人力資源規劃方案多篇

步：明確企業發展目標 篇一

爲了評估企業是否有足夠的能力，包括技能、能力和人力資源來實現企業的發展目標，首先要做的就是明確企業未來的發展目標。

在這一步中，應當：

清楚地說明企業的願景、使命和任務以及未來的發展方向；

考慮可能影響企業目標實現的問題；

建立管理框架（例如建立跨部門的團隊）、管理機制來支持人力資源規劃；

審覈預算分配以及確定針對業務目標的績效考覈指標。

考慮的問題：

下一財年的主要業務目標是什麼？

是否能預測到一些可能會對業務目標或者人力資源業務方向產生影響的變化？

誰是幫助企業實現戰略目標的戰略合作伙伴？

制度規劃 篇二

制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序，制度化管理等內容。

人力資源規劃方案參考 篇三

（一）人才資源開發規劃與戰略制定的意義。

明確人才資源開發戰略在組織總體戰略中的地位。

（二）現有人才狀況分析。

進行預測和規劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現狀作爲基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現狀，沒有對人才資源現狀清晰、準確、全面的瞭解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發戰略及相關政策的重要依據。人才資源規劃除了要根據預測和現狀分析，確定人才資源發展的數量與質量目標之外，還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別。

於人才預測，完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒有對人才資源現狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發戰略及相配套的政策、措施。

第一，將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：。

1、人才隊伍的數量是否充足；

2、人才隊伍的素質是否合乎要求；

3、人才隊伍的專業結構是否合理；

4、人才隊伍的年齡結構是否合理；

5、人才隊伍的職級結構是否合理；

6、人才隊伍的配置使用是否合理；

7、人才隊伍的作用是否得到充分發揮；效益如何；

8、人才隊伍處於一種什麼狀態，穩定還是不穩定等；

第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：。

1、指導思想上是否存在問題；

2、人事政策上是否存在問題；

3、配置使用上是否存在問題；

4、服務保障上是否存在問題；

5、教育培訓上是否存在問題；

同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現實造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。

第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。

（三）組織內部、外部環境分析。

這是爲了確定組織在宏觀發展環境中相對的優勢與劣勢。

（四）人才資源的供求預測。

內容：略。

（五）規劃與戰略。

人才資源規劃的主要內容是制定人才開發戰略，人才開發戰略的主要內容包括：戰略思想、戰略目標、戰略重點和戰略步驟。

1、戰略思想。

這是戰略的靈魂與核心，是戰略制定成功與否的關鍵。戰略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統一認識、統一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發戰略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構築高地、強基固本、張網引才”戰略思想。

2、戰略目標。

這是戰略的指向和落腳點。戰略目標應該適中，既不是無所作爲，也不是好高騖遠。戰略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經濟建設發展要求和本組織的開發能力，不能過高或過低。

總量目標：規劃年段所要達到的人才資源的總量目標。

結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業結構、能級結構、解決人才合理佈局和整體配置問題。

素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。

效益目標：人才的個體效益（人才能位匹配，創造力得到充分發揮）；人才的羣體效益（羣體配置合理，形成較強的人才羣體合力）。

體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。

3、戰略重點。

戰略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。

4、戰略步驟及各項具體業務。

爲達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業務。

（六）實現對策部分。

對策是戰略思想的具體化，是服從、服務於戰備指導思想併爲實現戰略目標服務的，是落實戰略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據，一是組織對人才資源開發的要求；二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發中存在的或規劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發的戰略目標。提出人才資源開發政策性建議要注意以下幾個方面的問題：。

1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。

2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩定骨幹，防止人才流失，保證本部門人才資源開發的投資效益。

3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創造有利於人才脫穎而出的公平競爭環境。

4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環境對政策提出的考驗。

5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。

6、政策的制定應該與組織的其它政策相協調。

（七）規劃與戰略實施前景分析。

完整的規劃與戰略還應包括對該規劃與戰略前景的分析，主要指該規劃在實施過程中可能實現的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現問題之後相應的補救措施等。

實例精解。

下面是某公司人力資源部編寫的一個較爲完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。

由於人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最爲詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能非常詳盡。

20xx年度人才資源管2理計劃。

（一）職務設置與人員配置計劃。

根據公司20xx年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司20xx年的職務設置與人員配置。在20xx年，公司將劃分爲8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如下：

1、決策層（5人）。

總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名。

2、行政部（8人）：。

行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。

3、財務部（4人）：。

財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。

4、人力資源部（4人）。

人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。

5、銷售一部（19人）。

銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

6、銷售二部（13人）。

銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

7、開發一部（19人）。

開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。

8、開發二部（19人）。

開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。

9、產品部（5人）。

產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關係2名、產品助理1名。

（二）人員招聘計劃。

1、招聘需求。

根據20xx年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應爲96人，到目前爲止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：。

開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名。

2、招聘方式。

開發組長：社會招聘和學校招聘。

開發工程師：學校招聘。

銷售代表：社會招聘。

3、招聘策略。

學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發佈招聘張貼、網上招聘等四種形式；

社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策。

（1）本科生：。

A、待遇：轉正後待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右（養老保險，失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助；

B、考上研究生後協議書自動解除；

C、試用期三個月；

D、簽定三年勞動合同；

（2）研究生：。

A、待遇：轉正後待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養老保險，失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。

B、考上博士後協議書自動解除；

C、試用期三個月。

D、公司資助員工攻讀在職博士；

E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；

F、成爲公司骨幹員工後，可享有公司股份。

5、風險預測。

（1）由於今年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由於公司待遇較高並且屬於高新技術企業，可以基本回避該風險。另外，由於優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有後選人員。

（2）由於計算機主業研究生願意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發組長”空缺。

（三）選擇方式調整計劃。

1999年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在20xx年首先要完善非開發人員的選擇程度，並且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以採用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。

（四）績效考評政策調整計劃。

1999年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發部進行了標準化的定量考評。

在今年，績效考評政策將做以下調整：。

（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；

（2）建立總經理季度書面評語制度，讓員工瞭解公司對他的評價，並感受公司對員工關心；

（3）在開發部試行“標準量度平均分佈考覈方法”，使開發人員明確自己在開發團隊位置；

（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提大學聯考評的可靠性和有效性。

（五）培訓政策調整計劃。

公司培訓分爲崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

崗前培訓在1999年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從20xx年開始由人力資源部負責。

在今年，培訓政策將做以下調整：。

（1）加強崗前培訓。

（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。

（3）技術培訓根據相關人員申請進行。採取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。

（六）人力資源預算。

1、招聘費用預算。

（1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校。每次費用300元，預算2400元；

（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；

（3）宣傳材料費：2000元。

（4）報紙廣告費：6000元。

2、培訓費用。

1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約爲420xx元。

3、社會保障會。

1999年社會保障金共交納X元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額爲X元。

相關閱讀—人力資源管理六大模塊 篇四

1、人力資源規劃

航行出海的船隻都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。

人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船隻的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！

人力資源規劃書 篇五

引言：尋夢

大學，一個帶着夢幻色彩的地方，年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方。享受自由、展現青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向，引導我們在人生道路上邁出正確的步伐，讓每一天過得充實而有意義！

一、自我分析與角色建議

個人分析：

職業興趣：從測評分析報告中得出，我屬於典範的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷於思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。

職業能力：我對於思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對複雜的事物進行思考，工作認真、負責。善於規劃自己的方向與目標，善於利用自己的優勢。但人際關係一般，不善於處理複雜的人際關係。抗壓能力偏低，有時過於謹慎，不敢嘗試新鮮事物。

個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典範，並且秉着”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事；總是試圖用理論分析各種問題。

職業價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認爲“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最後也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。

勝任能力：

能力優勢：處事沉穩、認真、嚴肅；做事有始有終且縝密，決定一件事情後，就堅定不移的做下去；注重實務和環境的現實狀況，講究實際的效果；有責任心並值得依賴；重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強；很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉着與平靜。

能力劣勢：容易變得頑固，過於相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點；做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力；不善於表達，也不善於表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往；過於追求原則與效率，會讓工作環境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低；缺乏人際、人情的處理能力。

自我分析小結：我認爲自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，並且有適應理想職業 需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。

角色建議：

父親：努力提升自己。 母親：要安穩，自己喜歡就好。 老師：要去能實現自我價值的領域。 同學：相信自己是最棒的！

二、社會環境規劃與職業分析

1、家庭環境分析：家庭經濟能力一般 ，收入穩定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔；家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養；家庭成員之間關係融洽。

2、學校環境分析：

3、社會環境分析：近年來，我國畢業大學生數量急劇增多，20xx年高校畢業生將達619萬，預計今後三年內還將以每年50萬的速度增長。整個就業市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現“就業寒流”。而這一年受美國金融危機的影響，地球經濟形式一片暗淡，不少企業進行大面積裁員，所以就業環境不是很好。但，根據預計，這場金融危機大概會持續兩年左右，再加上一定的緩衝期，到我開始就業時，金融危機應該剛好過去，地球經濟處於重振期，可謂“百廢待新，百業待舉”，充滿機遇。只要善於抓住機會，未來還是很光明的。

4、職業環境分析：

前景分析：管理類專業是目前比較熱門的專業之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業知識人才十分稀缺。總的來說前景不錯。但，這個專業的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。

企業分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀上要求各個企業必須充分重視人力資源管理。但企業最重視的還是實踐經驗，因而，我可以選擇在一個相對規範的企業從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業領域。

薪金分析：人力資源行業新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區間也佔重要部分，二做到總監級別可拿到10000元以上，工資不菲。

總結：人力資源崗位的發展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高；二薪資越來越好；三在企業位置越來越重要。

5、地域分析： 目標城市：連雲港

簡介：連雲港，位於江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬溼潤的季風氣候。

優勢：

地域——水路交通發達，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的進出口貿易能力，腹地廣闊、穩定。

經濟——綜合實力不斷上升，近年對外經濟與旅遊業超常發展，

財政實力持續增強，信貸範圍繼續擴大。另外，保險事業也穩妥發展，人民生活 水平大幅度提高。

如果去連雲港所要面對的問題：

1 戶口問題——如今戶口很難轉移，而很多企業害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。

解決辦法：可通過考研來轉移自己的戶口。本人已有考研打算，雖然連雲港沒有我所理想的大學，但其附近的南京審計大學的經管類專業在全國是很出名的，可以予以考慮。

2飲食習慣問題——我本人並不喜歡甜食。

解決辦法：一要儘量習慣，二在連雲港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近

三、職業定位

綜合前面的自我分析和職業環境分析兩部分內容，我得出本人的職業定位的SWOT分析如下：

內部因素

優勢因素（S ）

思維推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。

工作有毅力，認真負責，處事沉穩。

弱勢因素（W）

有時過於理性會忽略別人的感受。

不善與人交流，缺乏處理人際關係的能力。

外部因素

機會因素（O）

人力資源管理部門逐漸受到企業重視。

在沿海地區工作崗位相對較多，經濟方面，仍有發展前景。

威脅因素（T）

人力資源管理在很多企業中處於剛起步階段，其運作很不規範。

社會環境不斷變化，

競爭激烈，就業形式日益嚴峻。

結論：

1）職業目標：根據自己的職業興趣與個人能力，我希望最終成爲一名從事於第三產業的大中型企業人力資源部經理。

2）職業發展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員—— 人力資源經理

四、職業生涯目標劃分

1、20xx年~20xx年

成果目標：進入某目標企業從事人力資源助理工作

學歷目標：高校研究生畢業

能力目標：瞭解公司，將所學知識一定的用於實踐

經濟目標 ：2000~3500左右的月收入

2、20xx年~20xx年

成果目標：人力資源專員

能力目標：熟悉部門運作，能爲公司提出有效的建議，能熟練的將所學知識與實際相結合

經濟目標：5000左右的月收入、

3、20xx年~

成果目標：該公司人力資源部經理

能力目標：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰略規劃，使部門發展與公司發展保持一致 ，能夠與員工實現無障礙溝通。

經濟目標：8000~10000左右

五、計劃實施方案

基本方法：

1 教育培訓法

2 討論交流法 3實踐鍛鍊法

1、大學期間：20xx年~20xx

1）學好各科專業知識，掌握經管行業的基本知識。

2）努力學習英語，儘快過四級，爭取過六級。用時主動準備考其他多種證書。

3）從現在開始，關注考研信息，準備考研。

4）假期打工（與本人專業相符合的工作），積累社會經驗。

5）與同學交流，從同學那裏學到對自己有益的知識。

2、大學畢業後五年：20xx年~20xx年

繼續努力學習，在學習專業知識同時利用空閒時間繼續積累工作經驗。

3、長期計劃：

1）工作之餘，不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野

2）參加一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立優良的交流網。

3）努力工作，主動博得提升的機會。

4）多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養。

5）堅持鍛鍊身體，以保證自己能以最佳狀態來面對任何事。

六、評估調整

評估內容：職業目標評估（是否需要重新選擇職業）

職業途徑評估（是否需要調整發展方向）

實施策略評估（是否需要改變行動策略）

其他因素評估（身體、經濟、家庭狀況等）

事物是不斷變化發展的，所以我要對我的職業規劃作出一些風險預測，以及準備好解決方案。

1、大學畢業後，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，爲以後職業生涯的發展做準備。

2、若由於某種原因導致我無法在連雲港開始我的職業生涯，則可嘗試去長沙發展。

3、若一開始不能從事與人力資源管理專業對口的職業，則可考慮先從其他相關行業（如行政管理類）做起，日後再過渡到人力資源管理專業行業。

結束語：

事情是不會已成不變的，我會對自己的規劃適時作出調整，並每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業生涯規劃書能更好的指引我的人生之路，爲我以後的道路減少阻礙。

完善薪酬福利制度 篇六

1、薪酬制度

現代企業的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略。

目前我們公司採取的大體是成本導向策略，即企業制度的薪酬水平是根據企業自身成本預算決定，以儘可能地節儉企業成本來提高員工的薪酬待遇。

根據公司的實際情景，在未來發展中計劃採用三種策略相結合的方式，高級管理人員和核心技術人員採用市場領先策略，以保障高端人才的穩定；一般職能人員和一般生產人員採用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區同類企業的差距，強調與市場接軌；另一方應對核心管理骨幹和技術骨幹加大刺激力度，以保障企業長期規劃實現所需的人才基礎，爲進一步引進高端人才創造條件。

2、福利制度

福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關係，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業吸引力等。20XX—20XX年繼續完善我們公司已有的福利政策，根據公司發展結合員工需求適時增加福利政策：

1、節假日帶薪休假，發放節假日福利。（需完善節假日加班、日常加班及調休制度，福利貼近個人需求）；

2、健康福利，公司團體組織體檢；

3、員工生日，公司供給生日補貼（蛋糕券或其他形式發放）；

4、外出旅遊，每年享受一次公司組織的免費旅遊；

5、避暑物品發放；

6、定期與不定期開展活動、聚餐併發放禮品等。

根據員工意向組織策劃每次福利發放，記錄每次福利發放時間及物品並整理歸檔。