人力資源實習報告精品多篇

人力資源實習報告 篇一

時光飛逝，我們已邁進大學生活的第三個年頭，爲了更好的瞭解所學專業的情況，所以我在20xx年x月x號結合自身專業在xx人力資源部進行兩週的專業調查和專業實踐，現在實習已經結束，回頭總結我的實習經歷，感到十分的欣慰。它使我在實踐中瞭解了社會，讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識，也打開了視野、增長了見識，爲我即將走向社會打下堅實的基礎基本上達到了學校要求的實習目的。

一、人力資源部門瞭解概況：

人力資源部主要負責人力資源開發和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業技術職稱、職業技能鑑定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。

人力資源部設置正副主任各一名，其職業道德的基本要求：一要有愛心：愛職業，愛員工、敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無鉅細，事事重要，事事都是責任。三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源管理業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。四要具有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

由於人的工作是最複雜微妙的工作，企業對人力資源管理部門員工的能力和素質要求是很高的，人力資源主任這個職位更是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態去全身心的投入其中。想成爲一個合格甚至優秀的人力資源主任具備以下方面的素質：

具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對於人力資源主任來說，只有公正纔可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持＂唯纔是用＂的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自於各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。

具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助於提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗覈判別，也有利於人力資源建立廣泛的社會關係，爲建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力；職位分析和績效考覈管理能力；薪酬與福利管理能力。

人力資源開發、培訓能力；人事制度管理能力。當然，作爲人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。當前寧夏東方鉭業集團公司正在進行深化改革，以強化科學管理，提高工作質量和辦事效率，提高企業經濟效益爲目的，以企業實施公司化改組、商業化運營、法制化管理爲取向，按照“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業制度特徵，依據“精簡、效能、統一”的原則，強化綜合協調、監督保證職能，真正建立起符合市場經濟規律的、規範合理的、符合現代企業制度要求的組織管理體系。爲此正在認真搞好自身定機構、定員、定崗、定責工作，規範內部機構、崗位設置。

設置了局長工作部、生技部，財務部、營銷部、人力資源部、安全監察部等機構，其中人力資源部在進行有效的人員配置和崗位設置，對內部人力資源合理組織，採取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創造出較大的經濟效益：加快發展步伐，創造更多的餓就業崗位；清退臨時工，安置富餘人員；控制新增人員，把好人員“入口關”；嚴格執行國家規定的退休政策，凡達到法定退休年齡的員工，一律按時辦理退休手續；規範崗位條件，各類人員必須具備以下學歷或職稱：主要生產崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專及以上學歷或取得國家職業技能鑑定本崗位高級工以上證書；管理和專業技術崗位上的人員，必須具備中專及以上學歷或中級以上職稱；後勤服務崗位上人員必須具有國中及以上學歷。引入人才競爭機制，即競爭上崗爲核心，打破崗位人員聘用上幹部和工人身份界限；加強對勞動合同的管理，嚴格考覈。

同時在工資制度方面實行崗位技能工資制，規範工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據上級有關文件規定，實行過渡技能工資標準，即以員工現行工資標準扣除後，暫就靠入技能工資標準，作爲其過渡技能工資。

崗位工資是員工所在崗位勞動責任輕重，技能要求高低，勞動強度大小和勞動條件好差，通過科學評價而確定的工資，由於東方鉭業把崗位劃分爲生產崗位、管理及專業技術崗位兩大類，分別按照“崗位勞動評價結果”確定各崗位的崗級，確定相應崗位工資。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規定的各種津貼補貼、各種獎金、浮動升級工資各項補貼組成。崗位技能工資制的實施是與靈活多樣的具體分配形式結合，把崗位、技能工資的一部分和獎金、津貼捆在一起，實行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實行動態管理。

人力資源部除了負責工資薪酬事務，還要對中層領導班子的建設與管理負責，比如局長工作部主任、生技部主任，財務部主任、營銷部主任、安全監察部主任等職的上崗條件、崗級、職數都作出了明確的規定，例如對財務部主任的上崗條件要求大專以上學歷，具有會計

師以上職稱，必須是財會、經濟類專業，崗級17級，職數爲1，並要求從事有色金屬相關管理及專業技術工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對主任的要求是全面的，在整個單位中發揮着重要的作用。

這幾天專業調查和專業實踐，所學到的和接觸到的給人以啓發，對我們這些在校大學生，對以後要從事的職業崗位進行全方位的瞭解，不僅是接觸瞭解社會，更是提高自身的好機會，對適應社會是很有裨益的。

二、實習內容

由於我學的是人力資源管理專業，所以在公司人力資源部進行人力資源實習。在這期間配合人力資源工作人員工作，瞭解了公司的運營管理的基本概況和整體發展狀況，特別對人力資源管理體制有了深入地瞭解和進行相關機構設置和人員配備的調查。熟悉了業務流程，提高了工作意識，增強了責任感。

三、實習成果

通過兩個星期的實習，我基本上掌握了公司的工作流程，對人力資源管理的體制有了一定的瞭解，並且能夠獨立的完成一定的工作。樹立了團隊意識，和工作人員之間也增強了協作能力，改變了時間觀念，養成了按時上下班的守時習慣並且提高了解決問題的能力，可以對問題進行全面考慮，和他人溝通能力也有大幅度的提高。

四、問題的提出及建議

1、公司內部分工不明確：

現在是人才競爭激烈的市場經濟時代，作爲一個成功的企業的人力資源部門，管理不是很專業獨立，是存在極大的不方便的，可能導致企業內部管理混亂、人浮於事等狀況的出現。員工的職稱評定、薪酬問題的解決、年度獎金的發放等問題，都需要人力資源部的調整和指導。如果只爲了減少部分支出而不積極改革人力資源部門，顯然是得不償失。所以公司急需人力資源部門的改革。

2、明確人力資源管理的地目標：

1、充分調動員工的積極性：據調查研究發現，在自然狀態下，員工只能發揮20%~30%的能力，如果充分調動員工的積極性，其潛力可發揮到80%~90%。所以，爲了充分、全面、有效地開發人力資源，應該積極調動員工的積極性。而員工的積極性常受到員工在企業中的發展空間、自我實現機會、薪酬福利狀況和人際關係等因素的影響，企業應盡力對這些因素進行調整，使之有利於充分調動員工的積極性， 實現企業目標。

2、擴展企業的人力資本：擴展企業人力資本、增加人力資本的存量，成爲人力資源管理的一大目標。

3、實現企業利潤最大化：在企業的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現企業利潤的最大化。可表述爲：人的最大使用價值=最大限度地發揮人的有效技能人的有效技能=人的勞動技能×適用率×發揮率×有效率。人力資源管理就是通過提高人的技能的適用率、發揮率和有效率，達到人盡其才、人盡其能，最大限度地發揮人的潛能，最終實現企業利潤最大化的目標。

3、轉變觀念，更新管理理念：

要從傳統的人事管理觀念、方式、方法轉變到現代人力資源管理與開發上來，從傳統的注重事務管理向“人本主義”管理轉變，從傳統的對人事分散性、事務性管理向現代的系統性、戰略性人力資源開發與管理轉變。現代人力資源管理不僅強調人是投入到生產中的一種要素，而對其進行控制和使用，更強調人是企業擁有的一種寶貴資源，個別員工所擁有的專長可能是企業核心競爭力的組成部分，企業應把主要工作轉移到對員工的激勵和培訓上來，以提高員工適應現代市場競爭所需要的主動性和創造性。

4、構建多元化薪酬分配機制，發揮薪酬的激勵調節作用

企業的薪酬體系過於單一，過分強調了其保障能，導致其激勵性、調節性減弱，致使對企業作出重大貢獻的經營管理者、專業技術人員的積極性得不到充分發揮，導致人才流失。薪酬分配上要向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作爲重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。

5、建立科學有效的人力資源配置機制，實現人力資源資本價值的最大化

企業在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限，實現人力資源市場化配置。特別是對企業發展急需的高級經營管理人才和高級技術人才，應不拘一格，大膽引進，同時採取競聘上崗等方式對企業內部人力資源進行優化配置。

6、建立學習型組織，開展個人職業生涯規劃

隨着經濟全球化的到來，“哪個組織學習的快，哪個組織就能生存，哪個組織就能贏得競爭優勢。”美國學者指出，未來最成功的企業將是學習型組織，因爲未來唯一持久的優勢是比你的競爭對手學得更快的能力。只有把企業建成學習型組織，才能充分體現“以人爲本”的管理理念；提高員工創新能力，爲員工發展自我提供廣闊的空間，實現知識共享，提高企業的整體人力資源管理水平。

五、實習心得

在以前我總是盼望早點到社會參加工作，因爲我總覺得工作是一件很容易的事，可是當我離開校園，真的進入社會實習後，才真正體驗到工作並不是想象中的那樣，它不是一件容易的事。每天早上都要按時起牀，坐車去上班，到下午六點才能回家。在工作中也不能有絲毫的馬虎，沒有機會讓自己犯錯誤，所以每天都要打起精神工作。身邊都有同行在看着你。一開始上班的時候，我的心情激動、興奮、期盼、喜悅。我相信，只有我認真學習，好好把握，做好每一件事，實習肯定會有成績。但後來很多東西看看簡單，其實要做好它很不容易。記得我工作的第一天，什麼事情都不會，工作不知道怎麼展開。後來還是通過自己的觀察和模仿，才慢慢上手的。經過兩個星期的實習，我有以下體會：

首先，在沒進入公司之前，就要認真瞭解公司的制度和總體情況，這樣纔可以在工作起來得心應手！

其次，要學會怎樣與人相處和與人溝通。只有這樣，纔能有良好的人際關係。在快樂的氣氛下才能順利的完成工作，工作起來才能得心應手。與同事相處一定要禮貌、謙虛、寬容、相互關心、相互幫忙和相互體諒。不要與上司發生口角。新進的員工一定要多做事，如日常的辦公室清潔問題。

再次，要學會怎樣嚴肅認真地工作。以前在學校，下課後就知道和同學玩耍，嘻嘻哈哈、大聲談笑。在這裏，可不能這樣，因爲，這裏是公司，是工作的地方，是絕對不允許發生這樣的事情的。工作，來不得半點馬虎，否則就會出錯，工作出錯就會給公司帶來損失。於是，我意識到：自己絕不能再像以前那樣，要學會像這裏的同事一樣嚴肅、認真、努力地工作。

最後，要學會虛心，因爲只有虛心請教才能真正學到東西，也只有虛心請教纔可使自己進步快。要向有經驗的前輩學習，學習他們的工作態度和做事原則。這樣能使我們少走很多彎路。總得來說在實習期間，雖然很辛苦，但是，在這艱苦的工作中，我卻學到了不少東西，也受到了很大的啓發。我明白，今後的工作還會遇到許多新的東西，這些東西會給我帶來新的體驗和新的體會。因此，我堅信：只要我用心去發掘，勇敢地去嘗試，一定會能更大的收穫和啓發的，也只有這樣才能爲自己以後的工作和生活積累更多豐富的知識和寶貴的經驗。

人力資源實習報告 篇二

實習目的：平時只能從課本上學習理論知識，通過實踐學習一些書本學習不到是知識，積累實踐經驗，爲日後參加工作打下基礎。

實習時間：20xx年3月1日——20xx年6月30日

實習地址：針尖內燃部件製造有限公司人力資源部

人力資源其職業道德的基本要求

由於缺乏實踐經驗，我對民營企業性質的人力資源管理工作了解不多，認識不深。爲了能更快適應環境，更好地開展工作，我特別注重加強專業知識的學習，堅持“向同事學、向書本學”的思路，不斷提高業務水平，以彌補自身專業知識結構的欠缺和閱歷短淺的受限。“三人行，必有我師”，企業中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學習的源泉。爲此，我積極向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法爲榜樣，規範和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統的學習企業人力資源開發與管理、民營企業黨務管理實務等業務知識，努力掌握與企業主橋樑工程有關的工作內容，熟悉工作流程。

這次實踐經歷讓我發現，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因爲我平時學的知識終於可以派上用場了。但後來實踐發現實際上我看的只是基本理論學，尚未具有發展潛力，沒有容入企業。這次到企業實習最有體會的是人力資源其職業道德的基本要求以及對我的影響。

1、人力資源其職業道德的基本要求

一要有愛心：愛職業，愛員工，敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無鉅細，事事重要，事事都是責任。三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。四要有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

由於人的工作是最複雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態去全身心的投入其中。想成爲一個合格甚至優秀的人力資源員工具備以下方面的素質：

（1）具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來說，只有公正纔可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯纔是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構造過程和開展自己的工作中，承受來自於各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。

（2）具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社科學知識或方法。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗覈判別，也有利於人力資源建立廣泛的社會關係，爲建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

（3）具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力職位分析和績效考覈管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發、培訓能力；人事制度管理能力。當然，作爲人力資源經理還具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。

當前針尖內燃部件製造有限公司正在深化改革，以強化科學管理，提高工作質量和辦事效率，提高企業經濟效益爲目的，真正建立起符合市場經濟規律的、規範合理的、符合現代企業制度要求的組織管理體系。同時在工作制度方面實行崗位技能工資制，規範工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。

以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對員工的要求是全面的，在整個單位中發揮着重要的作用。

我國熱力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在着較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成爲每一個企業所面臨的重要課題。

因此我在針尖公司學到的不僅僅是職業技能，更可貴的是學到如何先去做個正直、無私、博學的人。也爲我今後的學習指明瞭方向。

2、對人力資源管理的幾點建議：

（1）在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

（2）首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中。

（3）人力資源管理要與企業的經濟掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。

1）目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發展的需求

2）物質激勵是基礎，但不是萬能的，精神激勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才

（4）要充分利用外部資源爲企業人力資源發展服務。

實習總結：不知不覺實習結束了，在這段時間真的很高興，身上學了還多有關人力資源的知識，課外的知識。這一個過程是值得我回憶的。所學到的和接觸到的給人以啓發，對我們這些在校大學生，對以後要從事的職業崗位進行全方位的瞭解，不僅是接觸瞭解社會，更是提高自身的好機會，對適應社會是很有裨益的。

人力資源實習報告 篇三

一、項目引言

在項目的第一階段，天達管理顧問羣深入研究了XXXX集團既定的發展戰略，進行了組織診斷，勾勒出了公司組織體系和結構設置的初步框架。在此基礎上，進行了項目第二階段的訪談和深入分析，研究對公司總部以及下屬分公司的組織結構和部門職責以及人員編制如何加以科學、清晰的界定。

經調研我們初步瞭解到，公司在成長和發展的過程中存在着衆多人力資源困境：人才流失；不能有效吸引人才；員工工作動力不足、心氣亟待提高；員工職業素養亟待提高；薪酬考覈缺位；培訓效果不明顯。

人力資源困境對公司在成長和發展，進一步構造公司的核心競爭能力造成了以下障礙：制約爭奪市場的能力；制約創新的能力；制約經營品質的提高。

此報告爲項目第二階段成果，主題是在對XXXX集團人力資源狀況進行診斷的基礎上，提出公司人力資源規劃，這一報告也將爲以後的考覈和薪酬設計提供策略思想。

二、人力資源規劃的總體思路

根據上述的理論框架，有效的人力資源規劃依賴於以下幾個因素：

戰略發展方向：公司已經明確了未來的發展方向，既以房地產行業爲主業，構造公司在主價值鏈條的核心競爭力，因此在公司的人力資源的戰略上要貫徹這種戰略的思路。

核心人力資源能力：公司戰略的實現最終的支點是實施公司戰略的具體的職位，戰略的貫徹實施的效果以及公司核心競爭力的構建程度都與相應核心的人力資源密切相關，因此，公司人力資源規劃的首要任務就是對公司核心人力資源能力的評估。

人力資源盤點：綜合評價分析公司現有的人力資源存量，準確掌握公司在覈心人力資源能力方面的豐盈程度，確定內部公司人力資源的供給和需求狀況，這是人力資源規劃的核心工作。

人力資源引進策略：在明確公司內部人力資源缺口的基礎上，根據公司的人力資源需求，有針對性的引進外部人力資源，爲公司的進一步發展提供新鮮血液。在訪談中，我們已經深刻認識到公司高速發展與現有人員的素質和職業化素養明顯脫節，因此，人力資源規劃這部分內容將是使公司走出現有困境的突破口。

人力資源激活策略：人力資源激活不僅是人力資源規劃的重要內容，而且在整個人力資源管理過程的各個環節中起着舉足輕重的作用。只有人事激活，組織的目標才能得到有效的貫徹，組織的各項制度才能順利的實施，才能夠樹立良好的企業文化，這是解決XXXX集團核心人力資源缺乏的最根本的、有效的途徑。

公司戰略評述

公司的戰略構想是將目前的多元化經營，調整爲專業化、規模化經營，將公司內部資源進行有效的集中整合，投入到公司主業即房地產行業，構造核心競爭力，確保公司在臨河地區房地產市場競爭中的優勢地位。

在組織診斷調查中，“戰略目標”和“理解認同”兩個要素得分別爲3.0717分和3.1114分，這說明公司上下對公司戰略目標有着明確清晰的認識，且有一定的認同度。

規劃前提

天達管理顧問羣認爲實現上述戰略目標對以下事項應有清晰的分析和足夠的準備：

目前臨河房地產行業前5名的企業經營規模和實力，以及在未來5年中可能的發展速度；XXXX集團在未來5年的競爭中預計應當保持多大的發展速度，才能確保達到目標。XXXX集團是否已經擁有或者有能力獲得達到前5名企業經濟指標所需的內部資源和外部資源。爲超越對手，XXXX集團能依賴的核心競爭力是什麼；或者在5年內如何逐步形成核心競爭力。高層領導（總部、開發公司、建築公司、華泰熱力、物業）是否有實現上述目標的堅定決心，對可能出現的巨大風險與障礙是否有足夠準備。由於以上的探討在XXXX集團的戰略報告中有所反映，不包括在本項目規定的內容之中，因此，本報告的前提是以上問題已得到解決，所制定的人力資源規劃均以文件規定的上述目標爲出發點。

2.3人力資源核心能力需求分析

天達管理顧問羣根據對XXXX集團內部情況和外部環境調研和深入分析的基礎上，認爲要達成公司的戰略目標，XXXX集團需要以下的人力資源核心能力：項目開拓能力、財務運作能力（財務規劃、財務控制）、策劃能力（產品、營銷策劃）

2.32項目開拓能力

拿到必要的土地資源，是臨河房產企業獲得競爭優勢的必要條件，XXXX集團從歷史淵源上講有着良好的政府關係，因此在獲取土地供給信息上有一定的優勢，但隨着市場化的推進，瞭解到土地供給信息，決不等於能夠得到土地儲備，在競標中獲得土地的關鍵是有適合市場需求、公司又有能力操作的項目，因此要達成戰略目標，XXXX集團需要的第一類核心人力資源是具有項目開拓能力的人才；項目開拓人才需要隨時把握經濟景氣、行業政策、市場機會和對項目的敏銳的捕捉作能力和判斷能力；這類人才的數量需求很少，只需幾人，甚至只需在經營層或決策層有1—2名領軍人物和一個小的工作班子，但在人才市場上此類人才十分短缺，因而價值很高；

2.33財務運作能力

房地產業是一個投入大、風險高的行業，資金是實力的體現。XXXX集團有鉅額的沉澱資金，但由於缺乏高效合理的資金運作，沒有良好的資金使用規劃，導致這種資金實力不能構成優勢，爲達成戰略目標，必須有精明的財務規劃人才，以便有效開展資本運作，這一人才所需數量較少，可以設在總部，也可設在開發公司，若設在開發公司，則還需在經營層具備這類人才；房地產公司要做大，在財務上必須有良好、快速的回報，因此必須具備能制定嚴格的公司預算和經營計劃並能對預算和計劃實施有效控制的人才，對這類人才的數量需求不大，但在決策層和經營層均需具備；

2.34策劃能力

策劃能力包括產品策劃能力和營銷策劃能力，XXXX集團在臨河地區市場之所以佔據競爭優勢，多數都勝在具有超前的產品創意，但在營銷能力上有待於進一步提高。XXXX集團由於進入房地產市場只有短短三年時間，缺乏具有豐富經驗積累的員工，雖然組織診斷問卷調查中“創新意識”這一維度得分爲3.1097，在各項要素排序中位列前茅，但公司雖有創新意識，卻缺乏一個良好的創新基礎，沒有創新所必要的人力資本依託。XXXX集團的核心競爭力只可能來自具有超前意識的獨特的品牌，現在集團在品牌和CI策劃上基本空白，必須通過創造性策劃建立房地產業的品牌；

2.4人力資源盤點

人員素質結構分析；人力資源庫；人力資源規劃流程

2.41人員素質結構分析

現狀評價

現在只有開發公司市場部的在從事項目開拓工作；2人中，經理非本專業MBA學歷，沒有項目開拓經歷；其餘1人非本專業大專學歷，亦無項目開拓經驗；與競爭對手比，從年齡結構、從業經歷、學歷、經驗和業績等方面均不足。現在實際上是由集團領導在做項目開拓。而領導人員往往沒有足夠的精力，確保項目開拓的各個細節得到良好

要求

最高層人員應該有多個項目開發的經驗和創新意識；骨幹員工應該已從事多個項目開發並且具有市場敏感；其他工作人員必須有相應的專業知識和多年項目開發的經驗和學習意識。

解決辦法

應該引進這方面的領軍人物和必要的骨幹；

通過內部培訓，在現有員工中培養出一些能從事項目開拓工作的人員。

2.41.1項目開拓員

現狀評價：現在只有開發公司市場部的在從事項目開拓工作；2人中，經理非本專業MBA學歷，沒有項目開拓經歷；其餘1人非本專業大專學歷，亦無項目開拓經驗；與競爭對手比，從年齡結構、從業經歷、學歷、經驗和業績等方面均不足。現在實際上是由集團領導在做項目開拓。而領導人員往往沒有足夠的精力，確保項目開拓的各個細節得到良好

要求：最高層人員應該有多個項目開發的經驗和創新意識；骨幹員工應該已從事多個項目開發並且具有市場敏感；其他工作人員必須有相應的專業知識和多年項目開發的經驗和學習意識。

解決辦法：應該引進這方面的領軍人物和必要的骨幹；通過內部培訓，在現有員工中培養出一些能從事項目開拓工作的人員。

2.41.2策劃人員

現狀評價：現在只有5個人從事項目策劃工作，佔員工總數的4.1%；其中3人非本專業大專學歷，1名本專業大專學歷，從事了3—10年房地產工作；但1名是政工師轉業策劃，引進了1名在職MBA人員，但尚無可稱道的策劃業績；與競爭對手比，從年齡結構、從業經歷、學歷、經驗等方面均不足；現在的策劃沒有形成品牌概念。

要求：領軍人物應該有可稱道的業績、經驗、創新意識、成功管理項目策劃的經歷，骨幹員工應該具有市場敏感、創新能力、已從事多個項目策劃並且發揮過重要作用，其他工作人員必須有相應的專業知識和學習意識。

解決辦法：應該引進一些高層和骨幹項目策劃人員，尤其應該立即引進一些項目策劃領軍人物；通過內部培訓和培養使現在XXXX集團公司涌現一批項目策劃人才；引進競爭機制，優勝劣汰；

2.41.3財務人員

現狀評價：現在有6個人從事財務工作，佔員工總數的4.9%，4名大專學歷，1名中專學歷，1名大本學歷，其中4人爲會計專業，均有多年會計工作經驗，但既沒有公司預算經驗，更沒有資本運作經驗；與競爭對手比，從年齡結構、從業經歷、學歷等方面均經驗不足；

要求：最高層人員應該有新型理財的觀念、經營計劃意識，骨幹員工應該具有新型理財知識和經驗；其他工作人員必須有相應的專業知識、多年大企業財務從業的經驗、學習意識。

解決辦法：應該引進少量高層和骨幹財務人員；通過內部培訓使現有會計人員掌握財務知識；

2.41.4計劃（經營計劃、項目計劃）人員

現狀評價：目前沒有專門部門和人員做經營計劃，實際上是老總做；項目計劃由1位公司副總裁在做，尚無一個完整的項目管理經歷；項目計劃已上牆，但沒有人員嚴格監控；與競爭對手相比，明顯缺乏經驗；高層領導人員（包括上市公司和集團拍板人員）對計劃沒有足夠的關注；

要求：最高層人員應該有極強的經營計劃/項目意識和控制經驗，骨幹員工應該具有有業績可證明的經營計劃、項目計劃經驗；其他工作人員必須有相應的專業知識、多年大企業計劃從業的經驗、學習意識。

解決辦法：應該引進少量領軍人物和骨幹；通過內部培訓使現有高層人員產生計劃意識，並配備一定的計劃工作人員；

2.41.5工程技術管理人員：

現狀評價：現在有12個人從事工程技術管理工作，佔員工總數的23。8%，其中工程師多，多數在工民建專業工作多年，7人從事前期設計工作，10人從事工程預算，人數不爲少，經驗也不少；但與競爭對手比，缺少信息化管理經驗，部分人專業精神有待提高；高層領導人員（包括上市公司和集團拍板人員）沒有足夠的工程技術管理經驗和相應業績，最近引進1名高級設計人員；

要求：高級人員應具備工程技術管理的經驗和信息化質量、成本控制知識，精通工程設計等相關專業知識、有多年設計院從事設計工作經歷；其他工作人員必須有相應的公關能力和工程、設計方面的專業知識、學習意識；

解決辦法：應該引進少量高層和骨幹工程技術管理人員；主要通過內部培訓提高現有工程技術管理人員的素質；引進競爭機制，優勝劣汰；

2.41.6徵地拆遷、公共關係業務人員

現狀評價：現在有7個人，包括綠洲公司管理人員，共有32人從事徵地拆遷、公共關係業務工作，佔員工總數的26%；與競爭對手比，人數多，經驗也不缺，有的有相當強的公關能力，但工作創意不夠；部分人敬業精神有待提高；

要求：最高層人員、骨幹人員應該有良好的溝通能力、廣泛的上層關係、多年的公關經驗、很強的政策水平，其他從業人員必須有良好的溝通能力、足夠的公關經驗、很好的領悟能力。

解決辦法：精幹人員，優勝劣汰；

2.41.7銷售人員

現狀評價:現在有專業銷售人員13名，佔員工總數的11%，11名有大本學歷；與競爭對手比，人均銷售量低、學歷偏高、心氣不高；

要求：高級人員應該有具備市場競爭條件下從事銷售的豐富經驗和客戶意識；骨幹員工應該具備市場競爭條件下銷售從業經驗和相應業績；一般銷售人員必須有相應的專業知識、足夠的工作熱情、良好的語言表達能力和學習意識。

解決辦法：引進競爭機制；優勝劣汰；

2.42人力資源庫

人力資源庫是公司人力資源的信息系統，它系統的記錄了公司現有的人力資源狀況，現有人員的個人任職情況以及知識、技能、能力等相關素質狀況。

建立人力資源庫的意義在於：

建立人力資源的信息平臺，有利於公司進行科學合理的人力資源配置。通過從人員招聘入司到人員在公司內具體工作表現，對招聘效度和信度進行分析，以利於進一步提高招聘質量。系統分析人員素質與職位要求的差距，有針對性進行公司的內部培訓和外部培訓，同時根據定期素質調查，對培訓效果進行評估。搭建員工成長的階梯，通過人員素質的定期調查與反饋，使員工意識到自己的成長與進步，增加對公司及個人的發展信息。同時，對於素質較低員工，也可以此爲據建立科學的人員退出機制。通過發掘員工素質的專長，公司進行有針對性培養，建立公司管理者和技術專家的蓄水池。

2.42.2人力資源庫運作模式（見下頁表）

2.43人力資源規劃流程

每年年初，人力資源部根據公司原有的人員構成以及公司當年的發展目標，確定實現目標所需人員，以及相應的技能和知識，初步擬定公司的各部門的人員需求。與公司各部門經理及分公司經理進行確認，敲定當年公司的人力資源需求，提交公司總經理審批。

結合人力資源庫的相關數據，確定公司內部的人力資源供給，最終確定當年公司人力資源淨需求。根據公司的人力資源淨需求，人力資源部制定公司的招聘與內部開發計劃。

3人力資源引進與激活策略

人才引進和激活需要從轉換機制入手，機制的變革需要一個規劃；這一規劃需要一個與公司戰略目標相適應的人才引進和激活目標以及和爲實現這一目標必須有計劃進行的機制改革和從招聘、培訓、激勵的多方面策略。

2.51策略目標

經過人力資源評估，結合公司戰略對人力資源核心能力的要求，專家組提出本次XXXX集團人力資源規劃四個核心目標，依次如下：

爲滿足公司對核心人力資源核心能力的需求，有計劃的引進高級項目開拓人才、財務人才、策劃人才，爲他們設計特定晉升渠道，在三年內相應的產生3名總監級人才，在五年內產生1名能支撐XXXX集團品牌的資深專家級行業內知名人物；

在策劃、工程技術管理（含施工、設計、工程預算）、財務管理等方面有計劃地、適當地引進一些專科生、本科生與現有人員形成競爭，逐步建立和完善以業績爲依據的淘汰機制，以便優勝劣汰；

通過培訓普遍提高現有人員素質，對少量有潛能的員工通過職業生涯設計提供特別培訓，以及工作輪換使其形成爲骨幹；

爲達到以上目標，逐步進行相應的企業運行機制改革；

2.52機制改革和相應的策略

2.52.1明確公司定位，重新描述部門職責

隨着XXXX集團經營規模的擴大，經營的項目也將增多，經營模式必將是把各項目視爲作業單元的項目管理模式，因此本項目部門職責描述強調縱向指揮職能同時，增強橫向協調職能，爲今後的發展作組織準備；

2.52.2完善職位管理

房地產公司的職位管理與製造業不同，少數職位作用十分關鍵，對其能力要求極高，權限很大，一般職位的職責主要是按標準執行，每個職位的職責不能象製造業那樣易定及十分機械，只需明確其在業務流程中的角色，促使職位間相互協作形成團隊運作，爲此，本項目將按重新描述過的部門職責和房地產職位管理要求，梳理職位設置，爲新的職位管理打好基礎，在1—3年內結合組織架構調整，使每個角色到位；

2.52.3完善職位管理

按新的職位設置編制規範的職位說明書，明確每個職位在業務流程中所扮演的角色和相應的職責，明確任職資格（包括資歷、經驗、能力、個性、知識、技能），確立相應的業績要求，爲今後的之作爲招聘、培訓、績效管理和本項目將進行的職位評價提供依據；

通過本項目劃分職位序列，爲各類人員描述出各自的晉升渠道和發展空間，爲今後的分類人事管理和員工晉升提供基礎；

2.52.4招聘策略

有競爭力的房地產公司對人才爭奪十分激烈，XXXX集團需按以下策略參與競爭：

嚴格按照職位說明書對人員的資格界定進行招聘。

用談判工資積極招聘公司所需核心人力資源中的高級人員，可以從其他地區先進公司引進相關人才，用明確的目標要求激勵此類人員，並及時以業績爲標準進行篩選，最終獲得超羣的人才。

房地產公司主要需要高素質複合型人才，鑑於公司處於高速成長髮展階段，管理人員以具備相關（策劃、財務、工程技術等）工作經驗的人員以及對口專業的專科生和本科生爲主，以引進新觀念，並與原有人員形成競爭。對一般工作人員，以本地區勞動力爲主，採取市場工資制。

2.52.5完善績效管理，建立以業績爲依據的淘汰機制

嚴格按職位說明書的要求，由直接上級爲每個職位編制考覈量表，實施直接上級考覈體制；房地產公司與其他行業相比，對員工的業績要求更爲敏感，要求更嚴，因此必須逐步對業績評估的分級實行強制分配比例的辦法，爲按業績評估結果晉升、晉級和淘汰員工提供製度保證；建立制度化的考覈反饋制度，以利考覈公正，併爲績效改進、員工自我管理、培訓和職業生涯管理提供依據；根據簡化原則設計考覈程序，以免考覈繁瑣影響效率和員工情緒；

2.52.6薪酬體系改造

打破以行政級別爲依據的薪酬體系，用建立在職位評價和能力評估基礎上的職位/能力工資體系，爲此本項目將進行職位評價，爲用三年時間將原工資完全過渡到新體系打好基礎；

用工資等級線的辦法把職位/能力工資體系與市場工資體系接軌，替代不規範的特崗特薪制度，爲招聘高級人才做準備；按不同職位系列設計不同的業績薪酬支付辦法，以對工作性質不同員工進行有效激勵；

2.52.7培訓體系

房地產行業知識更新速度極快，新概念、新創意層出不窮，XXXX集團地對培訓進行大量投入，應在年預算中列入不低於營業收入X%的年培訓費用；XXXX集團現有人員的知識結構和能力還不能適應公司戰略的要求，必須制定全員培訓規劃，把公司建設成學習型組織；貫徹“因材施教”原則，在考覈反饋基礎上，爲每個員工制定有針對性的培訓計劃；

部門主管必須把下屬人員的培訓作爲自身的職責，公司將員工培訓效果列爲部門業績的關鍵指標，部門經理定期遞交部門培訓計劃及計劃執行情況報告；

2.52.8培訓體系

XXXX集團應加大系統知識的培訓，培訓內容分爲三種類型：專業知識；組織知識；人際能力；

建立員工培訓評估制度，包括在經營管理高層設立培訓評估委員會，定期對培訓計劃、培訓結果、培訓效益進行評估；

建立團隊內經驗交流制度，促成知識共享機制；

三、崗位與編制分析

3.1公司總部

3.11人力資源部

部門職責：

制定整個集團的人力資源規劃，進行公司內、外部勞動力市場調研、系統評價公司的人力資源需求，進行人員的招聘和選擇，以有效的保證公司的人才需求。建立集團的考覈體系，進行公司各部門和人員的日常考覈，以實現公正、合理、客觀的評價公司各部門和人員的工作績效。構建公司的薪酬框架，結合部門和員工的工作績效，科學合理的進行薪酬的釐定和發放。制定公司培訓的基本政策，組織員工進行專業培訓和技術技能培訓，實現公司人力資源的有效增值。

人員編制

經理：1人，全面主持公司的各項人事工作，進行部門內部管理和部門外的關係協調。

招聘配置主管：1人，進行公司人力資源規劃，制定並執行公司的招聘制度；建立和維護公司人才信息庫；全面配置公司的人力資源；進行內部人員使用的調配、崗位輪換、晉升管理等工作

培訓文化主管：2人，負責進行整個集團的培訓需求評估；建立並組織實施集團的培訓制度；制定並組織實施企業文化建設方案。

其中1人主要負責進行集團內部的培訓，1人負責外派系統培訓。

薪酬考覈主管：1人，建立集團考覈體系；組織實施對總部及各分公司的考覈工作；建立集團的薪酬體系；進行薪酬的審定與發放。

人力資源實習報告 篇四

人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。 人最大的願望是自己能得到真誠的關心和重視。如果企業家能真誠關心員工，便可以達到使員工願爲自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關心員工要從兩方面入手，一是關心員工的家庭，一是關心員工本身。

我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地讚美第一個員工，那麼人就足以促使員們 更加友好交往和努力工作。

我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在着較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成爲每一個企業所面臨的重要課題。

以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：

1、首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中

2、在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業的經濟效益掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。

人力資源實習報告 篇五

1、實習目的

熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用於實際，鍛鍊社會實踐能力，並在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的工作重點和職業發展方向。

學習人力資源管理的實踐經驗，向從事人力資源管理工作的人員學習具體的人事操作。結合所學的理論知識，領會掌握，融會貫通，並培養實際操作能力，從而瞭解人力資源管理的基本方法。

瞭解當代大中型國有企業整體管理現狀，深入理解人力資源管理工作在企業中的重要性與發展狀況，調查企業人力資源管理工作中存在的問題以及其模式，發現和發掘企業現實的管理方式。

2、實習單位及崗位介紹

七臺河礦業精煤（集團）有限責任公司{以下簡稱七煤（集團）公司位於黑龍江省東部，1958年9月成立勃利煤礦籌備處，礦區開始開發建設。1961年1月成立勃利礦務局，1965年5月改稱七臺河礦務局，1998年2月企業改製爲七臺河礦業精煤（集團）有限責任公司。

1986年七臺河礦務局行政隸屬東北內蒙古煤炭聯合公司，1994年東北內蒙古煤炭聯合公司撤銷，七臺河礦務局行政隸屬於中國煤炭工業部。1998年3月，第九屆全國人民代表大會第一次會議批准國務院機構改革方案，決定不再保留煤炭工業部，在國家經濟貿易委員會下設主管煤炭行業的國家煤炭工業局，全國94個國家重點煤炭企業下放到省級地方政府，經黑龍江省政府授權七煤（集團）公司由省煤炭管理局管理。

20xx年6月，組建了股份制企業七臺河礦業（集團）有限公司，20xx年末，省政府成立國有資產監督管理委員會，七煤（集團）公司劃歸省國資委管理。20xx年2月，黑龍江龍煤礦業集團有限責任公司成立，七煤（集團）公司所屬新建煤礦、龍湖煤礦、新興煤礦、桃山煤礦、新立煤礦、七臺河洗煤廠、桃山選煤廠、新興選煤廠、龍湖選煤廠、鐵東選煤廠、富強選煤廠、熱電廠、煤氣公司、運輸部、物資供應公司、救護大隊、電力總公司、設備租賃公司、汽車管理處19個單位組成七臺河分公司。龍煤集團七臺河分公司與七煤（集團）公司爲一套班子，一套管理機構，實行同步工作運行機制。

七臺河礦區煤田面積1115平方公里，遠景儲量40億噸，保有儲量11億噸。其中，七煤（集團）公司開採範圍內的井田遠景儲量爲294999萬噸。煤層平均厚度爲0.86米，是全國煤層最薄的礦區之一。主要煤種爲焦煤、1/3焦煤、貧煤、瘦煤、肥煤，煤質低硫、低磷、中灰份、高發熱量，產品主要供應東北三省的冶金、電力、化工、建材等行業並打入上海寶鋼、上海焦化、江蘇國電、廣西柳鋼等南方市場，洗選精煤打入國際市場，遠銷到巴西、阿根廷、日本、韓國等國家。

我在公司中的職位是人事助理，其職責主要包括：協助上級建立健全公司招聘、培訓、薪酬、績效考覈、勞資關係等人力資源制度；管理勞動合同、員工信息資料及各類人事檔案資料；執行人力資源管理各項實務的操作流程和各類規章制度的實施，配合其他業務部門工作；收集相關的勞動用工等人事政策及法規，負責員工社會保險辦理；協助執行招聘工作，發佈招聘信息，篩選簡歷及安排面試，辦理員工招聘、入職、離職、調任、升職等手續；協同開展新員工入職培訓，業務培訓，執行培訓計劃，聯繫組織外部培訓以及培訓效果的跟蹤、反饋；幫助建立員工關係，協調員工與管理層的關係，組織員工的活動；完成上級安排的其他工作。

3、實習內容及過程

3.1、工作能力

在公司實習的這段時間裏，我不僅在積極肯幹，虛心好學，認真工作的同時，還利用業餘時間認真完成實習週記、撰寫實習報告。實習的這段時間裏，我的學習能力得到了明顯體現，我能在最短的時間內學到沒有接觸過或不熟悉的東西，並將其應用於工作。我還有着較強的適應能力，僅用三天我便熟悉了工作環境，很快就融入到了緊張的工作氛圍，與同事一起工作。在某些員工活動中，憑藉自己的組織能力和溝通能力，得到了領導及同事的欣賞。不出一個月，我便完全能勝任單位所交給的工作，得到了領導不止一次的讚賞與表揚。在工作的過程中，我還提出了許多合理化建議，做了許多實際工作，鍛鍊了發現問題和解決問題的能力，爲企業的效益和發展做出了貢獻。

3.2、實習方式

我們是以學生的身份進入到該實習單位。在實習的過程中，我積極協助上級建立健全公司各項人事規章制度，並且在業餘時間抓緊學習勞動合同及其相關內容，對工作中的勞動合同管理起到了重要作用。同時，利用互聯網關注和收集最新的勞動用工等人事政策及法律法規，熟練運用辦公軟件對員工信息進行整理歸檔，各類人事檔案資料也整理得井井有條。我充分運用大學所學的人力資源管理專業知識，將理論與實踐相結合，熟練地掌握了公司人力資源管理各項實務的操作流程和各類規章制度的實施，密切配合了其他業務部門的工作；和其他同事協同開展新員工入職培訓，業務培訓，執行培訓計劃，聯繫組織外部培訓以及對培訓效果進行跟蹤、反饋。另外，我還有效地完成了上級臨時安排的其他工作。

（1）招聘方面：因爲公司爲特大型國有企業，人員流動性小，以定向招聘爲主，

這也就意味着招聘人員的招聘任務比較輕。但在工作中我也發現了一些自己無法通過課本解決的問題。因爲自己剛接觸這份人事工作，所以，在很多情況下自己都處於一個學習和摸索的階段，可能很多工作做得也不夠到位。

（2）培訓方面：培訓的主要工作內容是安排並協助做好新員工入職培訓、階段性的各類培訓等培訓工作，主要有培訓前計劃的安排，通知的發放，培訓期間的考勤及後續的跟蹤工作。通過這一個多月的實習，我發現自己在這方面還存在很大不足。首先就是自己經驗非常的不足，在給新員工上課過程中，一些知識點不知道怎麼擴展，不知道如何授課纔可以讓現有員工更好的接受薪知識。再加之自己的口頭表達能力一般，現場應變能力不足，可能導致每次的培訓效果不是很好。其次，上課前要準備課件及投影設備，要聯繫授課老師，培訓後還要安排考試與改卷，整個過程的所有工作都是自己一個人負責，非常的疲憊。當然，有付出也有收穫。我深深知道培訓工作是我們整個人事工作最鍛鍊自己口才及溝通能力的一項工作，甚至將來做得好還可以成爲公司的講師。

（3）其他方面：人事工作的內容很廣泛，每個公司的具體工作也各不相同。在公司實習期間，除了負責招聘與培訓工作之外，還協助同事辦理新員工的入職手續，包括合同的簽訂、離職手續以及員工調動手續辦理等；建立和整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔；公司員工活動的組織與實施，如七煤集團公司的第七屆排球賽等。其中包括賽前的海報與橫幅的宣傳，活動經費的預算與申請，活動的主持等。

3.3、實習收穫

有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”。書本上的東西，終究還只是停留在理論層面，實踐纔是檢驗真理的唯一標準。從踏入公司的那一天起，我意識到我的肩負的責任重大，凡事得謹慎小心，否則對不起關心自己的人們。隨着從學校到社會的大環境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，曾經的老師變成領導，曾經的同學變成同事，相處之道完全不同。在這巨大的轉變中，我們可能彷徨，迷茫，無法馬上適應新的環境。我們也許看不慣人與人之間的勾心鬥角，無法忍受同事之間漠不關心的眼神和言語。很多時候覺得自己沒有受到領導重用，所幹的只是一些無關重要的雜活，自己的提議或工作不能得到領導的肯定。做不出成績時，會有來自各方面的壓力，領導的眼色以及同事的嘲諷。失落時的無奈想找人訴說時卻發現沒有人可以傾訴。而在學校，有同學的關心和老師的支持，每日只是上上課，很輕鬆。諺語有云：“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”兩個月的實習時間雖然不長，但是我從中學到了很多知識，關於做人，做事以及生活。

在實習的這段時間裏，我的工作表現得到了公司部門領導的肯定和認可，同時，整個實習過程中我還學到了很多在學校學不到的東西，也認識到了自身的諸多缺點和不足。通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是必要的。可能書本上有些知識是滯後的，因爲現實生活工作最接近實際，且隨着信息化、網絡化、知識型社會的不斷進步和快速發展，書本知識的反應和更新速度是比較落後的。但是，從另一個角度講，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因爲我們基本上都是從西方學來的現代企業管理制，尤其是現代人力資源管理制度。而現實中很多企業還停留在傳統的人力資源管理層面，尤其是在一些國有大中型企業。這些企業在很大程度上沒有建立完整的現代人力資源管理制度，更缺乏先進的管理方式。

世界上沒有隨隨便便的成功，只有付出了努力纔會有回報。我深知自己的職業之路還很長，所以在今後的工作和學習中，我會進一步嚴格要求自己，虛心向其他領導、同事學習，我相信憑着自己高度的責任心和自信心，一定能夠在工作中取得更大的進步。來到這裏工作，不論在敬業精神、思想境界方面，還是在業務素質、工作能力方面都得到了很大的進步與提高，這也激勵我在工作中不斷前進與完善。在以後的工作中我將更加努力上進。

4、總結及體會

首先，要感謝各位老師對這次實習的大力倡導和支持，感謝七臺河礦業精煤（集團）有限責任公司給我的這次實習機會，感謝七煤集團公司人力資源部的所有同事在這段時間裏給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作提供幫助和支持的公司其他部門的同事。這段時間的實習，我感受頗多，以下便是我在實習期間自己的一些體會。

（1）理論與實踐相結合。書本上的理論看起來很乏味，有時也難以理解，但經過自己的親身實踐和操作，慢慢地就覺得很熟練，從而做到熟能生巧。如果不將理論上的東西指導自己的親身實踐，根本無法真正透徹理解它的真正含義。通過直接參與企業的運作過程，加上我的虛心好學，我感到自己真正學到了人力資源管理方面的知識。

（2）以一名正式員工的身份要求自己。儘管只有一個多月的實習時間，但我努力把實習當成自己的第一份工作，把自己當成單位的一名正式員工來要求，經常思索自己該如何爲企業帶來更好的聲譽和效益，在每一個細節上都嚴格遵循公司的規章制度，不放鬆，不懈怠。

（3）強烈的責任感。既然在公司的崗位上實習，就要承擔起這個崗位應有的責任。遇到任何事情都要有責任感，對負責的事情要負責到底，對確實有困難的工作直接向主管說明，決不能因含糊應承而影響工作的按時保質保量完成。

（4）爲人處事。作爲學生，面對的無非是同學、老師、家長，而工作後就要面對更爲複雜的人際關係。無論是和領導、同事還是客戶接觸，都要妥善處理人際關係，照顧好各方的利益，設身處地從對方角度換位思考，而不是隻顧己不顧人。

人力資源實習報告 篇六

今天是實習培訓的最後一天，今天的課是職業生涯規劃輔導。授課的是人力資源部的孫蜀老師。

職業生涯規劃的階段可以分爲職業前期，職業中期和職業晚期。

在職業前期，我們要學會自己做事，被同時認可，獲得成功和失敗的經驗，正確認識自我。這個階段的任務是工作的挑戰性，在某個領域形成技能，開發創造力和革新精神。這就要求我們要學會面對失敗，處理混亂和競爭，處理工作和家庭的衝突，學習自助，準確的自我定位。

職業中期，一般是在30~50歲之間，個人及小可能提高也可能不變或者降低。這階段的任務是技術更新，培訓和指導的能力，轉入需要新技能的新工作，開發更廣闊的工作視野。要求我們表達中年的感受，重新思考自我與工作，家庭，社會的關係，減少陶醉。

在每個人職業生涯中，公司扮演了一個很重要的角色，公司提供信息和制度，信息方面包括工作職業說明書，人才需求狀況（開放職位）內訓師的選拔。制度方面，規定不同職位的培訓制度，內訓師制度。開放崗位競爭制度，公司轉崗制度，公司績效考覈制度。公司還爲員工創造環境和效率，大量的培訓機會，有助於個人能力的擴展。公平的競爭機制是能者上，庸者下。雙向調動，部門內部崗位輪調。

現在的企業需要的是職業化的員工：

1責任爲中心

2結果爲導向

3工作爲首選

4理性爲基礎

5服務爲靈魂

6品質爲保障

而員工也需要職業化的前程：即，最小成本，最大效益；以此爲生，精於此道；細微之處，做的專業；勤勉太多，竭力付出；核心能力；難以取代。

最後老師給我們每個人一個忠告，做事要先做人。

永遠自信的人——執着成就未來

必不可少的人——展現你的價值

有影響力的人——改變從我開始

值得信賴的人——堅持誠信爲先

受人尊重的人——自尊緣於讚美

青春常駐的人——奉行終生學習

敢於擔當的人——責任賦予使命

一生幸福的人——態度決定一生