新聞編輯類自薦書格式

第一篇：新聞編輯自薦書模版

2014年的應屆生應如何撰寫個人求職自薦書？如果你不知道求職自薦書怎麼寫，以下提供一則《新聞編輯自薦書》範文，僅供各位參考。

尊敬的先生/小姐：

您好！

今日閱讀報紙，獲悉貴公司徵求內容編輯人員。本人自信符合應聘要求，寫此信應徵編輯職位。

我畢業於人民大學文學系，具有編輯經驗，並熟悉校對、改編、出版以及此類相關工作。有關簡歷如下：

曾在銷售量達三萬份的《週報》擔任編輯部主任，歷時兩年。並曾直接參加報紙排版工作。 1998年曾在《健康指南》擔任編輯工作。主要工作：負責校對、改寫以及長篇撰寫項目。5年的工作磨勵，使我熟悉媒體的動作，通過與名人進行訪問，使我具備了很強的溝通能力。我熟知一切辦公室的例行工作，目前受僱於一廣告雜誌社，但此項工作爲臨時性的工作，故希望謀求一份較穩定的工作。

隨信附有我的簡歷。如有機會與您面談，我將十分感謝。

此致

敬禮

自薦人：

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第二篇：新聞編輯專業大學生自薦書

新聞編輯專業大學生自薦書範文文章是由好範文收集，爲了讓求職者在寫求職信時能寫出更好的求職信下面相關推薦一篇新聞編輯專業自薦書範文爲參考模板，在求職時因專業與職位的不同那麼求職信又是怎樣寫的呢，那麼可閱讀以下這份新聞編輯專業自薦信格式爲模板範文。

尊敬的先生/小姐：

您好！

今日閱讀報紙，獲悉貴公司徵求內容編輯人員。本人自信符合應聘要求，寫此信應徵編輯職位。我畢業於人民大學文學系，具有編輯經驗，並熟悉校對、改編、出版以及此類相關工作。有關大學生個人簡歷如下：

曾在銷售量達三萬份的《週報》擔任編輯部主任，歷時兩年。並曾直接參加報紙排版工作。 1998年曾在《健康指南》擔任編輯工作。主要工作：負責校對、改寫以及長篇撰寫項目。5年的工作磨勵，使我熟悉媒體的動作，通過與名人進行訪問，使我具備了很強的溝通能力。我熟知一切辦公室的例行工作，目前受僱於一廣告雜誌社，但此項工作爲臨時性的工作，故希望謀求一份較穩定的工作。

隨信附有我的大學生個人簡歷。如有機會與您面談，我將十分感謝。

此致

xxx

xxxx年xx月xx日

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第三篇：新聞編輯專業自薦書

每個用人單位都希望自己能招到一些有才華，而且是多才多藝的。而以下的自薦書是一位有這兩個專業的求職者寫的自薦書。而且都能看出這是一封誠懇的自薦書，對於大學生來說這是很有必要的。大學生的自薦書範文也起到很好的參考作用，建議求職者應該寫個人自薦書時好好的閱讀一下。

尊敬的公司領導：

根據本人所學專業及貴公司所設崗位的要求，我認爲我能完全勝任貴公司的工作。就此，我希望加入貴公司，成爲貴公司的員工。爲貴公司的發展貢獻自己的力量。

一、本人具有物理專業、法律專業兩個專業背景，針對貴公司的工作需要，我主要應聘xxx技術員或xxxxx工作人員兩個崗位。

1、本人在大學階段所學爲物理專業。對物理相關的理論知識進行了認真、紮實的學習，同時，選修了計算機專業的相關課程。通過大學階段的學習，本人在電工、電路、無線電、計算機編程、計算機網絡等方面知識上打下了堅實的基礎。在畢業之後，本人在中學從事物理教學工作7年，並參與了所在中學微機教室、物理實驗室的組建、維護工作。本人通過了解，貴公司下屬xxx是以xx爲媒介的互動平臺，其工作內容包括數據的上傳、權限發放、網絡的鏈接、維護等。其主要運用計算機網絡、編程等知識，例如dreamweaver、fireworks、flash等。而這些知識在我以前學習、工作過程中都有所涉及、掌握並有較好的實際運用能力。

在我到貴公司應聘的過程中瞭解到，xxx尚有崗位空缺，如果我能進入該部門，一定能很好的勝任領導交辦的工作。我對做好xxx工作的設想是把握“取長補短”的原則，由於網絡技術存在更新快，專業性強的特點。在具體工作時要根據xxx有關的應用技術要求與特點，結合本人所掌握的相關知識，認真分析總結，自己哪些工作能做好，哪些工作實際處理時存在暫時困難，那些工作還暫時無法勝任，分步驟、有計劃的將自己的優勢充分發揮；不足部分及時補充；不懂的地方認真學習，在最短的時間內適應本職工作，同時尋求更高層次的突破，將自己的工作做得精益求精。

2、本人在研究生階段所學專業爲法律，並取得律師執業資格。我擁有紮實的法律基礎，經過在律師事務所及在企業中的一段時間的實習，使我具備了一定的處理法律實務的能力。xxxxxx有限公司自成立至今，規模不斷擴大，業務不斷擴展。所涉及的法律問題林林總總，我經過了解和分析，貴公司所涉及的法律事務以相對人的不同可以劃分爲兩種類型：一爲對外法律事務（重點針對公司以外的任何人的行爲），再爲對內法律事務（重點針對公司內部員工的行爲），其中對外法律事務又可以劃分爲由外聘專業法律顧問爲主處理的訴訟類事務及審閱對外合同等重大有關法律的事務，和由以xxxxx部爲主的內部工作人員爲主處理的涉及報案、保險理賠、糾紛解決等日常法律事務。對外法律事務已有完備的力量來完成，而對內諸多涉及法律的問題則由於缺少相關工作人員，而存在一定不夠完善的地方。其中包括，人事管理，各類規範性文件的發佈等。這些方面的工作，由於大部分工作人員並不具備相關的專業法律知識而在處理相關文字的過程中表達的並不嚴密，或者由於不瞭解目前法律更新、修訂的動態而使許多規範性文件出現內容滯後。這些很可能成爲日後引發法律糾紛的隱患。而這些問題是需要有較好法律基礎的人員才能處理的。例如，本人在xxx等地所見的文件表達不嚴密的事實，本人所瞭解的內部一些重要規章制度由於未根據最新的法律作出修改而出現的滯後的現象。我希望憑藉我的法律知識能夠成爲在xxxxx部爲公司處理對內法律事務的合格的工作人員，爲公司在內部把好法律關。

就如何做好相應的工作問題，本人認爲，法律就是用來規範人的行爲的規則，只要有人的活動的地方就需要有法律來爲其規範。基於這個原則，我首先會全面對公司各部門的工作內容進行詳盡的瞭解、掌握（這是外聘法律顧問不容易做到的）。把握其中與法律相關的各類事項。然後對這些事項進行梳理，發現其中的是否存在滯後、不完善、不嚴密之處，並分析、判斷其中利害，並提出修改、完善的建議。在改進後，觀察其在實施過程中的可行性，並就出現的新及時做出修改。我相信通過這些工作，更有利於完善公司對各項工作的管理，更有助於公司業務的順利展開。

二、談及長處，我認爲本人最大的優點的就是當認準目標以後持之以恆絕不放棄的精神。從我的個人簡歷可以看出，我最初的學歷並非法律，而是物理，而且只是專科，雖然我進入學校獲得了一個令人羨慕的穩定工作，但我並沒有就此滿足，求知的慾望，促使我繼續學習，依靠自己的力量攻讀到了本科。這樣的學歷，在我這個年齡段已經完全滿足了任職的全部要求，但我依然感覺知識的匱乏，能力的不足。嚮往着更高層次的深造。由於工作多年，自知自己的數學功底不足，於是“棄理轉文”，開始法律知識的學習，向更高的研究生學歷努力。在我們原來的學校，和我一起準備考研的同事不在少數，但大多知難而退，而我依然利用空閒時間努力學習。最終，成功了。在研究生階段，來在全國各地的精英匯聚一起，基礎相對較差的我，最初並不爲同學、老師看重，而我並沒有就此消沉。依然在努力，每天最晚從自習教室離開的人中，一定有我。在宿舍繼續學習的人中，一定有我。漸漸的，我和同學之間的關係也發生着微妙變化，又開始的我向同學請教問題，發展到我和同學一起討論問題，到最後則是同學向我請教了。到畢業前，我們班有不到三分之一的人通過了被稱爲“天下第一難考”的司法考試，我在其列。

還可以舉例，在我剛到學校工作的時候，很多和我同年進入學校的老師，都比我從能力、素質上優秀很多，但我不服輸，認真備課，努力鑽研教法，很快成爲我們單位的骨幹教師，每一屆的重點班，領導都非常信任的交給我。我也從不辜負領導的期望，出色完成教學任務。

如果我能如願加入貴公司，我一定會全力以赴完成領導交代的任何工作，絕不會讓領導失望。談及短處，我清醒的認識到，處世不深，實踐經驗不足，是我目前遇到的最大障礙。其主要體現在自己所學與實踐中處理問題之間還存在一定距離。往往給人一種能力不足，素質不高之感，這是我目前的實際情況，不能迴避，我也不會迴避。因爲克服我的這些弱點就是我現在給自己定下的下一個奮鬥目標。我堅信“天道酬勤”的古訓，我堅信“勤能補拙”的道理。

請領導給我一個機會，我會用成績來爲自己證明。

第四篇：新聞編輯類求職信模板

尊敬的先生/小姐：

您好!

今日閱讀報紙，獲悉貴公司徵求內容編輯人員。本人自信符合應聘要求，寫此信應徵編輯職位。

我畢業於人民大學文學系，具有編輯經驗，並熟悉校對、改編、出版以及此類相關工作。有關簡歷如下：

曾在銷售量達三萬份的《週報》擔任編輯部主任，歷時兩年。並曾直接參加報紙排版工作。 1998年曾在《健康指南》擔任工作。主要工作：負責校對、改寫以及長篇撰寫項目。5年的工作磨勵，使我熟悉媒體的動作，通過與名人進行訪問，使我具備了很強的溝通能力。

我熟知一切辦公室的例行工作，目前受僱於一廣告雜誌社，但此項工作爲臨時性的工作，故希望謀求一份較穩定的工作。

隨信附有我的簡歷。如有機會與您面談，我將十分感謝。

此致

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xxxx年xx月xx

第五篇：新聞類

在成都，有7成以上的員工因爲公司缺乏薪酬競爭力“走人”，流失人員前三名分別是銷售代表、技工、中高層管理人員。而提高薪酬競爭力、職業生涯規劃、加強企業文化認同感是僱主保留人才的三大主要措施。

2月16日上班的第一天，成都一家文化傳播公司的業務部門副主管吳玲，同時收到了兩位下屬的辭職報告。“我拿到她們的辭職報告，自己都覺得好笑，因爲我也準備去辭職。”吳玲說，據她從公司人力資源部瞭解到的消息，節後一週內有10人辭職。in chengdu，more than seventy percent workers left because the company lack pay competitiveness。the top three of losing employees are sales ，mechanics and middle and senior managers。 improving the pay competitiveness，career planning and strengthening enterprise culture identity are three major measures to keep talent for employers。the first day of work on february 16，a deputy director of business segment of a cultural communication company in chengdu，wuling recieved two resignations from two underlines at the same time。when i took their resignation，even i thought it’s funny，because i was ready to resign。said wuling。according to the hr department of the company，there are ten employees resigned after spring festival。

像吳玲所在公司這樣的情況，在春節後非常普遍：成都一家廣告公司的hr節後2天內收到8封辭職信；高新區一家醫藥設備公司，銷售代表一下走了5個??不過，2月份的辭職潮，僅是跳槽季的開始。“接下來的3、4、5月都是傳統的辭職高峯。”銳仕方達成都總監jack告訴記者。一份由科銳國際研究中心發佈的《中國企業人才保留調查報告》顯示，在成都，有7成以上的員工因爲公司缺乏薪酬競爭力“走人”。一線員工和中高層管理人員的嚴重流失，已成爲成都本土企業面臨的最重要的人力資源問題。調查流失率超10%。the situation of the company that wuling stay is very common after spring festival，the hr of a advertising company in chengdu received 8 resignation in two days，a medical equipment company in high-tech developmental zones，five sales representatives left at the same time，but the wave of resignation in february is just the beginning of job-hopping season。in the next three months，it’s traditionalpeak time of resignation。said jack，general director of ruishifangda chengdu。china enterprises talent keeping investigation report issued by kerui center for international studies show that，in chengdu，more than seventy percent employees left because the company lack pay

competitiveness。the serious loss of first line employees and middle- senior managers has become the most important human resource problem that the local enterprises in chengdu face。survey shows that the attrition rate exceed ten percent。

一線員工跳槽最多拿完年終獎就離職的普遍心理，導致春節後的一段時期成爲年度“跳槽季”。一線員工、中高層管理人員的流失，成爲企業面臨的最嚴重的人力資源問題。上述調查報告顯示，銷售代表、技工和中高層管理人員這三個職位，在成都受訪的上百家企業中的流失率均超過了10%（近兩個月）。從實際跳槽者數量看，製造業、房地產、汽車、電商和互聯網人員跳槽率最高。成都一家地產公司的人事負責人蕭女士向記者透露，開春以來，由於不少銷售人員的離職，她們已在各大招聘網站上掛出了招聘啓事，地產公司需要有經驗的銷售代表，因此各家公司之間也會頻繁挖角。電子商務近年來在成都發展迅猛，其佔比最大的客服人員，成爲該行業流失最嚴重的職位，其後依次是技術人員和工程師。 the fist line employees left most，the general thought of getting the year-end bonus and leaving make the period after spring festival a

job-hopping season。the loss of first line employees and middle-senior managers become the most serious human resource problem enterprises face。

the investigation report show that the attrition rate of sales

representatives，mechanics and middle-senior managers of hundreds of interviewed companies in chengdu exceed ten percent in recent months。 from the actual number of job-hoppers，manufacturing，real estate，auto industry，e-commerce and internet have the highest attrition rate。the head of personnel department of a real estate company in chengdu，ms xiaotell reporter that since spring，as many sales force left，they has postedrecruitment notice on main recruiting websites。real estate companies need experienced sales representatives，so companies frequently poach each other。e-commerce grew rapidly in recent years，service personnel has the biggest proportion become the most serious brain drain post，followed by technical personnel，engineer。

頻繁挖角

企業中高層人才緊缺此外，在成都地產業，今年開春以來，各家公司的中層管理人員也多有變動。“其實基本上都是年前就已經談好的了，新東家所給出的職位和年金都是相當有競爭力。”蕭女士告訴記者，中層管理人員離職大多是因爲職業發展機會和薪酬，“跳槽容易升職。”近年來，商業地產管理人才流動頻繁。科銳國際地產行業資深顧問劉曦告訴記者，成都商業地產項目數量增長迅速，但當地缺乏符合項目要求的人才，開發商只能從一線城市和本地同行爭奪人力資源，這也導致了商業地產管理人才流失嚴重。“中高級管理人員是汽車行業流失比較嚴重的職位，主要原因是競爭者的頻繁挖角。”一家合資車企的相關負責人說，目前車企對研發工程師的需求量非常大，刺激了這類人才的流動。根據科銳國際研究中心今年1月發佈的《2014年中國企業招聘趨勢調研》，51.4%的受訪車企計劃增編研發工程師。

“薪愁”危機7成員工爲錢走人調查顯示，導致一線員工和專業人員離職的前三個主要原因，分別是薪資缺乏競爭力、職業發展機會少、激勵匱乏。其中，超過7成的一線員工，都是因爲不滿現在的收入辭職。從事人力資源主管5年的陳曉告訴記者，遞交辭職報告的員工，大多以身體不適、家庭等私人原因作爲辭職的理由，但真實原因大多都是因爲收入低。銳仕方達的jack也持相同看法，有相當一部分職場人士在年終獎到手後，對上一年的收入與付出做出權衡，不滿現狀的，往往會選擇跳槽。“其實不僅一線工作人員，對於中高層管理人才來說，也有超過5成人辭職是因爲對收入不滿。”jack說。除了薪資競爭力，決定企業中高層人員去留的還有更多因素：公司戰略不清、行業前景欠佳、企業文化不契合，會導致領導層離開；職業發展機會少、薪資缺乏競爭力及領導力弱時，管理層會考慮辭職。

對核心人才軟硬兼施

面對愈演愈烈的“跳槽季”，各大企業人力資源部門紛紛使出自己的留人術。從調查報告來看，爲緩解人才流失，受訪企業採用了多項措施，其中，採用率最高的三項措施依次是：加強企業文化認同感、提高薪酬競爭力、職業生涯規劃。其中，提高薪酬競爭力最有效，其後是職業生涯規劃、加強企業文化認同感。“年後辭職的人多不多，主要還是看年終獎給夠沒有。”陳曉說，考慮到每年的辭職潮，她們已在年前摸清了各部門的人員去留基本情況，在年終獎發放上提高了一定的比例。同時，也開始到同行挖人，以備年後的“招工難”問題。

在金融、通信等行業，不少企業的年終獎留到年中發放，或者分年發放，也緩解了人才高流動性。一家大型券商人士透露：“公司年終獎倒不算是延後，普遍在4月底、5月初股東大會後發放。”jack也透露，像華爲、中興等公司，其年終獎多在6、7月發放，有的企業甚至將年終獎分三年發放：第一年發50%，第二年發30%，第三年發20%。“企業在年中發年終獎，就避開了跳槽高峯期，算是一種有效的‘留人術’。”jack說。但對管理層而言，以上的“留人術”未必有效。通過調查顯示，保留中高層管理人才最有效的措施是發展領導力。成都近7成的受訪企業認爲該措施能有效穩定和挽留管理層，這包括擴大其團隊、增加業務管轄權、令職務豐富化和多樣化。“目前一些行業內的標杆企業很重視這種留人方式。”資深獵頭徐晶勁說，“企業的規模及業務多元化，可以爲管理層提供更大的發展空間，因此當他們想尋求新的挑戰時，企業馬上在內部創造機會，讓這些核心人才不必通過跳槽去嘗新。