基层医院院长人才培养存在的问题
1、医院院长年龄结构、专业素养水平。
新野县卫健委提供医疗卫生服务的共18个单位,包括13所卫生院和县直5个单位(县医院、中医院、县卫校、县二院、保健院)。
18个单位院长的平均年龄在50.8岁,具备正高级职称4人、副高级职称8人、中级职称2人、初级职称3人、无专业技术职称1人。
2、后备院长人选的培养、人才引进方面存在的不足。
后备院长人选的培养存在的不足:
1、人才流失。现在每年退休、考研、调动和自动离职的中高级人员较多,流失大于补充。
2、思想认识不高。不少干部存在“做临床稳当,干管理风险大,不稳定”的思想认识,有管理才能的干部不愿意从事医院管理工作。
3、人才培养不到位。后备人选需经过专业的培训和严格的选拔,才有可能成为真正的后备人选,但目前部分单位存在只注重岗位培训,而忽略了对后备人选的综合培养。
人才引进方面存在的不足:
1、总量不足,配置失衡,流失严重。配置失衡,表现为三多三少。低学历多,高学历少;低职称多,高职称少;城区人才多,乡镇少。其中,中专学历占47%,第一学历本科的只占13%;职称中,初级占62%,高级仅占8.7%;高职称、高学历主要集中在城区,一半卫生院中高级职称医生不超过10人。
2、编制滞后,国家没有对卫生编制适时调整。目前县直单位的编制标准是1997年下达的。以县医院为例,即使对照老标准,也要求技术人员至少1100人,而现在的编制仍然是570人。
3、工作环境不优,工资待遇不高。外环境方面,当前严重的危害是医闹,不论医生和医院有没有责任,病人不进行医学鉴定,不走法律程序,有理没理一味医闹,甚至专业医闹,危及医生安全,医院秩序,导致医生不敢开辅助检查,怕过度检查,加重病人负担,但又不能不开辅助检查,法律要求医学责任举证倒置,一旦出现问题,医生没有客观证据,不能自证清白。个人问题,一些人受市场多元化影响,只愿到大地方,不愿到基层,下不来用不上留不住;一些人思想僵化,停留在计划经济上,不愿放弃眼前利益去培训进修,知识老化,适应不了社会新发展、群众新需求,坐等靠要思想重。单位方面,更多看重承担的社会责任,求稳怕乱,缺少创新,不敢尝试:老人跳槽新人不来。工资向骨干人才倾斜时,怕单位不稳,上级追责。在权衡工资分配度上不好把握。
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