人才調研報告多篇

人才調研報告篇1

經過對人才市場的調查及分析，當前社會比較需要以下幾種人才：

一、是具有設計才能，擅長室內設計、商標設計、廣告設計、產品設計等設計人才。他們的設計作品能爲企業或公司帶來巨大財富。

二、是口頭表達潛力強，具有較深的文章功底，學識全面，善於溝通，會使用電腦，具有較強的交際潛力，熟諳人情世故的公關、策劃人才。

三、是熟悉掌握進出口貿易知識，善於應訴和答辯，會打官司的法律人才，個性是關於經濟糾紛的，經濟快速發展的同時，不可避免的，經濟上產生的糾紛也就會越來越多。

四、是具有外資經驗，擅長商貿會話，商業策劃和翻譯技巧的外語人才，在中國加入WTO以後，對於這樣的人需求量就大大增加了，因爲外資企業也越來越多的進入中國。

五、是具有較強的人才資源管理潛力，能爲企業物色和選拔、培訓人才的“伯樂”型人才，每個企業只有首先打理好自己的內部，纔有更多的精力去發展自己並強壯自己，所以說每個企業都會需要優秀的管理人才。

六、是具有必須的企業管理經驗，個性是具有企業危機管理經驗的人才。

七、是工作嚴謹負責，能吃苦耐勞，具有某一項或多項特殊技能的人才。如熟練技工、高級技術人才以及某一行業的工程師等。

八、是具有市場調查、時常預測、市場分析潛力的調研人才。這類人才越來越受民營企業的青睞，未來市場競爭從必須程度上是市場信息的競爭，因此市場調研人才成爲民營老闆們不可缺少的助手。

而此刻就對於西部地區，大多數城市是發展中城市，這些地區的企業也大多是屬於中小型的，科技相對於那些發達城市也就落後一些。所以，就目前而言，西部地區更需要管理方面的人才以及服務性質的人，相對於專業化的人才需求量就少一些。但是隨着西部大開發，西部地區對高水平的人才需求也將逐漸增加。

21世紀的社會，也挺需要創新型人才（即複合型人才）。

複合型人才就是指不僅僅在專業技能方面有突出的經驗，還具備較高的相關技能。比如隨着IT技術完全融入銀行、保險、證券之中，那麼，通曉金融、IT兩大領域的金融業人才就是複合型人才，而這類人才將在未來幾年內十分搶手。

複合型人才就是多功能人才，其特點是多才多藝，能夠在很多領域大顯身手。複合型人才包括知識複合、潛力複合、思維複合等多方面。當今社會的重大特徵是學科交叉，知識融合，技術集成。這一特徵決定每個人都要提高自身的綜合素質，個人既要拓展知識面又要不斷調整心態，變革自己的思維，成爲一名“光明思維者”。

網絡新聞需要的複合型人才，首先在知識結構上就應是自然科學和社會科學的結合。其次，複合型的人才還體此刻對人文社會科學內各學科的融會貫通。再其次，複合型的人才還體此刻理論和實踐的有機結合上。

“21世紀最缺的是什麼？人才！”而“21世紀什麼最貴？還是人才！”《天下無賊》裏的賊頭黎叔這樣說。賊都是需要有技術，而真正企業所需的人才更是需要有技術有專業知識，才能適應市場發展，經濟進步。具有一項專業技能，並在另外領域有特長的複合型人才更是市場上最缺乏，而企業又求之若渴的人才類型。市場調查顯示，各行業各地區對複合型人才的需求十分強烈，企業偏愛複合型人才，而且“錢景”喜人。

由此可見，複合型人才也挺受青睞的。

人才並不只需要技術，也需要以下幾種潛力：

跨領域合作者——21世紀要求人才不僅僅有自己的專業技術，更要求人才跨越專業的侷限，在不同的領域不斷完善自己；

高情商合作者——有一個比較高的智商固然重要，但是21世紀需要的人才是跨國界、跨領域的合作者，一個孤僻、自傲的天才不再是最好的人才，一個高情商合作者能爲他的團隊帶來巨大成功；

人才調研報告篇2

近期，我部組成專題調研組，對xx年以來全市31家規模以上企業人才隊伍狀況進行了調研。調研採取個別座談、問卷調查、數據統計等方法進行。透過多層次、多角度調研，基本掌握了規模企業人才隊伍狀況，對如何加強全市企業人才工作，爲工業強市帶給人才支撐進行了一些思考。

一、人才現狀

人才培養力度加大，培養措施得到增強。問卷證明，一部分企業對人才培養的經費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用於人才培養的年均費用達20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業人才的培養，另有7家企業人才培養費用在1萬元以上。石化儀還對單位幹部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養的措施明顯增強。問卷證明，各企業培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業內部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閱專業書籍等。如湘澧鹽礦依託機電學院請湖南省幹部教育管理學院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓公司達成協議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業技術人才送到長沙進行系統培訓，效果比較明顯。受調問卷證明，認爲企業培訓活動開展得較多的。佔51.6%。

二、存在的問題及原因

企業人力資源管理理念尚需改善。

一是企業人才資源是第一資源理念缺乏。這在一些生產規模較小的私營企業中尤爲突出。多數企業管理層沒有培養職業經理人及新產品研發帶頭人的想法和措施，對人才的使用只看眼前，不重長遠，能用一時則用一時，不願花錢培養人才，而且缺乏有效的激勵機制，個性是有競爭力的`薪酬激勵機制。理念的缺失導致了人才環境的不優。調查中，64%的企業人才認爲企業主對人才的重視和關情緒況是一般，69%的企業人才對自己目前的薪金感覺一般或不滿意。

二是企業用人近親繁殖現象普遍。民營企業大多采取的是家族式的管理和族羣式的人才聚集，個性是企業管理層基本是自己人，對外聘技術人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自己辦公司，成爲潛在的競爭對手。這就導致部分企業人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業缺乏人才支撐，缺乏發展後勁。

三是企業用人存在急功近利思想。一些企業雖然也表現出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表此刻對人才的只用不養或重用輕養，只把人才當蠟燭，而不是可充電電池，不少企業都認爲人才就要來即能用，企業能夠不承擔人才培養和培訓義務。如邦樂公司負責人就表示他們的技術人員全部來自汽車改造行業人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓。對企業培訓狀況的調查結果也證明，大多數企業雖然也對員工開展比較經常的培訓，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會教育，少有涉及提升員工綜合素質或專業技能的培訓，對崗位技能培訓採取最爲廣泛的形式就是師傅傳帶式，少有正式的理論培訓班或產品研發班。調查中，54.9%的企業人才認爲企業近兩年培訓活動開展較多、60%的企業人才反映企業培訓員工的主要方式是企業內部專長員工授課、65.5%的企業人才認爲企業目前比較注重一線生產技能培訓。

企業人才隊伍建設機制亟待健全。

一是企業人才人事管理不規範。有的企業與員工簽訂的聘用合同不鑑證，不實行人事代理，不爲專業技術人員申報職稱，導致有的專業技術人員連續多年沒有晉升專業技術職務，現有職稱還是從原先的公有制單位帶進去的；大部分企業人才引進後沒有人事檔案、養老保險、勞動保障，各類應由企業負擔的保險都沒有；個體戶式經營與家庭式管理對企業人才只有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，幹好幹壞一個樣等。種種管理上的不規範，導致了本地企業人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長沙電力校園引進兩個大專生，上午確定的初步意向下午就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學院引進的6名大中專生也只留下了2個。

二是企業人才市場發育不完善。全市沒有構成統一的企業人才市場發展規劃，對企業人才市場（如針對本市一些支柱產業）的現狀、未來和對策缺乏系統的研究，個性是在發展方向上還沒有構成統一的思想認識；人才市場管理混亂，操作欠規範，目前還沒有構成一整套行之有效的管理機制，人才市場管理較混亂，出現了無序競爭、主管部門不明確等問題；人才市場中介服務整體水平不高，人才開發服務與人員就業服務混淆在一齊，人才市場僅停留在介紹人員就業的職業介紹層次上；缺少企業經營管理人才資源庫，由於人才市場體系不完善，本就數量有限的經營管理人才又難以整合，企業往往只能盲目分散地自尋人才，因此，用一用，看一看，這天用，明天走的狀況時有發生。

三是企業人才社會服務體系不健全。在原先國有管理模式下，企業人才的管理全由企業負擔，包括企業人才的各種後勤保障服務，有人曾笑談像湘澧鹽礦這樣的企業，除了火葬廠外，其它食堂、校園、醫院、市場一應俱全。企業改制後，各種後勤保障在市場經濟條件下逐步走向社會化，企業不再負擔職工的生老病死，員工與企業間只存在最基本的用工關係。在企業一步到位甩開包袱的同時，社會化的服務卻未跟進，必然導致企業人才的利益喪失。我們調查的很多規模企業連職工宿舍、食堂等最基本的物質條件都不具備，又怎能談及引才留才。

三、對策及推薦

津市實行工業強市，需要有一支能夠爲之帶給智力支持的人才隊伍。而企業人才隊伍建設的好壞，在很大程度上決定這一目標能否實現。當前，建設適應津市工業又快又好發展的企業人才隊伍，應是各級各部門工作中的重中之重。

1、大力強化企業主人才意識

做好企業人才工作，關鍵要提高企業主素質，強化人才強企意識。

首先，要加強對企業主的教育培訓。要透過黨校調訓、建立企業主協會開展活動、企業主論壇等方式，幫忙他們確立企業要騰飛，務必靠人才的理念，走出經濟工作是硬指示，人才工作是軟指標的誤區，提高企業主重視人才、尊重人才的意識。

其次，要將引導與提高結合起來，在引導中提高企業主素質。如實行市級領導與企業主結對幫扶、定期走訪等制度。要明確規定，凡是今後市級領導外出從事與經濟工作相關的參觀考察、招商引資時，要帶領企業主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀念，提高素質。

第三，要將工商聯納入到人才工作職能部門中來，充分發揮其團結、幫忙、引導、教育作用。

2、大力推動企業引進人才

一方面，要鼓勵企業引進人才。實行人才引進零門檻制度，凡是企業引進的人才，在落戶、子女入學等方面一律與黨政機關、事業單位工作人員同等待遇。設立人才突出貢獻獎和企業引進人才獎，由政府拿出必須的資金建立人才引進和獎勵基金，對年度內引進人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業，由政府給予該企業5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協助企業招賢納才。要充分發揮人才交流中心的中介作用，採取組團參加各類人才招聘會，政府網頁、黨建網、電視臺代爲發佈招聘信息等措施，幫忙企業引進各類人才。

此外，要更新人才引進的思維，實行企業顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鉤聯繫，聘請他們擔任企業的技術顧問，或建立產品研發中心。採取每月發必須數額的報酬，平時不到企業上班，只在企業生產經營中的技術攻關或遇到難題的關鍵時刻請他們來解決問題。實行借智生才，讓相關專家來企業進行階段性的強化培訓，手把手地幫、教、帶，讓企業員工學會學精關鍵技術，從而培育出本企業既熟練掌握關鍵技術又擁有豐富實踐經驗的人才。

3、創新人才培育管理措施

一是同等規格培訓育人才。要實行企業人才與黨政機關、事業單位工作人員在各種培訓上享受同等待遇，要將企業人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規劃，每年至少舉辦2期。同時，透過培訓，及時瞭解企業人才需求狀況和通報省市有關人才培訓信息，引導企業不定期的安排人才外出培訓。

二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業黨建工作與企業人才工作的鏈接點，在企業中廣泛開展以把共產黨員培養成企業人才、把企業人才培養成共產黨員爲主要資料的雙培工程。同時，實行企業人才工作聯絡員制度，由企業黨建工作指導員或聯絡員兼任企業人才工作的聯絡員，這樣既能夠強化企業人才工作力度，又能夠節約人力資源。

三是制定規劃育人才。勞動、人事部門要分別根據企業人才特點制定人才培養工作規劃，適時進行培養，並幫忙人才與省相關院校專業的教授之間牽線搭橋，建立聯繫，促進成長。

4、大力營造良好的外部環境

一要強化服務。對企業人才服務上要始終做到兩個優先，即對企業人才人事代理優先，由人才交流中心專人負責，全程跟蹤指導辦理企業引進人才的人事調動、檔案代管等手續；職評優先，企業人才的職稱評定要與黨政機關、事業單位工作人員同等對待，對優秀企業人才的職稱評定不限指標、不按年齡排隊、不規定身份。同時，充分發揮辦事處、居委會的作用，爲轄區企業人才帶給低廉租住房和家政服務；鼓勵社會人員參與企業後勤保障服務，解決企業人才後顧之憂。

二要落實待遇。人事、勞動部門要定期免費向企業人才帶給政策宣傳和諮詢服務，並督促強制企業爲人才及時辦理養老、失業、醫療等6類保險。

三要強化激勵。實行企業高層次人才市管制度，對企業主和企業高層次優秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫忙解決他們的生活、工作、政治待遇問題對在全市經濟發展方面做出突出貢獻的人才，可聘爲市委、政府經濟顧問，推薦成爲人大代表、政協委員。

人才調研報告篇3

一、調查方法與對象

（一）調查方法

在調查進行前我們進行分工合作，一個同學去企業招聘人員及應聘人員處進行詢問，另外兩個同學去統計數據。調查過程中我們發現許多企業都是招聘的“文祕方面”的人員，比如說公關員和接線員等，但我們也都將其歸入到文祕人員中。而且不同企業對於同種問題的回答也是不同的，這樣不便於我們分析結果。調查後我們對數據和問題進行了分類和彙總。

（二）調查對象

我組首先制定調查方案，設計調查問題，預定調查時間，然後於xx月xx日羣衆對招聘企業的工作人員進行調研。調查狀況如下：

據統計，本次招聘會共有招聘企業200多個，來自各地，還有北京、河南、江蘇等省外地區的用人單位到會招聘畢業生，其中，泰安、濟南、濟寧、臨沂等地市的企業佔了招聘企業的大多數。其中招聘文祕人員的企業大約有86家。

二、考察結果與分析

（一）就業前景

從總體狀況來看，我們專業的就業前景還是比較樂觀的，大部分企業都表示或多或少的會需要文祕人員。經我們調查招聘文祕的企業約佔企業總數的43%。但是那些招聘文祕企業中約有95%表示不限專業，潛力是企業招聘最重要的因素，其次纔是大學所學的中文及管理類專業，這樣很不利於我們這些專業對口的文祕學生。另外有極少數企業表示限專業，但是主要是煤炭、經管等技術型的專業，而我們大部分文祕專業的學生都無法勝任這些專業。同時，企業對於文祕人員要求太高，在普通話、計算機操作等方面均有較高要求。但是這些企業最終給出的工資都較低，大約在1000—1500之間。經我們統計企業招聘的文祕人員總數大約在400左右，而全部人員總人數大約是8800，約佔4.4%左右。所以相對於其他專業來說，我們還是比較有優勢的。但與招聘總數約爲2000人的經管類專業、總數約爲200人的人事管理專業、總數約爲140的行管專業以及總數約爲500的計算機網絡專業相比，我們的就業形勢依舊比較嚴峻。

（二）工作資料

經我們調查，一部分企業直接說明招文祕人員的，而另一部分則是“文祕方面”的工作，其實就是將文祕大類的主要工作資料分清楚了。其主要有客戶接待員、電話接線員、公關員等等。在我看來，這些工作分清楚後，對文祕的專業性有了更高的要求。可能很多人覺得只從事某一方面的工作很簡單，但是從企業的初衷來看，之所以這麼細的招聘文祕人員，必定是對文祕人員的某些特定方面要求較高。經詢問，普通文祕的工作主要是寫公文、整理辦公室、打印文件、傳達上級的命令給下級等等，平時工作不是太多，但是一旦上級有要求，可能會在一段時間內很忙。

（三工作狀況

從工資待遇來看，企業對文祕專業帶給的工資待遇普遍較差，大部分在1000—1500之間。雖然不少企業表示這是因爲應聘者剛進入企業，因而纔不會給較高的工資。但是那些經濟類及計算機等專業性強的專業確是高起點高薪水的。因此從這方面來看，文祕完全不佔優勢。從就業後的升職狀況來看，大部分招聘企業表示，企業的文祕完全有升職的機會，前提是這個人又潛力和良好的道德修養水平。由於應屆大學畢業生缺乏實踐經驗，因此大部分企業都不會讓應屆畢業生從事管理類的工作。而文祕工作不僅僅能夠從基層做起等待升職的機會，還能夠觀察管理人員是如何從事管理工作的。所以文祕人員極有可能會升到薪水和等級更高的工作的。

（四）地域選取

參加本次招聘會的企業大部分是泰安本地的企業，而根據我們周圍真實應聘的畢業生的反應來看，他們中的大部分還是對自己家鄉的企業比較關注。正因爲他們對故鄉的感情如此濃厚，那些數量不多的外地企業成爲了招聘市場的熱門。

三、討論與對策

（一）調查結論

其實，調查和總結了那麼多，無非就還是那句話，企業看的是個人潛力。對於一個文科專業來說，寫公文這些工作非中文專業人士大部分也能勝任。那我們又靠什麼來與他們競爭呢主要是我們大學裏所學的良好的專業素養與在寒暑假的實踐中所得出來的實踐經驗，只有將所學的理論知識付諸於實踐才能向招聘單位或者實習單位展示我們的優勢。

（二）應對措施

過去，我國無獨立的祕書學科，往往把祕書學作爲中文系的一個分支專業。而我校的文祕教育專業開設時間也不是太長，且我校是處於本科文祕專業的開拓時期，國內可借鑑的文祕專業經驗較少，且其他開設本科文祕專業的校園有一些是借鑑的我校的培養方案。因此我校的文祕專業怎樣培養文祕人才便變得極爲重要。

此次調查，我主要有以下幾條推薦：

1、務必進一步增強學生的基本技能，如硬筆字、普通話、儀態等。這些主要是靠學生的自覺練習。

2、在當前越來越嚴峻的形勢下，對畢業生的就業指導應進一步加強。

3、適當增加在校生的實習時間，並加強實習管理，設立一套實習制度，讓未實踐過的學生明白什麼該做什麼不該做，不偷懶不逾矩。

4、對重點就業地區或重點就業單位的畢業生進行就業跟蹤服務，對用人單位進行回訪。

四、考察體會

“實踐出真知”。經過此次的調查，不僅僅讓我切身體會到文祕專業的就業現狀，也讓我明白了只有透過實踐才能得出客觀、真實的數據，同時我也體會到自身的問題所在，爲將來的學習及就業有了更明朗的方向，而這些都是在課本里找不到的。

由於缺乏實踐調查經驗，此次我們也看到了自身進行實踐調查活動的不足之處。進行調查的時候，我們沒有記熟本來準備好的問題，所以在招聘人員面前出現了想不起來問什麼問題的狀況，造成了比較尷尬的場面。同時由於當時招聘現場人比較多，一些企業的招聘狀況無法看到，因此我們統計的數據與真實的就應還有一些不小的偏差。

本次參加畢業生需求市場社會實踐調查，讓我對自己的潛力有了一次很好的考驗。在這次社會調查中，我從有一些膽怯到鼓起勇氣，從不知所措到計劃周詳，從中我發現原先企業招聘人員也並不是高不可及，他們也不是電視上演的那樣專門挖苦應聘者，只是我們的方法妥當，語言得體，儀表公整，能給人以強大的親和力，這樣我們就能水到渠成，問我們想問的問題，辦好我們所想辦的事。

這次調查也是一次實踐，它鍛鍊了我們的膽量、頭腦和口才，我很高興能順利完成這次任務，期望能透過這種有好處的社會實踐多多鍛鍊自己，使自己的潛力能夠不斷的提高。

人才調研報告篇4

人才是創業之本，興國之源。在全球知識經濟背景下，對人才和知識的佔有比對任何其它資源的佔有都更爲重要，掌握先進技術和最新知識的勞動者是經濟發展的最大驅動力和決定性因素。“人才資源在經濟社會變革中發揮基礎性、戰略性、決定性的作用。”國家之間、區域之間的競爭更多表現爲人才的競爭。“在全球一體化的進程中，人才已經成爲各國各地區競爭的戰略性資源，更是提高一個地區乃至國家核心競爭力的重要因素”。近年來，xx市大力推行人才強市戰略，通過多種形式途徑，積極培養本土人才、留住現有人才、引進吸納海內外高層次人才，爲經濟社會發展注入了新的活力。然而，作爲西部經濟欠發達的省會城市，xx市在吸引和培養高層次人才方面仍存在着諸多不利因素。同時，xx市又面臨着經濟轉型跨越發展對人才的迫切需求問題。因此，深入分析全市人才隊伍建設狀況和存在的問題，優化人才成長和創新創業環境，加強各級各類人才隊伍建設，對促進經濟社會發展具有重要意義。

一、當前人才隊伍建設面臨的困難與問題

儘管xx市人才隊伍建設積累了一定經驗，取得了顯著成績，但是仍存在一些需要解決的問題。總的來看，xx市人才資源開發利用與西部其他省市相比，還有一定差距，與xx市自身實際需求相比，也遠遠不能適應經濟社會轉型跨越發展的迫切需要。

1.人才總量不足

20xx年，xx市完成生產總值1913.5億元，比上年增長10.4%，地區生產總值增速高於全省1.5個百分點，全省排名第2位，在西部10省會城市中排名第4位。未來xx市經濟社會發展的主要預期目標是生產總值增長8%以上。在經濟發展新常態帶來的新特徵、新規律、新要求下，如何創新驅動，提質增效，實現經濟持續健康發展，就必須有充足的人才作保證。但是由調查結果來看，xx市20xx年末擁有人才數23.25萬人，較20xx年末增長了4.88%。與常住人口366.49萬人相比，每萬人擁有人才數爲635人。橫向比較來看，同是西部省會城市的XX市，截止20xx年底，人才總數達309.31萬人，比上年增長32.59萬人，增幅達11.78%，每萬人中人才佔有率達到2604人。同時，xx市人才總量4.88%的增長速度也明顯低於全市GDP近幾年10%以上的增長速度，人才資源開發明顯滯後於經濟建設。

2.人才隊伍素質偏低

一是高層次人才嚴重匱乏。全市人才中，碩士、博士5376人，僅佔全部人才的2.31%。全市專業技術人才中，具有高級職稱16404人，其中正高職稱的2474人，副高職稱的12993人，高級職稱僅佔全部專業技術人員的16.01%。

二是領軍人才匱乏，高技能人才後繼乏人。高技能人才中中專及以下學歷佔63.91%，學歷偏低。46歲至55歲佔42.91%，56歲及以上佔10.68%，平均年齡較大。高級職稱339人，佔高技能人才總數的1.97%，所佔比重很小。以上因素導致高技能人才難以進一步掌握高新技術、技能，發展後勁不足。隨着退休年齡的逐漸到來，還可能出現後繼乏人的問題。

三是社會工作人才學歷水平較低,受教育程度不高,專業化服務難以實現。全市社會工作人才中，碩士及以上學歷佔總數的0.35%，大學本科學歷佔總數的11.88%，高、中、初級職稱共有146、464、1205人，分別佔社會工作人才總人數的0.91%、2.88%和7.49%，所有取得各級職稱人數之和僅是全市社會工作人才總數的十分之一。較低的學歷水平和受教育程度致使他們難以提供專業化的社會服務。

四是農村實用人才中國中及以下文化佔總數的34.43%，整體文化程度較低，取得有關農業技術高、中、初級職稱的總共僅有489人，佔農村實用人才總數的1.10%，其餘均無技術職稱或資格證書，職稱認定工作滯後。

3.人才結構不盡合理

在xx市現有的產業結構下,人才仍屬於傳統型階段,分佈結構與經濟結構調整之間存在差距。xx市人才以專業技術人員爲主體，佔全部人才總量的近百分之五十，但是，專業技術人才主要分佈在教育、工程技術、金融、經濟、衛生等傳統領域,而新興產業、高科技產業人才匱乏。黨政人才隊伍中,學歷不高、年齡偏大，複合型人才缺乏。企業經營管理人才和高技能人才分別占人才總量的13.99%和7.39%，總量短缺、結構不合理。企業經營管理人才主要集中於國有大中型企業、傳統產業,中小型企業和民營企業相對缺乏。社會工作人才1.6萬人，佔全部人才的6.92%，總量偏少。

二、加強人才隊伍建設的對策建議

人才隊伍建設是一項事關大局、事關長遠的戰略性系統工程，xx市人才隊伍建設必須堅持六支人才隊伍建設一起抓的原則，分類指導、整體推進。通過對人才資源的深度開發與有效利用，建立與保持一支數量充足、結構合理、素質優良的人才大軍，爲經濟社會持續健康發展、全面建設小康社會提供堅強的人才保證。

1.以提高創新創業能力爲核心,大力加強高層次人才的培養引進

在當前的經濟新常態下，xx市提出從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動，推動經濟提質增效升級，這就需要大量的高科技創新人才,就要強調人才羣體的高智能性、高創造力、高競爭力，就要在提升人才創造性素質上和聚集高能量人才上下功夫，因此加強高層次人才隊伍建設是人才隊伍建設的重點。要根據現實情況，引進和培養一批支柱產業、新興產業、重點領域的急需緊缺人才。通過招商引資、招商引科、招商引智等方式，加大企業和產業的科研團隊和研發機構的引進力度。以多種形式引進國內外優秀高層次科技創新人才與團隊，通過培養和引進手段，進一步提高創新人才隊伍素質。要優化人才成長的軟硬環境，強化四十歲以下的中青年科技人才的培養，不斷提高高層次人才及其團隊的品牌效應和社會地位。以用好用活人才爲根本，最大限度地激發人才的創造熱情和創新活力，努力做到人盡其才、才盡其用、各得其所、各展其長。

2.以發展高新技術產業爲龍頭,努力擴大人才的現實市場容量

發展高新技術產業,既是培育xx新的經濟增長點和產業優勢,促進經濟結構的調整和優化、推動跨越式發展的重要舉措,也是吸引和聚集高層次人才的有效途徑。要加強政府對高新技術產業的引導性投入,通過政府的引導和鼓勵,建立以企業爲載體的科技開發體系。要通過政策槓桿作用,推動企業與高等院校、科研院所,建立雙邊或多邊技術協作機制,以及支持企業對重大科技項目開發與產業化的資金投入等,促進企業技術創新和實現高新技術對傳統產業的改造和提升。

３.以穩定現有人才爲着眼點，優化發展環境、創造發展機會,穩定現有人才隊伍,對於xx市的人才隊伍建設至關重要。有發展機會、能夠施展才華，是大多數人才的第一選擇。爲現有人才創造更多進行自我設計,自我選擇,自我實現的機會是穩定現有人才、擴大人才存量的重要措施。要爲現有人才創造能夠充分施展才華的政策環境和必需的工作條件及物質條件。加大分配製度改革,使知識的價值、技術的價值、人才的價值在分配上得到體現。實現按勞分配和按生產要素分配的有機結合,建立一流人才,一流業績,一流報酬的競爭激勵機制，把既有良好的發展前途,又有預期的經濟效益,作爲穩定現有人才的立足點。同時，探索靈活的職稱評聘制度，對能力水平和社會貢獻達到相應程度的人才給予及時的職稱職級認定，特別是加強農村實用人才和社會工作人才的職稱認定，從而增強現有人才的榮譽感和自我價值感。

4.以建立完善培養體系爲重點,有效提升人才隊伍整體素質和專業化水平，人才資源是戰略性資源，必須先儲備，後使用，先投資，後回報。xx市人才隊伍整體素質和專業化水平較低，所以在大力引進人才，注重現有人才的開發和使用的同時，要把優先發展教育放到一個特殊重要的位置，把素質教育和創新教育作爲教育的核心，提升人才隊伍素質、優化人才隊伍結構。

一是加快教育培訓機構建設，整合黨校、高等院校以及各類社會培訓機構的培訓資源,逐步形成高等教育、繼續教育和培訓教育互爲補充、相互促進的綜合教育培訓體系；

二是大力發展職業教育,以實用性強、適應性快的職業技術教育爲抓手,培養大批掌握一技之長、一技之能的實用性專業技術人才羣體,改善xx的人才結構；

三是加強繼續教育,提高人才的創新能力。要創造條件,增加投入,加快人才的知識更新。圍繞經濟發展對人才的知識、素質、能力的要求,舉辦各種類型的繼續教育,爲人才創造更多開闊眼界、更新知識的機會,不斷提高人才隊伍的整體知識創新和技術創新能力。

人才調研報告篇5

根據宣區人才[2013]1號文件要求，我委對全區農業從業人員進行了綜合調研，現將調研結果彙報如下。

一、基本情況

**區轄26個鎮鄉辦事處，177個村，42個社區。總人口86.1萬人，其中農業人口69.2萬人，農業勞動力45萬人。現有各類實用人才1.55萬人。

二、主要做法

(一)開展多種培訓，努力培養農村實用人才。

1、組織開展新型農民培訓。根據我區農業生產特點及農民需求安排新型農民培訓內容，授課方式多樣，內容通俗易懂。簡單、實用，操作性強，讓農民一聽就懂，一學就會。近幾年來，我們不斷拓寬培訓面、增大培訓力度，20xx年共組織農民培訓910場次，培訓農民達8萬多人次。

2、開展對鄉鎮農業技術人員系統的專業培訓。每年市區農委都舉辦農技人員培訓班，請農業院校、農業科研機構的教授爲農技人員集中培訓。分析講解當前最新的農業生產形勢、種養殖技術。通過培訓，讓農技人員學習瞭解最新的農業科研成果，提高自身的業務水平，增強爲農服務的本領。

3、組織農技人員開展包村聯戶。廣大農技人員按照包村聯戶制度要求，每人聯繫10個大戶和一個村，進村入戶，深入田間地頭與大戶進行面對面、手把手的技術指導和服務，培養他們成爲種、養殖能手。今年參加包村聯戶的農技人員219人，聯繫服務2184戶。

4、組建農業科技人才諮詢服務團。根據全區農業產業結構調整和農業產業化發展的實際情況，開展“送科技下鄉”等各類諮詢服務活動。通過專家答疑、播放光盤、散發科技資料等現場培訓形式，爲農民解疑答惑，每年發放技術資料20餘萬份。

(二)樹立典型，帶動發展農村實用人才。

堅持公平、公正、公開的選拔原則，注意發掘先進典型人物，樹立一批科技素質高、“雙帶”能力強、社會影響力大的農村實用人才典型。及時利用廣播電視、報紙雜誌、專業網站等媒體，大力宣傳優秀實用人才科技致富、艱苦奮鬥的事蹟，表彰他們的成績，增強他們的榮譽感，激發他們的熱情。通過“土專家”、“田秀才”現身說法，介紹自己的典型事例及取得的經濟效益，激發農民學科技、用科技的積極性，實現“樹立一批典型，帶動一方羣衆，發展一片經濟”的人才效應。

(三)依託協會，發展壯大農村實用人才隊伍。

積極引導實用人才創辦各種協會或農民專業合作社組織，將同行業實用人才組織起來，引導他們搞好聯合經營，改變實用人才分散狀態，發揮羣體優勢，實現農村科技資源有效共享、共同致富。通過建立專業合作社、扶持農業龍頭企業和建設農業科技示範園等形式，爲人才發揮用武之地搭建舞臺。目前，我區建立糧油、植保、畜牧、蔬菜、茶葉等農民專業合作社370個，集聚各類農村實用人才，擴大了技術輻射半徑。另外，區級農業龍頭企業數量也不斷增加，目前已達163家。農業專業合作社、農業龍頭企業在品種更新、產銷對接、優質服務等方面做了大量工作，同時也培養了一批科技示範戶和致富帶頭人。如我區朱橋鄉種植大戶吳本生，成立了建成糧油合作社，帶動周邊農戶科學種田，通過土地流轉進行規模種植，建立自己的稻米加工企業--本生米業，形成生產-加工-銷售一條龍服務，已成爲我區糧油生產龍頭企業。

(四)完善激勵機制，激發創業活力

爲充分調動實用人才的主動性和創造力，建立物質獎勵和精神獎勵相結合的多元化激勵機制。中國共產黨**區委《關於進一步加快現代農業發展的決定》文件精神，鼓勵農業龍頭企業、專業農戶、農村經紀人領辦和創辦農民專業合作社，凡被評定爲國家級、省級、市級示範農民專業合作社的，當年給予一次性獎勵20萬元、5萬元、2萬元;對當年被評爲全區優秀農民專業合作社分別一次性獎勵1萬元。鼓勵和支持農民專業合作社開展基礎設施建設，每年統籌安排150萬元以上的專項資金，以項目的形式扶持2-3家規範化程度高、帶動力強的農民專業合作社用於核心示範區基礎設施建設。開展區級優秀實用人才、種養大戶、農村科技經營示範戶等評選活動，使他們感受到黨和政府的重視和關心，激發實用人才創業的熱情。利用專欄、報紙、廣播、電視等媒體，重點宣傳一批優秀實用人才帶動周圍農民致富的先進事蹟和成功經驗，擴大實用人才的影響力和知名度，增強實用人才榮譽感。

三、經驗與存在問題

(一)取得經驗

十年樹木，百年樹人。農村實用人才培養必須注重發揮典型的示範帶動作用。農村實用人才培養是一個循序漸進的過程。人才培養，從外界強化各種措施只是一個方面，更重要的是通過典型引導使培養對象從主觀上形成一種強烈願望，進而形成一種內在的動力、成才的氛圍。抓農村實用人才培養，不論採取何種模式，典型示範的作用不能忽視。

(二)存在問題

隨着我區農村實用人才隊伍建設工作深入推進，一些困難和問題嚴重影響和制約着我區農村實用人才隊伍建設工作進一步發展：

一是農業從業人員年齡老化。我區農業從業人員年齡相對老化，生產操作是傳統技術，老法老樣偏多，跟不上形勢發展的需要，迫切需要加強繼續教育。同時拔尖人才、科技致富領頭人才的數量很少，二三十歲的年輕人基本上外出打工或就地從事其他非農行業，在家從事農業的實用人才年齡大部分都在四十歲以上，缺乏創新精神。

二是農業從業人員水平較低。農村分佈面很散，普通農民多，水平較低，多爲分散型作業，且生產品種多樣。需要加強對農村勞動力的專業技術培訓，提高農民素質，但目前培訓經費不足，工作開展難度大。

三是農業從業人員文化層次低。國中以下文化程度的人員比例較高，而大中專、高中級職稱人員少之又少，沒有紮實的文化知識，加之視野狹窄，小農意識強，很難適應新形勢下新農村環保型、效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。

四、下一步工作措施

1、以提高素質，優化結構，激活存量，擴大總量，完善機制爲重點，進一步整合教育培訓資源，完善教育培訓網絡，着力培養一大批高學歷、懂技術、善經營、會管理的致富帶頭人。

2、以繁榮農村經濟爲重點，擴大規模，優化結構，使農村實用人才總量大幅度增加，結構日趨合理，素質不斷增強，基本建立與全區農村經濟發展相適應的農村實用人才隊伍和培養體系。

3、更新創業理念、增強創業意識、掌握創業技能，提高創業能力，促進農村創業人才提高經營水平、擴大經營規模、領辦合作經濟組織、創辦農業企業，帶動更多人就業，促進農業增效、農民增收。

五、建議

1、完善扶助機制，創建良好環境。一是服務上支持。建立分工合作、資源共享、優勢互補、整體聯動的開放式農技推廣服務協作新機制。二是技術上支持。加強與高等院校的聯繫，打造“技術+基地”的人才培養模式，充分發揮院校農業專家、科技人才的技術優勢。

三是資金上支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向實用人才傾斜，給予資金扶持。

2、完善聚才機制，擴張人才總量。以農村經濟和社會發展爲導向，進一步加大人才引進、培養和使用的工作力度，爲建設社會主義新農村提供全方位的人才服務和智力支撐。

3、加大宣傳力度，營造重才用才氛圍。通過各種形式，認真組織人才工作宣傳報道，及時報道我區人才培養、吸引、使用和流動等環節以及在人才環境營造、人才激勵和保障等方面採取的新舉措、新成效，大力營造重才用才的良好氛圍。

人才調研報告篇6

工業經濟是我區財政收入的重要支柱和城鄉居民收入的重要來源，工業經濟的發展關係到我區社會穩定和各項社會事業發展的大局。只有大力抓好工業經濟，才能實現跨越式發展，努力實現兩個率先，才能牢牢確立我區在蘇南經濟板塊中第一集團軍的地位，才能真正把“三個代表”重要思想落到實處，實現富民強區的宏偉目標。發展經濟，人才是關鍵，產業人才隊伍對我區的工業經濟發展起着至關重要的作用。電子信息、機械冶金、化工新材料、紡織四大行業經濟總量佔我區整個工業經濟的80%以上，是我區的經濟支柱產業，並且是我區人才較爲集中的行業。目前，我們對這四個行業的人才隊伍建設情況進行的調研，現將有關情況報告如下：

一、我區支柱產業人才隊伍建設的現狀

隨着經濟全球化趨勢的日益加劇和知識經濟時代的到來，人才已成爲經濟發展的決定因素，我區各級政府和各類企業對人才隊伍建設的重視程度日益提高，人才隊伍不斷壯大，主要表現在以下幾個方面：

1、政府扶持力度加大，人才政策環境不斷優化。我區各級政府和社會各界十分重視人才隊伍建設，在引進培養和充分發揮人才作用等方面採取了一系列措施和辦法。近年來，區委區政府先後出臺了人才開發、人才引進的一系列文件和政策措施，對引進人才在戶籍管理、子女就學、養老保險等方面進行政策傾斜，營造人才流動的寬鬆環境，在政府的大力倡導下，人才的柔性流動機制逐步形成。特別是《關於加快構建教育、衛生、電子信息、機械冶金、化工新材料、紡織、建築、農業八大人才高峯的實施意見》（武政發[2002]70號）文件的制訂，明確了我區”十五”期間構建八大行業人才高峯的目標，全區上下對人才意識的重視程度得到空前提高，加強人才環境建設已成爲全社會的共識。良好的創業環境、優惠的政策環境、鼓勵創新、寬容失敗的人文環境正在我區形成。

2、用人單位主體地位日益突出，引才育才用才機制逐步形成。在政府的大力倡導和市場競爭的壓力之下，引進和培養人才已成爲企業謀求生存和發展的自身需要。企業在實踐中，探索形成了引進人才和引進智力、資金有機結合的多種方式和途徑，如“項目招標”—通過新品開發或技術改造項目的公開招標實現引資和引智相結合；“技術入股”—專業技術人員以其技術入股企業，從而吸引和留住人才；“築巢引鳳”—建設企業“一站兩中心”，爲專業技術人才發揮才能提供良好的條件；“中介作媒”—通過區人才交流中心代理人事管理和人才招聘等。這些辦法切合企業實際，在實踐中取得了良好的效果。爲了留住人改造才和用好人才，許多企業採用崗位工資、項目提成、股權獎勵等多種方式搞活分配激勵機制，提高對企業有突出貢獻的各類專業技術人才的收入分配水平。另一方面，積極輸送專業技術人員參加高層次培訓，提高和更新現有人才的知識水平；對德才兼備的優秀年輕專業技術人才委以重任，高學歷、年輕化的專業人才已經在許多企業的經營管理、新品開發、市場營銷等關鍵崗位上發揮了主力軍作用。

3、人才隊伍總量逐步增加，素質不斷提高。由於政府的扶持和企業的重視，我區的人才環境已日益完善，四大行業的人才總量得到了較大幅度的增長，接受調查的3429家企業擁有各類專業技術人員20393人，則全區企業的各類專業技術人員總數應在2.5萬人左右。近幾年來，企業擁有的各類專業技術人才以每年4.8%左右的速度遞增，各類專業技術人才佔職工總數的比重也逐年增加，如機械冶金行業專業技術人才佔職工總數的比重由1999年的10.2%提升到目前的14.6%，電子信息行業專業技術人員佔職工總數的比重由1999年的11.7%提升到目前的16.6%，反映出我區產業職工隊伍素質有了顯著的提高。人才狀況的改善不僅有量的增加，更有質的提高，主要表現在人才隊伍的學歷層次和專業技術職稱層次的提高和年齡結構的優化。接受調查企業的各類專業技術人員和管理人員中，碩士研究生以上學歷有61人，佔0.3%；本科學歷有1290人，佔26.3%；大專學歷有2814人，佔13.6%；高級職稱有271人，佔1.3%；中級職稱有1210人，佔5.9%；初級職稱有4655人，佔22.8%。大專以上學歷、中級以上職稱人才的總量和比重都有所提高。從年齡結構看，四大行業45歲以下的專業技術人員和管理人員已佔到65.8%，呈現出青年人才隊伍不斷壯大、青年骨幹挑大樑的可喜局面。

二、我區支柱產業人才隊伍建設存在的主要問題

通過調研，我們認識到，近年來在四大行業人才隊伍建設方面雖然取得了較大的成績，但尚存在一些問題和不足，主要有以下幾個方面：

1、專業技術人才特別是高層次人才和新興專業人才依然相對不足，難以滿足經濟發展的需要。高層次的專業技術人才供求矛盾仍然突出，企業科研生產所需的大量專業技術人才的引進仍受到許多因素的制約，例如：

（1）受交通地理因素影響，引進和留住人才缺乏區位優勢。我區與常州幾十年同城，以至於我區城市化進程相對滯後，特別是鄉鎮的城鎮化建設同發達地區還存在較大差距，各項社會配套設施相對匱乏，引進的人才難以參加必要的社會活動，難以獲得進一步自我提高和發展的途徑。

（2）用人單位（企業）缺乏足夠的對人才的吸引力。企業是各類產業人才施展才能的舞臺，但是我們在調研中發現，經營狀況一般的原區屬企業普遍反映，近兩年來本科生很難招到，尤其是招不到名牌大學的畢業生，高素質、高學歷人才嚴重匱乏。目前大學生的擇業觀念、就業取向已發生很大的變化，一般都將收入水平、發展和穩定狀況作爲重要因素，一般性的工業企業難以成爲大學畢業生的首眩一些在鄉鎮企業工作的專業技術人才則抱怨培訓機會少，專業技術人才自我發展條件差。

（3）分配機制不活、工資偏低。由於種種原因，我區企業的工資水平同上海、無錫、蘇州存在較大的差別，對於各種人才資源來說，在現有的.市場經濟條件下，更高的工資待遇無疑具有更大的誘惑。面臨人才的競爭，企業若以高薪招進人才，則企業內部現有的技術人才容易產生不穩定情緒，若拿不出更優越的條件，一些高級人才和一些新興專業人才很難引進來。一些專業技術人才和大學畢業生即使引進來後也不易安心工作，人才流失嚴重。在我區的一些鄉鎮企業，好不容易花高薪引進一些外地的專業技術人員，但其後由於交通不便、婚戀家庭以及繼續教育等方面的困難而呆了一兩年就遠走高飛了。

（4）、政府出臺的優惠政策還不能更有效地促進高層次人才的集聚。人才流動還受到計劃經濟時代一些老的政策的限制，我區一些政策上對引進人才上還存在一定的門檻，例如養老保險等方面。

2、經營管理人員隊伍綜合實力不強，相當一部分企業家缺乏戰略眼光，缺乏現代企業運作應具備的專業知識。從總體上看，我區企業家人才隊伍建設還不能適應經濟發展的要求，理論功底紮實、管理能力高超、國際視野開闊、實踐經驗豐富、經營業績卓著的企業家數量不多，企業經營者隊伍的整體素質有待提高。從我們這次調研的情況來看，只有少數企業推行了職業經理人和現代企業制度等一些現代經營管理的理念；而更多的銷售500萬元以上的規模企業則仍然實行傳統的管理模式和傳統的產品推銷方式，資本運作和市場營銷策劃等現代經營管理理念尚未推開；絕大部分的中小企業仍以家族式經營爲主，沒有考慮到企業的長遠發展規劃，很少考慮通過引進一些經營管理人才來管理和發展企業。大部分企業引進人才時僅考慮專業技術人才，而輕視了管理人才的引進和培養。因此，如再不切實重視經營管理人才隊伍建設，我們有相當數量的企業要謀劃更長遠的發展將會缺乏後勁，經營管理人才的缺乏將成爲影響我區經濟跨越式發展的制約因素之一。

3、各類職業技術人才短缺，現有人才培養模式有待改進。談及人才，人們往往有一種誤解，認爲只有高、精、尖的專業技術人才纔是人才。但事實上，即使是最富創造性的發明、最先進的設計，也只有經過高素質的技術工人的手才能最終變成完美的產品。隨着我區現代製造業基地建設步伐的加快，各類職業技術人才需求大量增加。職業技術人才的緊缺程度已遠遠超過了一般的專業技術人員。

一是觀念問題，受傳統擇業觀念的影響，仍然有不少人輕視職業技術教育，不願當一線技術工人。

二是職業技術教育辦學機制不夠靈活，與企業生產實際的結合度有待於進一步提高，學校、企業之間在專業設置、課程安排、教學方式、實習培訓等方面都有加強合作的要求，但由於受體制、觀念等因素的影響，尚未建立起完善有效的信息溝通、合作辦學的途徑和方式。

三、進一步加強支柱產業人才隊伍建設的對策措施

根據武政辦發[2002]70號文件，明確了我區支柱產業在“十五”期間人才隊伍建設的總體目標是：加大四大行業人才資源開發力度，使四大行業人才資源總量以高於其他行業的速度穩步增長，質量顯著提高，結構明顯改善，效益不斷增強。“十五”期間，在四大行業聚集起具有一定規模、綜合實力較強、在常州地區處於領先地位的高層次人才羣體（包括專業技術人才羣體和經營管理人才羣體），形成我區產業人才高峯。到20xx年，四大行業人才資源總量爭取達到3萬人規模，年均遞增5%以上，其中高層次人才爭取達到1000人，年均遞增14%以上。根據這次調查的現狀，同目標任務之間還存在較大的差距，要實現這一目標還存在較大的困難。爲了實現區委提出的“武進要做‘兩個率先’的先行區，三年再造一個新武進”的宏偉目標，必須堅定加緊人才隊建設的信心和決心，實行“經濟發展、人才先行”的方針，確保經濟發展擁有足夠的人才保障。通過調研，我們認爲應從以下幾個方面做好工作：

1、進一步做好專業技術人才特別是高層次人才和新興專業人才的引進和培養。

（1）、充分認識人才隊伍建設的重要性，營造良好的人才環境、大力引進各類人才。加快現代製造業基地建設是我區經濟發展的立足點，沒有一支宏大的高素質的產業人才羣體，就不可能有高度發達的現代產業。我區應把工業企業人才隊伍建設作爲整個人才隊伍建設的重中之重，結合我區實際情況，大力引進高層次管理人才、專業技術人才、職業技術人才以及各類緊缺人才，營造產業人才集聚效應。

（2）、創新和完善現有分配製度、激勵機制，確立人才資源通過市場配置的主體地位。要遵循市場規律，發揮市場機制在人才資源配置中的基礎作用，遵循價值規律，按市場價位合理確定專業技術人員的工資水平，遵循效率優先、兼顧公平的原則，建立以業績考覈爲基礎的薪酬體系，提高專業技術人員的分配水平。進一步完善技術入股等要素分配辦法，實現多種分配激勵措施的優化組合。

（3）、大力實施高層次人才重點培養工程，進一步加強人才培養和繼續教育的力度，要認真做好拾333”工程、常州市“831”工程和我區“515”工程後備人才培養工作，電子信息業認真實施“IT高層次人才工程”，機械冶金行業實“四個5工程”和“1252工程”，化工新材料行業實施“產學研聯合人才開發工程”，紡織行業實施“3521人才開發工程”。確保四大行業有足夠的人才滿足經濟發展的需要。要進一步加強人才培養和繼續教育的力度，大力倡導學習型企業活動，全面推行以提高業務素質和創新能力爲主要目標的專業技術人員繼續教育制度，重點培養有發展前途的中高級人才。可以根據行業發展需求舉辦高層次人才研修班，邀請企業界知名人人士作專題講座，鼓勵現有人才通過各種途徑提高學歷層次、提高專業技術水平。

2、轉變觀念，營造環境，大力扶持、培養和引進經營管理人才。

（1）、調整完善企業經營環境和人才政策，營造有利於經營管理人才發展的良好平臺。要使經營管理人才在武進確實能有所作爲，要使其感覺到在武進更能發揮其作用，能成就更大的事業；要制定更加優惠的創業政策，吸引和鼓勵優秀企業經營人才和海外留學歸國人才到我區創業；要爲企業經營管理者創造良好的工作環境和生活環境，關心他們的生活，幫助他們解決工作中的困難和問題，建立和完善聯繫制度，爲他們提供優質服務；在全社會範圍內倡導企業家精神，樹立企業家的崇高形象，形成人人尊重企業經營管理人才，處處愛護企業經營管理人才的社會環境，爲優秀企業經營管理人才的脫穎而出提供良好的環境基矗

（2）、加強對企業經營管理後備人才隊伍的引進和選拔培養。企業經營管理者隊伍是動態的、不斷變化的，一些素質不高、不適應要求的人員會不斷被淘汰，而一些優秀人才也將隨着機制的完善而不斷脫穎而出。但優秀人才的涌現需要有一支龐大的後備隊伍作支撐。因此，加強對後備人才的選拔培養是加強企業經營管理者隊伍建設的重要內容。一方面充分發揮人才市場選人的優勢，擴大選人視野，把那些素質較好、潛力較大、市場需要的具有專業知識的人才選拔出來；另一方面樹立人才培養投入是最具有經濟和社會綜合效益的生產性投入，是收益最大的投入的觀念，加大資金投入力度，加強對企業後備人才隊伍的系統培訓，通過開辦MBA等各類研究生班、送高等院校深造等多種形式，促進企業後備人才的成長。

（3）、加大培訓工作力度，全面提高經營管理人才素質。加大現有經營管理人員的培訓，提高其經營管理能力，切實改變一些企業家族式經營、家長式管理的狀況，全面推行產權明晰、管理科學的現代企業制度。

3、利用優勢，加大力度，吸引高素質職業技術人才。

我們要抓裝大學城”建在武進城區的機遇，進一步加強職業技術教育，利用這一優勢，爲我區培養和輸送適應企業需要的高素質的應用型職業技術人才。政府相關部門要發揮宏觀協調職能，定期和不定期組織企業和學校間的合作，明確對我區職業技術教育的發展方向、人才培養的類型和方式，建立企業、學校、政府三方面聯繫機制，加強信息溝通和校企合作，提高職業技術人才培養的針對性、有效性。