整治選人用人上的不正之風，深化幹部人事制度改革，“把敢不敢扛事、願不願做事、能不能幹事作為識別幹部、評判優劣、獎懲升降的重要標準，把幹部幹了什麼事、幹了多少事、乾的事群眾認不認可作為選拔幹部的根本依據”。使忠誠乾淨擔當、為民務實清廉、奮發有為、銳意改革、實績突出的幹部得到褒獎和重用。

為激勵廣大幹部擔當作為、幹事創業，2018年5月，中共中央辦公廳印發了

《關於進一步激勵廣大幹部新時代新擔當新作為的意見》，強調“鮮明樹立重實幹重實績的用人導向”［10］439，突出實踐實幹實效，讓有本事、想幹事、能幹事、幹成事的幹部有機會有舞臺有幹勁，努力創造屬於新時代的光輝業績。

樹立注重基層的用人導向

黨的二十大報告指出：“把到基層和艱苦地區鍛鍊成長作為年輕幹部培養的重要途徑。”《黨政領導幹部選拔任用工作條例》明確提出：“樹立注重基層和實踐的導向。”［15］7《中國共產黨組織工作條例》也強調，要“樹立注重基層、注重實踐、講擔當重擔當的用人導向”［17］。

韓非子曰：“宰相必起於州郡，猛將必發於卒伍。”基層是改革發展穩定的第一線、各種矛盾和問題的集聚地和服務群眾的最前沿，是培養鍛鍊幹部的“練兵場”和考察幹部的“賽馬場”。只有通過基層一線、艱苦崗位和急難險重環境進行真刀真槍的磨鍊，才能夠強信念、增素質、經風雨、見世面、壯筋骨、長才幹，百鍊成鋼，“練就擔當作為的硬脊樑、鐵肩膀、真本事，敢字為先、幹字當頭，勇於擔當、善於作為，在有效應對重大挑戰、抵禦重大風險、克服重大阻力、解決重大矛盾中衝鋒在前、建功立業”［19］381。

樹立注重基層的用人導向，就要注重“從基層選拔，從艱苦地區選拔，從經受過重大考驗的幹部中選拔”［20］。越是條件艱苦、困難大、矛盾多的地方越能錘鍊幹部。對於有培養前途、有發展潛力的幹部尤其是年輕幹部要有計劃地放到基層和艱苦地區去經受鍛鍊和摔打。通過基層歷練積累經驗、豐富閱歷、砥礪意志、提高能力，增長膽識和才幹，從而更好地肩負起新時代的職責和使命。

三、堅持從嚴治黨、從嚴治吏，嚴格管理監督幹部

黨的二十大報告提出：“加強對幹部全方位管理和經常性監督，落實‘三個區分開來’，激勵幹部敢於擔當、積極作為。”［1］67習近平總書記指出： “從嚴治黨，關鍵是從嚴治吏。”“既把德才兼備的好乾部選出來、用起來，又加強管理監督，及時清除腐敗分子。”［2］375加強對幹部的管理監督，是幹部選拔任用工作的重要環節，也是整治吏治腐敗、防止用人上不正之風的重要保證。

嚴格管理監督幹部是全面從嚴治黨的必然要求

習近平總書記指出：“從嚴治黨，重在從嚴管理幹部。”［13］97“黨要管黨，首先是管好乾部。”［11］350“好乾部是選出來的，更是管出來的。”

［10］566嚴格管理監督幹部是全面從嚴治黨的鮮明特徵、是推進黨的建設新的偉大工程的關鍵。

嚴格管理監督幹部是中國共產黨的優良傳統和政治優勢，是黨的建設的成功經驗。1945年7月，毛澤東同志在與著名民主人士黃炎培先生進行“窯洞對”

時就提出依靠人民監督政府來防止消極腐敗現象的發生，“只有讓人民來監督政府，政府才不敢鬆懈。只有人人起來負責，才不會人亡政息”［21］611。鄧小平同志指出：“黨要管黨，一管黨員，二管幹部。對執政黨來說，黨要管黨，最關鍵的是幹部問題。”［22］328江澤民同志指出，對領導幹部要“嚴格要求、嚴格管理、嚴格監督”［6］177。胡錦濤同志強調，要“健全乾部管理體制， 從嚴管理監督幹部”［7］656。習近平總書記指出：“要把從嚴管理幹部貫徹落實到幹部隊伍建設全過程。要堅持從嚴教育、從嚴管理、從嚴監督，讓每一個幹部都深刻懂得，當幹部就必須付出更多辛勞、接受更嚴格的約束。”［11］ 350沒有不受制約的權力，沒有也不可能有不受監督的特殊幹部。2016年10月27 日，黨的十八屆六中全會通過的《中國共產黨黨內監督條例》第三條明確規定，“黨內監督沒有禁區，沒有例外。信任不能代替監督。各級黨組織應當把信任激勵同嚴格監督結合起來，促使黨的領導幹部做到有權必有責、有責要擔當，用權受監督、失責必追究”［23］440。2018年3月20日，第十三屆全國人民代表大會第一次會議通過的《中華人民共和國監察法》強調“加強對所有行使公權力的公職人員的監督”［10］369。2019年10月31日，黨的十九屆四中全會《決定》指出：“堅持和完善黨和國家監督體系，強化對權力執行的制約和監督。”

黨的二十大報告提出：“健全黨統一領導、全面覆蓋、權威高效的監督體系，完善權力監督制約機制，以黨內監督為主導，促進各類監督貫通協調，讓權力在陽光下執行。”［1］66監督是權力正確執行的根本保證，是加強和規範黨內政治生活的重要保障。要健全組織監督、行政監督、司法監督、審計監督、群眾監督、民主監督、輿論監督、媒體監督包括網際網路監督等，織密監督“天網”，形成全面覆蓋、常態長效的監督合力，確保幹部正確行使手中的權力，把黨和人民賦予的權力真正用來為人民謀利益。

堅持嚴管與厚愛相結合

黨的二十大報告提出：“堅持嚴管和厚愛相結合。”［1］67習近平總書記指出：“嚴管就是厚愛，是對幹部真正負責。”［10］566加強對幹部的管理監督，既是對幹部的嚴格要求，也是對幹部的關心愛護。

嚴管就是嚴字當頭，做到真管真嚴、敢管敢嚴、長管長嚴，“堅持以嚴的標準要求幹部、以嚴的措施管理幹部、以嚴的紀律約束幹部”［13］97－98。既管理行為，也管理思想；既管理工作圈，也管理社交圈；既管理八小時之內，也管理八小時之外。“做到幹部隨管理成長、管理伴幹部一生。”［2］261使

幹部心有所畏、言有所戒、行有所止，做到嚴以修身、嚴以用權、嚴以律己、嚴負其責，增強自覺接受監督的意識，習慣在嚴格監督管理下工作和生活。

嚴格管理監督是對幹部負責，也是對黨和人民事業負責。“加強對幹部的監督，是對幹部的愛護。

放棄了這方面責任，就是對黨和人民、對幹部的極大不負責任。”［11］ 138黨教育培養一名領導幹部並不容易，如果走上違法亂紀的邪路，黨組織的多年培養和幹部本人以前的一切努力都毀於一旦，對黨、國家和領導幹部本人都是重大的損失。通過加強對領導幹部的經常性監督和全方位管理，充分發揮監督的警戒作用，防患於未然，發現苗頭性、傾向性問題及早及時提醒、約談、批評、糾正，抓早抓小、防微杜漸、未雨綢繆，“防止幹部從小錯到大錯、從量變到質變，在錯誤的道路上越滑越遠”［10］190。從而最大限度地保護幹部， 最大限度地防止幹部出問題。

在對幹部進行嚴格管理、嚴格監督的同時，還要對幹部給予真誠的關心關愛，在政治上給予激勵，在工作上給予支援，在生活上給予照顧，在待遇上給予保障，在心理上給予關懷，增強幹部的榮譽感、歸屬感、獲得感。做到寬嚴結合、剛柔相濟，讓廣大幹部安心、安身、安業，心情舒暢、積極作為、敢於擔當，更好地履職奉獻。

堅持激勵與約束並重

習近平總書記指出：“堅持嚴管和厚愛結合、激勵和約束並重，完善幹部考核評價機制，建立激勵機制和容錯糾錯機制，旗幟鮮明為那些敢於擔當、踏實做事、不謀私利的幹部撐腰鼓勁。”

從嚴治黨、從嚴管理監督幹部並不是要把幹部管死，“不是把幹部隊伍搞成一潭死水、暮氣沉沉，而是要激勵幹部增強幹事創業的精氣神”［2］294。目的是為了更好地發揮幹部的主觀能動性，不斷開創事業發展的新局面。因此，在強化責任約束的同時還要鼓勵創新，激勵幹部克難攻堅、幹事創業、敢為人先。這就需要進一步建立健全乾部考評機制、容錯糾錯機制和正向激勵機制，切實為勇於負責的幹部負責，為勇於擔當的幹部擔當，為敢抓敢管的幹部撐腰。

激勵幹部大膽改革創新，就要寬容他們在工作中尤其是在探索創新中出現的失誤，嚴格落實“三個區分開來”，即“把幹部在推進改革中因缺乏經驗、先行先試出現的失誤和錯誤，同明知故犯的違紀違法行為區分開來；把上級尚無明確限制的探索性試驗中的失誤和錯誤，同上級明令禁止後依然我行我素的

違紀違法行為區分開來；把為推動發展的無意過失，同為謀取私利的違紀違法行為區分開來”［2］266。對事業心、責任感強，工作努力，失誤相對較多的幹部“要全面評價、把握主流，既肯定成績，又誠懇指出不足，幫助他們改進提高，促使他們在今後的工作中儘可能減少失誤”［2］258。讓作風正派又敢作敢為、銳意進取、認真幹事的幹部解放思想、消除顧慮、放下包袱、輕裝上陣，充分調動他們的工作熱情和內在動力，創造性地開展工作。

黨的二十大報告強調指出：“全面建設社會主義現代化國家，必須有一支政治過硬、適應新時代要求、具備領導現代化建設能力的幹部隊伍。”［1］66 幹部隊伍建設關係到黨長期執政，關係到國家長治久安，關係到人民幸福安康，關係到中華民族偉大復興。要進一步完善幹部選拔、任用、監督等體制機制，聚天下英才而用之，為全面建設社會主義現代化國家、全面推進中華民族偉大復興提供堅強的組織保證和幹部支撐。

江蘇張家港市創新干部考察工作機制，常態化、近距離考準考實幹部

精準科學選人用人 提振幹部幹事創業精氣神

（2023年1月3日）

在村裡工作了10多年，41歲的江蘇省張家港市南豐鎮南豐村原黨總支書記趙君怎麼也沒有想到，自己還能成為一名副科級幹部。2022年3月，他被提拔為南豐鎮整合指揮中心主任。

趙君這次之所以能被提拔，源自張家港市於2022年1月推出的“孃家來人了” 幹部考察工作機制。原來，趙君在村裡工作期間，在發展村級經濟、為民服務等方面表現突出。張家港市委組織部開展“孃家來人了”調研考察時，南豐鎮多名幹部群眾對其進行推薦。經深入瞭解考察和綜合研判，張家港市委組織部提出對其提拔的動議。

據介紹，張家港市“孃家來人了”幹部考察工作機制將考察識別幹部的重心指向平時，採取“科室自主研判+集中分析研判”“週報+月度分析+半年評估” 研判分析等舉措，通過常態化、近距離的調研考察，掌握班子和幹部一貫表現和全部工作，切實做到精準科學選人用人，激勵幹部奮勇擔當、敢為善為。

一、常態化、近距離調研考察，一批“老黃牛”式幹部和基層一線幹部得到重用

最近這一年，張家港市委組織部幹部科副科長馮鵬幾乎每個星期都要以“孃家人”的身份到市裡面的相關板塊、機關企事業單位去“走親戚”。

他告訴記者，過去，通常是年底考核或者要提拔任用幹部的時候，才會密集地“走出去”，考察幹部往往是通過書面材料，或者臨時去找幹部身邊人談話，存在時間緊、程式化、印證式等問題，情況瞭解往往不夠全面。

瞭解幹部要有一個過程，不能只看短期表現，而是要看長期表現。張家港市委常委、組織部部長、統戰部部長朱豔介紹，2022年1月，張家港市創新推出“孃家來人了”幹部考察工作機制，採取“科室自主研判+集中分析研判”“週報+月度分析+半年評估”研判分析等舉措，通過常態化、近距離的調研考察，對班子和幹部精準識別。

全市這麼多部門、單位和板塊，如何做到面面俱到、考準考實？張家港市委組織部給部裡每個科室都明確了掛鉤聯絡單位和板塊。馮鵬所在的張家港市委組織部幹部科掛鉤聯絡的是樂餘鎮、常陰沙現代農業示範園區、市住建局、

市商務局、城投集團等十幾個板塊、機關企事業單位。按照“孃家來人了”幹部考察工作機制要求，他每週至少到1家單位開展走訪，不定期開展優秀幹部“無任用推薦”，瞭解掌握幹部隊伍的真實情況。

2022年6月，馮鵬和同事來到張家港市住建局進行常態化走訪。通過集中座談交流，他們瞭解到，市人防辦副主任王強多年來一直勤勤懇懇、埋頭苦幹，雖然成績突出，但由於所在部門“顯示度”不高，本人又行事低調，所以一直沒有被組織部門發現。

隨後，經過一番深入調研，馮鵬和同事對王強的情況形成了一份簡要週報： 表現比較突出，敬業負責，敢幹肯幹，是典型的“老黃牛”，分管工作雖比較重，但抓得井井有條，人防工作始終保持在蘇州第一、第二的水平。

6月底，在市委組織部的月度分析會上，馮鵬彙報了走訪情況，會議研究決定對王強的情況進一步開展全面調研。在充分了解情況後，組織部門提出提拔的動議。

王強的情況並非個例。錦豐鎮紀委副書記、四級主任科員葉江峰有著豐富的基層工作經驗，幹過16年的公安幹警，做過6年的司法所長，還當過2年的信訪辦主任，群眾口碑比較好。

2022年5月，張家港市委組織部公務員科科長黃海東深入走訪調研他的掛鉤聯絡點錦豐鎮，瞭解了葉江峰的情況，形成了週報。市委組織部在當月的月度分析會上，對葉江峰的情況進行了討論。

黃海東說，葉江峰並非科職幹部，快50歲了，一般沒什麼提拔空間了。但是有了“孃家來人了”幹部考察工作機制，幹部晉升“天花板”被打破，市委組織部將葉江峰的職級晉升為三級主任科員，比所在單位“一把手”紀委書記的職級還高。

如今，在“孃家來人了”幹部考察工作機制的推動下，一批“老黃牛”式幹部和基層一線幹部得到重用，獲得更大的幹事創業舞臺。

二、搭建培育平臺，推動年輕幹部快速成長起來

年輕幹部是黨的事業薪火相傳的接班人。推動經濟社會高質量發展，離不開一支結構優化、素質優良、數量充足的年輕幹部隊伍。近年來，張家港市委組織部在開展“孃家來人了”幹部考察工作時，90後中層、95後年輕幹部成為重點關注物件。

“我們在一線調研考察時，發改、財政、科技、行政審批等不少專業性較

強的部門提出，有的年輕幹部專業能力相對欠缺，難以挑大樑。”朱豔介紹， 為解決這一難題，市委組織部以“孃家來人了”幹部考察工作機制為抓手，深入全市各部門、各單位，發現並篩選出一批幹事創業熱情高的年輕幹部，建起了“專業研習社”平臺。

目前，張家港市委組織部牽頭，著眼全市高質量發展緊缺專業類別，創辦了科技招商、經濟管理、財政金融、城建規劃、基層治理、鄉村振興6個“專業研習社”。遴選35家企業負責人組建“顧問團”、18家市級牽頭部門負責人搭建“導師團”、23家知名智庫負責人構建“智庫團”，目前共有372人加入了“專業研習社”，以1年為週期開展長線跟蹤培養，同時明確今後專業部門的領導幹部原則上從“專業研習社”中選拔。

95後劉克寧兩年前通過選調生考試，成為張家港市委辦公室祕書科的一名工作人員。雖然大學所學的社會學專業基礎紮實，幹事創業積極性高，但從學校到機關，“初出茅廬”的他缺乏實踐工作經驗。2022年5月，張家港市委組織部在開展“孃家來人了”調研走訪時，將劉克寧納入“專業研習社”。

學習經濟管理專業知識一段時間後，2022年9月，劉克寧被調到張家港市發改委服務業科，進行試崗鍛鍊。張家港市發改委副主任紀峰擔任指導老師，手把手教學，一對一指導。到崗一個多月時間，紀峰就帶著劉克寧跑了十幾家企業。

前不久，劉克寧在塘橋鎮調研，一家企業向他求助。該企業正在建設數字經濟產業園，由於不熟悉申報程式，有一筆補貼資金遲遲沒拿到。劉克寧及時請教指導老師，很快熟悉了流程，幫著企業填資料，跑部門。短短兩個多星期，企業賬戶就收到了這筆錢。“有組織部搭平臺，有指導老師傳幫帶，我們年輕幹部迅速成長起來了。”劉克寧說。

如今，隨著“專業研習社”平臺的搭建，一批衝勁足、肩膀硬、能力強、實績好的年輕幹部脫穎而出，被提拔使用到重要崗位上，為張家港高質量發展貢獻青春力量。

陳思雨是張家港首個95後副科職幹部，她雖然年齡不大，但工作閱歷卻比較豐富，做過鄉鎮財政和資產管理局預算科副科長，擔任過鄉鎮團委書記，還參加過市委巡察工作。無論做什麼工作，陳思雨都得到了較高的評價。正因如此，2022年9月，陳思雨被提拔為張家港團市委副書記。

“起用年輕幹部還是有很大壓力的，如果能力跟不上，可能招來很多議論。”

張家港市委組織部青幹科科長李玉傑說，但是有了“孃家來人了”幹部考察工作機制，通過在“專業研習社”平臺淬鍊，年輕幹部快速成長起來，組織部門在選用年輕幹部方面更有底氣了。

三、打通“能上能下”渠道，營造擔當作為的濃厚氛圍

實踐中，張家港市通過“孃家來人了”幹部考察工作機制，不僅讓優秀幹部脫穎而出，還建立“負面清單”，給表現一般的幹部“施加壓力”，打通“能上能下”渠道，提升幹部幹事創業精氣神。

2022年8月，張家港市委組織部幹部監督科科長馮利江來到某局進行常態化走訪考察。有人反映，該局個別幹部不遵守上班紀律，經常早退，作風比較散漫。經過多方面核實印證後，馮利江將這一情況記載到週報上，並在當月的月度分析會上彙報了這一情況。“每次會後，組工幹部都會到部門進行跟蹤回訪，確保考準考實。考察結果將直接影響相關幹部的提拔晉升，對於那些表現較差、推動工作不力、群眾反映較大、民主測評優秀稱職率低於80%的幹部，還會視情作降職、免職等處理。”馮利江說。

“能上能下”關鍵在“能下”。早在2018年，張家港市就出臺了《張家港市推進領導幹部能上能下實施辦法（試行）》，打通幹部“下”的通道、釐清幹部“下”的界限。隨著“孃家來人了”幹部考察工作機制的建立，張家港市委組織部把考察功夫下在平時，更加深入瞭解幹部，努力讓“能者上、庸者下、劣者汰”成為常態。

2022年3月，張家港市委組織部幹部教育科科長高蘇洋和同事一起到某鎮走訪調研時，多名幹部反映該鎮某村的黨委書記、村委會主任王某不擔當、不作為，遇到問題能推就推、能躲就躲，工作“像是在混天數、熬日子”。

接到反映後，高蘇洋和同事立刻開展調查。當月月度分析會上，張家港市委組織部就王某的工作表現進行分析研判，與會人員一致認為王某不適宜擔任現職。4月，經張家港市委組織部部務會研究決定：免去王某村黨委書記職務。如今，通過“孃家來人了”幹部考察工作機制，推進幹部能上能下，重實

幹、重實績、重擔當的選人用人導向更加鮮明，擔當作為的氛圍更加濃厚。 劉曉岑曾是楊舍鎮的一名網格員，在2022年年初疫情防控期間，劉曉岑主

動請纓，奮戰抗疫一線，連續十來天吃住在社群辦公室，經常一天只睡三四個小時。劉曉岑的表現獲得了組織部門的關注，5月底，她“直通”進入社群幹部隊伍，成為錦程社群的工作人員。

“過去，市裡組織部門對市管幹部相對比較熟悉，現在，組織上把知事識人的功夫下在平時、用到一線，對鄉鎮的中層幹部甚至是基層一線的工作人員也都非常關注。這樣一來，基層工作者的奔頭更足了，越幹越有勁了。”楊舍鎮黨委組織委員袁琦說。

專家點評

如何選人、怎樣用人，歷來是關乎幹部隊伍戰鬥力、關乎事業發展的關鍵性問題。江蘇省張家港市探索實踐“孃家來人了”幹部考察工作機制，把工作做在日常，把功夫下在平時，有利於提高選人用人質量，把忠誠乾淨擔當的幹部選出來、用起來，有利於樹牢正確的選人用人導向，做到選好一個人、激勵一大片，涵養一個好的政治生態，為事業發展注入強大動力。

藍為青做底青依藍生輝

大冶有色金屬集團控股有限公司 肖惠林

2022年11月25日，大冶有色金屬集團控股有限公司（以下簡稱“大冶有色”） 中層和科職管理人員的競爭性選拔筆試和麵試工作圓滿完成，即將揭開大冶有色新一輪“賽馬”選才的大幕。

企之興，在用人。習近平總書記在黨的二十大報告中強調，必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力。人才，始終是企業發展最重要的資源。

2021年下半年以來，大冶有色不斷改革創新選人用人機制，變靜態“相馬”為動態“賽馬”，激活了選人用人的“一池活水”，更激發了公司幹部隊伍的活力與創造力。

一、競爭激發活力讓“趕考”成為新常態

2022年10月份，大冶有色繼續落實中國有色集團黨委“選人用人以競爭性選拔為主”的要求，拿出了包括二級單位總經理、總部部室負責人等14個公司中層及主管崗位，以公開選拔的方式擇優選擇崗位人員。這是2022年以來該公司開展的第三次競爭性選拔幹部工作。

參加過兩次公司中層管理崗位競聘的一名基層單位科職負責人，雖然第一次參加二級單位紀委書記崗位的競聘沒能成功，但他心裡沒有任何“包袱”，這一次他又來競聘出資企業副總經理的崗位。他說：“非常感謝公司搭建了這樣一個公開公平的人才競爭平臺，能在充分尊重個人意願的前提下，把個人理想、工作需要、組織安排統一起來，促進了人員的合理流動和合理配置。通過競聘，也是在逼著我個人學習提高，真的感覺某一次的競聘結果也沒那麼重要。”他表示通過參加競聘，他看到了自身的不足，工作中必須加強學習、查漏補缺。他坦言，自己會“一顆紅心、兩手準備”，無論選不選得上，都會不斷地學習提高。這是“賽馬”機制帶來“一池活水”的真實寫照。

如何讓實幹者有機會，讓能幹者有舞臺？2021年下半年以來，大冶有色在三項制度改革中，突破了一貫的“伯樂相馬”選拔機制，在選人用人上更加註重“賽場選馬”。2021年底，公司對4個礦山的礦長、副礦長、紀委書記以及礦長助理等19個管理崗位組織了公開選拔。通過專業考試、綜合測試和現場競職演講答辯等環節，讓大家在同一起跑線上同場競技、一比高下。

培養機制和選拔方式的轉變，在職工群眾中引起了強烈反響。2022年初， 公司又推出25個主管及以上管理崗位，在全公司範圍內開展競爭性公開選拔。這種方式打破常規“選才”，不拘一格“用才”，實現了人力資源的最優配置，促進了廣大幹部職工從“要我幹”向“我要幹”“我能幹”的大幅度轉變。

“據統計，通過前兩批公開競聘走上公司中層及科職管理崗位的幹部，均在各單位的階段性考核中達到‘稱職’以上要求。”大冶有色黨委組織部部長吳展欣喜地向筆者介紹。

二、注重德才兼備樹立正確選人用人導向

習近平總書記在黨的二十大報告中深刻指出，培養造就大批德才兼備的高素質人才，是國家和民族長遠發展大計。選什麼人、用什麼人，也是關係大冶有色長遠發展、可持續發展的大事。

大冶有色黨委堅持將政治標準擺在首位，貫穿選拔全過程。注重根據競聘者個人成長經歷、關鍵時刻表現、應急處突方式等多個維度，對符合條件的人選進行資格審查。通過各環節層層篩選後，再對應聘者組織專項考察，嚴格實行“一票否決”。

“沒有金剛鑽，攬不了瓷器活。”實幹方能出實績。公司每次競爭性選拔都堅持“幹什麼、考什麼”的原則，除考察競聘者的思想政治、邏輯思維外，特別注重從單位實際情況以及崗位特點出發來設計考題，突出對競聘者能力素質、崗位匹配度的檢測和評價，將“考”與“幹”有機結合，做到人崗相適。

為進一步提高面試的針對性、科學性和合理性，組織部門將面試過程分為個人競職演講和現場答辯兩個環節。通過面試考官的現場觀察比對，考評組對競聘者的言語表達、自我認知、工作思維、管理創新與執行能力，以及思維敏捷性、情緒穩定性等個性特點做出綜合評價，選出真正有能力、會幹事的幹部。

“這次面試側重於對概念、理論和方法的運用，死記硬背還真不一定行。但是無論結果如何，我都會以此為起點，在今後的工作中做到多學多做多思考。”一位進入面試的競聘者深有體會地說。

三、推行“陽光賽馬”讓公平公正看得見摸得著

競爭性選拔，最關鍵的就是公平公正公開。大冶有色在連續三次的競爭性公開選拔工作中，堅決做到讓“陽光”灑向每一個角落。

嚴禁攜帶任何資料、單人單座、視訊監督……經過前期釋出公告、公開報名以及資格審查等程式後，再進入筆試和麵試環節。筆試試題由公司以外的第

三方機構組織命題並閱卷評分，實行現場拆封發放，筆試結束後，立即收回試卷並封存。整個過程，公司紀委全程監督。

“這次筆試完全就是一副‘航空安檢’的架勢。”2022年11月16日，一名剛走出筆試考場的競聘者深有感觸地說。入場引導、秩序維持、試題拆封、材料密封、實名記分、現場總分、簽字確認……這次在為期3天的面試環節中，也是統一標準、規範操作，實現每個環節的無縫銜接，保證了面試工作順利進行。

一位完成面試的競聘者坦言道：“從簽到核實身份、存放物品、等待候考， 到進入演講答辯區，哪怕是去洗手間，都有專人‘陪同’，可以說是‘滴水不漏’。”

為切實增強競爭性選拔的公平公正，大冶有色黨委組織部狠抓細節，確保監督不留死角、不留盲區。在面試過程中，採取結構化的方式進行。面試出場順序由面試者現場“抓鬮”決定，為了讓先出場者不吃虧，不僅有面試評價評分表，還制定了分數平衡表。同時根據競聘崗位類別，邀請大冶有色領導班子成員擔任主考官，從相關部門和二級單位抽調了一批素質高、能力強、作風硬的黨員領導幹部組成考評組，並簽訂誠信承諾書，確保專業人管專業事，能夠從不同角度對競聘者的表現予以評價。

競聘者要想順利“上崗”，僅憑考得好還不行，還有重要的履歷分析環節。特別是後續要通過組織考察，全面瞭解競聘者的工作能力、作風、實績等各方面情況，再綜合分析、綜合研判，既要保證公正，還要人崗相適，確保把真正合適的人放在合適的崗位上，讓公平公正的陽光灑滿選拔工作的全過程。

藍為青做底，青依藍生輝。一個企業只有給優秀人才成長成才公平的機會， 這些優秀人才才能托起一個優秀的企業。大冶有色堅持“賽馬為主、相馬為輔”的選拔幹部模式，讓一大批優秀年輕幹部通過競聘脫穎而出。相信擁有這樣一支精挑細選、德才兼備的幹部隊伍，也一定會推動企業早日實現綠色高質量發展。

論習近平對中國共產黨選人用人觀的原創性貢獻

湖南工商大學馬克思主義學院 賀治方

黨的十八大以來，習近平總書記堅持把馬克思主義基本原理同中國具體實際相結合、同中華優秀傳統文化相結合，繼承發展中國共產黨選人用人觀，著眼於建設堪當民族復興重任的高素質幹部隊伍，對新時代選人用人作出了深刻謀劃和科學闡述，科學回答了新時代選人用人這一至關重要問題，提出了一系列選人用人新理念新思想新戰略，引領新時代幹部選拔任用工作發生歷史性變革，取得歷史性成就。

一、創造性提出“把政治標準放在第一位”，牢牢抓住馬克思主義政黨建設的根本

政治性是馬克思主義政黨的根本屬性，馬克思、恩格斯在建立無產階級政黨的過程中，就開始注重考察黨員的政治素質。1847年制定的第一個《共產主義者同盟章程》中就對志願入盟提出了七個方面的要求，其中之一就是“承認同盟的各項原理”，而對那些“滿腦子都是資產階級和小資產階級的觀念”的冒牌分子，馬克思、恩格斯指出：“和他們分裂只是一個時間問題。”[1]列寧在與俄國社會民主工黨內部的鬥爭中，提出了無產階級政黨的黨性問題，提出無產階級政黨必須有嚴格的組織紀律性，必須對黨絕對忠誠才能保證黨組織的凝聚力和戰鬥力，批評了當時存在的自由主義和宗派主義現象，列寧提出黨員一旦背離黨的觀點（即黨綱、黨的策略決議和黨章），就變成了沒有覺悟的分子，經過教育改造後仍不悔改的，要立即清除出黨。中國共產黨繼承了列寧的建黨學說，把政治標準作為黨員的首要標準。1921年中國共產黨成立後通過的

《中國共產黨第一個綱領》就明確規定入黨必須承認本黨黨綱和政策，並且在入黨前必須與企圖反對本綱領的黨派和集團斷絕一切聯絡。1929年通過的《中國共產黨紅軍第四軍第九次代表大會決議案》，毛澤東對介紹入黨提出了五個條件要求，其中第一條是政治觀念沒有錯誤，第二條是忠實。1937年，毛澤東在《為爭取千百萬群眾進入抗日民族統一戰線而鬥爭》的政治報告中提出要培養造就數萬的幹部，這些幹部要“懂得馬克思列寧主義，有政治遠見……忠心耿耿地為民族、為階級、為黨而工作”[2]。新中國成立後，毛澤東提出幹部要“又紅又專”，指出“政治和業務是對立統一的，政治是主要的，是第一位” [3]。改革開放以後，鄧小平提出幹部“四化”方針，其中擺在首位的同樣是革

命化。

習近平總書記特別強調選人用人中的政治標準，他指出：“要堅持好乾部標準，把政治標準放在第一位。政治標準是硬槓槓。這一條不過關，其他都不過關。”“我們黨對幹部的要求，首先是政治上的要求。選拔任用幹部，首先要看幹部政治上清醒不清醒、堅定不堅定。”[5]突出考察幹部的政治忠誠、政治定力、政治擔當、政治能力、政治自律，將政治標準貫穿於選、育、管、用各個環節。把政治標準放在第一位有著深刻的時代背景。一方面，黨的十八大以來，黨將政治建設擺在更加突出位置，形成了鮮明的政治導向。黨的十九大報告中首次提出“黨的政治建設是黨的根本性建設”的重大論斷，要求“以黨的政治建設為統領”“把黨的政治建設擺在首位”。2019年《中共中央關於加強黨的政治建設的意見》出臺，從堅定政治信仰、堅持黨的政治領導、提高政治能力、淨化政治生態幾個方面對黨的政治建設進行了全面部署，以前所未有的力度推進黨的政治建設，黨的政治建設得到全面加強。在選人用人中把政治標準放在第一位是黨的政治建設在組織路線中的具體體現。黨的政治建設必然要求選拔任用那些政治信仰堅定、對黨絕對忠誠、堅決做到“兩個維護”、堅定執行黨的政治路線、嚴守黨的政治紀律的幹部，這些都是政治標準的具體體現。另一方面，黨的十八大之前的一段時期，有些黨員幹部的政治信仰發生動搖，不信馬列信鬼神；政治立場不堅定，黨性觀念不夠強、宗旨意識有所淡化；政治能力不足，不能堅決貫徹落實黨中央的決策部署，不懂得從政治上研判形勢、分析問題；政治擔當不夠，在大是大非面前不敢亮劍，做愛惜羽毛的“紳士”，不做勇於鬥爭的“戰士”；少數人無視黨的政治紀律和政治規矩，大搞拉幫結派、結黨營私、任人唯親、封官許願等活動。這些行為破壞了黨的政治生態，如果任其發展，勢必影響到黨的執政安全、動搖黨的執政根基。鑑於幹部隊伍中存在的種種政治問題，黨的十八大以來將政治標準作為選人用人的首要標準，有利於形成講政治的鮮明導向，是解決政治問題的治本之策。黨的十八大以後修訂的幹部選拔任用的各項規章制度充分體現了習近平總書記突出政治標準選人用人的新理念新思想。2019年新修訂的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》把“違反政治紀律和政治規矩的”作為不得列為考察物件的第一種情形。2022年新修訂的《推進領導幹部能上能下規定》同樣把“政治能力不過硬” 列為不宜擔任現職的第一種情形。突出政治標準成為新時代選人用人的首要標準和最大特點，實現了中國共產黨選人用人觀中的“以德為先”標準的具體化

和時代化。

二、創造性提出“好乾部標準”，賦予了選人用人標準新的時代內涵

幹部標準是幹部選拔任用的直接依據，也是引導幹部成長的風向標，更是政黨屬性、政黨素質、政黨形象的具體體現，樹立什麼樣的幹部標準就會培養和形成什麼樣的幹部隊伍，乃至有什麼樣的政黨。因此，馬克思主義政黨歷來重視幹部標準建設。馬克思、恩格斯雖然沒有對幹部標準做出系統論述，但在很多文獻中對無產階級政黨的幹部提出過要求。在《共產黨宣言》中，馬克思、恩格斯就要求黨的幹部“具備久經考驗的耿耿忠心和堅強性格”[6]。列寧領導十月革命勝利後建立第一個社會主義國家，在執政黨和國家建設過程中，對幹部標準做出了更加具體系統的論述，如除了要做到對黨忠誠以外，還必須“要精通生產的全部情況”“要懂得現代水平的生產技術”[7]等。中國共產黨將馬克思主義幹部標準的基本原則與中國具體實際相結合，充分吸收中國傳統吏治文化中的有益思想，提出了“德才兼備”的幹部標準總要求，其中“德”主要指政治品德、職業道德、社會公德、家庭美德等方面內容，“才”主要指能力素質、工作本領、工作實績等方面。在不同的歷史時期，面對不同的歷史任務，中國共產黨對幹部的德才具體要求又不一樣。在革命戰爭年代，黨的中心任務是開展武裝鬥爭，好乾部標準體現為對黨忠誠、英勇善戰、不怕犧牲。在社會主義革命和建設時期，黨的中心任務是帶領人民進行社會主義現代化建設，好乾部標準體現為既懂政治，又懂業務，1957年毛澤東在黨的八屆三中全會上提出了“又紅又專”的好乾部標準。黨的十一屆三中全會以後，集中精力發展經濟成為黨的工作重心，好乾部標準體現為擁護黨的路線方針政策，提出了革命化、年輕化、知識化、專業化的幹部標準。進入世紀之交，我國經濟持續快速發展的同時也出現了腐敗現象，能否做到清正廉潔成為檢驗好乾部的重要標準，黨中央先後提出了“為民、務實、清廉”和“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過”的幹部標準。從黨的幹部標準的百年曆史演進中可以看出，雖然不同年代幹部的具體標準表述有所不同，但其核心內容沒有變，是一脈相承、與時俱進的關係，忠誠乾淨擔當始終是不同歷史時期幹部標準的重要內容。

黨的十八大以來，習近平總書記著眼於新時代黨和國家事業發展需要，對幹部標準做出了一系列重要論述。在2013年全國組織工作會議上，習近平總書記創造性提出了“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢於擔當、清正廉潔”[8]337

的好乾部標準，科學回答了“選什麼人、用什麼人”的問題。此後，又在這一標準基礎上對好乾部標準做出新的闡釋，先後對幹部提出“忠誠乾淨擔當”和“四個鐵一般”的要求；黨的二十大報告中提出要建設堪當民族復興重任的高素質幹部隊伍，將幹部隊伍建設作為事關中華民族偉大復興事業的大事來抓。根據好乾部標準，習近平總書記對不同層級、不同型別、不同領域的幹部提出了具體要求，做出了具體闡述。對中央委員會成員和省部級主要領導幹部這些“關鍵少數”，提出“五個過硬”的要求；對縣處級以上領導幹部，提出“三嚴三實”的要求；對縣委書記這一特殊群體，提出“心中有黨、心中有民、心中有責、心中有戒”和“做政治的明白人、做發展的開路人、做群眾的貼心人、做班子的帶頭人”的要求；對軍隊幹部，提出“對黨忠誠、善謀打仗、敢於擔當、實績突出、清正廉潔”[9]199的軍隊好乾部標準；對組工幹部，提出要“努力把各級組織部門建設成為講政治、重公道、業務精、作風好的模範部門” [8]355；對民族地區幹部，強調“四個特別”的要求。習近平總書記針對不同型別幹部提出的具體要求，既一以貫之地體現了“忠誠乾淨擔當”的好乾部標準，也各有側重、特色鮮明，抓住了不同領域的幹部成長規律。習近平總書記關於好乾部標準的重要論述創造性發展了馬克思主義政黨的幹部標準論，突出解決了選人用人標準模糊的問題，進一步深化了對選人用人標準的認識，賦予了選人用人標準新的時代內涵，實現了選人用人標準的與時俱進，為新時代幹部成長成才指明瞭根本方向。

三、創造性提出“強化黨組織領導和把關作用”，豐富了黨管幹部原則的具體要求

領導權問題是馬克思主義政黨的首要問題。馬克思和恩格斯早在領導工人階級革命的過程中就提出了革命聯盟中的領導權問題。列寧針對孟什維克政黨中一些機會主義者向資產階級政黨妥協讓步的錯誤現象，鮮明指出：“社會民主黨人，現在就應當表明自己是最革命階級的當之無愧的代表者和領導者。” [10]黨管幹部是落實黨的領導的重要途徑，只有將黨的幹部的選拔和任免權牢牢掌握在自己手上，黨的領導才能得到真正貫徹落實。黨管幹部原則是中國共產黨幹部工作的根本原則，是落實黨的領導的重要方式。

1938年，毛澤東在黨的六屆六中全會上提出了黨管幹部的重要思想。1951 年，劉少奇同志在第一次全國組織工作會議上，具體闡述了黨管幹部問題。1983 年4月，中央組織部召開改革幹部管理體制座談會，第一次提出黨管幹部原則，

黨管幹部從慣例做法上升為原則規範。1995年制定的《黨政領導幹部選拔任用工作暫行條例》首次將黨管幹部原則以黨內法規的形式確定下來。然而，在一定時期內，我們對黨管幹部原則也曾存在過一些模糊的認識，主要表現在20世紀80年代政治體制改革中弱化黨的領導的現象。

1987年黨的十三大在制定黨在社會主義初級階段基本路線的同時，也對我國政治體制改革進行了總體部署，並提出了實行黨政分開的改革思路，提出“政治體制改革的關鍵首先是黨政分開”[11]，並將黨的領導界定為政治領導。將黨的領導簡單界定為政治領導顯然是不夠的，沒有了思想領導和組織領導，黨的政治領導就會落空，黨的領導就會成為一句空話。黨的組織領導包括制定黨的幹部路線、確定選人用人標準、選拔任用重要領導幹部、黨管人才隊伍、發揮基層黨組織戰鬥堡壘作用等多個方面，其中核心是對黨和國家重要幹部的使用權。黨政分開的改革思路在一定程度上弱化了黨管幹部的原則。雖然黨政分開的改革舉措在20世紀90年代就不再實施，但其影響依然深遠，一些地方出現了黨的領導弱化、虛化的現象，在選人用人上則體現為一些地方弱化黨的用人權，簡單地以投票票數和考試分數來選拔幹部，即簡單“以票取人”和“以分取人”。

簡單“以票取人”是把民主推薦票數作為幹部選拔任用的唯一依據。中國共產黨黨內實行幹部委任制，委任實際上可以界定為一個政治上的權威指定某人擔任某一負有責任的職務的一種權力，委任是自上而下的，是對權威的服從；而民主推薦則是自下而上的，是對權威的有益補充。從這一點來分析，民主推薦制度是中國共產黨對幹部選拔任用制度的重大創新，對於擴大幹部選拔任用中的群眾參與，提高選人用人公信度有著重大意義。然而民主推薦制度在一些地方一度演變為片面以票取人，危害巨大。一是助長拉票行為和好人主義。民主推薦是藉助政治學中的選舉工具，其理論假設前提是“人是理性的”，能夠從集體利益最大化的角度做出正確選擇；但公共選擇學派認為，在政治環境中，個人同樣扮演著“經濟人”的角色，在集體行動中追求的是個人利益最大化而不是集體利益最大化。因此，在民主推薦過程中，某些人往往根據個人利益和親疏關係投“感情票”“關係票”“利益票”等進行有違公正的投票；而一些候選人則利用這一制度漏洞，通過打招呼、送錢財、託關係等多種方式進行拉票，破壞選人用人的公平公正。對此，習近平總書記深刻指出：“一些地方幹部拉票或當老好人的不良風氣愈演愈烈，拉票行為花樣百出、屢禁不止，敗壞

了黨風和社會風氣。”[8]345二是弱化黨的領導。一些地方和單位將民主推薦等同於民主選舉，模糊了兩者的政治功能。選舉權是一種委託權，從本質來說是一種決策權，屬於代議制民主範疇，選舉人的多數選擇具有最終決定性，因此，選舉多用於對選任制幹部的選用；而民主推薦是一種推薦權，是一種建議權而非決策權，不具有強制性，推薦結果只作為決策的參考，屬於參與式民主範疇。因此，一旦把“推薦”等同於“選舉”，黨對幹部工作的領導就得不到落實，習近平總書記對其危害有著深刻認識，他指出“黨管幹部嘛！都靠票來定，黨管幹部怎麼落實啊？”

簡單“以分取人”是把考試分數作為幹部選拔任用的唯一依據。20世紀80 年代，我國開始試行公開選拔領導幹部制度，按照“公開、平等、競爭、擇優” 的原則，面向社會採取公開報名與組織推薦、考試與考察相結合的方式，引入市場競爭機制，擇優選拔領導幹部，並將選拔過程向社會公開。作為一種新的幹部選拔方式，從20世紀80年代一直到黨的十八大前的這一段時間，公開選拔領導幹部在全國各地如火如荼開展起來，並逐漸成為一種常態化幹部選拔方式。為了規範和推廣公開選拔考試製度，2000年3月，中央組織部印發了《全國公開選拔黨政領導幹部考試大綱（試行）》，對公開選拔領導幹部考試的內容進行了統一規定，標誌著該考試製度正走向成熟。2004年4月，又制定了《公開選拔黨政領導幹部工作暫行規定》，以黨內法規的形式確立了公開選拔的地位、情形、程式等。不可否認的是，公開選拔領導幹部考試製度在擴大選人用人視野、推進幹部工作民主化、促進優秀年輕幹部脫穎而出、提高幹部工作群眾滿意度等方面發揮了重要作用。但在實踐中也存在較大弊端，主要表現為：以考試分數為導向的幹部選拔任用制度導致一些幹部把主要精力放在考試而不是工作上，選拔出來的幹部出現了“高分低能”的現象，一些地方的公開選拔考試動輒面向全國，浪費大量人力物力財力，一些埋頭苦幹但考試能力欠缺的幹部得不到提拔重用，不利於形成崇尚實幹的選人用人導向。一些地方在公開選拔領導幹部工作中，黨組織的領導和把關作用沒有體現出來，把精力放在了保證選拔過程的公開性和民主性上，而沒有注重對擬任職人選的綜合考察，沒有充分考慮人事相宜，人崗相適。

黨的十八大以來，習近平總書記深刻指出，用人權是最重要的執政權，黨管幹部原則必須牢牢堅持，不能動搖。在2013年全國組織工作會議上，習近平總書記根據幹部選拔任用工作中出現的新情況、新問題，提出“必須把加強黨

的領導和充分發揚民主結合起來，發揮黨組織在幹部選拔任用工作中的領導和把關作用。”[8]3452019年新修訂的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》更是將黨組織的領導和把關作用貫穿於動議、提名、民主推薦、考察、討論決定等全過程、各方面，將黨的領導和把關定向作用充分彰顯出來。把民主推薦結果由原來作為選拔任用的“重要依據”改為“重要參考”，合理確定民主推薦範圍，不搞“大會海推”“劃票打鉤”，代之以深入調研，提高民意表達真實性和民主推薦質量。新修訂的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》對公開選拔和競爭上崗設定了更為嚴格的條件，規定一般適用於副職領導職位，並且是在領導職位出現空缺且本地區本部門沒有合適人選，特別是在需要補充緊缺專業人才或者配備結構需要幹部的情形下，才進行公開選拔。即使是公開選拔的幹部，也不是以分定人，而是堅持組織把關，突出政治素質、專業素養、工作實績和一貫表現。糾正簡單“唯票取人”和簡單“唯分取人”的錯誤選人用人方式，都是為了更好地發揮黨組織在幹部選拔任用中的領導和把關作用，樹立崇尚實幹的鮮明導向，實現選人用人方式的根本好轉。習近平總書記提出“強化黨組織領導和把關作用”的重大論斷，糾正了過去一段時期對黨管幹部原則的錯誤認識，黨管幹部原則不再只是管大局、管方向、管重要幹部，而是包括各級黨組織對本地區、本單位幹部任免的領導和把關，黨管幹部原則從“領導權”具體化為“管理權”，將黨管幹部原則貫穿選人用人工作全過程、各方面，深化了中國共產黨對黨管幹部原則的認識。

四、創造性提出“事業為上、以事擇人”，根據事業發展需要選人用人

根據事業發展需要選賢任能是中國共產黨的一貫主張和優良傳統。毛澤東在1938年黨的六屆六中全會上提出了任人唯賢的幹部路線，反對任人唯親。在

《為人民服務》一文中，毛澤東指出：“我們都是來自五湖四海，為了一個共同的革命目標，走到一起來了。”[12]這個“共同的革命目標”就是實現民族獨立、人民解放的事業。然而，一段時期以來，事業為上的優良傳統沒有得到很好的堅持。有的地方在選拔任用幹部時，沒有把人民利益和事業發展放在第一位，而是為了選幹部而選幹部，以幹部為中心，過度考慮幹部需求，結果導致選出來的幹部不能勝任工作崗位，選出來的班子年齡結構、專業結構不合理，不利於黨和人民事業的發展。為此，習近平總書記在黨的十八大以後提出堅持事業為上、以事擇人、人崗相適的選人用人理念，強調事業需要什麼樣的人就選什麼樣的人，崗位缺什麼樣的人就配什麼樣的人。這既是對中國共產黨優良

傳統的繼承，也是對過去一段時期幹部選拔任用工作中的一些錯誤做法的撥亂反正。中國特色社會主義進入新時代，黨面臨的風險挑戰前所未有，對幹部隊伍素質提出了更高要求，即不僅要有過硬的政治素質和工作能力，還要有堅定的鬥爭意志和鬥爭精神。堅持事業為上，就是把事業需要作為選人用人的出發點，從崗位需求、班子結構、專業化建設等角度出發，因事擇人，用人所長，考慮的是“該用誰”，而不是“誰該用”。黨的十九大根據新時代的發展要求新增了堅持“事業為上”的選人用人原則，並寫入2019年新修訂的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》，凸顯了選人用人重事業、重實幹的導向。

圍繞“堅持事業為上”選人用人，習近平總書記提出了一系列重要論述。一是提出幹部工作“一盤棋”思想。習近平總書記指出：“從哪裡選人？就是要堅持五湖四海、任人唯賢，廣開進賢之路。”強調“人選來源渠道拓寬了，更有利於好中選優、優中選強。”[4]565拓寬選人用人視野，破除選人用人上的各種身份限制，放眼各戰線、各領域、各行業選拔優秀人才，2019年新修訂的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》新增了“黨政領導幹部注意從企業、高等學校、科研院所等單位以及社會組織中發現選拔”的規定，暢通了優秀人才進入黨政機關渠道，夯實了黨的執政根基。此外，還打破選人用人上的條塊和區域限制，針對幹部選拔任用工作中出現的“裡面的出不去”“外面的進不來”現象，促進領導幹部跨地區、跨行業交流任職，打破選人用人上的地方保護主義和行業壟斷。二是提出“專業素養”要求。“專業素養”是黨的十八大以來習近平總書記對幹部隊伍建設所提出的新要求，習近平總書記指出：“隨著中國特色社會主義事業不斷向前推進，專業化、專門化、精細化要求越來越高，要注意培養有專業背景的複合型領導幹部。”[13]同時他還強調，專業素養不只是專業對口那麼簡單，是專業知識、專業能力、專業作風、專業精神的統一。黨的十九大和黨的二十大報告都提出要選拔“高素質專業化幹部”，“專業化”與“高素質”的地位同等重要，並列成為幹部選拔任用的標準。黨的十八大以來，幹部隊伍專業化建設成效明顯，2016年制定出臺了《專業技術類公務員管理規定（試行）》和《行政執法類公務員管理規定（試行）》，公務員隊伍管理更加精細化、專業化。

五、創造性提出“不再簡單以國內生產總值增長率論英雄”，實現幹部考核內容與方式的重大創新

“治本在得人，得人在審舉，審舉在核真”，幹部考核是選人用人的前提

和基礎。早在1928年中共六大通過的《中國共產黨組織決議案草案》就出現了“考核”的提法。

1949年中央組織部印發《關於幹部鑑定工作的規定》，對幹部考核工作進行了初步探索。

1979年中央組織部制定《關於實行幹部考核制度的意見》，提出“德、能、勤、績”的考核體系，正式建立了幹部考核制度。1998年，中央組織部印發《黨政領導幹部考核工作暫行規定》，首次對領導幹部的考核做出規定。中國共產黨幹部考核制度歷經百年發展，從最初探索到不斷走向成熟，形成了一套系統完備的幹部考核制度體系。黨的十八大以來，習近平總書記多次對幹部考核工作做出重要論述，指導幹部考核內容與方式實現重大創新。

在考核內容方面，從以GDP為導向轉為以高質量發展為導向。改革開放以來，為了儘可能在短時間內加快經濟發展，“GDP為王”曾在很長一段時期成為地方領導幹部的主要考核指標，這一用人導向在一段時間內發揮了激勵幹部想方設法發展經濟的積極作用。但隨著我國社會主要矛盾的變化，其弊端也逐漸顯露。一些地方官員只注重發展經濟，而忽略了改善民生、促進社會進步、保護生態環境；一些地方官員只注重加快短期經濟增長速度，竭澤而漁，在任期內大搞形象工程、政績工程，而不做打基礎、利長遠的工作；一些官員為了得到提拔搞政績造假，“數字出官”和“官出數字”現象不少。針對這些問題，習近平總書記指出“再也不能簡單以國內生產總值增長率來論英雄了”，強調“要改進考核方法手段，既看發展又看基礎，既看顯績又看潛績”[8]343-344。自從進入新時代以來，我國經濟從高速度發展逐漸轉向高質量發展，不再一味追求經濟增長速度，而是推動經濟與社會、生態協調發展，著力保障和改善民生，追求共同富裕。與之相適應，對地方主要領導幹部的考核也不再簡單以GDP增速來評定其政績。幹部考核內容從GDP增長速度這一單一指標擴充套件為科技創新、教育文化、民生保障、生態環保、發展潛力等，突出了“以人民為中心”和高質量發展的價值導向。

在考核方式方面，針對一些地方不到提拔不考核、不到年底不考核、不到換屆不考核等不良現象，習近平總書記提出，“要建立日常考核、分類考核、近距離考核的知事識人體系，全面、歷史、辯證地看待幹部”[14]。著力構建全方位、立體式的知事識人體系，對幹部進行全面、客觀、公正的評價。2019 年新修訂的《黨政領導幹部考核工作條例》新增了“專項考核”的內容，就是

要突出考核領導幹部在完成急難險重等專項任務中的表現。針對一些地方考核重點不突出、針對性不強的問題，習近平總書記提出要強化分類考核，根據地區功能定位，對不同地區領導班子制度不同考核指標，對不同類別、不同崗位的領導幹部也要有不同的考核指標和要求。針對一些地方考核不在現場看、不見具體事的問題，習近平總書記提出要近距離接觸幹部，多到現場觀察，多聽群眾意見，把幹部考準核實。針對一些幹部因大膽探索導致工作失誤而被問責的現象，習近平總書記提出“三個區分開來”，優化容錯糾錯機制，正確運用考核結果，最大限度調動幹部工作積極性。

習近平總書記關於幹部考核的重要論述創新了中國共產黨的識人觀，主要體現在三個方面。一是強調“精準”思維。考核評價工作重在一個“準”字，也難在一個“準”字，過去一些地方對幹部的考核沒有做到分類細化，一把尺子量到底，走馬觀花，難以對幹部做出精準評價。二是強化關口前移。過去很長一段時期，在幹部選拔任用工作中，先定人後考察，考察工作往往流於形式。黨的十八大以後，注重對幹部的日常考察，通過對幹部政治素質、工作能力、性格特徵等多方面的綜合評價來確定合適的崗位。三是注重結果運用。“考”是基礎，“用”是關鍵，考核結果只有真正用起來，才能體現價值、發揮作用。黨的十八大以後注重將考核結果與幹部評價、幹部調整使用相銜接，著力解決考與用脫節的問題，不斷強化結果運用。

六、創造性提出“必須抓好後繼有人這個根本大計”，豐富了中國共產黨接班人思想

黨的十八大以來，習近平總書記高度重視年輕幹部培養，提出堅持和發展中國特色社會主義，關鍵在黨，關鍵在人，歸根到底在培養造就一代又一代可靠接班人。黨的二十大報告再次強調：“抓好後繼有人這個根本大計，健全培養選拔優秀年輕幹部常態化工作機制。”[15]67這些重要論述繼承了中國共產黨大力培養選拔年輕幹部的用人觀。培養造就一代又一代忠誠可靠的接班人是中國共產黨百年奮鬥的寶貴經驗。早在延安時期，黨就提出“有計劃地培養大批的新干部，就是我們的戰鬥任務”[16]526。十年“文革”不僅給黨和國家帶來深重災難，也造成了幹部隊伍的嚴重老化，青黃不接的現象十分嚴重，引起了黨內主要領導的極大擔憂。黨的十一屆三中全會以後，鄧小平深刻認識到培養年輕幹部已成為黨的當務之急，建議應把培養選拔年輕幹部作為事關黨和國家前途命運的重大戰略問題來對待。他向全黨特別是老同志提出：“選拔接班

人這件事情不能拖。否則，搞四個現代化就會變成一句空話。”[17]92陳雲也多次強調提出“提拔培養中青年幹部是當務之急”“必須成千上萬地提拔中青年幹部”[19]等重要主張。在鄧小平、陳雲、葉劍英等老一輩無產階級革命家的推動下，中央組織部於1982年成立了青年幹部局，專門負責青年後備幹部培養選拔工作，各級組織部門開始大力提拔重用年輕幹部，開展“第三梯隊”建設，解決新老交替的問題。大力培養和選拔年輕幹部成為改革開放以來選人用人的一大特色。中國共產黨的這些豐富理論和實踐經驗成為習近平培養選拔年輕幹部重要論述的直接理論來源。

與此同時，習近平總書記關於培養和選拔年輕幹部的重要論述又呈現出新的特徵。一是堅持數量充足與質量優良相統一。數量是基礎，質量是關鍵。強調要高度重視年輕幹部培養選拔，做好長期規劃，但不能一味追求班子年輕化，要發揮各年齡段幹部的積極性，不能搞班子結構年齡層層遞減。二是堅持自身努力與組織培養相統一。優秀年輕幹部不會自然生成，習近平從內外因辯證統一的角度指出：“成長為一個好乾部，一靠自身努力，二靠組織培養。”[8]341 自身努力是優秀年輕幹部成長的決定性因素，習近平強調年輕幹部要對黨忠誠、敢於鬥爭、勤學苦練、勇於擔當，特別強調年輕幹部要強化實踐磨鍊，多當幾回“熱鍋上的螞蟻”，在黨的二十大報告中提出“把到基層和艱苦地區鍛鍊成長作為年輕幹部培養的重要途徑”[15]67；組織培養是優秀年輕幹部成長的關鍵，習近平總書記強調各級黨組織要對年輕幹部加強教育引導、搭建成長平臺、強化監督管理。三是堅持大膽使用與遵循規律相統一。對優秀年輕幹部大膽提拔使用是中國共產黨選人用人的基本經驗，但在大膽使用的同時，要把握好年輕幹部使用快慢的關係，必須遵循年輕幹部成長的客觀規律，選拔幹部也不是越年輕越好，幹部成長必須要經歷必要的臺階，要防止揠苗助長。四是堅持長遠規劃與動態調整相統一。強調各地區要加強對年輕後備幹部的整體規劃，保證黨的事業後繼有人。但年輕後備幹部也不能是一潭死水，一勞永逸，對後備幹部要進行動態管理，競爭擇優、定期調整、有進有退，保持後備幹部隊伍活力。

七、創造性提出“用人以公，方得賢才”，開闢了風清氣正的選人用人新境界

從政黨的起源來看，英國政黨產生於議會內部的不斷鬥爭中，最終形成代表貴族利益的託利黨和代表新生資產階級利益的輝格黨；美國政黨則產生於國

家體制的爭論中，形成了代表資產階級上層集團利益的聯邦黨和代表中下層資產階級利益的反聯邦黨。他們都只代表著部分人的利益，這就從根本上決定了資產階級政黨在選人用人上不可能做到公道正派。因此，在美國曆史上就出現了臭名昭著的“政黨分肥制”，即哪個政黨上臺執政，則安排該政黨成員在各個政府部門工作，政府職位成為政黨競爭的“戰利品”，造成政府工作的巨大震盪和權力尋租腐敗。這一制度在美國延續了80多年，直到1883年出臺的《彭德爾頓發案》才得以廢止，但由選舉中獲勝的政黨首腦任命國家主要行政官員的做法至今依然在英、美等資本主義國家普遍流行。堅持公道正派選人用人是由馬克思主義政黨的性質和宗旨決定的。無產階級政黨代表的是絕大多數人的利益，中國共產黨始終代表的是中華民族和最廣大人民的根本利益，同時，沒有政黨自身的特殊利益，這是無產階級政黨與資產階級政黨的本質區別，這也就從根本上決定了中國共產黨在選人用人上能夠做到公道正派。堅持公道正派選人用人也是中國共產黨的優良傳統。早在1938年，毛澤東就指出：“在幹部政策問題上，必須堅持正派的公道的作風，反對不正派的不公道的作風。” [16]527鄧小平也曾指出：“政治機關的幹部，特別是管幹部的幹部，要很公道， 很正派，不信邪，不怕得罪人。”

黨的十八大以來，針對黨內出現的跑官要官、買官賣官、任人唯親、帶病提拔、封官許願等不正之風，習近平總書記反覆強調要堅持公正用人，並將其作為選人用人的根本要求。黨的十八屆六中全國通過的《關於新形勢下黨內政治生活若干準則》提出把公道正派作為幹部工作的核心理念。2019年新修訂的

《黨政領導幹部選拔任用工作條例》將“公道正派”作為選拔任用幹部必須堅持的原則之一，這在中國共產黨歷史上是第一次，突出了公道正派在選人用人中的重要作用。如何才能公正用人？習近平總書記從公心、事業、風氣三個方面提出要求。第一，公正用人，公在公心。有了公心才能唯才是舉、任人唯賢。如果公心缺失，就會從個人利益的角度去選拔任用幹部，將黨的幹部變成自己的家臣，在黨內搞團團夥夥、人身依附。從黨的十八大以來查處的腐敗大案中可以看出，一些地方和單位的主要領導把幹部選拔任用作為培植自身勢力的手段，並結成利益聯盟，其結果是導致幹部隊伍出現“站隊”現象，提拔使用幹部不是看幹部是否忠於組織、忠於人民，而是看幹部是否主要領導個人，形成了嚴重的人身依附關係，歸根結底是選人用人沒有出於公心。習近平總書記在十八屆中紀委三次全會上對這種黨內山頭主義提出嚴厲批評：“幹部都是黨的

幹部，不是哪個人的家臣。”第二，公正用人，公在事業。堅持事業為上，就是黨的事業需要什麼樣的幹部，就用什麼樣的幹部，要因崗擇人，而不是因人設崗。一個地區、一個單位，在選人用人上如果沒有把事業放在第一位，那就勢必耽誤地區和單位事業的發展。黨的十八大以來，習近平總書記反覆強調要大力選拔任用那些想幹事、能幹事、幹成事、不出事的幹部，原因就在於這樣的幹部能夠幹事創業，推動事業發展。而對那些做樣子、混日子、要位子的幹部則堅決調整下去。習近平總書記在黨的二十大報告中指出：“推動幹部能上能下、能進能出，形成能者上、優者獎、庸者下、劣者汰的良好局面。”[15]672022 年制定出臺的《推進領導幹部能上能下規定》，對解決幹部能上不能下問題做出制度規範，真正做到事業為上。第三，公正用人，公在風氣。“用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就會蔚然成風。”用好一個幹部，會帶動一片幹部。同樣，用壞一個幹部，也會影響一片幹部。黨的十八大以來，聯絡微信32311699，黨中央堅決防止和糾正選人用人的不正之風，規範幹部提名推薦、開展選人用人專項巡視，對拉票賄選、買官賣官、帶病提拔等公眾反映強烈的違規違紀用人問題進行嚴厲查處，特別是在2019年制定出臺了《幹部選拔任用工作監督檢查和責任追究辦法》，實現了選人用人權力與責任的對等，幹部選拔任用監督和責任追究更加精準有效。通過這些措施，黨的十八大以來選人用人風氣發生根本性轉變。

習近平總書記關於選人用人重要論述既與中國共產黨選人用人觀一脈相承，又與時俱進，有著強烈的問題導向和鮮明的時代特徵。這些重要論述對中國共產黨選人用人觀做出了具有原創性的貢獻，豐富和發展了馬克思主義黨建學說，為新時代黨的幹部選拔任用工作提供了理論遵循和行動指南，指導推動選人用人制度發生深刻變革，彰顯了中國特色選賢任能的制度自信和制度優勢。

推行督考一體機制選人用人

羅田約法三章讓幹部能上能下常態化

（2023年3月26日）

本報訊（通訊員李茂奎）“我們堅持督考一體、以用促考，把日常的督考結果按月共享給組織人事部門，同選人用人掛上鉤，明顯感覺到幹部隊伍流動大了、活力足了。”3月20日，羅田縣一級督考員文寬旺說。

自推行督考一體機制以來，羅田縣結合《推進領導幹部能上能下規定》落實，配套完善領導幹部實績檔案和結果運用辦法，做到考在日常、用在平時。同時，圍繞“上”“轉”“下”約“法”三章，用制度推進幹部能上能下常態化。

在選什麼人“上”上約“法”。堅持以實績論英雄、憑實績用幹部，建立領導幹部履職盡責和攻堅克難實績檔案，將實績量化為“績點”，以“績點”大小作為職級晉升和職務調整的重要參考。授權一級、二級督考員兼職幹部考核員，在幹部考察過程中重點聽取對所負責工作督考組的意見。堅持工作推進到哪裡、幹部調研就跟進到哪裡，在經濟發展主戰場、專案建設第一線和產業發展最前沿考察識別幹部，既看怎麼說更看怎麼幹，既看平時更看關鍵時刻，全方位、多渠道瞭解幹部。

在選什麼人“轉”上約“法”。加大幹部交流和轉任力度，持續推動幹部跨地域、跨行業、跨系統交流。堅持法律法規要求必須轉，對達到規定任職年限、符合迴避情形的，嚴格按照規定程式轉任。堅持領導班子建設需要應當轉，廣泛收集黨委（黨組）民主生活會、黨風廉政建設、信訪舉報、審計、巡察等方面資訊，定期分析領導班子執行情況，有針對性提出優化措施和轉任物件。堅持從幹部培養鍛煉出發及時轉，加強年輕幹部實踐鍛鍊，補齊年輕幹部經歷短板，2022年以來選拔5名年輕公務員到事業單位任職，6名事業單位工作人員到國有企業任職，暢通了幹部逆向交流渠道。

在選什麼人“下”上約“法”。及時發現甄別不適宜擔任現職的幹部，答好領導幹部能下課題。結合公務員平時考核，按季度開展領導幹部履職滿意度測評，對領導幹部實績得分較低、不適宜擔任現職票數較多的，按照有關規定啟動核實認定程式，堅決調整不適宜擔任現職幹部。用好督考事項分級管理提速落實135制度成果，針對“督考檔案閱批不過夜、交辦事項辦理不過周、重要

決策落實不過月”制度，建立“三次三過”人員臺賬，對有3次“過”的情形的，納入“下”的物件，啟動“下”的程式，2022年以來對6名工作不力的幹部進行調整，營造幹事創業濃厚氛圍。

企業選人用人工作的有效措施探討

國能浙江寧海發電有限公司 劉丹

如何在企業內部實行公開透明的崗位競聘？如何打破思維僵化、崗位固化， 降低職業風險？如何建立公平、公正、公開、競爭、擇優的人才選拔機制，避免選拔過程流於形式？如何解決“把習慣當標準，把經驗當制度”的管理弊端？如何打破“論資排輩”制約？如何充分發揮公開崗位競聘的優勢，提高崗位與用人的匹配度？如此一系列問題是企業在選人用人工作方面實現“陽光公聘”需要直面應對的挑戰。

一、行透明之實

（一）實行公開透明的人事管理制度

堅持“黨管幹部、依法合規、注重培養”原則，堅持用制度規範企業選人用人工作，規範權力公開透明執行，提高企業內部良好的民主決策、科學決策、依法決策的能力和水平，可在企業內部資訊網路平臺以及制度查詢系統中釋出組織人事管理相關制度內容，明確組織人事各項管理的流程、方式方法，確保選人用人的依據公開透明、合法合規。

（二）幹部選拔任用公開透明

堅持黨管幹部原則，把好選人用人素質關。持續完善企業內部有關於組織人事管理的制度體系建設，在實踐中可根據企業管理實際在企業內部發布相關幹部管理制度，築牢頂層設計，規範開展幹部的選拔，加強幹部考核、激勵和監督力度，明確幹部全程選拔條件及程式，確保幹部選拔工作合法合規，在工作實踐中逐步提升制度的可操作性，為規範企業的人事管理提供堅實保障。

堅持充分發揚民主精神，把好選人用人推薦關。為了更充分體現公平、公正，積極踐行企業職工對選人、用人任用的知情權、參與權和選擇權，在選拔企業幹部的全過程中，可組織企業的領導班子成員、中層管理人員、職工代表通過民主推薦的方式確定考察的物件人選，根據工作需要，通過個別談話推薦、會議推

薦等方式，在推薦範圍內確定可以參考的人員名單，當然，過程中的民主推薦結果應作為選拔任用的重要參考。

堅持秉承客觀公正原則評價幹部，把好選人用人考察關。為有效防止選人失準、失真現象發生，通過個別談話、民主測評等形式廣泛聽取民主意

見，可以根據工作需要進行企業內部部門間考察，全面瞭解被考察人選的德、能、勤、績、廉等各個方面的優點

及存在的缺點和不足，經考察後將擬任人選報企業管理層決定。

加強紀檢監督，把好選人用人公示關。企業紀檢部門人員應在選人用人工作中做好全過程監督工作，在企業領導層討論後對擬任人員在本企業範圍內進行公示，公示內容應包括相關人員的個人資訊如姓名、性別、出生年月、政治面貌、文化程度、參加工作時間、現任職務、工作簡歷以及擬任職務等內容，經在企業內部公示後出具書面廉潔意見，有效杜絕違規操作；公示程式應嚴格執行任職迴避和公務迴避等相關要求，設立舉報電話、信箱，豐富群眾反映問題的渠道，主動接受企業員工的全方面監督，確保選人用人公開透明。

堅持廉潔教育培養，把好選人用人任前談話關。在企業內部應積極踐行幹部任前談話的流程，可針對崗位設定需求、崗位職責等內容對幹部履職提出明確要求，提醒政治紀律和政治規矩、廉政紀律和組織紀律等，牢固樹立履職人員的風險防範意識，企業的紀委領導還應在幹部任職前對其進行廉潔談話。

堅持民主公開評價，把好選人責任關。積極強化對企業員工素質與能力的要求，強化、明確各個崗位職責、工作業績，以業績看德才開展評價，在實踐中企業可通過試用期公開民主測評、年度公開述職打分等方式，一方面提高群眾的參與意識，另一方面保證群眾的監督權，為更好的責任落實把好關。

（三）注重崗位競聘人才選拔透明度、公信度

1．堅持在崗位競聘中踐行“五個公開”原則，擴大職工的知情權。即在競聘過程中採用崗位設定公開化、崗位任職條件公開化、競聘選拔流程公開化、競聘考試以及結果公開化。在企業內部資訊平臺釋出崗位競聘方案等相關資訊，將崗位設定和競聘選拔程式

予以公開，並全程公佈關於選拔任用、競聘結果等相關資訊，深入落實企業職工的知情權，確保選人用人程式公開透明。

2．360°開展民主測評，擴大職工的參與權。對崗位公開競聘者根據比例在進入面試環節進行民主測評，即根據不同崗位測評選擇測評人員，包括公司領導層、中層管理人員及職工代表，併科學設定評價分值佔比，從政治敏銳性、工作業績、平時表現情況等多維度進行無記名評價打分，為民主測評的客觀公正性提供保障，同時也擴大了職工的參與權、選擇權，拓寬了知人選人的發現

渠道；此外還應注重完善幹部考核評價體系，加強日常考核、年度考核、專項考核、任期考核，強化考核結果運用，解決干與不幹、真幹假幹、幹多幹少、幹好幹壞一樣等問題。

3．完善競聘方式，落實群眾的選擇權。在人才選拔時根據公開競聘的崗位性質成立公開競聘考評小組，其考評成員一般涵蓋企業領導層、企業各部門負責人、黨支部書記、職工代表等，考評小組應經過充分醞釀採用無記名投票推薦、表決，從流程上完善群眾的選擇權，充分增強群眾的選擇權。

（四）創新人才選拔培養方式，不斷激發內部競爭活力

積極開展後備人才選拔工作。通過企業內部選人用人工作的制度規定支撐，按照公開、公平、公正、擇優的原則，根據不同年齡階段設定分組開展後備人才（即部門管理者、負責人的後備）選拔工作，可通過制定企業後備人才選拔方案等方式，邀請第三方機構參與，增強人才選拔的透明度，在人才選拔過程中可經過筆試、面試、民意測評、公示等環節層層選拔淘汰、擇優入庫，最終形成企業後備人才庫，為企業轉型發展提供強有力的人才保障。

關鍵崗位公開競聘100%。結合企業生產經營管理需要，在保證公開、公正的基礎上，充分整合企業內外人力資源，梳理企業內部崗位人員情況、崗位設定情況，針對崗位空缺適時開展崗位競聘，競聘過程中應針對競聘崗位情況編制崗位競聘方案，明確崗位競聘條件、程式等具體流程，在競聘過程中可根據崗位性質邀請第三方機構全程參與筆試、面試等流程，由第三方機構進行出題、評分，確保全策劃嚴密，程式公開透明，競聘實效良好，達到關鍵崗位公開競聘100%，實現“陽光公聘”，充分形成崗位靠競爭的常態化機制。

常態化開展技術比武。企業內部可根據崗位人員性質分層（包括分年齡段）重點培訓，引導技能人才積極參加各級技能人才培養和鑑定，通過各類崗位競賽、員工技術比武、實操競賽等專項競賽增強企業內部員工的技術技能水平，一方面在選人用人方面對技術技能等競賽獲獎人員予以關注，作為後續重點培養、提拔的重要參考依據，另一方面也有利於營造比、學、趕、超的學習氛圍。

大力實施人才強企戰略。在企業內部可以成立以領導層為主要成員的人才工作領導小組，積極推動組織機構優化，調整對人才培養、使用、評價、流動、激勵等方面體制機制建設，堅持解放思想、開拓創新，持續深化人才體制機制改革，努力破解制約人才隊伍建設的障礙，有利於形成各類人才創造活

力競相迸發、聰明才智充分湧流的生動局面；圍繞企業經營發展中長期規劃重點內容，不斷探索“三支隊伍”建設，暢通人才發展通道，逐步理順人才發展機制。

重點培養具有競爭力的青年人才後備軍。青年人才作為企業發展承上啟下的中堅力量，在他們的身上肩負著既包括高層給予的貫徹落實重任，又有凝心聚力衝鋒陷陣的責任義務，錨定“新發展、新高地、新標杆”的使命定位，努力建設一流經營管理、技術和技能人才隊伍，培養具有競爭力的青年人才後備軍，放開視野選人才、不拘一格用人才也尤為重要；堅持完善公開透明的交流掛職長效機制，本著掛實職、幹實事、出實效的目標要求，從企業組織用人需求出發，把年輕幹部放到合適的崗位去歷練，才能承擔起更重的擔子，著力提升年輕幹部的綜合素質和能力。

二、創透明之效

（一）有助於打通骨幹人員選拔和任用通道

一方面公開透明的選人用人打破了“論資排輩”傳統用人方式，突破了“殭屍化”的固有人事管理模式，符合競聘條件的人員均可以參與競聘考試，都可能得到提拔使用，從而為想幹事、能幹事的優秀人才提供更多的發展機會和上升空間，更有利於優秀人才在公開競聘中脫穎而出、展現自我。

（二）有利於提升企業中堅力量選拔的公正性、科學性

一是在企業釋出人事競聘時實行自願報名，為符合條件的優秀人才提供了自主選擇的機會，為更多的優秀青年人才提供一個展示自我的機會；二是企業管理人事公開選拔任用程式充分體現了客觀公平性和對選人用人的重視度。從綜合能力測試、面試、民主測評等各階段評分均由其競聘者個人平時工作表現、能力水平決定，在實踐操作中可通過資訊化平臺以無記名打分的方式進行評價，並不是少數人主觀決定。三是競聘分數根據筆試、面試、360°無記名評價設定比重，其評價參與成員均在競聘方案中明確，確保測評成績科學合理，更有利於結合崗位要求對競聘人員進行綜合全面性評價，是公正性、科學性突出的表現。

（三）有利於優化幹部隊伍結構

通過公開競聘、轉崗、輪崗交流等方式，加大對年輕幹部的培養力度，適時開展掛職鍛鍊，逐步優化企業內部管理人員的年齡，在注重各年齡段梯隊建設培養的同時也為企業人才的長期發展注入“新鮮血液”，這樣企業內部人才

隊伍年齡結構得到了進一步優化，有效提升了企業內部管理人員的業務能力、素質水平，拓寬了企業員工個人的職業發展空間，營造了青年人才、技能人才“鋪天蓋地”的大好局面。

（四）有利於增強企業內部從業人員的上進心和危機感

在企業內部施行公開競聘有效地打破了“鐵飯碗”、“終身制”和“平均主義”，有利於企業內部競爭機制的形成，讓“崗位靠競爭、獎金靠績效、績效靠評價”的理念深入人心，更有利於形成“能者上、優者勝”的良好競爭氛圍，有效激發了優秀人才愛崗敬業、幹事創業、爭創佳績的工作熱情。

（五）有利於落實全員績效考核機制

堅決打破“大鍋飯”，健全以崗位價值和全員績效考核緊密掛鉤的內部分配製度，強化核心人才激勵，實現激勵與約束相統一，在企業運營中緊盯專案開發、技術創新和技能革新等關鍵評價指標，持續優化內部分配結構，加大績效評價和激勵力度，提高浮動工資佔職工工資總額比重，對突出貢獻的優秀人才給予獎勵，大力倡導多勞多得、少勞少得、不勞不得，讓“崗位靠競爭，獎金靠績效，績效靠評價”成為現實，最終按業績決定收入。

（六）有利於克服解決“本領恐慌”問題，激發學習動力

“本領恐慌”成為企業內部阻礙人才發展長期普遍面臨的問題，因此必須逐步提升企業內部員工學習的動力，堅持終身學習，既要注重專業知識學習，也要不斷拓寬知識面，加強外部交流、開放思維、豐富見識，促進學學相長。只有學習到位、具有能力本領，才能更好服務、更好創新，通過學習培訓進一步拓寬視野、開拓思路、提高本領，才能增強工作的科學性、預見性、主動性，才有利於形成良好的內部競爭氛圍，進而促進企業良好的發展。

三、悟透明之道

人才發展是企業長遠發展的動力源泉，建立健全公開、公平、公正、透明的選人用人機制對企業的發展至關重要，堅持“以德為先、注重實績、群眾公認”的原則，在企業選人用人過程中提高企業的公信力，為想幹事、能幹事的人搭建良好的幹事創業平臺，讓優秀人才脫穎而出，讓崗位與人員匹配，讓選人用人工作與企業中心工作更好的融合。企業在抓人才選拔落實的過程中應具備知難而進、鍥而不捨的奮鬥精神，要敢於正視企業發展中的矛盾和問題，不能選擇視而不見、繞道而行，或者不解決真問題、不碰硬問題。企業要在社會立足、開啟市場，要有初心使命，要有硬骨氣和自信心。無論是幹部選拔還是

崗位競聘，企業的長遠發展應始終堅持公開、公平、公正、擇優的原則，對外要堅持遵紀守法、誠信經營，敢於維護企業的利益，為企業發展守好城門陣地；對內對外都要有情懷、有願景、有原則、有底線，要敢於動真碰硬，無論是歪風邪氣，還是困難問題，必須堅決鬥爭，讓選人用人工作在“陽光”下執行，最大限度提高優秀人才選拔任用的透明度、公信度，為企業的轉型升級發展提供有力的人才保障。

全程紀實跟蹤把關建強科級幹部隊伍 和平區嚴格落實選人用人閉環工作機制

中共和平區委組織部

為打造一支忠誠乾淨擔當的高素質專業化幹部隊伍，和平區深入學習貫徹黨的二十大精神和習近平總書記重要指示精神與新時代黨的組織路線，落實好事先培訓預審、事中監控糾偏、事後檢查整改問責的選人用人閉環工作機制，建立嚴格規範的選任工作程式，積極營造風清氣正的幹事創業氛圍。

一、樹立正確用人導向，嚴格選任工作程式

一是規範選任程式。出臺《和平區科級領導幹部選拔任用工作操作和監督規程（試行）》，向全區各單位印發職務職級調整工作方案等模板，規範選任工作程式，在全區建立起科學規範的科級幹部選拔任用和管理監督制度。

二是抓實教育培訓。結合職務職

級並行制度實施、機構改革、《幹部任用條例》修訂等關鍵節點，採取專題培訓、主體班次培訓、小班精準培訓、重點工作走訪等方式，做好乾部選拔任用教育培訓，切實提高各單位分管領導和組工幹部業務能力及組織紀律觀念。

三是嚴格資格稽核。堅持凡提（晉）必審，認真做好科級幹部調整方案的稽核工作，區委組織部對調整人數、頻次和人選進行嚴格把關，建立公務員單位編制和職數使用工作臺賬，定期更新各單位職數使用情況，確保幹部調整工作全覆蓋、無盲區。

四是完善考察機制。各選任單位在開展幹部考察工作期間，通過向考察物件現居住地社群黨委發函聽取意見，結合“家訪”等形式，深入瞭解考察物件“8小時之外”的表現情況，切實做到全方位、多角度、立體化考察識別幹部。

二、緊盯重點關鍵環節，構建閉環工作機制

一是加強事先預審。堅持做好“三方聯審”，各選任單位啟動科級幹部調整工作後，及時將工作方案等報經幹部工作主管部門、編制管理機關、幹部監督機構三方聯合稽核同意後方可實施，將“關口”前移，嚴把選人動議關。

二是做好程式審查。對科級幹部任職資格進行嚴格把關，在任職集體討論前，逐一稽核推薦考察情況，落實“政治首關”和“凡提四必”要求，對受問責、迴避、“裸官”等情況進行排查審查，未經審查同意不得召開討論決定幹部任免事項會議。

三是開展提拔即檢。各選任單位應及時將幹部選拔任用工作中形成的所有

文書材料歸檔訂卷，建立科級幹部選拔任用文書“一人一卷”，在記實監督資訊二次提交後，將幹部選拔任用文書檔案、討論幹部任免會議專用記錄簿報經幹部監督機構，對照幹部記實監督資訊、幹部人事檔案進行稽核後，出具反饋意見和工資兌現通知單。四是落實任職備案。經幹部監督機構稽核通過後，各單位需將新提任科級幹部因私事出國（境）登記備案情況及時報備，經稽核同意後將任職檔案等材料報幹部工作主管部門和編制管理機關備案，辦理兌現工資福利待遇。1個月內將選任工作中形成的任免考察、工資審批等材料向幹部人事檔案工作機構移交。

三、強化監督檢查問責，加強幹部隊伍建設

一是嚴肅監督問責。積極運用好日常檢查、重點檢查、隨機抽查、立項督查等多種方式，持續保持高強度、高密度、全覆蓋的監督檢查，定期結合區委巡察和離任檢查等工作，開展選人用人工作檢查和專項整治督查，嚴格執行《幹部選拔任用工作監督檢查和責任追究辦法》，對違規用人問題，發現一起，查處一起，問責一起，通報一起，切實發揮糾偏和震懾作用。

二是強化檔案管理。在選任工作過程中，幹部工作主管部門在稽核工作方案前，要向幹部人事檔案管理部門問詢該單位幹部人事檔案情況，對存在稽核認定不到位等問題的，延緩方案審批。幹部工作主管部門需將任職資格條件稽核過程中發現的檔案問題，及時通報單位進行整改，並暫停選任程式。幹部監督部門需將選人用人檢查中發現的幹部人事檔案問題，要及時反饋並由幹部人事檔案管理部門結合日常檢查建立工作臺賬，實行掛賬管理，做到發現問題上賬、整改到位消賬。

三是推進交流輪崗。認真貫徹落實全市機關處長大會精神，對全區區級機關和街道等單位幹部交流輪崗情況進行認真梳理研判，積極推動科級幹部跨單位輪崗交流。指導個別單位解決其存在的執行幹部交流制度規定不到位、不嚴格問題；針對部分關鍵崗位任職時間過長問題，專門下發《關於加強機關（單位）幹部交流工作的通知》，在全區範圍內做好統籌協調。

四是培養年輕幹部。制定《2021—2023年和平區優秀年輕幹部培養規劃》， 對規劃中的科級幹部隊伍結構配備目標，定期進行科學測算和分析調研，圍繞多渠道儲備、常態化發現、全方位識別、精準化使用，多管齊下、多措並舉，確保年輕幹部隊伍源頭活水足、梯次結構優。切實精準招攬青年人才，紮實開展選調生工作，積極做好科級幹部動態監測，實現年輕幹部隊伍的合理配置和

健康發展。

如何嚴把選人用人政治關廉潔關形象關

中國浦東干部學院黨史黨建研究院院長 劉靖北

習近平總書記在黨的二十大報告中提出“建設堪當民族復興重任的高素質幹部隊伍”的重大任務，強調：“全面建設社會主義現代化國家，必須有一支政治過硬、適應新時代要求、具備領導現代化建設能力的幹部隊伍。”建設堪當民族復興重任的幹部隊伍，必須樹立正確選人用人導向，將選人用人的政治關、廉潔關、形象關貫穿幹部選育管用的全鏈條。

一、突出政治標準，嚴把選人用人政治關

突出政治標準，嚴把選人用人政治關，是進一步樹立正確選人用人導向、建設堪當民族復興重任幹部隊伍的必然要求。在革命、建設、改革各個時期，我們黨總是把政治標準作為選人用人的首要標準，形成了講政治的優良傳統。但也無須諱言，在黨的十八大前，黨員幹部忽視政治、淡化政治、不講政治的問題比較突出，甚至在一些黨員幹部中出現嚴重政治信仰危機。一些黨組織政治功能弱化、管黨治黨責任缺失，政治把關不嚴、不實、不細讓一些政治上有問題的人混進領導班子，給黨和國家事業造成嚴重損害。實踐證明，幹部政治上出問題，對黨的危害絕不亞於腐敗問題，其職務越高、平臺越大，給黨造成的損失越大。黨的十八大以來，我們貫徹新時代黨的組織路線和新時期好乾部標準，始終把政治標準放在第一位，建立健全領導幹部政治素質識別和評價機制，強化對幹部政治忠誠、政治定力、政治擔當、政治能力、政治自律等方面的深入考察考核，選人用人狀況和風氣得到明顯好轉。當前，世界百年未有之大變局加速演進，世界之變、時代之變、歷史之變正以前所未有的方式展開，我國發展進入戰略機遇和風險挑戰並存、不確定難預料因素增多的時期，必須準備經受風高浪急甚至驚濤駭浪的重大考驗。國內外環境正在發生深刻複雜變化，對幹部政治上的考驗是很現實、很嚴峻的，如果政治素質不過硬，就經不起風吹浪打，關鍵時刻就會站不穩腳跟，甚至臨陣脫逃。因此，黨的二十大報告指出：“堅持把政治標準放在首位，做深做實幹部政治素質考察，突出把好政治關。”

嚴把選人用人政治關，歸根結底就是看是否對黨忠誠。習近平總書記指出， “領導幹部要忠誠乾淨擔當，忠誠始終是第一位的”，“我們挑選優秀年輕幹部，千條萬條，第一條就是看是否對黨忠誠；我們培養優秀年輕幹部，千條萬

條，第一條就是教育他們對黨忠誠”。這一條不過關，其他都不過關；政治上不合格，經不起風浪，這樣的幹部能耐再大也不能用。對黨忠誠是具體的、實踐的，不是抽象的空洞的口號，要體現在堅定擁護“兩個確立”、堅決做到“兩個維護”上，體現在貫徹落實黨中央決策部署的行動上，體現在履職盡責、做好本職工作的實效上，體現在日常言行上。大力選用信仰堅定、對黨忠誠、為民盡責的幹部，真正把在關鍵時刻靠得住、信得過、能放心的好乾部選出來、用起來，確保權力始終掌握在忠於黨、忠於人民、忠於馬克思主義和中國特色社會主義的人手中。堅決把那些政治上的“牆頭草”“騎牆派”“兩面人”，那些違反黨的政治紀律和政治規矩、存在“七個有之”等問題的人擋在門外。

要做深做實幹部政治素質考察，堅持近距離考察、多角度分析、具體化評價，著重考察幹部的政治立場、政治態度、政治覺悟和政治判斷力、政治領悟力、政治執行力，抓住幹部重要行為特徵深入分析甄別、從嚴核實把關。其一，細化政治標準考核規則，推進量化與質評相結合。政治標準設定的規範度，影響選人用人的政治把關成效。要結合幹部選拔任用的具體實際，將能夠量化的政治標準進行量化，不能量化的要推進規則內容細化，通過量化和質評相結合的方式，精準識別幹部人選的政治表現。其二，落實政治考察的全面性，杜絕政治把關上的形式主義。要深入幹部人選的工作和生活中去，運用好調查研究、群眾談話等方法，聽其言、觀其行，看其表、探其裡，見人、見事、見行動，全方位、立體化考察幹部人選的政治素養。尤其要從具體實踐中綜合考評幹部人選是否有自覺對標黨的路線方針政策的主動意識和政治本領。其三，建立政治把關的正面評價和負面清單，紮實推進選人用人的過程性考察。幹部隊伍的政治把關，既要從正面將政治標準考實、考細和考準，又要從反面建立政治把關的負面清單。對於那些違背政治標準的人選採取“一票否決制”，堅決將“兩面人”“糊塗人”等政治不過關的人排除在外，真正把政治過硬的幹部“考”出來、用上去。

二、堅持底線要求，嚴把選人用人廉潔關

在黨的二十大報告中，習近平總書記強調要樹立選人用人正確導向，嚴把選拔任用廉潔關，建設清清白白做人、乾乾淨淨做事的幹部隊伍。清正廉潔是好乾部的基本底線，是黨員幹部的安身立命之本。廉潔上不過關，做人就沒骨氣，做事就不硬氣。要嚴把選人用人的廉潔關，防止“帶病提拔”“帶病上崗”，堅決守住選人用人的底線。

堅持底線要求，嚴把選人用人廉潔關，在實際考察識別中要做到“四看”。一看是否自律意識強。領導幹部只有樹立起清正廉潔、嚴於律己的高標準，才能站穩腳跟不被“圍獵”，堂堂正正做人，光明磊落幹事。要把那些思想不純淨、手腳不乾淨，仍想著如何利用權力撈好處、滿足私慾的幹部識別出來。二看是否搞特殊化。黨除了人民的利益沒有自己的特殊利益，更沒有搞特殊化的權力。要嚴格區分公私界限，嚴格接受人民監督，杜絕以權謀私，拒絕各種特權。三看是否按原則辦事。領導幹部在處事辦事、律己修身等方面是否堅持嚴要求，是否帶頭學習貫徹黨章、遵守新形勢下黨內政治生活的若干準則和廉潔自律各項規定，自覺踐行“三嚴三實”，是選拔任用幹部標準的重要方面。四看是否重視家教家風。要把領導幹部對家屬、子女和身邊工作人員的教育約束是否嚴格作為考核的重要內容，主要看其對親屬子女教育、管理、監督是否嚴格，在家教、家風建設方面是否能為社會作表率。領導幹部必須把乾淨作為為政做人的底線，自覺加強黨性修養、接受組織監督，做到廉潔用權、廉潔修身、廉潔齊家，始終保持清正廉潔的政治本色。

嚴把選人用人廉潔關，關鍵在於將廉潔把關貫穿幹部工作全過程。第一， 堅持抓早抓小、防微杜漸，從一開始就把規矩立起來，讓幹部敬畏人民、敬畏組織、敬畏法紀。堅持教育在先、警示在先，加強教育培訓，特別是反面案例的教育；落實廉政談話、廉政承諾、廉政黨課等制度；嚴把幹部提任關、申報關、監督關等，用好深入談話、延伸考察、巡察、審計等辦法；嚴格執行領導幹部個人有關事項報告制度，健全規範領導幹部配偶、子女及其配偶經商辦企業行為常態化管理機制，讓幹部自覺遵守廉潔自律準則，自覺遵守中央八項規定精神，習慣在受監督和約束的環境中工作生活。第二，完善廉政多維考察機制，把幹部的廉潔情況查清查實，建立紀委監委、組織、政法、信訪、公安、檢察等部門溝通會商制度，加強資訊溝通、措施配合、成果共享，形成幹部監督管理工作合力，精準描繪幹部人選的廉政畫像。第三，善於運用大資料、雲端計算等現代資訊科技手段，通過大事小情、同事評價、調查走訪、函詢談話等方式，多渠道全面掌握幹部人選的廉潔情況，凝聚嚴把廉潔關的社會合力，真正把清正廉潔的好乾部選拔出來。第四，健全乾部選拔任用廉潔檔案，強化動態監測與靜態監管的常態化廉潔把關。廉潔從政是黨員幹部的基本素養，嚴把選人用人廉潔關，不能只是幹部選拔時的“一陣子”靜態監管，而是要實現幹部任用的“一輩子”動態監測，建構起幹部選拔任用的終生廉潔檔案，從根本

上紮緊廉政把關的口子，防止幹部“帶病提拔”“帶病上崗”等現象發生。 堅持底線要求，嚴把選人用人廉潔關，歸根結底考驗的是幹部的廉潔自律

意識和拒腐防變能力。廉潔關本質上反映的是黨員幹部的黨性覺悟和拒腐防變的能力。選人用人的廉潔關一旦失守，就等同於打開了通往腐敗墮落的大門。因此，黨員幹部必須敬畏權力、管好權力、慎用權力，心中有戒尺，行動有規矩，遵守黨紀國法，不越貪腐紅線，守住自己的政治生命，保持拒腐蝕、永不沾的政治本色。要把廉潔自律情況作為幹部考察的關鍵內容，對廉潔上有硬傷、問題沒有查清、疑點沒有排除的，堅決不列為提拔人選，切實將清白做人、乾淨幹事、清正廉潔的幹部選拔出來，構建風清氣正的選人用人良好政治生態。要辯證把握嚴管和厚愛、激勵和約束的關係，發現幹部身上出現苗頭性傾向性問題，要及時咬耳扯袖、提醒幫助，讓幹部感到身邊有一把戒尺，防止小問題變成大問題、小管湧淪為大塌方。同時，認真落實好習近平總書記關於“三個區分開來”要求，健全容錯糾錯工作機制，為擔當者擔當、為負責者負責、為實幹者撐腰。

三、注重品行實績，嚴把選人用人形象關

幹部的形象事關黨風政風、幹群關係和民心向背，是合格幹部必備的素養之一。嚴把選人用人的形象關，不是“以貌取人”，不是以外表美醜作為選用幹部的標準，而是要注重幹部的品行操守，特別是幹部在群眾中的口碑和心目中的形象。嚴把選人用人形象關，目的就是要把品行操守好、心中裝著群眾、盡心為群眾辦事的好乾部選出來，夯實選人用人的群眾基礎。

嚴把選人用人形象關，必須注重幹部品行操守。我們黨不僅是一個思想與政治上保持先進、具有偉大真理力量的黨，同時也是一個保持著高尚道德情操、具有偉大道德力量的黨。黨員幹部的一言一行、一舉一動，直接影響人民群眾對黨的形象的認同。這就要求黨員幹部必須自覺做到時時自重、自省、自警、自勵，不斷檢點自己、修正自己、提高自己，堅守為人做事的底線，珍惜自己的名節，珍重自己的形象，淨化“生活圈”“交往圈”“娛樂圈”，把好權力關、金錢關、美色關，在幹部和群眾中展現良好的精神風貌，用自己模範的道德情操和人格力量引領社會風尚，彰顯共產黨人的人格力量。各級黨組織必須堅持嚴管與厚愛相結合，加強對幹部全方位的管理和經常性監督，健全完善政治品德、職業道德、社會公德、家庭美德“四位一體”的幹部道德品行評價體系，全方位關注幹部“八小時”之內和“八小時”之外的德行表現，真正把那

些在幹部群眾中形象好、口碑好、示範帶動作用好的人選出來、用起來。對那些公德私德失範失守，幹部群眾反映強烈的人堅決不用。

嚴把選人用人形象關，必須鮮明樹立正確政績觀。黨員幹部必須堅持以人民為中心的發展思想，走好新時代黨的群眾路線，完整準確全面貫徹新發展理念，以造福人民為最大政績。現實中，個別領導幹部存在扭曲的政績觀、錯位的權力觀，把“從人民利益出發”變成“從個人形象出發”，抓工作停留在口頭上、表態上、概念上，擺花架子、做表面文章、搞形式主義，對問題是不是真正解決、情況是不是明顯改觀、工作有沒有落地見效卻不管不問；有的滿足於照抄照轉、上傳下達、不動腦筋，消極懈怠、得過且過，上面推一推才動一動、不推就無所作為；有的工作方式方法簡單粗暴，違背群眾意願盲目蠻幹，熱衷於搞華而不實的“形象工程”、勞民傷財的“政績工程”、寅吃卯糧的“負債工程”。對這樣的幹部，不僅不能用，還要嚴肅批評教育，該處理的要及時處理。要大力選拔任用那些踐行正確政績觀，始終以事業為重，想幹事、能幹事、幹成事的幹部，堅決不用不願做事、不敢扛事、裝樣子、混日子的幹部，真正讓有為者有位、能幹者能上、優秀者優先，以正確用人導向引領幹事創業導向。

嚴把選人用人形象關，歸根結底考驗的是幹部的作風。黨員幹部的優良作風，既是一種道德規範，又是一種政治要求。習近平總書記早在浙江工作時就提出“作風就是形象”的重要論斷。嚴把選人用人的形象關，實質就是嚴把選人用人的作風關。作風紮實的領導幹部，能夠深得人民群眾的信任和擁護，他們在人民群眾中能夠獲得良好的口碑，他們的形象自然不會差到哪裡去。在現實中存在一些幹部，或許政治上、廉潔上沒有什麼大問題，但庸懶散慢，或碌碌無為，甚至是大錯誤沒有、小問題不斷，個人作風和群眾口碑很差。部分幹部甚至以躺平心態，以“少幹事少犯錯”“不幹事不犯錯”的政績觀消極對待工作。這樣的幹部在作風上是不過關的，一旦被選拔到崗位上去，不但不能起到模範帶頭作用，反而會加劇不良為政風氣的傳播。這樣的幹部，人民群眾不答應，黨也不接受。

抓幹部作風應重點做好以下兩個方面的工作。其一，注重從工作實績會考察幹部的作風。幹部的工作實績，最能反映幹部自身作風。幹部作風怎麼樣，能否經受住歷史和人民的檢驗，不是依靠幹部自身評價來評判，而是依靠幹部工作實績來衡量。既要考察平時工作中，幹部人選的工作能力和對待群眾的態

度，又要考察關鍵時刻幹部人選的擔當意識和行為表現。“平常時候看得出來、關鍵時刻站得出來、危難關頭豁得出來”的幹部，在任何時候都不會讓黨和人民失望。其二，從群眾評價會考核幹部的形象。習近平總書記強調，“要多到基層幹部群眾中、多在鄉語口碑中瞭解幹部”。要用好調查研究的工作方式，深入人民群眾中去，深入幹部工作圈、生活圈、社交圈瞭解情況，通過群眾座談、民意調研等方法，紮實做好乾部人選的形象考核，讓那些真正的人民勤務員能夠有機會脫穎而出、施展才華。

建設堪當民族復興重任的高素質幹部隊伍是一項系統工程，必須把選人用人政治關、廉潔關、形象關的要求貫穿幹部培養、選拔、管理、使用等各環節和全過程。堅持不懈用習近平新時代中國特色社會主義思想凝心鑄魂，推動廣大黨員幹部做堅定信仰者和忠實實踐者；堅持德配其位、才配其位，精準科學選用幹部，推動和激勵幹部擔當作為；堅持嚴的基調不動搖，加強對幹部全方位管理和經常性監督，確保選用的幹部政治上信得過、靠得住、能放心。

深入貫徹新時代全面從嚴治黨要求構建多元化選人用人監督檢查工作機制

中國石化黨組組織部 李鵬

抓好選人用人監督檢查工作的時代背景及重要性

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央反覆強調要著力發現、嚴肅整治買官賣官、拉票賄選、突擊提拔幹部等選人用人上的不正之風和腐敗行為，大力選拔“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢於擔當、清正廉潔”的好乾部，同時把選人用人監督作為“四個著力”之一，納入中央巡視重點，與巡視工作統一開展、同步推進、同時反饋、一併整改，成為新形勢下加強選人用人監督工作又一重要實踐創新，也為巡視工作“黨之利器”再添一把利劍。黨的十九大召開後，中央再次提出，選人用人檢查是巡視工作的重要組成部分，明確要求各地各單位要更加突出政治標準、堅持問題導向，不僅看是否存在用人上的不正之風和腐敗現象，還要看是否堅持正確用人導向，落實好乾部標準；要結合巡視巡察不斷加強和改進選人用人檢查工作，實現全覆蓋、延伸到基層，推動檢查常態化、制度化。

2019年3月，中共中央出臺的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》，第60條指出，“加強幹部選拔任用工作全程監督”，“嚴肅查處違反組織（人事）紀律的行為”；第62條指出，“紀檢監察機關、巡視巡察機構按照有關規定，加強對幹部選拔任用工作的監督檢查”。2019年5月，中共中央印發《幹部選拔任用工作監督檢查和責任追究辦法》，將“專項檢查”專列一章做出制度安排，明確“黨委（黨組）開展常規巡視巡察期間，同級組織（人事）部門應當通過派出檢查組等方式，對選人用人工作進行專項檢查。結合專項檢查，可以對領導幹部擔當作為情況進行檢查”。黨的二十大報告更明確指出：“全面從嚴治黨永遠在路上，黨的自我革命永遠在路上，決不能有鬆勁歇腳、疲勞厭戰的情緒，必須持之以恆推進全面從嚴治黨，深入推進新時代黨的建設新的偉大工程，以黨的自我革命引領社會革命。”在當前從嚴治黨、從嚴治吏、從嚴治企新常態下，選人用人監督檢查作為一項重要工作舉措，已成為貫徹落實新時代黨的建設總要求和新時代黨的組織路線的重要抓手，持續抓好選人用人監督檢查工作，在堅決整治選人用人不正之風、為建設高素質專業化幹部隊伍提供堅強保障、推動新時代幹部監督工作向更高質量發展等方面具有重要現實意義。

選人用人監督檢查工作開展情況及取得的成效

2015年，中國石化黨組借鑑中組部結合中央巡視開展選人用人專項檢查的做法，將選人用人檢查與黨組巡視統籌運作、一體推進，在巡視直屬單位期間，同步派出選人用人檢查組，開展選人用人檢查，邁出了中央企業選人用人專項檢查創新第一步，並在不斷實踐、總結的基礎上，對該項工作進行深化、拓展。截至目前，已基本實現了直屬單位巡視檢查全覆蓋，較全面地掌握了被檢查單位的選人用人情況。通過多年的檢查整改提升，職工群眾對選人用人工作的滿意度逐年提高，選人用人專項檢查工作的經驗做法得到了中組部的肯定，作為黨的十八大以來幹部監督成果在2017年度第6期《幹部監督工作通訊》上予以全國宣傳，2018年6月，又在全國幹部監督工作重點業務培訓班上進行介紹。實踐證明，開展選人用人監督檢查工作是有力促進選人用人良好風氣形成、提高選人用人滿意度的重要實踐成果。

持續推動構建多元化選人用人監督檢查機制

經過多年的探索實踐，選人用人監督檢查工作已經取得了一定成效，但隨著全面從嚴治黨向縱深推進戰略部署等新精神、新要求，持續深化選人用人監督檢查已經成為推動形成良好政治生態的重要責任，為更好地落實制度化、規範化、常態化工作要求，我們還需要堅持系統觀念，不斷創新工作模式，著力織密立體多維、精準有效的選人用人監督檢查之網，切實形成方式更加科學、整改更加有力、成效更加明顯的工作機制，在推動形成風清氣正的政治生態和企業管理生態中持續發揮更加積極、更加科學、更具成效的作用。

要深度透視掃描，結合黨組巡視進行“全面體檢”

一是堅持關注程式內容向政治監督融合轉化。要圍繞推進政治巡視向縱深發展的要求，在堅持八大方面監督檢查重點（即查選人用人導向、查選人用人風氣、查激勵幹部擔當作為情況、查幹部隊伍建設情況、查選人用人程式、查選人用人制度、查“三超兩亂”情況、查巡視檢查反饋問題整改情況）等程式內容要求的同時，更加聚焦和強化政治監督，切實做到全面聽、重點查、深入談，開展抽絲剝繭式的政治全面“體檢”，將監督檢查從注重程式內容監督向政治監督融合轉化，持續營造風清氣正的良好政治生態和群眾認可滿意的選人用人導向。

二是堅持全面治理向重點根治深化。要在整體推動各直屬單位選人用人檢查發現問題整改的基礎上，著重對選人用人問題較多、基礎工作比較薄弱的單位實施個性化、針對性措施，選派專家上門培訓、結對幫扶；對新提任黨委書

記、黨群副職、組織部長進行選人用人業務崗前培訓，提升履職能力；對新調入組織人事部門的青年員工，通過集中理論培訓、抽調參加選人用人檢查等方式，打牢業務基礎，在抓好政策規定落實落地的同時，努力為各單位培訓業務骨幹，切實消除短板效應。

三是堅持注重實踐向建章立制固化。要結合中央巡視、中國石化黨組巡視和選人用人監督等新精神、新要求，全面總結監督檢查實踐經驗，充分結合企業實際，修訂和完善選人用人監督檢查工作程式和檢查內容，持續優化完善適應新時代要求的選人用人專項檢查與黨組巡視工作聯動執行模式，使工作更加規範，形成常態。

要聚焦突出問題，結合日常監督進行“精準施治”

一是突出抓好巡視檢查發現問題整改。要切實按照發現問題、分析問題、解決問題的工作閉環抓好問題整改。一方面，要堅持把巡視檢查發現問題整改作為推動提升選人用人質量的重要抓手，綜合採用多種方式，對整改落實情況進行督促檢查。另一方面，在抓好問題發現和督促檢查的同時，還要著力做好對問題分析和整改過程的幫扶指導，對每家單位巡視檢查整改報告由黨組組織部、巡視辦進行雙稽核把關；組織相關單位開展選人用人生態治理專項行動，進行問題自查分析；通過參加專題民主生活會等方式現場督導問題整改；對問題較為典型的單位，要下達整改督辦通知單，督促其立行立改；對問題比較嚴重單位的黨組管理領導人員及組織人事部門負責人給予從嚴問責處理。

二是突出抓好信訪反映問題查核研判。要高度重視選人用人方面的信訪舉報，對反映的問題進行具體分析和綜合研判，要把握好信訪問題表象與選人用人導向風氣的內在關係，從高頻反映問題中查詢選人用人深層次原因，做到見微知著、睹始知終。同時，在對信訪舉報現場查核中，同步開展選人用人檢查，既將信訪查核由“明查”變“暗查”，又能掌握選人用人整體情況。

三是突出抓好資訊化建設應用推廣。針對有效實時精準監督、日常監督， 切實解決監督檢查只能通過線下進行的單一方式以及在選人用人綜合分析方面存在的難題，前期已開發建設了“幹部選拔任用管理監督系統”，初步形成了幹部選拔任用管理和綜合分析查詢的綜合性資訊化工作平臺，並在全集團推廣執行。下一步，還要針對執行過程中存在的各類問題不斷進行修改、完善，形成針對性更強、資料支撐更科學有效的工作執行分析和監督檢查平臺，從而不斷強化各直屬單位規範執行政策規定和程式要求，真正實現幹部選拔任用全過

程執行和監督檢查資訊化管理。

要注重協同聯動，結合專項考核進行“綜合會診”

一是協同黨建考核“強引導”。要充分發揮黨建考核與選人用人監督檢查的協同聯動作用，將選人用人多發問題和幹部人事制度改革難點問題，作為黨建考核的KPI，對優化幹部年齡結構、提高個人有關事項報告填報準確率等進行考核，並結合時代發展和企業實際，不斷修改完善指標體系和考核內容，齊抓共管、多措並舉，切實發揮好“指揮棒”作用。

二是協同班子考察“做印證”。要將直屬單位選人用人質量和生態作為領導班子考察的重要方面和研判依據，通過政治素質反向測評、實地調研等方式，有針對性地瞭解實情、予以驗證，重點關注黨委貫徹落實習近平總書記和黨中央重要指示精神及中國石化黨組工作部署情況，關注班子成員特別是“一把手”履行選人用人權情況。對單位領導班子整體功能不強、鬧不團結、政治素質不夠強、選人用人基礎薄弱、問題突出的主要領導要及時予以提醒、函詢、誡勉，必要時要做出從嚴問責處理。

三是協同年度評議“促後進”。要進一步強化“一報告兩評議”結果分析運用，激勵先進，鞭策後進，發揮好民主評議對選人用人工作的監督作用。對選人用人滿意度連續兩年下滑的單位進行通報提醒；對新提拔中層領導人員“不認同”率超過10%的中層領導人員，要求直屬單位對其選拔任用過程進行倒查並做出情況說明；對評議結果排名靠後、問題突出單位的組織人事部門負責人進行集中約談。

要開展專項督導，結合掌握情況進行“對方開藥”

一是打破傳統樹理念。要切實引導各直屬單位強化立體思維，勇於自我革命，破除行政化、身份觀等傳統觀念，跳出學歷、專業、資歷、年齡等硬性條件的束縛，樹牢堅持五湖四海、任人唯賢，不讓老實人吃虧，不讓投機鑽營者得利的用人理念，要有效運用面對面座談、點對點服務、一對一答疑、深入基層調研等方式，真正把任勞任怨、踏實肯幹的幹部選出來、用起來。同時，重點關注和選拔在推動落實黨和國家重點工作、急難險重任務、重大事件、關鍵時期等表現優秀的領導人員，形成多渠道、多形式、多內容的綜合性立體式選人用人方式。

二是解疑釋惑明政策。要針對少數領導人員選人用人政策知識欠缺、紀律規矩意識不強等問題，與直屬單位主要領導、分管領導、部門負責人溝通交流，

宣傳政策、答疑解惑、糾偏正向。例如，針對唯幹部年輕論問題，要引導直屬單位正確把握大力選拔使用年輕幹部與調動各年齡段幹部積極性的關係，有效防止降格以求、拔苗助長和形成新的蓋層等問題。

三是強化管理補短板。要針對選人用人監督檢查中發現的選人用人薄弱環節等，及時出臺和修訂完善政策規定，形成一套科學完備的制度體系。同時，要注重加強源頭防控治理，有效解決幹部考評、退出現職領導人員作用發揮、重點領域重要敏感崗位交流等幹部管理工作中的問題，真正堵塞管理漏洞。

事業單位選人用人工作中存在的主要問題及對策建議

福建省寧德市體育中 郭默晗

優化事業單位選人用人的意義

對於一些招錄過程中存在的性別歧視的現象，組織與紀檢監察等職能部門會增加查出的力度，並且也促使機關、事業單位考試錄用工作的監督力度得到顯著的增強與完善，及時與合理的糾正改善了機關事業單位在選人與用人方面所存在的“學歷至上”等違規違紀的行為，由此可為機關以及事業單位的選人與用人創造一個十分良好的社會環境。合理控制機關事業單位人力資源的整體管理成本，對人力資源供求雙方的選擇及各相關方的權益保障也十分有益，令機關事業單位隊伍的水平得到顯著提升，最主要十分有助實現社會人力資源的市場最佳配置。

事業單位選人用人工作中存在的問題

選人用人工作制度缺乏健全性

近年來，各種選人及用人規定、條例和意見等都開始被逐漸提出，像是《事業單位人事管理條例》《事業單位領導人員管理暫行規定》等，並且對於事業單位的選人和用人的權力也管控也越來越強，基於此，開始逐漸形成了較為民主、公開及擇優化的選人和用人的環境氛圍，但需注意，在部分事業單位裡，仍舊並未形成合理的選人用人的制度，其選拔幹部的方式仍舊是依照“慣例”進行。也有部分事業單位雖然制定了相關的選人用人的制度，但是制度的操作實踐性十分的有限，缺乏基本的規範性，很難在選人、用人的相關工作中發揮作用。部分單位也並未嚴格的根據中央和上級黨組織所提出的實時化要求，及時的修訂事業單位中不合適與不正確的規定。部分單位還出現了與上級黨組織規定嚴重違規的問題，對於幹部任職年限、學歷要求和實際退休時間等各項內容，也自主化的提出來各種缺乏規範性的方式方法，此種方式嚴重的違背了選人用人的政策性要求標準。

選人用人工作規範性不足

截至到2015年，我國有關事業單位公開招聘相關政策梳理如下表1所示。2014年所印發的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》（以下概括為《條例》）中提出了相關要求，要求各個地區的部門結合自身的實際狀況對這一條例進行嚴格的執行。《條例》中，對中央相關幹部工作的各項精神進行了充分的貫徹

落實，同時也系統與完善化的改進了幹部選拔任用的各項愛你原理、標準條件及程式方式方法等。而2015年所釋出的《事業單位領導人員管理暫行規定》中， 對事業單位選拔任用工作的各項程式與實際要求等，進行了明確規定，同時靈活的依據事業單位的具體狀況所明確下來。換句話來說，中央對於事業單位幹部選拔的實際任用程式進行了較為明確化的規定。然而在目前這一環節中，事業單位選人與用人工作進行過程中，未對規範性程式進行嚴格的履行的問題屢見不鮮，其中包含有：部分單位在民主推薦的環節，用民主測評來替代民主推薦，合併談話推薦與深入考察談話的方法來開展；部分單位在動議階段並未開展“凡提四必”；部分單位並未執行任職試用期的制度等，在進行選人與用人夠工作之時，仍舊存在著十分顯著的不規範行為，由此會導致選人與用人工作的權威性受到嚴重的威脅甚至破壞。

黨組織的主導作用未發揮出來

幹部工作的根本性原則是黨管幹部工作，不僅如此，黨管幹部同時也是領導在幹部人事管理中的主要表現，其對於有效鞏固黨的執政地位非常有益，推行黨的執行使命，可有效領導幹部工作的其他原則。在現如今這一發展環節中，部分事業單位中，都並未將選人和用人的主導效用直觀體現出來，有的還或多或少存在著叫我突出的黨委會在進行選人用人討論工作之時做表面功夫的問題，並且嚴格的依舊規定進行會議準備工作和討論決定。涉及到的具體問題主要體現在如下幾個方面：未嚴格有效地堅持黨章所提出的各項幹部條件，部分單位還存在著比較突出的論資排輩、平衡照顧等不良的管理思想；在正式精心討論決定之前，並未做好各種相對完善化的準備工作，同時也並未進行個別幹部的選拔任用的工程程式等。上述問題都是致使黨組織缺乏對選人用人工作的嚴格監督與管理等因素所導致的。還有部分單位，特別是行政領導人負責制的事業單位裡，違反黨管幹部根本原則的問題也非常普遍。

人事糾紛投訴處理不及時

選人用人方面存在著十分普遍的人事與勞動糾紛的投訴數量眾多，並且處理工作也不夠及時的問題。並且我國的人事制度改革的問題也隨之變得愈發突出。事業單位的用人存在的較為嚴重的不規範與人事管理問題，會令機關人員的權益難以得到有效地保障，並且相關法規與政策也處於一種極大的不完善的狀態，因此會令勞動合同簽訂、工資與福利等問題的投訴數量也隨著最近幾年黨政機關的不規範化的用人水量的增加，很大程度上對社會的和諧穩定發展造

成了嚴重的不良影響。

解決事業單位選人用人問題的對策

增強選人用人工作制度建設

事業單位需基於實際狀況猝死單位的選人與用人制度變得更加完善健全， 明確化的規定幹部選拔任用的基本原理、標準條件、程式方法與紀律要求等，通過發揮制度的作用促使工作的效率水平得到充分提升，促使工程的流程得到充分規定，令工程的質量水平得到有效保障，儘量減少不必要的工作能力消耗。另一方面，堅持將工作目標作為出發點，深入的進行調查研究分析，積極戲曲廣大幹部職工的意見與建議，以此促使幹部管理、人才選拔培養以及使用制度的建設變得更加完善健全，以此推動建立契合單位的實際工作需求的合理與科學性的幹部管理的體系，促使幹部管理的工作逐漸變得更加的規範與系統化。對於各級組織人事部門來說，需本著與時俱進的原則基礎，積極推動選人與用人制度的深入發展與持續完善，及時的梳理、完善與改進當前的工作制度，由此也有助保證幹部制度的實用與科學性，將制度的作用充分發揮出來，為選人用人的實際工作提供客觀與準確的指導。

規範選人用人工作程式規範化

開展選人與用人工作的主要價值在於，對權力行使的主觀隨意性進行嚴格的約束，程式有著顯著的把關功能以及擇優功能，可以嚴格的遵循程式，將不契合條件的人排除在外。對事業單位黨組織來說，需嚴格依照《黨政領導幹部選拔任用工作條例》規定的程式，積極的組織開展領導幹部選拔任用的相關工作。對會議投票、個別談話推薦與考察等制度進行仔細與認真的執行。切忌為了履行程式而履行程式，要保證不打折扣與不走過場的執行選人用人工作程式。各級的行政事業單位需嚴格的依據《關於加強幹部選拔任用紀實工作的若干意見》中的相關要求，全程的紀實管理幹部選拔任用工作的實際操作過程，儘可能保證客觀真實以及貫穿過程，令所有的幹部領導人員的選拔任用過程中的各個環節都可以追溯，利用幹部紀實工作積極推動幹部選拔任用工作程式的規範完整。

增強在黨組織選人用人的主導作用

堅持黨幹部的原則，事業單位的黨組織需依照幹部管理的許可權，積極履行掌握用人條件、選好組織考察、增強管理監督與培養後備人才等相關的職責，將學習與貫徹落實《黨委討論決定幹部任免事項守則》，將其作為黨組織增強

領導班子與幹部隊伍建設的主要內容，以此對《守則》中所提出的各種剛性要求進行深刻的體悟與領會，將黨對於選人用人工作的領導作用充分發揮出來，將黨組織在事業單位的思想、組織與政治保證的效用利用起來。有關選人與用人的工作中，關鍵性的環節可以依照《守則》規定做好準備工作，儘可能將黨幹部的原則充分的落實到位。對於一些實行行政領導人負責制的事業單位，黨組織的領導人員需積極做好選人與用人的準備工作，完善好溝通與協調的相關工作，在形成意見之後再將其提交給黨委來進行交流討論與決定。

推行勞務派遣制與政府僱員制

（1）勞務派遣制。具體指的是機關事業單位在具備用人需求的時候，行政部門會依據這一需求使用一種以人力、勞務派遣機構或公司直接負責的招聘錄用以及人事檔案接轉等各種繁瑣的人力資源事務性質工作新時期人力資源外包的相對創新性的用人制度。這一制度使用的招聘方式是非常公開與透明的錄用考試。堅持人才、勞務派遣、服務機構或公司的名義，將選拔的人才派遣到機關事業單位，令其進入一定的試用期，或者簽訂一份短期的合同，依照試用期的實際考核結果，令機關事業單位決定用人與選人的方式。（2）政府僱員制。這一制度又被稱之為政府僱員制，是二十世紀五十年代前聯邦德國為有效地適應政府組織彈性化以及專業化要求所採取的公共行政改革的措施。這一措施極大的提升了政府的實際行政率，將行政的成本儘可能的控制在了相對最低的範疇之內，可為社會的發展與進步給予多樣化與高品質的公共產品，可有效地實現公共部門人力資源的系統與全面優化，是一種完善事業單位人力組織形式的重要性政府契約形式的用人制度。在進入到八十年代之後，西方的許多國家都開始紛紛依據本國的實際狀況開展了合理的本土化改造，對已一些特殊性以及專業性特徵顯著的職位來說，利用公開聘用、管理某些專業技術人才與負責臨時勤務工作的人員，並且與之簽訂勞動合同的方式，對政府與僱員之間權利與義務進行科學合理的規範以及調整。

重視建設人力資源的開發體系

人力資源開發機制是改革工作的開展，可有效實現事業單位人力資源的管理強化。事業單位傳統化的人力資源管理模式下，人力資源開發工作一直都是人力資源管理工作中的不足之處。人力資源開發體系建設工作的進行，其主要目的在於強化人力資源管理體系。在有效明確新時期事業單位體制改革的具體需求的基礎上，事業單位要跳出以往選人與用人模式的束縛，積極建立合理與

創新型的人力資源開發體系，積極推進事業單位的職工隊伍發展。

構建科學化人才流動機制

為促使事業單位內部工作人員的正常流動可以得到保障，需重視積極完善事業單位的人才流動機制。建立合理與科學的人才流動機制，十分有助為事業單位的內部工作人員的工作活力給予充足的保障條件。為有效地構建適宜單位實際狀況的人才流動機制，相關人員要充分明確事業單位的各個崗位職責與特點，在對不同崗位的聯絡與差異進行客觀的研究分析的前提基礎上，合理建立人才流動機制。進行人力資源管理改革之時需注意，工作人員本身的工作能力、素質與人員之間的關係同樣是需要重點考量的內容。為有效建立科學化人才流動機制，需儘可能為人才流動機制靈活性給予充足的保障，並且鼓勵工作人員提升自我學習與提升的能力。

通過監督保證結果公正性

為促使選人用人可在透明的環境之下開展，需對院紀委事前、事中與時候的環節進行全面追蹤與客觀監督。在事前監督角度，紀委一定要對方案中的空缺崗位、條件設定與程式完成等進行仔細的審視，並且將其交由紀委書記來負責，並且從保衛、工會等部門將專人抽調出來，令其組建成為紀檢監察的小組，對試題命題、筆試組織與考卷評判等做好監督工作。舉例說明，在試卷命制的時候，紀委可集中的將命題組成員的通訊工具集中收集起來，將與外界的各種聯絡都切除，維持到正式開考以前。命題組在做好命題工作以後，需做好密封工作，繼而將其交給紀檢監察的小組進行保管，這樣可以達到雙向監督的目的。不僅如此，在批判試卷的過程中，若是考試結束了，要嚴格的依據規定的要求，監督財務人員將試卷密封好，以此促使評卷人要在無法看到考評人是誰的前提下進行打分，這樣非常有利於避免出現打人情分的問題出現。在之後的監督方面，結束競爭上崗工作以後，紀委會和人事部門，要在全員職工中，針對選人用人程式、組織與任用人選德才等問題，進行群眾滿意度的相關問卷調查，通過專業的調查研究統計可知，群眾對此十分滿意。

樹立鮮明的幹部選用導向 將“德才兼備、以德為先”的選人用人導向落實到幹部選拔任用中來

中共祿勸縣委組織部

（2023年2月10日）

黨的二十大報告指出，“堅持黨管幹部原則，堅持德才兼備、以德為先、五湖四海、任人唯賢，把新時代好乾部標準落到實處。”選用領導幹部，關乎經濟社會發展。各級黨委及組織部門要全面貫徹黨的二十大精神，深入落實新時代黨的建設總要求和新時代黨的組織路線，落實全面從嚴治黨任務要求，提高思想認識，將“德才兼備、以德為先”的選人用人導向落實到幹部選拔任用中來，努力建設堪當民族復興重任的高素質幹部隊伍。

注重一貫表現，善用個性鮮明的幹部。新時代對領導幹部的選拔任用提出了新要求，既需要任勞任怨“老黃牛式”幹部的韌勁，更需要政治過硬、敢想敢為、勇於探索、善於解決複雜問題的“獅子型”幹部。對於一些有本事、能擔事、能幹事，但稜角分明、個性突出的幹部，有人怕用了駕馭不了。組織部門要把人才選拔工作做深、做實、做透，聽取意見再深入一點，考察幹部再全面一點，善於從黨員群眾中打撈“沉沒的聲音”，不能簡單地“唯票取人”，要注重從幹部的一貫表現和工作實績中用人所長、揚長避短，統籌兼顧、綜合分析，對勇於改革創新、善解難題的幹部不求全責備，為幹部解除後顧之憂。大膽使用關鍵時刻豁得出來、衝得上去的幹部。

考察綜合素質，善用經驗豐富的幹部。“人事有代謝，往來成古今。”推動幹部隊伍年輕化，是黨和國家事業發展的需要。但不能簡單以年齡劃線，一味地在班子配備中搞任職年齡“層層遞減”。從幹部的成長曆程來看，幹部經過多崗位歷練，能夠積累豐富的工作經驗，提高駕馭全域性的能力，擁有清晰的思路，處事穩健，慮事周全，善於處理複雜問題。對於年齡不佔優勢、經驗豐富、群眾公認的幹部要區別對待，對長期以來任勞任怨、默默無聞的幹部，用好用活職務和職級並行制度，讓更多幹部工作有幹勁、事業有希望，為更多幹部營造幹事創業的良好氛圍。

大膽破格使用，善用年輕有為的幹部。對有真才實學、有衝勁闖勁、有培養前途的年輕幹部，應通過“公開、平等、競爭、擇優”的原則，不拘一格大膽使用。但在實際工作中，一些年輕幹部缺乏“墩墩苗”的思想，一山望著一

山高，有“挪騰轉換”的想法，有學習敷衍、工作浮誇、坐等提拔的現象。“刀要在石上磨、人要在事上練。”要健全培養選拔優秀年輕幹部常態化工作機制，擇優選派優秀年輕幹部到信訪維穩、專案建設、鄉村振興等一線崗位，不斷提高年輕幹部駕馭複雜局面、化解深層矛盾、解決實際問題的能力。有針對性地組織分行業分領域的崗位大練兵活動，培養一批勝任崗位、履職盡責的青年崗位能手，形成廣泛的示範帶動效應。要嚴格標準、嚴格考核，根據幹部的現實表現和實際情況，從政治素質、業務水平、擔當作為等一貫表現中識別優秀年輕幹部，做深做實團結凝聚和教育引導人才工作，全方位培養引進用好人才。

落實容錯機制，善用曾經犯錯的幹部。“不責人以細過，則能吏之志得以盡其效矣。”對待幹部的缺點和不足，特別是敢抓敢管、敢闖敢試中出現的瑕疵和失誤，應當堅持實事求是、注重“三個區分開來”，分門別類、因應施策，最大限度地調動和激發幹部幹事創業的積極性、主動性。對曾經犯錯的黨員幹部不漠視、不放棄，要注意跟進監督，給予關心關愛，決不能一“處”了之、一“問”了事。對處分後能深刻認識錯誤、改過自新，工作認真、業績突出，從有錯變有為、從“落雁”變成“頭雁”的幹部，要做到監督管理有態度、執紀問責有力度、治病救人有溫度，人盡其才。

樹立選人用人正確導向

福建省委黨校（福建行政學院） 李烈滿

黨的二十大報告明確提出黨的建設一項重大任務是“建設堪當民族復興重任的高素質幹部隊伍”，也就是建設“一支政治過硬、適應新時代要求、具備領導現代化建設能力的幹部隊伍”。建設堪當民族復興重任的高素質幹部隊伍，是一項系統工程，涉及方方面面的工作，面臨著諸多的困難和挑戰。推進新時代高素質幹部隊伍建設要從樹立正確的選人用人導向著手，因為“用人導向最重要、最根本、也最管用”，選人用人導向猶如干部隊伍建設的“牛鼻子”，牽一髮而動全身。

一、樹立選人用人正確導向的重大意義

一是建設高素質幹部隊伍的關鍵所在。選人用人導向猶如指揮棒，對幹部隊伍建設影響極大。習近平總書記指出，“對幹部最大的激勵是正確用人導向”。許多地方選人用人的實踐說明：選好一個人，激勵一批人；用錯一個人，挫傷一批人。

二是提高黨的領導能力和水平的內在要求。毛澤東同志認為，領導者的責任，歸結起來，主要是兩件事，“一是出主意，二是用幹部”。所謂“出主意”就是做決策，“用幹部”，就是選好乾部用好乾部。樹立選人用人正確導向，是用幹部的關鍵，是對領導幹部能力建設的一大考驗。

三是塑造執政黨良好形象的緊迫要求。黨的形象是由多因素構成的，其中之一就是幹部隊伍的形象，而幹部隊伍形象歸根到底主要取決於選人用人，取決於選人用人導向。如果社會公眾對選人用人不信任的社會心理傾向漫延，就可能引發選人用人上的“塔西佗效應”。如何防止選人用人上的“塔西佗效應”，這是對我們黨的嚴峻考驗。

四是營造良好政治生態的迫切需要。用人導向與政治生態密切相關，用人導向正確，則政治生態就風清氣正，人心歸順、社會和諧；用人導向不正，政治生態就汙濁，人心渙散、社會不和。可見，選人用人是政治生態的源頭。選人用人不正之風與腐敗現象如影隨形。

二、選人用人導向及其形成機理

選人用人導向，是執政黨向社會公開昭示需要什麼樣的人、選用什麼樣的人作為領導幹部，表明執政黨選人用人的價值取向。這種選人用人價值取向，

可稱之為選人用人理念導向。確立選人用人正確導向，旨在引導幹部為此嚮往之，達到“用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風”的目的。而選人用人理念導向能否真正發揮作用，關鍵還在於這一選人用人理念能否轉化為與之相一致的結果，可稱之為選人用人結果導向。

選人用人導向既是理論問題，又是實踐問題。選人用人理念導向是從理論上明確選用什麼樣的人，即在理論上表明執政黨選人用人的主張和價值取向，包括幹部標準和選人用人的有關政策，並期望以此來獲得社會大眾的認同和引導幹部跟隨，這屬於理論引領；選人用人結果導向是以幹部選拔任用工作的結果，即被選拔任用的人以其自身的形象、能力和履職業績等，來獲取包括幹部在內的社會公眾的認可，來引導幹部效仿，這屬於實踐引導。正確的選人用人導向猶如一面旗幟，是我們黨的選人用人的風向標，不僅引導著幹部的努力方向，而且對幹部起著示範作用。

從以上分析不難得出結論：選人用人正確導向的樹立，要靠獲取包括幹部在內的社會公眾對選人用人導向的價值認同來建立，而價值認同的獲取主要源於選人用人的公信度。所謂選人用人公信度，就是對幹部選拔任用工作的信任程度，主要由公眾或一定群體的認知、情感和評價來體現。由此可見，能否樹立正確的選人用人導向，主要取決於以下因素。

一是理念認同。就是包括幹部在內的社會公眾對執政黨選人用人理念的價值判斷。黨在新時代的用人理念主要是“20字”好乾部標準，即“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢於擔當、清正廉潔”；根本原則是黨管幹部原則，堅持德才兼備、以德為先、五湖四海、任人唯賢；建設目標是建設一支政治過硬、適應新時代要求、具備領導現代化建設能力的幹部隊伍。對於這樣的標準、原則和目標的認知、情感和評價，便是理念認同。

二是結果認同。即指包括幹部在內的社會公眾對幹部選拔任用工作所產生的結果，也就是對被選拔任用的物件的整體形象、素質能力以及任職後的業績等的認知、情感和評價，這屬於結果認同。

三是制度認同。選人用人是通過具體的幹部選拔任用制度來選任。一般而言，有什麼樣的制度，就會產生什麼樣的幹部。我國黨政幹部的選拔任用制度，主要有委任制、選任制、考任制和聘任制。對分別用來選拔任用不同類別幹部的這些具體制度的認知、情感和評價，構成了制度認同。

四是做法認同。實踐表明，同一制度由不同的人來執行，結果可能會有很

大不同。對於選人用人具體制度的執行情況（即做法）的認知、情感和評價， 構成了做法認同。

以上“四種認同”與選人用人的公信度成正比關係，即對包括廣大幹部在內的社會公眾對選人用人的理念、結果、制度和做法的認同度越高，選人用人的公信度也就越高，選人用人正確導向就越牢靠、引導力也就越強；反之亦然。當然，這只是在理論上的抽象分析。在幹部選拔任用的實際工作中，這幾個方面又是相互影響、相互滲透的。

由上述形成機理的分析可得到以下啟示：樹立選人用人正確導向，不僅要確立正確的選人用人理念導向，而且要不懈追求正確的選人用人結果導向；不僅要制訂一套相應的制度文字，而且要保證執行制度的人按照既定的規則來操作；不僅要注重選人用人過程本身，而且還要關注社會輿論的正面引導。

三、努力把理論優勢轉化為選人用人的實際成效

長期以來，我們黨在選人用人上有一套比較完整的理論和政策，如德才兼備的幹部標準、任人唯賢的幹部路線等。黨的十八大以來，習近平總書記關於幹部隊伍建設提出了一系列新理念新思想新戰略，為新時代的幹部工作提供了根本遵循，幹部工作取得突破性進展，幹部隊伍建設在革命性鍛造中推進。但是，在實踐中，選人用人理念導向的應有作用發揮得還不夠，面對新時代建設堪當民族復興重任的高素質幹部隊伍的要求，要以更高標準做好乾部工作。如何把黨的選人用人理論優勢轉化為選人用人的實際成效呢？

一是深入學習領會習近平總書記關於幹部工作重要論述的精髓要義。黨的十八大以來，習近平總書記就幹部選拔任用工作發表了系列重要講話，深化了對選人用人規律的認識，必須深入學習，領會其精髓要義，並結合新的實際加以貫徹，使理論力量切實轉化為實踐力量。比如，關於幹部工作思路，開創性提出了新時代黨的組織路線。我們如何將組織路線的要求貫徹落實到選人用人的實際中？關於幹部標準，提出了新時代“20字”好乾部標準。我們如何把這些標準具體化，在選人用人中準確把握，把黨和人民需要的好乾部選出來用起來？關於幹部工作體系建設，提出一體推進素質培養、知事識人、選拔任用、從嚴管理、正向激勵“五大體系”建設。我們如何在幹部工作體系建設中落實高素質幹部隊伍建設的要求？關於幹部的管理，提出堅持嚴管和厚愛結合、激勵和約束並重。我們如何健全乾部擔當作為的激勵和保護機制？等等。這些均需要深入學習領會，並聯系新的實際創造性地貫徹落實，切實把理論優勢轉化

為選人用人的實際成效。

二是正確理解和把握選人用人的基本原則。樹立正確的選人用人理念導向， 必須堅持選人用人的科學原則。比如，關於黨管幹部原則。在幹部工作中，要深入研究如何通過健全民主集中制來防止借黨管幹部之名行個人專斷之實，要在貫徹黨管幹部原則過程中，探索出樹立選人用人正確導向的路徑。再如，關於“民主、公開、競爭、擇優”原則，要在總結經驗的基礎上，根據“全過程人民民主”的要求，探尋民主原則與黨管幹部原則在選人用人過程中有機結合的實現機制。在選人用人的具體做法上，要探究在堅持公開、競爭、擇優的過程中如何更好地落實黨管幹部原則的路徑和做法，更好地促進選人用人正確導向的樹立。還有，如何辯證看待幹部的德與才的關係，如何正確對待幹部晉升的臺階與破格的關係，如何正確處理用人看政績與群眾公認的關係，如何正確看待公開選拔、民主推薦等一些做法……這些問題都需要深入研究。只有在理論上保持清醒，才能在工作中更好地貫徹，切實把關於幹部工作的理論優勢轉化為實踐力量。

三是深入研究幹部隊伍建設面臨的新情況新問題。把理論優勢轉化為選人用人的實際成效，黨的幹部工作理念也要與時俱進。進入新時代，黨的中心任務發生了新的變化，這就是“全面建成社會主義現代化強國、實現第二個百年奮鬥目標，以中國式現代化全面推進中華民族偉大復興”。幹部工作就要服務於黨在新時代的這個中心任務，關於幹部的德與才的具體要求，就要體現在具備完成這個中心任務的素質和能力上，這就要對新時代幹部的德才標準作出細化規定，使之具有可操作性。針對選人用人面臨的新情況，亟需回答遇到的新問題，如干部的德才具體標準，幹部的才幹從哪裡來，如何培育這樣的幹部，黨校等培訓機構如何適應這個中心任務的轉變來謀劃培訓工作，從哪裡選拔這樣的幹部，如何根據幹部完成黨的中心任務的業績來選用幹部……諸如此類新課題，都要在深入研究的基礎上，通過幹部制度的改革創新來解決，在不斷解決新問題的過程中樹立選人用人正確導向。

四、加快構建更加科學管用的選人用人制度機制

為了適應新時代新任務的需要，破解選人用人之難題，建設一支政治過硬、適應新時代要求、具備領導現代化建設能力的幹部隊伍，必須不斷推進幹部制度的改革創新，建立更加科學管用的選人用人制度機制，牢固樹立選人用人正確導向。

一是注重幹部制度的整體設計和安排。黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央不斷推進幹部制度的改革創新，提出幹部工作“五大體系”，為建立選人用人全過程制度鏈提供了指引。在此基礎上，我們還要探討每一個體系的制度安排，即每一個制度體系的整體設計。如“選拔任用體系”建設，就必須根據“以德為先、任人唯賢、人事相宜”原則，進行選拔任用制度上的科學設計和合理安排。所謂制度上的科學設計，就是要在對幹部科學分類的基礎上，根據各類幹部的特點，精心設計一整套既符合建設高素質專業化要求、又與各類幹部特點相適應的幹部選拔任用制度；所謂合理安排，就是根據某一類幹部的特點和選拔任用的要求，選擇功能相宜的選拔任用模式。科學設計和合理安排選拔任用制度，尤其要注重合理確定包括選任制、委任制、考任制和聘任制等各種基本模式的適用範圍，並儘可能用其所長，避其之短。

二是注重具體制度機制的創新和完善。樹立正確的選人用人導向，必然要進行幹部選拔任用制度機制的創新。創新制度，必須注重有效性制度建設，即所創新的制度要在機制執行中能發揮應有作用。創新選人用人制度機制，尤其要重視機制功能的創新，委任制、選任制、考任制和聘任制各有其長或短，因而機制功能的創新，既可以建立新的制度，進行制度創新；也可以對原有模式進行改造——即對相關制度進行調整、搭配和重組，以形成新的功能，關鍵是要切合實際、要管用。

三是切實提高制度執行力。制度的生命力在於執行。有了好的選人用人制度，還要有與之相匹配的執行力加以落實，使制度的功能最大化，彰顯選人用人導向作用。首先，選人用人制度的執行與程式規則密切相關。程式科學嚴密，制度執行就有保障，就不易走形變樣。選人用人實體性制度的安排要科學，而且它的執行還要有相應的程式性制度給予保障，嚴格按照制度規範執行。要以正當的程式和嚴格的紀律保障制度有效執行。其次，選人用人制度的執行與執行者的素質密切相關。執行者素質高，就能有效貫徹制度；反之亦然。要大力提高選人用人者的素質和水平，領導幹部特別是“一把手”用人要堅持事業為上、出於公心，組織人事部門幹部要堅持原則、公道正派。要以制度執行者的高素質提高制度執行力。再次，選人用人制度的執行與幹部素質相關。必須對廣大幹部進行法制教育，以樹立法律意識；進行有關制度政策教育，以養成正確的行為規範；進行人事紀律教育，以樹立規矩意識。要以廣大幹部的思想自覺和規範行為促進制度有效執行。

瀋陽在職級認定、人才待遇、人才使用方面打破條條框框

捅破選人用人“天花板”

（2023年1月6日）

人才是第一資源。黨的二十大報告提出，深化人才發展體制機制改革，真心愛才、悉心育才、傾心引才、精心用才。近年來，瀋陽以開放的胸襟擁抱人才，創新改革人才評價體制機制，不拘一格選人才、用人才，在職級認定、人才待遇、人才使用等方面打破條條框框，形成更有吸引力和競爭力的人才制度體系，營造出人才與城市“雙向奔赴”的良好生態。

“要是在以前，評上高階技師後就碰到職業‘天花板’了。現在，我不但向上突破連升兩級，評上了特級技師、首席技師，最近還遞交了參評高階工程師的申請表。”中航工業沈飛公司鉗工方文墨說自己一直努力“向上蹦高”。方文墨有“大國工匠”、全國技術能手等諸多榮譽在身，卻依然堅守鉗工崗位，他覺得值，“現在當工人有幹頭、有奔頭，我們趕上了重視技能人才的好時代”。

功以才成，業由才廣。作為人才大市，遼寧瀋陽竭誠“內育外引”各類人才。瀋陽市委常委、組織部部長聞然表示，瀋陽採取紮實舉措吸引青年人才、海外人才、高校畢業生來沈留沈創新創業，專業技術人才達到110萬人、高技能人才達到75萬人。瀋陽連續兩年進入國內應屆畢業生、碩士及以上人才流入佔比20強城市，居東北地區首位。

瀋陽為何擁有吸引人才的“強磁場”？不拘一格選人才、用人才的“天花板”是怎樣被捅破的？

一、打破晉級天花板

“國家把職稱評審、人才認定權下放到企業，我感覺技術工人晉級的空間更大了，比拼的賽道更寬了。”中車瀋陽機車車輛公司氣焊高階技師申廣勝說。

高階技師+高階工程師，申廣勝稱自己是“雙賽道並行奔跑”。“咱們工人大多都是‘無帽子’人才，沒文憑沒論文，可是有本事。”申廣勝認為國家及地方正在推進的職稱改革，貫通了產業工人職業發展通道。

破除唯論文、唯學歷、唯資歷、唯獎項，對許多一線工人來說等於捅破了“天花板”，上升空間豁然開朗。

那現在看重什麼？“看能力、看業績、看貢獻。”瀋陽市總工會黨組書記、主席顧少清精簡概括。瀋陽把構建技能體系作為推進產業工人隊伍建設改革的

重要抓手，聯絡微信32311699，在全國率先開展產業鏈企業工程系列技能工人職稱評審，全市39家產業鏈龍頭企業已有63名一線工人獲得專業技術職稱。

這些工人中的“土專家”個個身懷絕技。像申廣勝發明的“等離子自動精準切割機”，是企業乃至全行業“揭榜掛帥”專案，曾多年未有“揭榜”突破。像華晨寶馬裡達工廠塗裝車間的張巨集博，其帶領的創新工作室獲得了29項國家專利，參與撰寫的《PVC機器人培訓教材》能夠在寶馬集團交流分享。

“改革，就是讓評審標準更加貼近實際。”瀋陽市總工會勞動和經濟工作部部長王海濤說，企業一線有很多高手，具有解決複雜技術問題的能力，卻不能“跨界”參評工程師，現在職稱評審權從人社局等政府部門落到企業，標準不是降低了，而是更符合用人單位實際了。

劉穎是瀋陽三生製藥公司研發部經理，研發的新藥取得了臨床批件，曾獲遼寧科技進步獎二等獎，卻因涉及企業研發機密無法發表論文，職稱始終定格在中級。“如果沒有好政策，我可能一直都沒有勇氣去評職稱。”劉穎說的好政策，是瀋陽市2022年9月份以來向民營中小型科技企業開出的職稱評審“直通車”服務。正是評審專家認可了企業投出的關鍵一票，使劉穎順利獲評副高階職稱。

“點對點上門評審的‘直通車’，好處太多了。”瀋陽市人社局改革處工作人員李峻龍介紹，專家上門“一站式打分”有幾個特點：評價結果“立等可取”，評價標準貼近實際，評價方式靈活多樣，評價注重企業話語權。

“企業獲得感特別明顯。”三生製藥公司總經理靳徵說，以前民營企業給科技人員的職級認定都是蓋企業章的“內部糧票”，社會並不認同。現在企業藉助職稱評審“直通車”打破了原來“唯論文”等框框，多家企業的312名科研人員獲得遼寧省人社廳頒發的相應專業技術職稱，及時填補了民營企業科技人才的職稱鴻溝。

“直接、自主評職稱，已經成為企業招聘人才的‘金招牌’。”靳徵越說越興奮，“以往公司幾年都招不到一名博士生，2022年已有6名博士生簽訂了入職協議，還有不少海外博士後從網上發來求職簡歷。”

瀋陽市委組織部副部長王義東說，瀋陽探索在人才評價上向企業放權，至今已向195家企業、25家院所等用人主體授予人才自主認定權。在高層次人才選拔上，瀋陽還試行舉薦制，目前用人單位自主認定高層次人才已達397人。

二、給力待遇真引才

“說實話，‘協議工資制’真的很吸引我。”清華大學應屆博士生劉偉建說，中航工業沈飛公司開出的幾十萬元年薪符合他的預期。

記者在採訪時，向中航沈飛人力資源部職業發展室主任戚洪義丟擲疑問： 薪酬議價所引發的“溢價”是否切佔了別人的“蛋糕”？

答案是沒有。原來，中航工業集團為積極引進人才，打破了旗下沈飛公司工資總額限制，這才有了待遇“一人一議”的靈活性。

博士可議價，工人也不差。比如拿獎拿到手軟的鉗工方文墨，不僅每月有6000元的職級津貼，每年還有可觀的技術入股收入，這還沒算獲得中華技能大獎後瀋陽市給予的50萬元獎勵等。

“安心做好一名工人，收入也能實現上不封頂。”方文墨感慨。如今，中航沈飛達到技能專家收入水平的技工已有40多人。

技工荒，待遇高了就不荒。王海濤說，增強產業工人的職業自尊心和自豪感，既要能力建設，也要待遇跟進。瀋陽正不斷優化政策支撐環境，積極引導企業通過專案工資、崗位分紅、專項特殊獎勵、創新成果入股等激勵辦法，讓有突出貢獻的技能人才腰包鼓起來。

“更給力的待遇在企業圍牆外。”瀋陽市委組織部人才處處長周巨集波告訴記者，這幾年，瀋陽一般公共預算支出逐年壓減，但人才專項資金預算逐年遞增，由3000萬元增加至全口徑10億元。對企業按照《瀋陽市急需緊缺人才需求目錄》引進的人才，擇優分三年給予6萬元至30萬元的獎勵。瀋陽還構建了市區兩級高層次人才服務體系，實行“管家式”貼身服務，優化人才配偶隨遷、子女就學、醫療服務等保障，加大人才公寓品牌化建設力度，實現年均7.5萬套的人才住房保障能力。同時，開展市優秀專家、市政府特貼、盛京大工匠等榮譽表彰，切實讓各類人才在瀋陽安身立業。

記者在瀋陽國際軟體園遇見的採訪物件李博士，是經6位院士評價、舉薦確定的A類頂尖人才。瀋陽市對其兌現了1500萬元資助（1000萬元專案資助、500 萬元購房補貼），還積極為其搭建事業發展平臺，對接高等院校成立了生物入侵研究中心，提供近3800平方米的獨棟科研實驗樓。這家新型研發機構性質的公司已集聚40餘名海歸博士為主的科研團隊，成立僅兩年就被認定為種子獨角獸企業。

記者走訪了瀋陽多傢俱有代表性的國企、外企、民企以及高等院校，各用人單位對瀋陽人才新政營造的外部環境紛紛點贊。

禾豐食品股份公司副總裁王振勇認為，瀋陽對企業自主評定的高層次人才， 實打實地兌現購房補貼和生活補貼，提升了民營企業招聘高階人才的魅力指數，激發了技術人才創新創造的動力和活力。

瀋陽大學人事處副處長王敬濤作了相關統計：2018年以來，瀋陽大學招聘了157名博士，相應獲得政府安家費補貼1100萬元，生活補貼530萬元。借力瀋陽的政策支援，學校還吸引了奧運冠軍等各領域的拔尖人才。

三、用人思維破執念

引人用人，必須依靠高薪嗎？“想要招攬大師級科學家，必須先打破思維的‘天花板’。”遼寧材料實驗室副主任王京陽舉例說，實驗室已建設的六大顛覆性技術研究所都由院士及國際頂尖科學家領銜，如國際研究中心就由“奈米之父”格萊特帶隊。“大師級專家思考的是如何超越自己，推出原創性、顛覆性的領跑技術。哪裡會誰砸錢多就跟誰走呢？”

“來我們這裡的外籍專家看重的是穩定可持續的事業發展平臺，在技術前沿實現自己的職業理想。”華晨寶馬公司人力資源運營部高階經理金鷹說，配套環境也是人才關注的重要因素，瀋陽為外籍專家落戶想得周到，國際社群、國際醫院、國際學校等配套設施讓來沈國際人才很安心、很舒心。

人總要活出精神的。瀋陽鼓風機集團公司高階技師張騰蛟這樣看，“電焊對我來說是謀生職業，更是實現自我價值的平臺。我覺得精神力量給人的鼓舞比物質更重要”。

談到提高技能人才地位，顧少清說，近年來，瀋陽落實思想引領、建功立業、素質提升、地位提高、隊伍壯大等改革措施，將弘揚工匠精神作為產業工人凝心聚力的重點工程。2021年，瀋陽市勞動模範評選表彰中生產一線勞模的比例提高了11.2%，一線工人被推薦為國家級、省級勞模比例達到80%。瀋陽積極拓寬工人蔘政議政渠道，增加了一線產業工人代表、委員比例。2022年有81 名產業工人當選為市人大代表，較上屆增加了27名。

人才，能否智力共享？能否按事按專案取酬？不拘一格用人才，王義東認為用人思維還應打破“為我所有”的執念。“瀋陽人才新政4.0版”規定，突破地域、檔案、社保、人事關係等限制，柔性引進人才，不論是否全職在瀋陽工作，均納入瀋陽人才認定範圍，按實際服務期限兌現相應獎勵政策。

遼寧成大生物公司建立了候鳥型人才工作站，柔性引進國藥中生集團首席科學家沈心亮、長春生物製品研究所所長金於蘭作為進站專家，與企業合作進

行甲型肝炎滅活疫苗等產業化專案。在“外腦”協助下，企業在技術攻關、人才培養等方面均取得重大突破。

圍繞解決重大科技攻關課題輸出智慧，常設但不一定常駐的院士工作站作用更為明顯。2020年以來，瀋陽市新建院士工作站5家，進站兩院院士5人（其中1名中國科學院外籍院士），資助總計600萬元；新建專家工作站77家，進站專家116人，資助總計770萬元。

“高階人才在哪裡都是稀缺資源，而智慧創造力不分地域邊界。瀋陽以開放的心態擁抱人才，不唯所有，但求所用。柔性用人也包括走出去，鼓勵企業、科研院所在國內外科技高地設立研發中心。在新領域、新賽道凝聚戰略科技力量，就是瀋陽吸引高階人才的磁場密碼。”王義東說。

四、還有哪些“天花板”

深化職稱及用人制度改革，重在以激發人才活力為目標，發揮職稱評價的“指揮棒”作用。各地的實踐也都是不斷髮現新問題、不斷完善的過程。

在採訪過程中，一名跨界取得“雙師資格”的工人師傅向記者透露，高階技師+高階工程師的雙重職稱並沒有給自己帶來收入上的明顯改變。那麼，該如何促進職業技能等級認定結果與培養使用待遇更好結合？

此外，由於技能人才和專業技術人才僅在工程領域貫通，不少參評人才感覺受益面窄，渠道還不夠通暢。

欣泰隆機械製造公司焊接技師張學善有個挺大的苦惱：自己考取了一堆國際技能資格證書，在單位綽號“張師師”，卻在技能等級評審這一關上“水土不服”。因其所在企業主要對接國際訂單，張學善通過的最重要的職業資格認證是IWE（國際焊接工程師）。他說：“國際評級本身具有含金量，卻難以接軌地方的職級評審標準，下一步職稱改革是不是也應考慮到像我們這樣的人？”

顯然，這是一場沒有休止符的改革。

“要不斷創新體制機制，形成更有吸引力和競爭力的人才制度體系。”遼寧省委常委、瀋陽市委書記王新偉在市委人才工作會議上劃出改革要點，要健全評價認定機制，強化培養機制，完善激勵機制，構建“企業認可、市場評價、政府支援”的認定模式。圍繞建設“創新瀋陽”，深入實施“興沈英才計劃”，為推動瀋陽全面振興全方位振興實現新突破、努力建設國家中心城市提供堅強人才保障。

調查手記

破“唯”也是破“維”

人才評價，改革與不改革，會有不同的風向標。瀋陽探索的人才評價改革， 在當地一石激起千層浪。人才雀躍，活力湧流。瀋陽也成為東北地區人才淨流入最多的城市，事實給改革以最積極熱切的呼應。

如果沿用老辦法，唯論文、唯學歷、唯資歷、唯獎項，那麼大家容易在過去的成績簿上躺平、熬資歷，或者挖空心思搞論文、評獎項，擺一些華而不實的“塑料蘋果”，經不起市場“不看廣告看療效”的檢驗。看似啥都“唯”，就是不唯實。那麼多無文憑、無論文的工廠“土專家”、農村“田秀才”，有真本領、大貢獻卻難評職稱，如此風向標，難道不該上前扭一下它的脖子嗎？

“破四唯”歸根到底是“破思維”，破掉不顧實際的思維定勢。不唯，並非不管不顧，而是柔化一把尺子量到底的剛性標準。其實，企業等充分市場化的用人主體素以實績論英雄，早已樹立不唯論文看業績、不唯文憑看水平、不唯資歷看能力、不唯獎項看強項的評價導向。任人唯賢唯能，用工人的話講，就是“能不能多出活、出好活”。改革，朝著主流民意，朝向現實需要，就不大會跑偏。

思維一變天地寬。瀋陽以開放的胸襟擁抱人才，不分畛域但求所用，營造出城市與人才雙向奔赴的創新生態。

新思維是一種大思維：任天下之智力，以道御之，無所不可。何必抱著“必唯所有”的執念？只要是給國家作貢獻，即使跳槽外鄉，決不吝惜培育、獎掖人才的投入。只要是給當地作貢獻，即使身在外鄉，也定然兌現與貢獻匹配的報酬。

習近平選人用人重要論述之研究綜述

武漢理工大學馬克思主義學院 文法權

習近平總書記在黨的二十大報告中強調，“全面建設社會主義現代化國家， 必須要有一支政治過硬、適應新時代要求、具備領導現代化建設能力的幹部隊伍”［1］。十八大以來，習近平總書記多次在重要場合提出了關於選人用人的一系列新思想、新觀點、新論斷，為新時代幹部育、選、管、用工作提供了理論指導和行動指南。學術界和理論界從主要內容、形成依據、基本特徵、價值意蘊及發展歷程等方面進行了較為系統地研究和探討。當前，通過對這些研究成果進行梳理和總結，不僅有助於科學理解習近平選人用人重要論述的內涵意蘊，貫徹落實好新時代黨的組織路線，而且對於推進相關研究向縱深發展也有所助益。

一、研究概況

十八大以來，習近平總書記關於選人用人方面的一系列重要論述逐漸成為學術界和理論界的研究物件。從論文寫作情況上看，截至2023年3月，在中國知網中以“習近平”“選人用人”“新時代”“重要論述”為主題進行檢索，一共得到44個結果，期刊論文為39篇，碩博論文為5篇。從著作出版情況上看，在讀秀學術網站上，關於該研究的專門著作基本沒有，而有關著作多為中央部門機構印發的《做焦裕祿式幹部》《習近平關於全面從嚴治黨論述摘編》《習近平關於黨風廉政建設和反腐敗鬥爭論述摘編》《習近平用典》等文獻讀本。從研究者身份來看，經過對研究者的工作單位、研究領域等個人資訊統計發現，其中既有各省市地區的黨政一把手，也有基層黨政幹部，還有來自各高等院校的學者們，且大多有馬克思主義理論學科背景。從研究方法來看，研究者們普遍採用歷史研究、文獻分析、綜合分析的方法，當然也有結合本地實際情況，採用個案研究方法的，如馮乾欣的《習近平新時代選人用人思想的實踐應用研究—以福建S縣為例》。從組織學術會議上看，2022年下半年中國科學院大學舉辦的“第四屆習近平黨建重要論述論壇”、中共上海市委黨校舉辦的“新時代黨的組織路線研究”學術研討會等，都對習近平選人用人重要論述進行了專門解讀和深入探討。

二、關於習近平選人用人重要論述之主要內容研究

習近平選人用人重要論述高屋建瓴、思想深邃、內容豐富。目前，研究者

們對於習近平選人用人重要論述內容的研究主要集中在選人用人的標準、導向、範圍和機制等這幾個方面。

（一）關於選人用人標準研究

目前，研究者們對於這一問題的研究主要集中在兩個方面。一是關於“好乾部”標準研究。“好乾部”標準即為“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢於擔當、清正廉潔”［2］。盛茂林認為，習近平總書記所提出的“好乾部”標準，從政治方向、職業操守、廉潔底線等方面深刻揭示了好乾部標準的時代內涵，充分體現了黨的性質、宗旨和對幹部自身能力素質的要求。［3］張曉寧提出，“好乾部”標準不是固定不變的，對於不同戰線、不同領域的幹部又具有不一樣的要求，如

2015年，習近平總書記在接見全國優秀縣委書記時強調縣委書記要做到“心中有黨、心中有民、心中有責、心中有戒”。［4］二是關於“突出政治標準” 研究。車正光指出，旗幟鮮明講政治是馬克思主義政黨一以貫之的政治優勢， 為此，在選人用人工作中要突出政治標準，不僅要看怎麼說，更要看怎麼做，真正把理想信念堅定、“四個意識”強的幹部選拔出來。

（二）關於選人用人導向研究

一是四重導向說。陳才華認為，習近平總書記通過多年從政實踐，以知人善任為基點，系統闡明瞭“公道正派、事業為上、五湖四海、突出實績”的選任要求。［6］二是五重導向說。何隆德、熊進表示，習近平選人用人重要論述賦予了新時期黨的選人用人政策新內涵，明確了我們黨選拔幹部的新要求，體現了當前我們黨選人用人的鮮明導向：以黨章為根本遵循、強化黨管幹部原則、實現選人用人制度化、營造風清氣正的用人環境、強化選人用人責任。［7］三是多重導向說。劉海飛、申富強指出，習近平同志在不同時期、不同場合談樹立正確的選人用人導向，其針對性不同，著重點也不一樣，但方向和要求是統一的，概括起來有以下十個方面，即注重品行、重視基層、崇尚實幹、突出實績、用其所長、五湖四海、能上能下、鼓勵創新、群眾公認、事業為上。［8］

（三）關於選人用人範圍研究

對於這一問題，研究者們主要從習近平總書記在全國組織工作會議、中青年幹部培訓班開班式等大會和地方實踐調研上的講話進行闡釋和概括。孫方一認為，近年來，習近平總書記強調要大膽啟用青年幹部、黨外幹部和少數民族幹部，擴大選人用人範圍，推進人才選拔與改革力度，堅持海納百川、兼收並

蓄，形成了敢於突破現狀的大人才觀。［9］王秀華、褚池指出，習近平新時代選人用人範圍不斷擴大，打破了黨派、民族、地域、出身、性別和年齡等限制，秉持著對國家和人民負責的態度，用五湖四海的賢士、幹五湖四海的事業，如合理搭配選拔使用黨外幹部、加大少數民族幹部使用力度、從基層一線和艱苦地區選拔幹部、增加女性領導幹部比例、從年輕幹部中選拔培養領導幹部。［10］

（四）關於選人用人機制研究

當前，研究者們主要從兩個維度進行闡釋。

一是政策導向維度。劉海飛、申富強認為，習近平總書記在2018年全國組織工作會議上的講話系統闡述了選人用人機制建設的五個方面，即要建立素質培養的體系、知事識人的體系、選拔任用的體系、從嚴管理的體系、正向激勵的體系。［8］二是實地調研情況維度。付亞清指出，近年來，重慶市基層組織部門在落實習近平選人用人重要論述中出現了領導班子科學搭建難、人崗相適難等問題。為此，基層組織部門應根據《黨政領導幹部任用條例》和《推進領導幹部能上能下若干規定（試行）》的要求，努力探索建立幹部能上能下、激發幹部積極性等機制，為落實新發展理念，實現既定目標選好乾部、配好領導班子。［11］另外，還有部分研究者從選人用人的方法、渠道和幹部的選拔使用等方面進行探討。如李順洪、張奇指出，在過去選人用人實踐中通過看書面總結、聽彙報的方法，難以真正瞭解幹部的本質，致使出現幹部“帶病提拔”“腐敗”等問題。而習近平總書記強調要近距離考察幹部，提出“四觀四看”方法，為我們黨精準識人提供了科學方法。

三、關於習近平選人用人重要論述之形成依據研究

習近平選人用人重要論述絕不是“飛來峰”，其形成有著特定理論、歷史、文化和現實依據。對此，學術界和理論界進行了探討和研究。

（一）從理論依據上看

目前，研究者們對於這一問題大多從馬克思主義基本原理和馬克思主義經典作家相關論述這兩方面進行剖析。趙坤、劉海飛認為，十八大以來，習近平總書記立足於新時代的歷史方位，堅持馬克思主義立場、觀點、方法，運用辯證唯物主義深化選人用人規律，根據黨員幹部隊伍建設實際提出了一系列新思想、新理念和新戰略。［13］張曉寧指出，習近平選人用人重要論述是對馬克思主義經典作家關於“社會公僕”和“職業革命家”等選人用人思想的繼承與發揚。

（二）從歷史依據上看

研究者們一致認為，習近平選人用人重要論述的形成是對中國共產黨長期選人用人經驗的思考和總結。任振鶴指出，長期以來中國共產黨人用“五湖四海”“德才兼備”“選賢任能”等中國式語言，形成了獨具中國特色的幹部路線方針政策，習近平選人用人重要論述與我們黨選人用人思想既一脈相承又與時俱進，是對黨的組織路線的時代闡釋與發展創新。［14］陳才華表示，習近平選人用人重要論述既吸收了毛澤東、鄧小平、江澤民、胡錦濤等老一輩共產黨人選人用人觀點的精髓，又突出了對時代發展的適應性，是中國共產黨選人用人思想在新時代的賡續。

（三）從文化依據上看

總的來看，研究者們主要結合了中華優秀傳統文化中的一系列選人用人思想，分析習近平選人用人重要論述形成的文化依據。趙坤、劉海飛認為，中華優秀傳統文化中以德立人、量才施用、革故鼎新、懲貪治庸等思想無不彰顯著人類優秀思想文化的智慧和力量，習近平選人用人重要論述正是對這些思想的創新性發展和創造性轉化。

［13］廖曉君也指出，五千多年來，中華民族在長期

奮鬥中積澱的優秀傳統文化，是習近平選人用人重要論述形成的思想源泉。例如，習近平總書記引用《韓非子·顯學》中的“宰相必起於州部，猛將必發於卒伍”，來強調基層鍛鍊對幹部成長成才的重要性。［15］

（四）從現實依據上看

近年來，研究者們主要從巨集觀和微觀兩個層面對該問題進行了較為深入的探討。一是從巨集觀層面出發。常倩倩認為，偉大的思想都是產生於特定的現實背景中，習近平選人用人重要論述同樣亦是如此，他結合當下世情、國情、黨情的現實情況對選人用人問題進行分析，並闡述重要觀點和論斷。［16］二是從微觀層面出發。徐文粉以黨的建設為切入點，認為習近平選人用人重要論述一方面著眼於解決當下選人用人中存在的突出矛盾和問題，另一方面適應了新形勢下大力懲治腐敗、全面從嚴治黨、嚴肅黨內政治生活的要求。

四、關於習近平選人用人重要論述之基本特徵研究

從現有研究成果上看，關於習近平選人用人重要論述的基本特徵研究，研究者們在表述上儘管存在一定差異，但其本質都體現了政治性、人民性、時代性、實踐性這些特徵。趙淑梅認為，習近平總書記針對選人用人問題提出的一

系列新思想、新論斷，極大豐富了馬克思主義執政黨選人用人理論體系，並且呈現出鮮明的思想特徵：一是堅持歷史性繼承與時代性創新的統一；二是堅持普遍性從嚴與特殊性要求的統一；三是堅持理論深度與實踐導向的統一；四是堅持黨的領導和以人民為中心的統一。［18］陶春霞認為，習近平選人用人重要論述是在總結我們黨選人用人經驗與教訓基礎上，並結合時代發展和現存選人用人現狀所形成的，具有“歷史繼承性與時代發展性相結合、理論知識與實踐導向相結合、公正評價與擔當作為相結合、著眼崗位職責與個人專長相結合”這四個基本特徵。［19］任振鶴指出，習近平選人用人重要論述貫穿著馬克思主義立場、觀點、方法，彰顯了鮮明的理論特質、時代特徵、實踐特色，表現為：一是堅持事業為上、以事擇人；二是堅持黨管幹部、組織把關；三是堅持思想為基、黨性為本；四是堅持從嚴要求、從嚴管理；五是堅持制度思維、系統構建。

五、關於習近平選人用人重要論述之價值意蘊研究

作為馬克思主義黨建學說的創新理論成果，習近平選人用人重要論述具有深刻的價值意蘊。目前，關於該理論的價值意蘊研究，研究者們主要從理論價值和實踐價值兩個維度進行論述。

（一）從理論價值上看

一是豐富和發展了馬克思主義選人用人理論。張曉寧認為，中國共產黨不論在什麼時候，都是堅定的馬克思主義實踐者。因而，指導中國特色社會主義實踐的只能是馬克思主義。習近平選人用人理論就是對馬克思主義選人用人理念的豐富和發展，進一步借鑑和吸收了毛澤東、鄧小平、江澤民、胡錦濤等老一輩共產黨人的選人用人觀。［4］二是科學回答了新時代選人用人的基本問題。何德隆指出，習近平選人用人重要論述闡明瞭新時代選人用人標準、原則、方法、機制等一系列問題，科學回答了選人用人的基本問題，明確了新時代選人用人導向。［20］三是推進了中國特色社會主義理論體系的完善。常倩倩指出，習近平總書記提出關於選人用人重要論述問題是中國特色社會主義理論在選人用人思想上的最新結晶和時代產物，使選人用人方面的理論體系更加完整和清晰。

（二）從實踐價值上看

一是為高素質專業化幹部隊伍建設提供基本遵循。陳才華認為，習近平選人用人重要論述立足於我國幹部選拔任用實際，根據新時代改革攻堅的現實需

要，為促進高素質專業化幹部隊伍建設指明瞭發展方向，作出了更為清晰的戰略規劃。［6］二是有利於提升新時代幹部隊伍的治理能力。張曉寧表示，習近平選人用人重要論述為提升幹部隊伍的治理能力提供了理論和實踐指導，要求全體黨員幹部嚴格按照各項規章制度履職盡責，其工作本領和水平要與“五位一體”總體佈局和“四個全面”戰略佈局對幹部能力素質的相關要求相匹配。

［4］三是有利於涵養風清氣正的黨內政治生態。張鵬遠指出，政治文化、政治生態與選人用人工作是相互作用、相互影響的。只有學習貫徹好習近平選人用人重要論述，選好人、用對人，才能夠純潔政治文化、進而涵養良好的政治生態。

六、關於習近平選人用人重要論述之發展歷程研究

習近平選人用人重要論述的發展歷程，就是習近平總書記在長期實踐中對於選人用人問題由淺入深、由表及裡，使感性上升到理性認識的過程。目前，對於習近平選人用人重要論述的發展脈絡，研究者們主要梳理了習近平同志的成長經歷、從政工作經歷，並基本形成了兩種觀點。一是三階段論。萬師認為，習近平選人用人重要論述的形成經歷了萌芽期、初步形成期、發展期三個階段，每一個發展階段都是對前一階段總結基礎上的新飛躍，並隨著社會實踐的發展不斷豐富發展起來。［22］何強、李韋指出，習近平新時代選人用人觀起源於紅色基因的歷史傳承，發展於地方執政的實踐探索，形成於治國理政的現實需要。［23］二是四階段論。趙坤、劉海飛認為，任何思想都伴隨著實踐，離不開萌芽、形成發展到不斷成熟的過程。習近平選人用人重要論述亦是如此，它經歷了“革命家庭薰陶、七年知青歲月、地方工作期間、中央工作期間”這四個階段。［13］廖曉君指出，初入正定是習近平選人用人重要論述的萌芽時期； 寧德脫貧是習近平選人用人重要論述的初步形成時期；主政浙江是習近平選人用人論述的豐富發展時期；治國理政是習近平選人用人重要論述的成熟發展時期。

七、研究評價與未來展望

總的來看，十八大以來，研究者們從不同維度和視角出發，對習近平選人用人重要論述進行了較為全面地探討和闡釋，並取得了一定學術成果，為深化本專題研究提供了必要的支撐和借鑑。但不可否認的是，該研究在很多方面還存在短板和不足，需要研究者們去進一步優化和完善。

（一）從研究成果上看

通過梳理關於習近平選人用人重要論述的相關研究成果，我們可以發現： 一是現有研究成果數量不夠多。關於習近平選人用人重要論述的研究成果，雖然也有一定數量的學術期刊論文、碩博論文和相關著作，但是與習近平關於自我革命重要論述等研究成果相比，數量明顯不足，學術期刊論文數量僅有幾十篇，專門著作幾乎沒有，這使得其研究缺乏完整性和系統性。二是宣傳闡述類研究成果佔比多。目前，研究者們對於習近平選人用人重要論述的研究，多以宣傳解讀角度為主，學理上挖掘深度不夠，對“三個區分開來”“顯績與潛績”等專業概念的界定不夠準確和具體，產生這些問題的原因，歸根結底是學術界和理論界對該研究的關注和重視程度不足。當前，黨的二十大報告指出，要“建設堪當民族復興重任的高素質幹部隊伍。”［1］而習近平選人用人重要論述是建設忠誠、乾淨、擔當幹部隊伍的指導思想和行動指南。因此，在未來研究中， 應通過舉辦學術論壇、專題報告會、設立專項課題等方式，引導更多的研究者參與到習近平選人用人重要論述研究上來，不斷增加研究成果的數量，並推動數量優勢轉化為專業優勢，從而形成更加完整的研究體系。同時，還應加強對習近平選人用人重要論述的深入研究和學術闡釋，充分挖掘其在新時代幹部選拔、任用、管理和培養等方面的現實價值。例如，可以從各地區的實際情況、現實問題出發，對“好乾部”標準進行拓展與延伸，為對標新時代“好乾部”標準化提供指導。

（二）從研究內容上看

選人用人是一項複雜的系統工程，涵蓋工作的方方面面。目前，學術界和理論界對習近平選人用人重要論述進行了多方面探討，但仍存在一些不足。一是研究內容同質化明顯。目前，研究者們對於習近平選人用人重要論述的標準、導向、範圍、機制和發展歷程等方面探討比較多，內容多有重複，觀點基本大同小異，而對習近平選人用人重要論述所涉及的方法、原則、特徵、價值和形成依據等缺乏必要的關注和深入研究。例如，對於怎樣做到既避免選人用人“燈下黑”，又避免一味追求“外來的和尚會念經”，尚未提出切實可行的方法。二是研究內容針對性不強。大部分研究者對研究主體的設定多指向為全體黨員幹部，少有具體到領導幹部、年輕幹部、基層幹部、少數民族幹部、女性幹部、黨外幹部等特定群體的研究。例如，對於如何促進年輕幹部更好更快地成長起來、如何激發鄉村基層幹部幹事創業的積極性和創造性、如何增強對“一把手”和領導班子監督和管理實效等問題都缺乏深入的研討，尚未找到對應的破解之

道。因而，在未來研究中，一方面要繼續推進現有研究，增強學術闡發、尋求創新突破，不斷實現新時代選人用人標準、導向、範圍等方面的理論創新、制度創新、實踐創新。另一方面要強化問題意識，加強對習近平選人用人重要論述方法、原則、價值等方面的深入研究和探討，並結合具體實際推動研究成果轉化，以更好地服務黨和國家事業發展需要。例如，可以以習近平關於培養選拔基層幹部重要論述為指導，對基層幹部減負難、選拔難問題進行研究。

（三）從研究方法上看

習近平選人用人重要論述來源於實踐，並面向實踐，以其鮮活內容深刻迴應了新時代選人用人中的重點、難點、疑點問題，彰顯了中國化時代化馬克思主義的真理偉力。目前，學術界和理論界主要採用歷史研究、文獻分析、綜合分析等純理論方法開展習近平選人用人重要論述的研究，研究方法較為單一，尚需豐富完善。例如，少有研究者運用社會調查、發放問卷、人物訪談等個案和實證研究方法來獲取第一手資料和素材，在此基礎上進行整理和研究，以此來探討不同地區、部門貫徹落實習近平選人用人重要論述的實際成效；也鮮有研究者運用系統研究法對習近平選人用人重要論述的所有相關方面進行完整的闡釋和分析，導致一些基本問題和重要範疇容易出現混淆和割裂。因此，在今後研究中，既要使用原有的研究方法，又要引入個案、實證和系統等研究方法的運用，在系統分析中深化對習近平選人用人重要論述的學術闡發，探析其各方面的聯絡和區別，構建更加完整的理論體系。在總結實踐價值方面，要準確把握貫徹落實習近平選人用人重要論述的踐行效果，借鑑成功經驗，找出短板和不足，以更好地推進新時代黨的組織建設。如以實證研究方法為例，可以通過對某個地區的實踐調查，科學設定對黨員幹部的思想作風和工作紀律的從嚴管理指標體系，把管黨治黨的“軟指標”變為“硬槓槓”，切實解決監督管理量化難問題。

（四）從研究視野上看

做好新時代哲學社會科學研究工作，需要我們拓展“立足中國、借鑑國外， 挖掘歷史、把握當代，關懷人類、面向未來”［24］的研究思路。但是，目前學術界和理論界對於習近平選人用人重要論述的研究，大多側重於對習近平關於選人用人方面重要講話和指示精神的概括與闡釋，缺乏深邃的歷史視野、寬廣的世界眼光，研究創新性不足。一是從縱向上看，少有研究者把習近平選人用人重要論述與毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展

觀中的選人用人思想聯絡起來，深入分析其邏輯演進、內在聯絡和創新發展。二是從橫向上看，目前，研究者們在研究和闡釋習近平選人用人重要論述時，眼光主要限於國內，對國外政黨和政府的選人用人做法、政策和經驗等方面關注度不夠，忽視了這一方面對本專題研究的價值和意義。有鑑於此，未來要繼續推進習近平選人用人重要論述的相關研究，一方面，要樹立大歷史觀，從百年黨史視域出發對習近平選人用人重要論述進行深入研究和闡釋，從而準確把握其核心觀點、科學方法、重要價值。另一方面，要堅持胸懷天下，在立足本國國情基礎上，借鑑國外政黨和政府關於選人用人方面的科學做法和寶貴經驗，博採眾長、守正創新，更好地推進習近平選人用人重要論述貫徹落實。

（五）從研究學科上看

習近平選人用人重要論述是博大精深的理論體系，涉及政治、經濟、文化、社會、生態、黨建等多個學科領域，需要進行多學科的交叉研究。然而，目前承擔習近平選人用人重要論述研究的研究者，其學科背景大多為馬克思主義基本理論，少部分為哲學、政治學，學科背景為心理學、社會學、經濟學、管理學的研究者較少；有些研究者往往從自身學科視角出發，在開展研究和闡釋過程中對其他學科知識的運用相對較少，難以形成跨學科的研究視野和綜合性研究合力，單槍匹馬、孤軍奮戰，致使對一些理論難題的研究出現“淺嘗輒止”的現象。例如，較少有研究者從心理學視角出發探究新時代年輕幹部思想理念的形成機理和成長規律，力求使年輕幹部培養選拔更科學、更系統。今後，在已有研究基礎上，一方面，既要推動具有馬克思主義理論學科背景的研究者們深化對習近平選人用人重要論述的研討，推進其專題研究向縱深發展，不斷豐富其理論體系的思想內涵，另一方面，又要倡導具有不同學科背景的研究者們積極參與、協同合作、集思廣益，開展多學科交叉研究，力爭產生更多具有創新性的學術成果。

新時代選人用人的理論創新與價值意蘊

湖南行政學院科社 李鵬博

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央著眼於黨的高素質執政骨幹隊伍建設，以培養選拔黨和人民需要的好乾部為根本指向，提出一系列選人用人新理念新思想新戰略，深刻回答了選賢任能的時代之問，開闢了馬克思主義執政黨選人用人新境界，蘊含鮮明理論品格和價值意蘊。

一、創設好乾部標準：賦予幹部德才標準新的時代內涵

堅持高標準遴選執政骨幹力量，是馬克思主義政黨的鮮明特質。馬克思恩格斯就曾指出，無產階級政黨一定是“由最堅定的先進分子”組成的一個“統一整體”，並強調相比一般黨員，“黨的政論家需要更多的智慧，思想要更加明確，風格要更好一些，知識也要更豐富些”[1]，深刻闡明瞭幹部標準之於政黨建設的戰略意義。

中國共產黨歷來注重黨員幹部的先鋒作用和純正品質，始終堅持高標準鍛造組織骨幹和事業中堅。早在革命戰爭時期，黨就確立起“德才兼備”的用人標準，並在用人實踐中逐步破除“唯成分論”“任人唯親”等錯誤標準理念，明確了“有堅定理想”“有遠大眼光”“能夠忠誠執行黨的路線”等幹部選任條件，據此選拔造就了一大批既英勇善戰又忠誠奉獻的革命幹部。新中國成立後，基於革命和國家建設的雙重使命，毛澤東提出了“又紅又專”的幹部標準，延續、充實和豐富了德才標準。十一屆三中全會後，鄧小平提出“革命化、年輕化、知識化、專業化”的幹部“四化”標準，推動一大批年富力強、知識豐富、具有改革創新精神的幹部走上領導崗位，讓幹部隊伍重新煥發蓬勃生機。回顧黨的歷史的每一個重要轉折點，德才兼備標準的確立及執行，為黨團結帶領人民進行革命、建設、改革事業構建了堅實可靠的幹部人才支撐。

中國特色社會主義進入新時代，黨的幹部隊伍建設也進入新的歷史方位。習近平總書記著眼於新的歷史條件下樹立幹部標準的時代課題，科學把握德才辯證關係，開創性地提出“二十字”好乾部標準，實現了幹部標準的守正創新，樹立起選人用人的時代標杆。其一，在堅持“德才兼備”的總體要求基礎上，創造性提出“好乾部的標準是具體的、歷史的”的重要論斷。習近平總書記指出，好乾部標準在不同歷史時期具有不同的內涵和特質，新時代黨和人民需要的好乾部“要做到信念堅定、為民服務、勤政務實、敢於擔當、清正廉潔”[2]337。

此外，針對不同領域幹部，習近平總書記分別提出“四有”“五個過硬”“四個特別”等具體標準要求，這些要求互有側重，但內在連貫、指向明確，為組織選人提供了基本標尺。其二，在堅持“以德為先”這一根本原則基礎上，創造性提出“政治標準”的首位性要求。習近平總書記指出，“堅持好乾部標準，把政治標準放在第一位。政治標準是硬槓槓。這一條不過關，其他都不過關。” [3]564政治標準的具體要求則包括“牢固樹立‘四個意識’和‘四個自信’、堅決維護黨中央權威、全面貫徹執行黨的理論和路線方針政策、忠誠乾淨擔當的幹部”[3]45。“突出政治標準”進一步明確規定了“以德為先”的內涵，只有突出政治標準，好乾部標準才能樹得牢、落得實。“突出政治標準”與“好乾部標準”是內在一致的，是好乾部標準在實踐層面的深化發展，反映了新時代黨的政治建設和組織工作的新要求，是新時代黨建新佈局“把黨的政治建設擺在首位”在組織路線上的深刻體現和全面貫徹。其三，在堅持“專業化”這一干部隊伍建設發展方向基礎上，創造性提出培養選拔“複合型”幹部的時代性要求。習近平總書記多次強調：“各級領導幹部要加快知識更新、加強實踐鍛鍊，使專業素養和工作能力跟上時代節拍。”[4]新時代的專業化要求不單指專業對口，而是專業知識、專業能力、專業作風和專業精神的高度統一，具有“複合型”專業化特徵。複合型幹部除具備特定的專業素養之外，還突出了政治過硬、本領高強等時代要求以及為民擔當、務實創新等從政品格。黨的二十大報告進一步明確，全面建設社會主義現代化國家，幹部隊伍必須“政治過硬”，能夠“適應時代要求”，並且“具備領導現代化建設能力”，這是深刻把握幹部德才辯證關係、推進黨政機關複合型幹部隊伍建設的重要戰略部署。

新時代好乾部標準從新的時代特點出發，創造性發展了幹部選拔任用標準， 實現了好乾部標準歷史繼承與時代創新的有機統一，價值意蘊豐富而深刻。首先，新時代好乾部標準契合馬克思主義建黨原則，體現了黨的性質和宗旨，是堅持組織路線服務和保證政治路線實施的內在要求。其次，新時代好乾部標準順應歷史方位轉換而提出，契合高素質專業化幹部隊伍建設思路的轉型需要。全面建設社會主義現代化國家，迫切需要幹部隊伍建設由規模型向質量型轉變，由知識型向能力型轉變。新時代好乾部標準抓住“質量”和“能力”兩個關鍵變數，體現了高素質導向、專業能力本位，有利於以正確用人導向引領幹事創業導向，為應變局、育先機、開新局、謀復興提供幹部支撐。最後，新時代好乾部標準體現出強烈的問題導向，為解決大黨獨有難題建構起吏治標準。解決

大黨獨有難題，要全面鍛造出政治過硬、本領高強的執政骨幹，治黨的關鍵在治吏，新時代好乾部標準確立為解決大黨獨有難題建構了吏治標準。

二、拓寬選人用人視野：創造性提出幹部工作“一盤棋”思想

舉賢任能、廣聚英才，是執政黨肌體永葆活力的關鍵要素，是馬克思主義政黨構建巨集大執政骨幹隊伍的前提。中國共產黨肩負管黨治國理政多重職責使命，既要堅持高標準選人用人又要始終保持寬廣視野，把黨內和黨外、國內和國外各方面優秀人才集聚到黨和人民的偉大奮鬥中來。

黨之所以能夠迅速發展壯大，與堅持五湖四海、任人唯賢的幹部路線密不可分。早在1938年的六屆六中全會上，毛澤東就提出“五湖四海”“任人唯賢”的幹部路線。他說：“黨外存在著很多的人材，共產黨不能把他們置之度外。” [5]5261944年9月，毛澤東在《為人民服務》一文中明確指出，“我們都是來自五湖四海，為了一個共同的革命目標，走到一起來了。我們還要和全國大多數人民走這一條路。”[6]這一思想的核心要義是指，黨要不分地域地吸納來自各方面人才，只要是“為了一個共同的革命目標”，都要歡迎他們加入革命隊伍。在革命年代，“五湖四海”的最大敵人就是“山頭主義”。毛澤東堅決反對在幹部使用上的山頭主義、宗派主義、本位主義。延安時期，毛澤東領導了反對山頭主義的鬥爭，號召全黨“要搞五湖四海，不要搞山頭主義”，提出“承認山頭，照顧山頭，最後消滅山頭”的方針[7]，有效實現了全黨高度統一。鄧小平也曾語重心長地說：“小圈子那個東西害死人哪！很多失誤就從這裡出來， 錯誤就從這裡犯起”，強調“黨內無論如何不能形成小派、小圈子”[8]。黨在選人用人上歷來奉行任人唯賢、反對任人唯親，主張廣開進賢之路。

黨的十八大以來，伴隨全面從嚴治黨的深入推進，貫徹“五湖四海”原則具有時代新意。在2018年全國組織工作會議上，習近平總書記提出“堅持五湖四海、任人唯賢，廣開進賢之路”[3]565。他指出：“黨內決不能搞封建依附那一套，決不能搞小山頭、小圈子、小團伙那一套，決不能搞門客、門宦、門附那一套，搞這種東西總有一天會出事！”[2]770黨中央嚴肅查處在黨內搞團團夥夥、結黨營私、拉幫結派的一些領導幹部，在全黨敲響了警鐘。堅決克服以個人親疏好惡、地域行業劃線，切實解決好小山頭小圈子小團伙，就要把“公正用人”原則用制度形式確立下來，不在“賢”之外另設價值標準，真正做到客觀公正選人用人，實現擇天下英才而用之。

在堅持“五湖四海、任人唯賢”用人原則基礎上，習近平總書記創造性提

出幹部工作“一盤棋”思想，強調“除了黨政機關，還要注重從國有企業、高等學校、科研院所等各個領域各條戰線選拔優秀人才”[3]565，這是一個重大理論創新。改革開放以來，黨在破除選人用人身份障礙、促進幹部流動方面進行了有益探索，特別是《公務員調任規定》等政策法規的制定出臺，為事業單位中從事公務的人員調入機關擔任領導職務提供了制度依據。但在實際工作中，一方面由於領導職數資源在地區、單位、部門之間分配不均衡，制度上會導致幹部發展機會不均衡，從全域性統籌協調本身具有一定難度。另一方面違背五湖四海原則，主觀上以部門、地域、行業劃線擇人的情況仍然存在，“外面的人進不來，裡面的人出不去”，妨礙了幹部工作的統籌謀劃。幹部工作“一盤棋”以增強幹部工作系統性和協調性為主線、以打破幹部的“部門所有”為切入點，強調統籌用好各類幹部資源、大力推進幹部跨領域跨地區跨行業交流。這有利於擴大選人用人視野，放眼各條戰線、各個領域、各個行業、各個層級舉賢任能；有利於統籌幹部資源的優化配置、改善領導班子的配比結構，實現“好中選優，好中選強”的選人用人目標；有利於打破選人用人的身份限制、地域限制和行業限制，破除在身邊熟悉幹部中選人、在小範圍選人等選人用人怪圈，促進各類優秀人才脫穎而出、競相湧流。

新時代幹部工作“一盤棋”具有鮮明的政策指向，特別要求營造有序開放的幹部任用環境。首先，暢通高校、科研院所和企事業單位等的優秀幹部人才進入黨政機關的渠道和機制。著力打通地域、條塊、行業壁壘，除了逢進必考的公務員招錄以及體制內程式化幹部選拔之外，採取直接引進、公開選拔、聘任、掛職等辦法，向各條戰線優秀人才開放渠道。其次，積極推進黨政機關與國有企事業單位以及其他社會組織之間的幹部交流。開展制度性探索，打通幹部在體制內部和不同體制之間的流轉通道。根據不同層級、部門、行業領域特徵加大幹部資源配置，強化配置性交流和培養性交流，優化幹部隊伍結構。當然，這種雙向流動必須堅持黨管幹部原則，嚴格執行幹部選拔任用監督的制度規定，嚴格接受黨內和社會監督、嚴肅人事紀律，防止滋生人事腐敗，匡正不正之風，真正把各方面優秀幹部人才合理地集聚到事業中來。

三、革新體制機制：探索構建精準科學的選人用人機制

科學合理的機制是高素質執政骨幹隊伍建設的制度保證。“把好乾部選用起來，需要科學有效的選人用人機制。”[2]344面對新形勢新情況新問題，習近平總書記進一步提出要“努力形成系統完備、科學規範、有效管用、簡便易

行的制度機制。”[2]345黨的十八大以來，黨在選人用人機制上作出重大調整和創新，探索構建起了精準科學的選人用人機制。

一是強化了體現黨組織領導和把關作用的“組織選人”機制。黨的十八大以來，先後兩次修訂的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》均突出強化黨組織領導和把關作用，糾正“四唯”取人偏向。習近平總書記多次強調，要保證黨對幹部人事工作的領導權和對重要幹部的管理權，堅持黨管幹部原則，防止出現過度依賴票數、唯票取人，解決“唯分”取人的錯誤做法。2019年修訂的《幹部任用條例》明確規定，將黨組織的領導和把關作用貫穿於動議、提名、民主推薦、考察、討論決定等全過程、各環節，有力推動了組織選人的規範化制度化程式化。

二是構建起體現事業為上原則的“以事擇人”機制。黨的十八大以來，習近平總書記多次強調，事業需要什麼樣的人就選什麼樣的人，崗位缺什麼樣的人就配什麼樣的人。黨的十九大報告增寫“堅持事業為上”，黨章修正案也增寫了選拔幹部要堅持事業為上、公道正派的要求，很好地彰顯了價值取向、明確了制度要求。“事業為上”原則回答了選人用人的出發點問題，體現“以事擇人、人事相宜、人崗相適”的要求，注重從崗位需求、班子結構、專業能力建設出發用人所長，這有利於糾正用人上的“人”“事”脫節現象，有利於破除選人用人長期存在的論資排輩、平衡照顧、因人設崗等不良現象，也有利於正確處理事業發展需要和幹部成長進步的關係，有利於把合適的幹部選拔到合適的崗位上。

三是以精準化考核為中心構建“精準識人”機制。黨的十八大以來，黨中央從制度層面對幹部考核“考什麼”“怎麼考”作出重要調整。針對一些地方對幹部考核偏向於一般化、表面化、流於形式的問題，提出“建立日常考核、分類考核、近距離考核的知事識人體系，全面、歷史、辯證地看待幹部”[9]。針對“重選拔輕管理”“提拔後就萬事大吉”“不提拔就沒有壓力”等問題， 強調合理定位“考核”與“考察”的功能，前移幹部考核關口，做實日常考核工作。針對過去一段時期以來幹部考核中出現的“唯GDP”現象，提出“再也不能簡單以國內生產總值增長率來論英雄”[2]344。新修訂的《幹部考核條例》進一步擴充套件考核內容指標，注重民生保障、發展潛力等多項指標，強調根據不同地區的功能劃分制定差異化考核指標體系。

四是構建激發幹部擔當作為的“能上能下”機制。推進幹部能上能下是新

時代選人用人機制創新的重要課題。由於歷史、管理機制等方面的原因，幹部“能上不能下”是長期困擾幹部管理工作的一大難點。黨的二十大報告明確提出要“推動幹部能上能下、能進能出，形成能者上、優者獎、庸者下、劣者汰的良好局面”[10]55。在制度層面，2015年黨中央印發《推進領導幹部能上能下若干規定（試行）》，2022年印發《推進領導幹部能上能下規定》，重點對領導幹部“下”的情形和程式作出了規定，成為推動新時代幹部能上能下的政策依據。幹部能上能下從理論層面向實踐層面不斷拓展，有效激發了幹部隊伍活力，鼓勵幹部真抓實幹、擔當作為。

五是實施以監督關口前移為重點的“全過程監督”機制。黨的十八大以來， 黨在全面從嚴治党進程中同步深入推進了幹部選拔任用監督體系建設。習近平總書記反覆強調，有權必有責，用權受監督，失職要問責，違法要追究。2019 年中央印發《幹部選拔任用工作監督檢查和責任追究辦法》，從制度層面構建起全覆蓋、全過程、全方位的幹部選拔任用工作監督體系，推動建立全程紀實、任前事項報告、任前公示、專項檢查等具體監督機制，在實踐中對用人腐敗、失察失誤等進行嚴肅查處，全面深化了對選人用人的監督。

新時代選人用人機制創新還體現在很多方面，如民主推薦機制、政治素質考察機制、責任追究機制，等等。這些新的制度安排和機制設計深化了幹部人事制度改革，規範了選人用人的方法程式，推動選人用人機制更加精準、科學、有效。

四、突出統籌謀劃：增進了年輕幹部培養選拔的戰略思維

年輕幹部培養選拔是黨選人用人的源頭工程，事關長遠和大局。改革開放以來，在“四化”方針指引下，黨持續有效推進幹部隊伍的新老交替與合作，幹部隊伍吐故納新速度明顯加快。但同時也出現了一些新情況新問題，主要表現為：一是簡單以年齡劃線的“火箭提拔”現象，二是重使用輕培養的“拔苗助長”現象，三是幹部監督領域的“腐敗年輕化”現象。這些問題的出現很大程度上背離了黨推動幹部隊伍年輕化的原則和初衷。

黨的十八大以來，習近平總書記以更長遠的眼光、更寬廣的視野對年輕幹部培養選拔作出新的深刻謀劃。一是闡明瞭培養選拔年輕幹部的戰略意義，強調“培養選拔優秀年輕幹部是一件大事，關乎黨的命運、國家的命運、民族的命運、人民的福祉，是百年大計。”[11]二是著眼戰略全域性，糾正了長期以來幹部隊伍年輕化問題上的認識偏差，指出實現幹部隊伍年輕化“並不意味著提

拔任用每個幹部都要是年輕的，也不是每個班子都要硬性配備年輕幹部，更不是不同層級領導班子成員任職年齡層層遞減”[2]347，明確提出要避免“唯年齡論”，糾正“以年齡劃線”的認識誤區。三是明確了年輕幹部培養選拔的基本方式方法，強調要遵循客觀規律，既不能論資排輩，也不能揠苗助長；既要經歷必要的臺階，也不能唯臺階論。強調要堅持系統思維和全域性觀念，進行動態調整，“優秀年輕幹部不能搞成特殊群體，不能像‘儲君’一樣供在那裡坐等提拔”[12]，強調要在幹部工作全域性中推進年輕幹部工作，發揮好各年齡段幹部積極性。四是指明瞭年輕幹部成長進步的正確路徑，強調“把到基層和艱苦地區鍛鍊成長作為年輕幹部培養的重要途徑”[10]55，多做幾回“熱鍋上的螞蟻”，在艱苦崗位和複雜環境裡面錘鍊意志、磨礪品行、增長才幹。

新時代年輕幹部培養選拔的理論創新，體現了對幹部成長規律的尊重和運用，強化了年輕幹部工作的戰略思維。一是突出了年輕幹部培養選拔的全域性性。大力發現培養選拔優秀年輕幹部不是權宜之計，而是一項關乎全域性的根本大計，需要從戰略上來考慮，不能唯年齡是舉，不是越年輕越好。二是順應了年輕幹部培養選拔的時代性。習近平總書記科學把握新形勢新任務和年輕幹部隊伍實際，強調年輕幹部作為黨和國家事業的接班人，要做到“信念堅、政治高、本領強、作風硬”，鮮明樹立優秀年輕幹部成長的時代標尺。三是強化了年輕幹部培養選拔的系統性。堅持用系統觀念、辯證思維來解決過去年輕幹部培養選拔中出現的一些問題，堅持統籌使用與梯次搭配相結合，堅持數量充足與質量優良相結合，堅持長遠規劃與近期安排相結合。四是增進了年輕幹部培養選拔的科學性。在新的工作部署中，黨的組織部門對幹部破格提拔制定了更加嚴格的規定，規範了年輕幹部破格提拔的情形和程式，換屆選舉中簡單以年齡劃線的問題也得到有效遏制，為年輕幹部儲備上充足、選擇上有空間、使用上有梯隊提供了組織制度保障。

五、豐富用人原則：系統闡明瞭公道正派的工作理念

公道正派是中國共產黨歷來秉持的選人用人原則，也是黨的優良傳統和作風。在黨的文獻中，毛澤東首次使用“公道正派”來表達黨的選人用人原則。在1938年10月發表的《中國共產黨在民族戰爭中的地位》一文中，毛澤東針對當時“任人唯親”錯誤觀念提出“公道作風”，強調在幹部政策問題上堅持正派的公道的作風，反對不正派的不公道的作風，藉以鞏固黨的統一團結[5]572。改革開放初期，鄧小平指出，政治機關的幹部，特別是管幹部的幹部，要很公

道，很正派，不信邪，不怕得罪人[13]。曾擔任中組部負責人的胡耀邦也談到，組工幹部要有一個堅持實事求是思想路線的自覺性，要有一種公道待人的好作風，要有一股剛正不阿的革命正氣[14]。

黨的十八大以來，在繼承經典作家思想精髓和黨的優良傳統基礎上，習近平總書記全面系統闡發了公道正派的基本內涵、核心要義和具體要求。一是針對黨內選人用人中出現的一些不正之風，他多次指出選人用人上的不正之風是幹部群眾最不滿意的問題，強調“公正用人”是選人用人的根本要求。二是明確公道正派的具體內涵，即“公道對待幹部，公平評價幹部，公正使用幹部”。 三是闡明瞭公道正派的實踐路徑，即“公在公心，公在事業，公在風氣”，強調“用人以公，方得賢才”。四是把公道正派作為組織部門作風建設的核心要求，指出“組織部門改進作風，最核心的是堅持公道正派”。黨的十八屆六中全會通過的《關於新形勢下黨內政治生活的若干準則》作出“把公道正派作為幹部工作核心理念貫穿選人用人全過程”的重要部署，指明瞭“堅持公道正派”對於嚴肅黨內政治生活的極端重要性。黨的十九大黨章修正案增寫了“堅持事業為上、公道正派”的幹部選拔要求。《幹部任用條例》將“公道正派”作為幹部選拔任用的原則之一，以黨內法規的形式明確了公正用人的價值取向。

“公道正派”核心理念的確立具有重要的實踐價值。一是明確了組織部門和組工幹部的價值追求。組織部門作為管黨治黨的重要職能部門，其工作作風直接影響著選人用人風氣。組工幹部的能力素質有很多，包括業務過硬、嚴守紀律、聯絡群眾、甘為人梯等，但核心是堅持公道正派。選人用人只要堅持公道正派，其他都會變得簡單起來。二是提供了有效遏制選人用人不正之風的治本之策。總體來看，黨選人用人的風氣是好的，但少數地方存在著一些不正之風，比如任人唯親、帶病提拔、暗箱操作、封官許願等現象，選拔了問題幹部、冷落了實幹幹部、寒心了多數幹部，破壞了風清氣正的政治生態。倡導公道正派、公正用人，有利於從根本上遏制選人用人的不正之風，形成重實幹、重擔當的鮮明導向。三是有利於淨化黨風政風。選人用人是黨內政治生活的風向標，堅持公道正派選人用人，有利於引導幹部通過工作實績來獲得提拔和重用，消除投機取巧、跑官要官等不良現象和不正之風，從而樹立正確的風向標，從根本上淨化黨風政風。

六、重塑方法論：開闢出馬克思主義執政黨選人用人新境界

新時代選人用人創新不只是體現在某一環節、特定領域，而是幹部選拔任

用方法論的系統性重塑和整體性重構，貫穿馬克思主義的立場、觀點和方法， 推動選人用人由制度規範向思想理論的躍升、從實踐的感性走向理論的昇華。

堅持黨的全面領導的政治定力。新時代選人用人創新是黨堅持和加強全面領導的政治成果，以強大的政治定力為支撐。習近平總書記以馬克思主義政治家強烈的政治擔當，對加強黨的全面領導進行了新的具有開拓意義的理論創造，幹部選拔任用領域的革新集中呈現了黨堅持全面領導的政治定力。堅持用人權是最重要的執政權，強化黨組織的領導和把關定向作用，在國家治理現代化程序中牢牢把握住幹部路線、幹部方針、幹部政策的主導權；突出強調把政治標準放在首位，把政治要求貫穿到選人全過程各領域，充分彰顯了選人用人的政治屬性，堅定了選人用人根本政治方向。

堅持事業為上的價值理念。科學的方法體系不僅要解釋世界，更重要的是改造世界。黨的幹部、黨的組織和黨的事業緊密聯絡、相互貫通、相互作用。新時代選人用人堅持以正確的用人導向引領幹事創業導向，充分體現了未雨綢繆的戰略思維、放眼全域性的寬闊視野和治黨興國的使命擔當。強調把崗位要求與促進幹部成長有機結合起來，做到以事擇人、人崗相適。事業為上原則的形成和貫徹實現了幹部成長和事業發展的辯證統一，既是價值觀也是方法論。

堅持守正創新的時代精神。守正創新體現了馬克思主義政黨思想的時代特質。新時代選人用人充分吸收和繼承馬克思主義經典作家執政黨建設思想，但這種繼承並不是簡單的重複，而是基於新的歷史條件進行的創造性繼承，富有時代氣息、充滿新鮮活力。例如，在堅持“德才兼備”這一總體標準基礎上，提出好乾部標準“歷史性”“具體化”的重要論斷；在堅持“以德為先”這一干部選拔任用基本方針基礎上，提出“突出政治標準”的首位性要求，等等。這些具有主體性、原創性的新思想新理念新論斷，實現了選賢任能規律性認識的與時俱進。

堅持求真務實的實踐理性。新時代選人用人是求真務實實踐理性的具體運用，有力地深化了對堅持德才兼備、選賢任能的規律性認識，強化了問題導向、目標導向和結果導向，釋放出強大真理力量和變革動力，破解了選人用人中一系列實踐難題。比如，創造性地將協商民主形式運用於幹部選拔任用，破解了堅持黨管幹部原則和擴大幹部工作民主化相結合的難題；明確構建日常考核和分類考核互補、近距離考核和全方位考核互促的幹部考核體系，有效破解了知事識人、序事辨材的實踐難題。實踐證明，新時代選人用人實現了理論和實踐、

目標和手段的辯證統一，鍛造了提高選人用人水平的思想武器。

堅持精準科學的辯證思維。辯證思維是馬克思主義世界觀和方法論的精髓。習近平總書記把唯物辯證法嫻熟運用於執政興國、選人用人，強化了選人用人重要工作領域的戰略全域性性。例如，辯證看待幹部隊伍年輕化，既強調“根本大計”的重要性又注重在幹部隊伍整體中謀劃，既尊重幹部成長一般規律又兼顧年輕幹部成長的特殊規律；辯證看待幹部工作民主，強調民主形式的多樣性，堅持發揚個別談話、實地調查、醞釀動議、溝通協商等程式中的民主因素，實現黨管幹部和發揚民主的辯證統一，等等。這些辯證方法的具體運用推動了新時代選人用人方法論創新。

堅持統籌全域性的系統觀念。系統觀念體現為用全域性視角分析事物內在關聯和相互作用，從整體上把握事物發展方向和趨勢。堅持全域性性謀劃、整體性推進是新時代全面深化改革的特質，也是新時代選人用人的重要方法路徑。比如，提出幹部工作“一盤棋”思想，從各個領域和各條戰線選拔優秀人才，強化了幹部資源的統籌配置；構建幹部隊伍建設“五大體系”，在幹部隊伍建設全域性中謀劃選人用人工作，做到整體部署、一體推進，強化了幹部選拔任用的系統觀念和全域性思維。

以強有力監督保障選人用人風清氣正 南華縣加強選人用人監督的實踐與思考

南華縣委組織部幹部 王春香

強化對幹部選拔任用工作的監督，是嚴格按照《黨政領導幹部選拔任用工作條例》選拔幹部，防止和糾正選人用人不正之風的有效手段，是建設堪當民族復興重任的高素質幹部隊伍的重要保證。做好新時代幹部選拔任用工作，要在自覺踐行新時代黨的組織路線，提升選人用人監督工作質量上下功夫，要重點抓好選人用人政治監督、風氣導向監督、規範和監督“一把手”用人權、深化整治和巡視檢查問題整改、構建幹部大監督機制、完善監督制度體系等重點難點工作。

一、實踐情況

近年來，南華縣始終堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導， 認真貫徹新時代黨的建設總要求和新時代黨的組織路線，堅持新時期好乾部標準，樹立正確的選人用人導向，突出政治監督，強化紀律和規矩約束，健全完善幹部選拔任用工作監督機制，切實提高幹部選拔任用公信度和組織工作滿意度，促進形成風清氣正的選人用人生態。

第一，突出政治標準，做到選人用人關口前移。始終堅持“好乾部”標準， 嚴格執行《雲南省領導班子和領導幹部政治素質考核考察辦法（試行）》和《楚雄州黨政領導幹部政治素質考察辦法（試行）》，把政治素質考察貫穿幹部選拔任用工作始終。將政治標準細化到“德”的測評之中，注重從精神狀態、作風狀況考察幹部政治素質，做到政治上不合格的“一票否決”，品行上不過關的“一概不用”，廉潔上有問題的“一查到底”。認真落實幹部監督工作聯席會議制度，定期溝通交流乾部監督工作情況，全面掌握幹部的真實政治表現。注重在日常工作、談心談話、工作調研、年度考核中瞭解掌握幹部政治表現，通過近距離、多維度地分析研判，嚴把政治關、品行關、能力關、作風關、廉潔關，切實把德才兼備的好乾部選出來、用起來。

第二，強化程式監督，確保選人用人依規合規。嚴格執行任前事項報告、政治素質考察、幹部選拔任用請示報告、幹部選任“凡提四必”、任前公示、交流、迴避、任職談話等制度，嚴防幹部“帶病提拔”“帶病上崗”，凡出現“帶病提拔”問題的，及時對選拔任用過程進行倒查，並嚴肅追究相關責任人責任。2022年提拔的38名縣管幹部選拔任用過程均嚴格按照《黨政領導幹部選

拔任用工作條例》規定的程式開展，並在考察過程中嚴格開展了幹部人事檔案稽核工作，會前充分徵求紀檢監察、審計等部門的意見，對存在問題的幹部實行一票否決。抓好任前談話，對崗位調整的幹部，在任職之前組織開展廉政談話，引導其規範用權、廉潔從政，2022年，先後開展任前談話6場次212人。

第三，注重監督檢查，做實選人用人結果監督。嚴格執行《幹部選拔任用工作監督檢查和責任追究辦法》，把專項檢查與日常監督結合起來，將監督檢查貫穿幹部選拔任用工作全過程。一是嚴格按要求開展“一報告兩評議”工作，嚴把材料和評議質量關，及時組織開展民主評議，將評議結果作為檢驗選人用人工作質量的重要手段，堅持以評促改，保證選拔任用質量。2021年，選人用人滿意度達100%，創歷年新高。二是抓實縣委書記離任檢查，在2022年6月開展的縣委書記離任檢查評議中，對原縣委書記履行幹部選拔任用工作職責的總體評價為“滿意”的比例和對本地區用人風氣的總體評價為“好”的比例均為100%。三是在縣委常規巡察時派出專項檢查組同步對被巡察單位開展選人用人專項檢查，並向被檢查單位反饋檢查發現問題，提出相關整改建議，進一步提升被巡察單位選人用人工作規範化水平。

2022年，在縣委巡察期間，派出專項檢查組對7個黨組織同步開展選人用人專項檢查，發現問題29個，均按時限完成整改。四是嚴肅換屆紀律，全縣村“兩委”換屆和鄉（鎮）黨委人大班子換屆期間，縣紀委縣監委、縣委組織部聯合派出了2個巡迴督查組，對10個鄉（鎮）全覆蓋開展換屆風氣巡迴督查，以“零 容忍”政治態度嚴明換屆紀律，鮮明提出“十嚴禁”紀律要求，營造風清氣正的換屆氛圍。

第四，加強日常監督，推進選人用人風清氣正。不斷壓緊壓實日常監督責任，嚴格落實從嚴從實管理幹部、重大事項請示報告、“三重一大”事項研究決策、經濟責任審計等制度，盯緊“重要崗位”、關注“重要時間”，突出對權力集中、資金密集、資源富集等重要崗位幹部特別是“一把手”的監督。2022 年，對6名縣管領導幹部開展經濟責任審計，對3名縣管領導幹部開展自然資源資產管理離任審計，對2名縣管領導幹部辦理離任經濟責任事項交接。嚴肅處理選人用人舉報，充分發揮組織系統“12380”舉報信件、電話、網路、簡訊“四位一體”的綜合舉報受理平臺在幹部考察、任前公示等環節的重要作用，對群眾反映的選人用人問題認真核查、及時處理。2022年，對反映選人用人有關問題的1件信訪舉報開展查核處理。認真落實幹部監督工作聯席會議制度，定期與

紀檢監察、政法、審計、公安、市監等部門溝通交流，及時掌握幹部個人有關事項。常態化規範領導幹部配偶、子女及其子女配偶經商辦企業行為，定期對黨政領導幹部在企業兼職的情況進行清理，對確因工作需要到企業兼職（任職）的，嚴格按照幹部管理許可權嚴格審批。

二、存在的問題

第一，選人用人的質量不高。主要體現在幹部“三力”不強、“三化”不專。一方面，發改、工信、水務、財政、招商、住建、鄉村振興等重要經濟和工程規劃建設部門專業人才缺乏；另一方面，幹部教育培訓工作缺乏針對性，對幹部的知識和能力素質結構現狀缺乏系統分析，培訓渠道、內容、形式單一，培訓效果不明顯。

第二，在強化履職監督，激勵幹部擔當作為方面還有差距。還存在部分幹部擔當意識不強，對工作思謀研究不深不透，幹部隊伍中不敢面對問題、不善於發現問題、不會解決問題

的現象仍較為突出。有的幹部遇事不敢想、不敢試，反而常作“不可行性研究”，滿足於“差不多”“過得去”，少部分幹部還存在“只要不出事，寧可不幹事”的思想；有些幹部工作壓力一大、工作任務一重，就想撂挑子，有些幹部工作往後站，爭晉升往前走。

第三，幹部選拔任用的精準性科學性還不夠強。始終堅持一線考察識別幹部，但經常性、近距離地考察瞭解幹部還沒有完全落到實處，實際工作中還存在考核考察不夠精準，對“兩面人”研判不夠深入、甄別不夠及時、組織把關還不夠嚴格等問題，還存在少部分人崗不相適的情況。

第四，幹部考察考核評價機制還不夠科學全面。當前的幹部考察和考核， 還缺乏經常性考察考核評價的有效機制，僅憑考察考核組在較短時間內瞭解掌握的情況，難以對幹部作出全面客觀的評價。平時的考核，定性考核的多，定量考核的少，考核評價標準缺乏科學性和可操作性。考用結合不夠，考核的導向、激勵和約束作用得不到充分發揮。

第五，幹部選拔任用監督工作聯席會議成員單位聯絡不緊密。與縣紀委縣監委、縣委政法委、縣檢察院、縣審計局、縣信訪局等部門相互溝通及資訊共享不及時，常態化資訊共享機制還不夠順暢。同時，對充分運用現代資訊化手段收集、管理、分析、運用選人用人監督資料不多，日常工作中多停留在“筆記、手寫、翻檔案”的狀態，運用大資料開展選人用人監督工作的思維還不強。

第六，執行容錯糾錯制度措施力度還不夠。對如何把握容錯糾錯的尺度還缺少實踐經驗，先行先試的膽量不足，能容敢容的眼界還不夠寬、不夠廣；領導幹部存在“怕出現失誤和偏差”“怕增加麻煩”“多一事不如少一事”的心態。再加上政策的實踐功能受限，在同一件事情的處理上，由於缺乏前例經驗可循，容錯糾錯在度的把握上還缺乏有效探索。

三、對策和建議

第一，突出政治監督，把好選人用人風向標。認真貫徹落實習近平總書記關於選人用人重要指示批示精神，把堅持黨管幹部原則落實到幹部“育選管用”全過程、各環節，從嚴落實幹部選拔任用主體責任，發揮黨組織在幹部選拔任用中的領導和把關作用，落實好“一把手”第一責任人職責，督促各黨委（黨組）“一把手”切實擔負起選人用人把好關、掌好舵的重要職責。堅持好乾部標準，突出實踐實幹實效，把政治標準放在第一位，強化領導幹部對貫徹執行民主集中制、依規依法履職用權、擔當作為、廉潔自律等情況的監督，大力選拔長期在基層一線和艱苦崗位工作、實績突出、群眾公認的優秀幹部，確保選人用人“立得起”。

第二，注重履職監督，激勵幹部擔當作為。監督落實“能者上、優者獎、庸者下、劣者汰”的幹部選用導向，通過工作調研、組織考察、試用期滿考核、年度考核、民主生活會等渠道，及時掌握幹部日常德才表現、重要情況和群眾口碑。注重瞭解幹部在“四個一線”、重點工作、專項任務中的具體表現。在職務任免、日常監督中，及時開展談心談話，觀察幹部的見識見解、境界格局和綜合素質。持續加強對不適宜擔任現職的幹部進行調整，對縣管領導班子中存在的工作推動不力、履行職責不到位的科級領導幹部及時啟動“下”的程式進行調整；對勇於擔當作為、工作成效明顯和表現突出的幹部，及時給予褒獎，優先評先評優，優先安排外出學習培訓，優先作為掛職幹部人選，符合條件的優先提拔使用，打造“幹部為事業擔當、組織為幹部擔當”的選人用人環境。

第三，緊盯日常監督，促使從嚴管理常態化。堅持以幹部選拔任用工作政策法規為依據，堅持抓“常”抓“長”、落細落小，嚴格落實幹部監督“四項制度”和幹部選拔任用“凡提四必”要求，堅決防止“帶病提拔”“帶病上崗”。結合巡視巡察、幹部調研、選人用人專項檢查等工作，加強對“一把手”和領導班子的日常監督，嚴格落實個人重大事項報告、函詢、誡勉談話、述職述責述廉等各項制度，抓實幹部任免談話、經濟責任審計、因私出國（境）審批管

理、領導幹部外出報告審批等工作，紮實開展領導幹部違規經商辦企業、違規借貸和政治攀附、造謠誣告等破壞黨內政治文化突出問題專項整治工作，不斷壓緊壓實日常監督責任。健全完善日常聯絡通報機制，注重收集紀檢監察、審計、信訪、巡察等幹部選拔任用監督工作聯席會議成員單位資訊，加強對幹部有關情況的掌握瞭解。

第四，聚焦選任監督，提高幹部選拔任用科學化水平。聚焦乾部選拔任用政策和程式，加強選人用人過程監督，把程式作為選人用人的硬槓槓，確保堅持程式一步不缺，履行程式一步不錯，監督和嚴把動議提名關、考察考核關、程式步驟關等“三關”，認真落實政治表現和廉潔情況“雙鑑定”“雙簽字”要求，堅決防止幹部“帶病提拔”。堅持“靶向思維”，從幹部選拔任用監督工作實際出發，在幹部選拔任用工作中，堅持不研判不調整，對領導班子年齡、專業、結構和後備幹部隊伍現狀等情況進行綜合分析研判，對現任黨政正職、黨政正職擬任人選、近期擬提拔或進一步使用人選以及問題反映較多的幹部進行重點研判，將研判結果作為幹部選任工作的重要參考，不斷提高幹部選拔任用科學化水平。

第五，堅持制度監督，全面匡正選人用人風氣。一是完善幹部考核評價機制。認真對領導班子和領導幹部考核內容要求、方式方法、評判標準、結果運用等作進一步健全完善，突出對政治素質、實幹實績、擔當作為的考核考察，切實解決干與不幹、幹多幹少、幹好幹壞一個樣的問題。探索建立“人崗相適”研判機制，定期對新選拔任用的幹部進行“覆盤”；落實幹部選拔任用全程紀實制度，使選人用人全過程可追溯、可倒查，進一步增強幹部選拔任用規範化水平。建立和完善常態化談心談話制度，創新方式方法，綜合運用集體、個別談話等形式，結合幹部的崗位職責、任職經歷、工作實績、日常表現等，開展有針對性的談心談話。嚴格遵守幹部選拔任用工作紀律，突出對幹部選拔任用工作失察失誤的責任追究，採取有力措施嚴肅查處和糾正選人用人不正之風，持續營造風清氣正的選人用人環境。

紮實做好銷售企業選人用人工作

中國石化燃料油銷售有限公司 閏秋影

努力打造高素質專業化領導幹部隊伍，事關企業發展大局。銷售企業在貫徹落實集團公司部署要求的括礎上，深入謀劃探索，強化選人用人工作，為企業高質置發展提供了組織保障和人才支撐。

一、加強選人用人工作的重要意義

一是貫徹落實新時代人才強國戰略的必然要求。當前，隨若新一輪科技革命和產業變革快速發展，國際競爭日趨激烈，人才競爭是綜合國力競爭的重要因素。世界一流企業要有一流人才為支撐，銷售企業要做好選人用人工作，切實把企業入才優勢轉化為創新優勢、競爭優勢和發展優勢，助力中國石化高質量發展。

二是推進貫徹集團公司黨組要求的重要舉措。黨組提出，扛好新使命新任務，加快實現高質量發展，領導幹部是關鍵因素。站在新時代新徵程的關鍵節點，銷售企業要扛起黨組提出的“銷售業務穩居世界一流”目標要求，進一步提高選入用人質量，打造集團公司新的利潤增長極。

三是推動銷售企業高質量發展的現實要求。銷售企業直接面對市場，是競爭最激烈的前線，加強選人用入工作，有助於銷售企業更好地應對激烈的市場競爭，高質置打造“油氣氫電服“綜合能源服務商。

二、銷售企業加強選人用人工作的實踐

近年來，銷售企業處於管理變革、創新實踐的關鍵時期，各企業也正以前所未有的力度實施戰略轉型、資枙優化及組織重構。銷售企業始終堅待貫徹上級各項選人用入決策部署，堅待事業為上選賢任能，拓寬選人用人視野；堅待

與時俱進，不斷創新選人用人工作；堅待建立健全約束和保障機制，營造風清氣正的選人用人環境。

一是緊 “嚴"'關注基層實際。堅待問題導向，定期全面梳理選人用人工作存在的問題，進一步分析深層次原因，作為日常工作關注重點。以巡視巡察工作和人才強企考核為抓手，優化領導班子建設及選人用人檢查內容，增加領導班子成員履職反向測評，既檢查評價又幫扶指導，實現同題共答、同頻共振、同向發力。

二是立足“優＂，探索市場化改革。堅待“社會化招聘、契約化管理、精

細化考核、市場化薪酬、制度化退出“五化理念，積極推進職業經理人制度。健全”引才“機制，在成熟人才方面，堅待內外部引進緊缺人才，健全完善人才合理流動機制；在青年人才方面，瞄準新興業務領域，為打造技術先導型公司積幫堅實的人才力量。

三是圍繞“統”，促進人才幫扶。針對各企業幹部隊伍建設不均衡等短板， 由銷售公司統籌，制定《銷售企業人才幫扶管理暫行辦法》，明確人才需求、管理要求及幫扶人才薪酬福利等，建立銷售企業幫扶人才庫，經專業測試、面試等程式後，精準推送幫扶人選，引導和鼓勵先進企業人才到經營困難、管理薄弱、條件艱苦企業的崗位開展幫扶工作，努力實現人才價值最大化。

四是突出“訓＂，增強業務履職能力。加強謀劃部署，從增強銷售板塊組織入事幹部履職能力入手，加強專業培訓和實踐鍛鍊，開展”線上培訓（線上直播）＋企業自查整改＋企業自訓出題＋線上閉卷考試＋待證上崗”系統化培訓，以幹部專業化水平和實戰能力的提升，保證制度的剛性執行，為企業高質雖發展提供堅強組織保證。