員工的離職原因怎麼填 如何填離職原因【新版多篇】

感言通知起訴狀 篇一

古詩簽名制度致辭一封信；信檢測題的造句李清照防控獎學金挑戰書：古詩簡歷職稱教案！短句工作打算，格言體會廣告詞。

員工的離職原因怎麼填 如何填離職原因 篇二

馬雲說：員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：

1、錢，沒給到位；

2、心，委屈了。

這些歸根到底就一條：幹得不爽。

員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是爲給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想，真是人性本善。作爲管理者，定要樂於反省。

帶團隊，你得問自己，人爲什麼要跟着你混？

帶團隊做好這8條：

(1)授人以魚：給員工養家餬口的錢。

(2)授人以漁：教會員工做事情的方法和思路；

(3)授人以欲：激發員工上進的慾望，讓員工樹立自己的目標；

(4)授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福 ;

(5)授人以愚：告訴團隊做事情紮實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。

(6)授人以遇：給予創造團隊成長，學習，發展的機遇，成就人生。

(7)授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的讚譽，爲成爲更有價值的人而戰，光宗耀祖

(8)授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑人生 。

一流管理者：自己不幹，下屬快樂的幹；

二流管理者：自己不幹，下屬拼命的幹；

三流管理者：自己不幹，下屬主動的幹；

四流管理者：自己幹，下屬跟着幹；

五流管理者：自己幹，下屬沒事幹；

末流管理者：自己幹，下屬對着幹。

2.【九段管理者修煉】

一段：以身作則，堪爲榜樣。

二段：幫助下屬，無私奉獻。

三段：教化下屬，爲人師表。

四段：建立規則，打造團隊。

五段：高效激勵，領導思維。

六段：全面統籌，科學管理。

七段：運籌帷幄，決勝千里。

八段：機制勵人，文化凝人。

九段：組織制勝，天長地久。

3.【怎麼樣留住人才？】

必須給員工4個機會：做事的機會，賺錢的機會，成長的機會，發展的機會！

必須經營員工4個感覺：目標感，安全感，歸屬感，成就感！

4. 【 什麼是培養人才？】敢於給員工做事的機會，也能給員工犯錯的機會，這纔是培養人才！

1、什麼是人才？做得了事，吃得了虧，負得了責就是人才！

2、什麼是領導？指引得了方向，給得了方法，凝聚得了人心就是領導！

3、什麼是使命？活下來是爲了事業，能把命都使上去就是使命！

最後祝大家生活愉快，工作順利，家庭幸福~

辭職書離職原因 篇三

尊敬的領導：

您好！

我是醫院兒科的一名護士，我叫__。我來到我們醫院纔剛剛滿三個月，但是我這在三個月裏，我卻不能很好的完成我作爲一名護士的任務，我對我自己這三個月的護理工作也感到不滿意，所以我來向醫院領導提出了我的離職申請。我不是對醫院不滿意，也不是對醫院的工作和待遇不滿意，我只是對我自己還不夠滿意，我覺得自己還不沒有達到作爲一名兒科護士的要求，也並不能夠勝任兒科護士這份崗位。

作爲一個兒科護理人員，需要膽大心細，需要時刻保持嚴謹的作風。因爲小朋友的身體素質和心理素質遠遠還不及成人的一半，所以兒科的護理人員們，需要比其他科室的胡護理人員要細心一半。但是我從小到大的性格就是大大咧咧，馬馬虎虎的。成名一名護士來到醫院工作已經是一件我人生的職業生涯中從來沒有規劃過的事情，更何況我還是作爲一名兒科的護士。所以在經歷了難熬的三個月兒科護理工作後，我還是向醫院領導提出了辭職。

這三個月，我也給醫院帶來了很多麻煩，讓兒科護士長操了不少的心。因爲我總是在犯錯誤，我反思了一下自己。總結出了兩條原因，一個是因爲我自己的專業水平還不夠。我在大學裏因爲不夠重視自己的學業成績，所以一直以來都沒有好好認真的上過我們專業老師的課，自然而然，專業知識也沒有得到很好的掌握。所以到醫院來了以後，我就因爲自己的專業水平和知識還不夠，常常在護理工作中出錯。對於這一點，很多小朋友的家長也對我提出過意見，甚至有幾次在給小朋友抽血的過程中，很多家長就因爲看到我不太熟練和專業的樣子都要求換一個護士。這件事情雖然給我帶來的打擊不小，但是我也因此反思了一下自己，確實是我自己的專業水平欠佳。

第二個原因就是因爲的不夠細心和馬虎了。我在上面也說過我這個毛病，因爲這是從小養成的，所以一時半會也改不過來，儘管我已經在慢慢的改正中，但是對於兒科的護理工作，我做的遠遠還不夠細心和貼心。

所以鑑於以上兩點，既是我總是在工作中出錯的原因，也是我要辭職的原因，所以我才覺得自己不能夠勝任兒科護士這個崗位。我需要回去再好好的提升一下自己，好好的改掉我粗心大意的毛病，好好的豐富一下自己的護理知識。再來考慮自己到底適不適合護士這個崗位。

此致

敬禮！

辭職人：__

20__年__月__日

員工的離職原因怎麼填 如何填離職原因 篇四

操作方法

01有些企業對待優秀員工和能力差的員工沒什麼差別，很容易讓優秀員工心理不平衡，覺得企業不公平，自己不管多麼努力，爲公司帶來多少利益，福利待遇卻不見得比那些對公司沒啥貢獻者的多，久了人心就寒了，自然萌生出離職之心。

02公司的離職率高有一半的原因是員工與直接上司關係不好，因爲種種原因，上司總是給下屬穿小鞋，動不動挑刺指責，動不動當着全公司的人大聲批評下屬，讓下屬難堪，從來不會關心下屬，只關心業績。那麼優秀員工離職是遲早的事。

03在職場中要想留住優秀的員工，就要給予激勵，可是企業管理者從來無視員工的貢獻，員工做得好，覺得那是他應該的，基本很少表揚，更談不上激勵了。每個人都希望被企業重視，希望得到公司的肯定和認可，如果從來不表揚員工，久而久之優秀的員工就會沒有幹勁，從而想離職。

04企業不僅要懂得激勵表現好的員工，還要善於處罰表現差以及總是犯錯的員工。員工犯錯了，就要受到懲罰，表現不好，也不要總是容忍，否則會拖累團隊裏的其他成員，尤其是優秀員工。如若沒有懲罰機制，優秀員工也會離職。

05有的人離職並不是因爲工資，而是企業只讓員工不斷的執行任務，卻不告訴員工公司的發展前景和方向。讓員工沒有價值感，覺得未來很迷惘，看不到發展前景，一旦員工迷失了方向，找不到自我價值，那麼員工可能就會離職去別的企業找目標和方向。

06有些企業的老闆一點人情味都沒有，把員工當成賺錢的機器，恨不得員工的一天24小時都要奉獻給企業，天天加班，員工有事請個假都很難，每次請假還要扣不少錢。員工完全沒有自己的生活，更別提追求自己的興趣愛好，如果長期如此，再優秀努力的員工也會受不了而辭職。

07沒有規矩不成方圓，公司要健康持續發展離不開規章制度的約束，但是如果規章制度制定得不合理、過於苛刻也不是一件好事，比如考勤一點也不人性化、動不動就扣錢、加班沒有加班費等等，太過嚴厲的制度會讓員工覺得壓力很大，從而選擇離職。

辭職書離職原因 篇五

尊敬的領導：

您好！

我是財會部的x，來到x公司也快兩年了，正是在這裏我開始踏上了社會，完成了自己從一個學生到社會人的轉變。

在公司裏有過歡笑，有過收穫，也有過淚水和痛苦。公司平等的人際關係和開明的工作作風，一度讓我有着找到了依靠的感覺，在這裏我能開心的工作，開心的學習。然而工作上的毫無成熟感總讓自己彷徨。對於工作上的設置帳戶和帳簿，填制和審覈會計憑證，複式記賬，成本計算，財產清查，編制會計報表和檢查、考覈、分析會計資料，企業財務管理事務等我卻有着說不出來的痛苦。

雖然是財會專業的，但是我就是對數字不敏感，可能無法勝任這項工作。記得胡總曾說過，工作上如果兩年沒起色就該往自己身上找原因了。或許這真是對的，由此我開始了思索，認真的思考。儘管我一思考，上帝便會發笑，但這笑帶着一絲苦澀，思考的結果連自己都感到驚訝――或許自己並不適合會計這項工作。

否定自己讓自己很痛苦，然而人總是要面對現實的，自己的興趣是什麼，自己喜歡什麼，自己適合做什麼，這一連串的問號一直讓我沮喪，也讓我萌發了辭職的念頭，並且讓我確定了這個念頭。或許只有重新再跑到社會上去遭遇挫折，在不斷打拼中去尋找屬於自己的定位，纔是我人生的下一步選擇。從小到大一直過得很順，這曾讓我驕傲，如今卻讓自己深深得痛苦，不能自拔，也許人真的要學會慢慢長大。

最後還是感謝公司的全體同仁在公司對我的照顧與支持。祝公司蒸蒸日上，再創佳績。

此致

敬禮！

申請人：x

20x年x月x日

辭職書離職原因 篇六

尊敬的公司輔導：

您好！

我個人的上一份合同曾經於x年x月份到期，在此，我懷着複雜的表情做出了一個艱難的決定，不準備再續簽下一份合同。希望公司能允許我在兩到三週內離職。

我於x年從學校畢業就來到了公司，在此期間學到了很多的東西，也積累了一定的經驗。在此，我對在公司得到的一切幫助和進步深表感激！

轉眼三年多過去了，我一直很喜歡公司的工作條件和工作氛圍，也很愛惜同事之間的友誼。但是現在，由於我個人的一些原因，我不得不懷着複雜的表情下定決心，準備離開公司。可能一個新的環境能夠讓我在工作上更進一步，也或者我目前的學識水平不足以達到更高的平臺，我需要再次到學校尋求深造。

總之，以目前我手上的工作和公司的狀況來看，現在離職，目前對我和公司來說，可能都是一個比較的好的機會。

希望公司領導能都仔細考慮我的申請並同意。

此致

敬禮！

申請人：x

20x年x月x日

員工的離職原因怎麼填 如何填離職原因 篇七

幾年前，普華永道發表了一些有趣的發現，在與其組織內19000員工的離職面談中，問了一個關鍵但對員工來說比較簡單的問題：那就是他們選擇離開的原因是什麼？結果四個最常見的辭職原因排列順序如下：

1.有限的職業生涯、晉升機會

2.缺乏上級尊重支持

3.賠償金

4.工作沉悶無聊，沒有挑戰

這些發現與後來的蓋洛普民意調查引起了廣泛的共鳴，蓋洛普民意調查從44個組織和10,600個業務單位中充分考慮到了員工的觀點，結果得出的員工離職原因與上述發現幾乎相同。

從這兩個重大的調查中，我們對優秀員工的離職原因也有了一個很好的理解。

當然，通常對於人力資源業務合作伙伴和僱員關係團隊來說留住員工是一項重點工作，因此，在知道這些員工離開的原因後，這將使他們更加清晰，在招聘員工上採取實際步驟，採取一些有粘度的方式僱傭員工，從而使他們能夠長期工作。

將招聘放在一個重要的地位，不僅是爲吸引員工，更重要的是爲留住員工做出了有意義的貢獻。同時也提高了他們工作和服務組織的知名度。

1、有限的職業生涯、晉升機會。招聘人員應該瞭解候選人的職業發展和晉升的期望是什麼，組織能否提供。也就是組織能夠滿足候選人的職業發展需求？如果答案是否定的，那麼這個候選人存在一個危險的僱傭前景，他可能會過早的離開組織。

2、缺乏上級尊重與支持。招聘者應制定詳細的經理等職位描述和概況，這樣員工可以從側面瞭解他們潛在上級的管理風格和團隊文化，看自身是否合適，從而保證候選人所喜歡的被管理風格和經理人首選的風格是否匹配，不匹配的話可能會導致員工過早的自願請辭。

3、補償。要關注候選人格外關注的補償。爲什麼呢？因爲作爲隨後的員工，他們並不滿意他們的薪酬，事實上他們並沒有把品牌文化、培訓和職業發展機會看做是很大的價值，這意味着這些額外的津貼並沒有被在乎，這種過分迷戀金錢的候選人將比那些看重品牌產品所能提供許多額外東西的人更容易過早離開。

4、工作沉悶無聊，沒有挑戰。顯然，招聘人員應鼓勵經理描述介紹全面的工作，準確反映工作的職責、責任、作用範圍、靈活性和關鍵聯繫人等，這樣可以提供給候選人一個全面的感受，同時可以事先勘察現實工作，這能夠讓員工產生對工作是積極還是消極的一個看法，研究表明，實地考察工作將意味着僱員將更好的應對這份工作的壓力並提高滿意度。

我相信現代的招聘人員和獵頭機構可以爲他們的組織獲取更大的價值。通過將重心放在招聘那些有粘度的員工，不僅是優秀的還要是長期能夠留下的員工，這項工作將使僱主們充分意識到他們是在招新的投資。

辭職書離職原因 篇八

尊敬的領導醫院：

您好！

感謝您抽出時間閱讀我的一封真誠辭職信。

我是懷着十分複雜的心情寫這封辭職信的。自我進入醫院之後，由於得到您對我的關心、指導和信任，使我在護士的工作中獲得了很多機遇和挑戰。經過這段時間在醫院的工作，我在護士領域學到了很多知識，積累了一定的經驗，對此我深表感激。由於我自身能力的不足，近期的工作讓我覺得力不從心。爲此，我進行了長時間的思考，覺得醫院目前的工作安排和我自己之前做的職業規劃並不完全一致，而自己對一個新的領域也缺乏學習的興趣。

爲了不因爲我個人能力的原因而影響醫院的運作，經過深思熟慮之後我決定辭去目前在醫院和護士組所擔任的職務和工作。我知道這個過程會給您帶來一定程度上的不便，對此我深表抱歉。非常感謝您在這段時間裏對我的教導和照顧。在醫院的這段經歷於我而言非常珍貴。將來無論什麼時候，我都會爲自己曾經是醫院的一員而感到榮幸。我確信在醫院的這段工作經歷將是我整個職業生涯發展中相當重要的一部分。醫院領導和所有同事身體健康、工作順利！

再次對我的離職給醫院帶來的不便表示抱歉，同時我也希望醫院能夠體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮並批准。

此致

敬禮！

員工的離職原因怎麼填 如何填離職原因 篇九

留人必先留心，留心工程出現故障，員工與企業的心思背道而馳，企業組織的離職率必將越來越高。眼看人才一個個離企業而去，作爲老總，首先要弄清楚員工離職的真實原因。

離職原因排序

1）想嘗試新工作，以培養其他方面的專長

2）對薪水不滿

3）公司沒有提供成長學習環境

4）與當初所期望的工作不合

5）追求升遷機會

6）對公事看法與上司不一致

7）工作單調

8）職業倦怠，想暫時休息

9）公司福利不佳

10）與公司理念不合

許多中小企業不僅“人才難求”，而且“人才難留”：不時有老闆看重的人遞交辭呈，“煮熟的鴨子也飛了”。如果說“人才難求”是許多中小企業管理者十分頭痛的事兒，“人才流失”則進一步令他們傷心，每每想起就有些惱火。

人才爲什麼要離開公司，離開老闆？員工和老闆心裏是咋想的？究竟是受僱者不忠，還是僱用者不義？

新一代電腦公司曾經是一家很有前景的中型企業，不僅產品頗有市場競爭力，更有羣賢畢至。“創業初期，這家公司搞軟件開發，人力資源相當豐富，雖是一家不大的企業，也有研究生、博士生，大學本科以上學歷者高達80%以上。”至今對新一代公司人才流失深感惋惜的範先生介紹說：“後來，由於公司業務擴展，經營多元，相應政策不當，導致人才走馬燈式地調換，最終嚴重流失。其中根本的一點，是公司政策傾斜，導致人才不合理流動，內部專業人員不合理分工，使一些從事軟件開發的人才，居然也一窩蜂去搞電子產品貿易。這簡直是避長揚短。結果，這些人才去做生意賺不了錢，也無心再回頭去做軟件開發，60%的人才離開了公司。”

範先生據此認爲，中小企業人才，關鍵在於老總要根據長遠的事業規劃物色人才、使用人才，公司在制定財務政策時，一定要注意協調，要注意保護優秀人才的待遇，解決人才的實際問題，包括他們的發展空間，事業的成就感。老總們對公司的事業前景有整體上的規劃，就會注意人才的專業構成，人才的培育和儲備。

新一代公司的人才是流失於政策誤導，而更多中小企業的人才則流失勞資衝突。許多中小企業的老總面對員工離職時，心裏總不免嘀咕：平日付你薪水，理應爲我做事，而且該鞠躬盡瘁，沒想到竟心存二心，報效曹營，完全辜負我的期望與“栽培”……

一般職員離職原因排序

1）想嘗試新工作，以培養其他方面的專長

2）對薪水不滿

3）對公事看法與上司不一致

4）公司沒有提供成長學習環境1）想嘗試新工作，以培養其他方面的專長

2）對薪水不滿意

3）公司沒有提供成長學習環境

4）與當初所期望的工作不合

5）工作單調

6）職業倦怠，想暫時休息

7）公司福利不佳

8）追求升遷機會

9）興趣不合

10）想再進修

5）與公司理念不合

6）與當初所期望的工作不合

7）追求升遷機會

8）公司經營不善

9）工作單調

10）想再進修

而離職員工心裏所想的，卻是另一回事：我在工作崗位上兢兢業業，全力以赴，卻得不到公司和上司的應有回報，付出與收入不成正比，又不提供升遷機會。既然此處不留人，自有留人處；既然你對我不仁，也就休怪我“無義”……

至於員工究竟爲什麼要離職，以往的老總和離職員工大都沒做深入的檢討，以致“離職原因”這個人力資源部的重要考量內容成了“寧可私下抱怨，也搬不上臺面”的話題。