人事制度工作總結多篇

【第1篇】礦山救護隊人事制度改革工作總結

礦山救護隊成立於1976年，是煤炭管理局下屬事業單位，擔負着全縣煤礦的事故現場勘察、搶險、救護等急、難、險、重任務，是一個工作任務繁重、危險係數極高的特殊行業。根據各級關於事業單位人事制度改革的指示精神，按照《漵浦縣事業單位人事制度改革實施意見》的統一部署和具體要求，由煤炭管理局牽頭，組織有關人員針對礦山救護隊的人事、崗位、工資等制度進行了改革，現將改革工作總結

一、端正思想，提高認識，切實加強組織領導。

自2022年全縣事業單位人事制度改革工作會議召開後，我局及時召開了黨委會議，組織學習了會議的有關文件和領導講話，認真領會、吃透會議精神。並針對救護隊目前的建設現狀，進行了充分的討論和研究，認識到救護隊實行人事制度改革勢在必行，只有通過人事制度改革來徹底改變救護隊目前機制不合理、制度不健全、人員素質摻差不齊、凝聚力和戰鬥力不強的現狀。

人事制度改革是一項情況複雜、進程艱難、困難重重而政策性又很強的工作，稍有不慎，不但達不到改革的目的，還有可能造成引發一些不穩定因素、幹部職工不安心等負面影響。爲此，管理局專門成立了由一把手任組長的“礦山救護隊人事制度改革領導小組”，切實加強對此項工作的組織領導，爲今後各項具體工作的開展提供了強有力的組織保障。

二、深入調查，廣泛動員，把政策精神宣傳到位。

爲認真搞好礦山救護隊的人事制度改革工作，切實抓出實效。我們在加強組織領導的同時，特別注重搞好政策宣傳和引導，採取集中學習和發放宣傳資料相結合的方法，先後組織召開部門負責人會議和全體幹部職工大會，把省、市、縣關於事業單位人事制度改革的有關政策文件宣傳、貫徹到位，使廣大幹部職工瞭解到這次人事制度改革的指導思想、基本原則、主要內容和重大意義。通過學習教育和宣傳發動，一方面使廣大幹部職工對人事制度改革有了進一步的認識，能夠正確對待；另一方面讓他們做到心中有數，充分做好改革的心理準備，更好地參與到自覺擁護人事制度改革中來。

三、制定方案，堅持原則，準確把握好改革方向。

一是深入調查研究，認真制定方案。通過反覆地學習，深刻地領會這次事業單位人事制度改革的目的、意義以及具體要求，組成專門方案、制度撰寫班子，深入走訪和徵求了幹部、職工的意見，結合救護隊的實際情況編制切實可行的實施方案。

二是把握原則尺度，突出行業特點。礦山救護隊的工作崗位責任重大、風險極高，對於隊員的身體素質的好壞、救護知識和安全經驗的要求都比較高。因此，我們在堅持“以編定崗、按需設崗、用崗定人”和“救護隊伍年輕化、專業化”原則的同時，在方案中也充分考慮到了那些年紀略爲偏大，但具有豐富救護經驗的人員，對此做了特別規定，確保了這支隊伍的戰鬥力。先後制定了《礦山救護隊人事制度改革實施方案》、《礦山救護隊崗位設置及管理制度》、《礦山救護隊公開招聘、考試及考覈辦法》、《礦山救護隊工資分配方案》、《礦山救護隊目標管理責任方案》等方案和制度。

三是及時公開方案，廣泛徵求意見。在方案和有關制度初稿形成後，我們及時將其公佈於衆，切實做到公正、公開。並廣泛徵求幹部職工的意見和建議，召開部門負責人會議進行座談討論，對部分人員不太明白、不能理解的地方，做耐心細緻的解說和解釋工作，做到“兩個到位，三個公開”，即：思想工作到位、工作程序到位、方案公開、崗位公開、職責公開。

四、分步實施，加強管理，提高救護隊伍戰鬥力。

一是競聘上崗。我們將救護工作崗位競聘工作當作一件大事來抓，積極推行聘用制，並出臺《礦山救護隊崗位設置及管理制度》和《礦山救護隊公開招聘、考試及考覈辦法》，明確單位與職工新的人事關係，進一步明確崗位職責、工作任務及應聘條件，按照“公平、公開、競爭、擇優”的原則，實行競爭上崗，擇優聘用。

二是強化管理。年初，管理局與礦山救護隊簽訂《目標管理責任書》，明確了其工作任務和獎懲辦法，加強了對救護隊的綜合

【第2篇】2022年醫院人事制度改革試點工作總結範文

本院在縣委、縣政府的領導下，在縣人事部門及衛生局的關心指導下，按照各級有關人事制度改革文件的要求，積極穩妥地開展了人事制度改革工作。現就改革進展情況總結

一、改革前醫院現狀及改革的主要困難：

(一)現狀：

本院在20**年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業務用房不足400平方米的小型醫院。1998年與縣衛職校、縣眼病所合併後，購置原印刷廠辦公樓開展業務，現有正式職工55人，臨時職工20人，牀位60張，6個臨牀科室及3個管理科室，年收入近200萬元。

(二)改革的主要困難：

1.人員編制嚴重不足。我院現有編制75人，按現有牀位計算，而現在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。起步晚，人員技術結構不合理。我院近半數人員來源於衛校和眼病所，而且由於原中醫院條件限制，人員專業技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫人才潰乏，難以形成中醫特色。人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約佔50%，部分人員業務基礎差並且思想保守，阻力大。由於所購房屋結構不符合醫院要求，不利於科室的設置和業務的發展。

二、改革完成情況：

1.20**年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調研工作，完成《××縣縣醫院人事制度改革方案》、《××縣縣醫院人員聘用制度實施細則》、《××縣縣醫院搞活內部分配暫行規定》、《××縣縣醫院崗位設置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《××縣縣醫院競聘應試說明》的編寫等全部前期工作。20**年6月完成了13箇中層幹部崗位、18箇中高級職稱崗位的競聘工作。20**年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。

三、改革的結果：

1.中層幹部崗：院內16人蔘與競聘，有12人受聘，1個崗位空缺。高級職稱崗：有5人蔘與競聘，4人受聘。中級職稱崗：有16人蔘與競聘，14人受聘。初級聘爲中級職稱的6人，中級聘爲初級的1人;中級聘爲高級職稱的2人，高級聘爲中級的1人;轉崗聘用的有1人，待崗培訓3人，提前退休4人，內部退養1人。總空崗28個，因各種原因未能實現招考，現我院臨聘職工27人。

四、改革的成果：

1.體現了“職務職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導思想。體現了“按勞分配”與“按生產要素分配”的分配原則。使一批年輕技術骨幹能夠脫穎而出。增加了單位用人和分配的自主權，理順了人事管理關係。促進了職工工作積極性，改善了職工服務態度，增收節支。

五、經驗總結：

本院的改革較爲順利，沒有過激言行等不穩定因素出現。總的來說，主要在以下幾個方面：

1.準備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十餘次中層幹部學習動員會，各科自行學習省州文件若干次，發放各種相關文件及調查問卷百餘份，個別談話十餘人次，制度公示2次。發揚民主，健全制度。醫院根據醫院管理學上的要求，發放崗位調查問卷七十份，再根據80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，並分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂後，全部以94%以上的贊成票在全院通過。公平公開，堅持原則。改革全程都處於職工和人事、衛生、紀檢的監督之下，真正做到了公平競爭、擇優錄取。領導重視，保障有力。縣委政府及各相關部門領導非常重視，爲我院改革工作順利進行出了重要政策保障。

總之，通過人事制度改革，我院逐步建立了一套科學的管理制度，形成了一個職務能上能下、待遇可高可低、任人爲賢、充滿活力的用人機制和自主靈活的分配製度，促進醫院各項工作向前發展。

【第3篇】人事制度改革工作總結

××××隊成立於年，是××管理局下屬事業單位，擔負着全縣煤礦的事故現場勘察、搶險、救護等急、難、險、重任務，是一個工作任務繁重、危險係數極高的特殊行業。根據各級關於事業單位人事制度改革的指示精神，按照《××縣事業單位人事制度改革實施意見》的統一部署和具體要求，由××管理局牽頭，組織有關人員針對××××隊的人事、崗位、工資等制度進行了改革，現將改革工作總結

一、端正思想，提高認識，切實加強組織領導。

自××年全縣事業單位人事制度改革工作會議召開後，我局及時召開了黨委會議，組織學習了會議的有關文件和領導講話，認真領會、吃透會議精神。並針對救護隊目前的建設現狀，進行了充分的討論和研究，認識到救護隊實行人事制度改革勢在必行，只有通過人事制度改革來徹底改變××隊目前機制不合理、制度不健全、人員素質摻差不齊、凝聚力和戰鬥力不強的現狀。

人事制度改革是一項情況複雜、進程艱難、困難重重而政策性又很強的工作，稍有不慎，不但達不到改革的目的，還有可能造成引發一些不穩定因素、幹部職工不安心等負面影響。爲此，管理局專門成立了由一把手任組長的“××××隊人事制度改革領導小組”，切實加強對此項工作的組織領導，爲今後各項具體工作的開展提供了強有力的組織保障。

二、深入調查，廣泛動員，把政策精神宣傳到位。

爲認真搞好××××隊的人事制度改革工作，切實抓出實效。我們在加強組織領導的同時，特別注重搞好政策宣傳和引導，採取集中學習和發放宣傳資料相結合的方法，先後組織召開部門負責人會議和全體幹部職工大會，把省、市、縣關於事業單位人事制度改革的有關政策文件宣傳、貫徹到位，使廣大幹部職工瞭解到這次人事制度改革的指導思想、基本原則、主要內容和重大意義。通過學習教育和宣傳發動，一方面使廣大幹部職工對人事制度改革有了進一步的認識，能夠正確對待；另一方面讓他們做到心中有數，充分做好改革的心理準備，更好地參與到自覺擁護人事制度改革中來。

三、制定方案，堅持原則，準確把握好改革方向。

一是深入調查研究，認真制定方案。通過反覆地學習，深刻地領會這次事業單位人事制度改革的目的、意義以及具體要求，組成專門方案、制度撰寫班子，深入走訪和徵求了幹部、職工的意見，結合救護隊的實際情況編制切實可行的實施方案。

二是把握原則尺度，突出行業特點。××××隊的工作崗位責任重大、風險極高，對於隊員的身體素質的好壞、救護知識和安全經驗的要求都比較高。因此，我們在堅持“以編定崗、按需設崗、用崗定人”和“救護隊伍年輕化、專業化”原則的同時，在方案中也充分考慮到了那些年紀略爲偏大，但具有豐富救護經驗的人員，對此做了特別規定，確保了這支隊伍的戰鬥力。先後制定了《××××隊人事制度改革實施方案》、《××××隊崗位設置及管理制度》、《××××隊公開招聘、考試及考覈辦法》、《××××隊工資分配方案》、《××××隊目標管理責任方案》等方案和制度。

三是及時公開方案，廣泛徵求意見。在方案和有關制度初稿形成後，我們及時將其公佈於衆，切實做到公正、公開。並廣泛徵求幹部職工的意見和建議，召開部門負責人會議進行座談討論，對部分人員不太明白、不能理解的地方，做耐心細緻的解說和解釋工作，做到“兩個到位，三個公開”，即：思想工作到位、工作程序到位、方案公開、崗位公開、職責公開。

四、分步實施，加強管理，提高救護隊伍戰鬥力。

一是競聘上崗。我們將救護工作崗位競聘工作當作一件大事來抓，積極推行聘用制，並出臺《××××隊崗位設置及管理制度》和《××××隊公開招聘、考試及考覈辦法》，明確單位與職工新的人事關係，進一步明確崗位職責、工作任務及應聘條件，按照“公平、公開、競爭、擇優”的原則，實行競爭上崗，擇優聘用。

二是強化管理。年初，管理局與××××隊簽訂《目標管理責任書》，明確了其工作任務和獎懲辦法，加強了對救護隊的綜合管理。同時，把管理延伸到每一個具體崗位，明確了每一個工作崗位的崗位職責和要求，本隊每月進行一次考覈，管理局年底組織進行全面考覈，並把隊員的工資和福

【第4篇】銀行業人事制度改革工作總結,銀行工作總結

上半年，我部按照省分行人事處和市分行黨委的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質等方面開展了一些工作，經過半年來的努力，較好地完成了目標任務。主要做了以下工作:一、認真選拔，繼續深化幹部任用制度爲深化幹部人事制度改革，增進幹部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進幹部合理流動…

銀行業人事制度改革

上半年，我部按照省分行人事處和市分行黨委的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質等方面開展了一些工作，經過半年來的努力，較好地完成了目標任務。主要做了以下工作:

一、認真選拔，繼續深化幹部任用制度

爲深化幹部人事制度改革，增進幹部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進幹部合理流動、多崗鍛鍊，努力建設高素質的幹部隊伍。

一是對全行科級幹部進行了調整。年初，在去年年底對支行科級幹部進行年度考覈的基礎上，市分行黨委對全行科級幹部進行了調整，調整涉及全部16個支行，10個市分行內設機構，42人次，其中，5名能力突出、表現優秀的副科級幹部提拔爲正科級。通過調整交流，進一步優化各行領導班子結構，使班子整體合力得到明顯提高。

二是面向全市農行招聘副科級幹部。爲進一步深化我市農行幹部選拔任用制度改革，經市分行黨委研究並報請省分行同意，範文寫作決定採取公開選拔、競聘上崗的方式，面向全市農行招聘副科級幹部。副科級幹部應聘資格爲年確認的全市農行科級後備幹部。參加競聘人數達57人，市分行黨委通過資格審查、演講答辯、考察公示等一系列公開公平競爭，6名同志脫穎而出，走上領導崗位。

三是全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了2名會計主管，市分行從中確定了16名，並將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面向市直網點公開招聘了17名市直網點會計主管，在此基礎上對所在市直網點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行計劃財會部。

二、不斷完善，切實做好勞資工作

勞動工資管理是一項複雜細緻的工作，涉及每位員工的切身利益。爲規範和完善我行勞動工資管理，充分發揮工資的槓桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調動全體員工的工作積極性。

一、繼續完善工資分配方案。鑑於省分行年度工資分配指導意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優先、保障基本”的分配政策，基本工資爲員工檔案工資的80%發放到人，不參與考覈。全行一季度共分配績效工資150萬元(不含科級及以上幹部)，工資計劃按人頭分配到各支行，只在本行內部分配，按完成比例分配，剩餘部分納入下期。考覈項目爲各項存款、經營收入、清收和到期貸款收回率等四項，範文top100權重分別爲4:3:2:1。支行行長績效工資按本行員工平均數的兩倍分配，副職按行長的80%。市分行機關部室經理(主任)的效益工資爲全市支行行長平均數，副職爲正職的80%。市分行一般員工爲副職的80%。科級幹部績效工資計劃單列，不佔員工的績效工資。全行一季度共分配效益工資1320579元，其中最高爲八里湖支行，人均990元，最低爲德安支行，人均313元。

二是調整了離退休人員養老金和內退人員生活費。一是調整了退休人員基本養老金。參加調整的人員爲2003年年底前已辦理退休手續的人員，共有507人。參加這次調資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二調整了內退人員生活費。1月份，對我行450名內退人員調整生活費，每人每月最高增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調整426名內退人員生活費，同時取消企業年金。每人每月最高增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過兩次調整，內退人員每月共增加70277元生活費，人均月增加165元。三是增加了離休人員生活補貼。根據贛勞社養[]1號文件精神，我行共有33位離休幹部(其中1人爲建國前工人)參加這次生活補貼調整，從年1月1日起執行，每人每月增加100元。

三是審批了全行獎勵晉升、職務晉升工資。向省分行報批了全行年度29名優秀科級幹部和員工的獎勵晉升工資，本站範文網年度9名新提拔職務的科級幹部的職務晉升工資，並補發兌現了18290元工資。

三、合理規化，機構改革有序進行

爲促使我行經營機構有序高效運轉，提升我行的市場競爭力，加快業務發展。上半年，我行按照上級行的要求，結合我行實際，對現有機構繼續加大了改革力度。

一是積極穩妥撤併了5個低效網點。上半年，在上級行還未下達撤併網點計劃的情況下，根據我行實際情況，我部自主要求，撤銷了九江縣支行2個、修水縣支行2個、八里湖支行1個低效網點。

二是擬增設市分行內設機構。根據上級行的有關要求和我行業務發展的實際需要，經研究，我行擬設立國際業務部、城區網點管理部、法律事務部和銀行卡部，目前，國際業務部、城區網點管理部、法律事務部已得到省分行的批覆。

三是順利妥善地辦好了農行九江白水湖支行和長虹支行(翻牌支行)的各項手續，正式掛牌營業。經市分行黨委研究，並報經省分行和九江銀監分局同意：我行原郊區支行更名爲中國農業銀行九江市白水湖支行，並從九江市潯陽東路47號遷至九江市濱江路33號中國國電集團九江發電廠培訓中心營業;市分行長虹分理處近年來業務經營穩健快速發展，達到了農總行關於基層營業機構翻牌的標準，將該分理處升格爲中國農業銀行九江長虹支行。升格後該營業機構隸屬關係和管理方式不變，機構的行政級別和幹部的行政級別及各種待遇均不提高，無內設機構。

四是認真組織全市農行網點效益測評工作。基層網點效益測評是我行組織機構實行科學化管理的一項基礎性工作，是今後我行機構調整和重要依據。市分行根據上級行要求，組織了以人力資源部牽頭，計劃財務、科技、個人業務等部門相互配合的測評工作組，併成立了以行長爲組長的網點測評領導小組。通過近一個多月的精心組織測評，最終全市農行87個參評網點測評結果爲：a+類1個、a-類1個、b類16個、c+類24個、c類12個、c-類16個。

四、紮實穩健，黨建工作不斷推進

爲使我行的黨建工作充滿生機和活力，我部立足重點放在黨員員工的“愛崗敬業，愛行如家”的教育上，不斷增強黨組織的凝聚力、創造力、和戰鬥力，形成抓黨建促發展的濃厚氛圍，促進全行業務經營加快發展。

一是做好了全行黨支部量化考覈工作。全市農行共設黨支部89個，通過自查、抽查，被評爲“五好支部”的有48個，佔總數的54%，達標支部41個，佔總數的46%，末出現不達標支部。

二是做好了“黨員示範崗”的跟蹤教育工作。思想彙報專題全市農行現有黨員示範崗74名，年初，對全市農行23名優秀******員示範崗人員進行了通報表彰，並從黨費獎勵每人500元。對全市黨員開展爭先創優活動起到了較好的促進作用。

三是《黨員學習手冊》(第二冊)如期出版。年，我部繼續在內容和形式等方面充實，力爭讓《手冊》成爲黨員幹部的良師益友，增強他們履行共產黨員責任和使命的主動性和積極性。市行黨委組織編印的《黨員學習手冊》1500本已全部下發到全體黨員手中。

四是做好了保持共產黨員先進性教育的調查準備工作。根據農銀贛黨發[]31號、32號文件精神和相關要求，我行黨委把開展保持共產黨員先進性教育活動準備工作列入重要議事日程，並進行了認真細緻的部署，要求各基層行黨組織迅速組織學習、深刻領會文件精神，明確準備工作的目的意義、主要內容，確保先進性教育活動各項準備工作到位。市分行成立了由黨委書記、行長同志任組長，黨委委員、紀委書記同志任副組長的“中國農業銀行九江市分行保持共產黨員先進性教育活動領導小組”，下設辦公室。

【第5篇】科左後旗幹部人事制度改革工作總結

科左後旗幹部人事制度改革工作總結

2002年以來，科左後旗委組織部認真執行《黨政領導幹部選拔任用暫行條例》和《黨政領導幹部選拔任用工作條例》，全面落實全市組織工作會議精神，圍繞全旗組織工作目標任務，以提高幹部隊伍整體素質爲重點，勇於創新、開拓進取，爲我旗經濟跨越式發展提供堅強的組織保證。

一、幹部人事制度改革的基本做法和取得的成效

加快乾部人事制度改革，是建設高素質幹部隊伍的有效途徑，是新形象下爲全面建設小康社會提供組織保證的重要條件。爲此，科左後旗按照上級黨委的部署，進行了幹部人事制度改革的探索，先後建立了幹部管理、公開選拔、競爭上崗、考察預告、任前公示、試用期、幹部考察責任追究、任期經濟責任審計、調整不勝任領導幹部、幹部辭職等一系列規章制度。尤其是近年來，科左後旗以'三個代表'重要思想爲指導，立足於建立科學的選人用人機制，開拓創新，重點突破，不斷深化幹部人事制度改革，取得了新的進展和明顯成效。

1、建章立制，完善機制，爲強化幹部隊伍建設奠定基礎。幾年來，結合實際，科左後旗以制度建設爲重點，圍繞抓落實促進幹部隊伍建設。在黨政幹部的培養管理使用上，我們先後研究制定《20222022年黨政領導班子建設規劃》、《旗委常委會討論任免幹部投票表決制》、《任用蘇木鄉鎮黨政正職實行全委會投票表決制》、《調整不勝任現職領導幹部制度》、《幹部管理暫行規定》、《幹部選任工作實施細則》、《領導幹部思想政治素質考覈辦法》、《關於在領導幹部中實行回覆和誡勉暫行規定》、《關於定期召開幹部監督工作聯繫會議的意見》、《領導幹部離任經濟責任審計制度》、《選拔任用領導幹部初始提名辦法》、《加強試用期幹部教育管理的意見》、《黨政領導幹部離任職交接制度》、《科級領導幹部談心談話制度》、《科級領導幹部八小時以外活動監督管理制度》、《幹部試用期滿公示暫行辦法》、《幹部工作“五卡”制》、《領導班子及領導幹部實績考覈9項配套制度》等一系列配套制度和文件，有效地促進了幹部選任工作的科學化、民主化、制度化和規範化。

2、落實羣衆對幹部選任“四權”，推進幹部推薦工作的規範化。爲了保證選任幹部的質量，我們嚴把推薦關，堅持把民意作爲推薦幹部的基礎，建立了羣衆性舉賢薦能制度。每年結合年度考覈，都要在旗直部門、蘇木鄉鎮召開的大會上，由羣衆推薦優秀幹部。同時，制定和完善了《民主推薦領導幹部制度》，使推薦工作更加規範，程序更加嚴謹。2022年初，旗委專門召開全委會議和全委擴大會議，對政府部門正職人選和縣處級後備幹部進行了公開推薦。還採取本人自薦、領導幹部個人推薦、組織推薦、羣衆推薦等方式，在全旗範圍內公開推薦了優秀婦女幹部、黨外幹部和年輕幹部，共推薦後備幹部310名。無論是組織還是個人推薦的後備幹部，我們都按照《黨政領導幹部選拔任用工作條例》和《科左後旗幹部管理暫行規定》，進行嚴格審查和了解，符合條件的幹部及時列入《科左後旗後備幹部名冊》，對後備幹部名單，實行動態管理，每年調整一次。旗委規定，選拔任用幹部原則上從後備幹部中產生，未列入後備幹部名單的一般不得提名。這樣使幹部推薦工作更加規範，爲選準用好乾部打下了良好的基礎。2022年以來，我們提拔任用的68名副科級以上領導幹部，都是從後備幹部中推薦產生的。

3、引入競爭擇優機制，推進幹部選任工作的制度化。近年來，我們進一步加大競爭上崗、擇優選拔工作力度，把競爭機制引入各級領導班子建設中來。先後在班子成員副職和黨委政府部門環節幹部中分別推行了公開選拔和競爭上崗。在實施過程中，我們嚴格按照規定的程序和方法辦事，把握好六個關鍵環節：一是公開競爭職位、條件、程序、方法；二是公開報名，採取個人自薦、羣衆舉薦、組織推薦，確定競爭候選人；三是按照幹部管理權限，對報名者進行資格審查

【第6篇】醫院人事制度改革試點工作總結

本院在縣委、縣政府的領導下，在縣人事部門及衛生局的關心指導下，按照各級有關人事制度改革文件的要求，積極穩妥地開展了人事制度改革工作。現就改革進展情況總結如下：

一、改革前醫院現狀及改革的主要困難：

(一)現狀：

(二)改革的主要困難：

1.人員編制嚴重不足。我院現有編制75人，按現有牀位計算更多，而現在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。

2.起步晚，人員技術結構不合理。我院近半數人員來源於衛校和眼病所，而且由於原中醫院條件限制，人員專業技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫人才潰乏，難以形成中醫特色。

3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約佔50%，部分人員業務基礎差並且思想保守，阻力大。

4.由於所購房屋結構不符合醫院要求，不利於科室的設置和業務的發展。

二、改革完成情況： 2.20_____年6月完成了13箇中層幹部崗位、18箇中高級職稱崗位的競聘工作。

3.20_____年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。

三、改革的結果： 2.高級職稱崗：有5人蔘與競聘，4人受聘。

3.中級職稱崗：有16人蔘與競聘，14人受聘。 5.總空崗28個，因各種原因未能實現招考，現我院臨聘職工27人。

四、改革的成果：

1.體現了“職務職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導思想。

2.體現了“按勞分配”與“按生產要素分配”的分配原則。

3.使一批年輕技術骨幹能夠脫穎而出。

4.增加了單位用人和分配的自主權，理順了人事管理關係。

5.促進了職工工作積極性，改善了職工服務態度，增收節支。

五、經驗總結：

本院的改革較爲順利，沒有過激言行等不穩定因素出現。總的來說，主要在以下幾個方面： 2.發揚民主，健全制度。醫院根據醫院管理學上的要求，發放崗位調查問卷七十份，再根據80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，並分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂後，全部以94%以上的贊成票在全院通過。

3.公平公開，堅持原則。改革全程都處於職工和人事、衛生、紀檢的監督之下，真正做到了公平競爭、擇優錄取。

4.領導重視，保障有力。縣委政府及各相關部門領導非常重視，爲我院改革工作順利進行出了重要政策保障。

總之，通過人事制度改革，我院逐步建立了一套科學的管理制度，形成了一個職務能上能下、待遇可高可低、任人爲賢、充滿活力的用人機制和自主靈活的分配製度，促進醫院各項工作向前發展。

【第7篇】電臺人事制度改革工作總結

爲適應文化體制改革及建立、完善社會主義市場經濟體制的需要，突破舊體制的障礙，調動事業單位各類人才的積極性、主動性和創造性，推進各項社會事業的協調發展，按照市委、市政府下發的《***市事業單位人事制度改革實施意見》（*委辦［2003］67號）及《***市事業單位人員聘用制管理試行辦法》（*辦發［2003］57號）文件精神，我臺於２００3年10月起至2022年1月進行了事業單位人事制度改革，實行了全員聘用制，同時也推出了與其相配套的改革（運做）方案，並於當年2月起試行。經過近兩年的試運行，證明,此套方案雖說在思路、舉措和發展方向上看，總體上是好的，爲今後進一步推進改革打下了基礎，積累了經驗，但是在大環境及現存的體制影響下，各項工作的開展尚處在探索階段，我們的工作中還存在一些不足和矛盾的地方。這些問題需要我們在以後的工作中不斷解決和完善。

一、具體做法

第一步：召開市電臺人事制度改革動員大會，全面部署市電臺人事制度改革工作，成立改革領導小組和考覈監督小組，制定電臺人事制度改革方案，提交職工大會充分討論和通過，上報市廣播電視局黨委審批。

第二步：制定 “三定”方案。

根據內部機構設置，確定部門編制、人員崗位、崗位職責。

原班子職數和中層幹部職數不變，56個事業編制數不變。

第三步：實行中層幹部的競爭上崗和職工雙向選擇。

中層幹部競爭上崗程序

指導思想：堅持黨管幹部的原則，採取公開、公平、公正的方式，競爭上崗、擇優錄用。全過程進行“陽光作業”，杜絕“暗箱操作”，堅持民主集中制，集體研究，做到人盡其才，才盡其用。

步驟

1、制定並公佈中層幹部任職條件。

2、對競聘者進行資格審查，對條件合格的競聘者進行公示。

3、競聘演講。

採取競聘者演講時其他競爭同崗位的相關人員迴避的方式進行。全臺職工對競聘者在德、能、勤、績、廉以及專業技能、組織協調、應變、表達能力等多方面進行考覈，通過無記名方式進行民主推薦，推薦結果將作爲改革領導小組決策的重要依據，並在適當時候向職工公佈。

4、組織考察。

對各部門主任、副主任人選，按《幹部任用條例》報市廣電局黨委考察、審批。

5、公示任命。

按照幹部管理權限及規定，對最終確定的各部門主任、副主任進行公示，在公示期滿後，按有關規定辦理任職手續。

職工雙向選擇

雙向選擇是指各部門負責人與一般員工在選擇部門和崗位時所採用的一種互選方式，部門負責人選員工，員工也可以選擇部門。

目的：實行雙向選擇是爲了達到人員的優化組合，充分調動職工的積極性和創造性，使每一位職工都能通過雙向選擇找到自己的最佳工作崗位，充分發揮每個職工的優勢和長處，各得其所，各盡所能。

職工權益：充分發揮改革領導小組、考覈監督小組及工會的作用，充分體現職工的參與權、知情權、選擇權和監督權。

步驟

1、公佈部門崗位設置及工資待遇。

2、填報《攀枝花人民廣播電臺雙向選擇志願表》。原則上填報的崗位數不超過兩個崗位。

3、召開改革考覈監督小組會，邀請新產生的各部門主任參加，會上各部門主任提交部門所選人員名單，兩份名單對比，首先滿足第一志願，如部門在填報第一志願的人員中不能選夠所需人員，再從第二志願中選取。對在雙向選擇中出現的個別情況，由臺改革領導小組集體研究並通過與當事人協商決定。

4、公佈雙選結果。

5、未聘人員管理。

對在雙向選擇中落選的電臺原固定職工，按照《攀枝花市事業

【第8篇】2022年10月醫院人事制度改革試點工作總結範文

本院在縣委、縣政府的領導下，在縣人事部門及衛生局的關心指導下，按照各級有關人事制度改革文件的要求，積極穩妥地開展了人事制度改革工作。現就改革進展情況總結

一、改革前醫院現狀及改革的主要困難：

(一)現狀：

本院在20**年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業務用房不足400平方米的小型醫院。1998年與縣衛職校、縣眼病所合併後，購置原印刷廠辦公樓開展業務，現有正式職工55人，臨時職工20人，牀位60張，6個臨牀科室及3個管理科室，年收入近200萬元。

(二)改革的主要困難：

1.人員編制嚴重不足。我院現有編制75人，按現有牀位計算，而現在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。起步晚，人員技術結構不合理。我院近半數人員來源於衛校和眼病所，而且由於原中醫院條件限制，人員專業技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫人才潰乏，難以形成中醫特色。人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約佔50%，部分人員業務基礎差並且思想保守，阻力大。由於所購房屋結構不符合醫院要求，不利於科室的設置和業務的發展。

二、改革完成情況：

1.20**年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調研工作，完成《××縣縣醫院人事制度改革方案》、《××縣縣醫院人員聘用制度實施細則》、《××縣縣醫院搞活內部分配暫行規定》、《××縣縣醫院崗位設置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《××縣縣醫院競聘應試說明》的編寫等全部前期工作。20**年6月完成了13箇中層幹部崗位、18箇中高級職稱崗位的競聘工作。20**年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。

三、改革的結果：

1.中層幹部崗：院內16人蔘與競聘，有12人受聘，1個崗位空缺。高級職稱崗：有5人蔘與競聘，4人受聘。中級職稱崗：有16人蔘與競聘，14人受聘。初級聘爲中級職稱的6人，中級聘爲初級的1人;中級聘爲高級職稱的2人，高級聘爲中級的1人;轉崗聘用的有1人，待崗培訓3人，提前退休4人，內部退養1人。總空崗28個，因各種原因未能實現招考，現我院臨聘職工27人。

四、改革的成果：

1.體現了“職務職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導思想。體現了“按勞分配”與“按生產要素分配”的分配原則。使一批年輕技術骨幹能夠脫穎而出。增加了單位用人和分配的自主權，理順了人事管理關係。促進了職工工作積極性，改善了職工服務態度，增收節支。

五、經驗總結：

本院的改革較爲順利，沒有過激言行等不穩定因素出現。總的來說，主要在以下幾個方面：

1.準備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十餘次中層幹部學習動員會，各科自行學習省州文件若干次，發放各種相關文件及調查問卷百餘份，個別談話十餘人次，制度公示2次。發揚民主，健全制度。醫院根據醫院管理學上的要求，發放崗位調查問卷七十份，再根據80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，並分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂後，全部以94%以上的贊成票在全院通過。公平公開，堅持原則。改革全程都處於職工和人事、衛生、紀檢的監督之下，真正做到了公平競爭、擇優錄取。領導重視，保障有力。縣委政府及各相關部門領導非常重視，爲我院改革工作順利進行出了重要政策保障。

總之，通過人事制度改革，我院逐步建立了一套科學的管理制度，形成了一個職務能上能下、待遇可高可低、任人爲賢、充滿活力的用人機制和自主靈活的分配製度，促進醫院各項工作向前發展。

7月6日下午，縣法院xx年上半年工作總結會議在八樓會議室召開。縣法院黨組書記、院長鄭xx作了總結講話，縣法院黨組副書記、副院長薛俊軍主持了會議，縣法院黨組成員及各庭室主要負責人蔘加了會議。...

xx年上半年，xx街道總工會按照黨的羣衆路線教育實踐活動要求，以《xx年度全區工會工作考覈細化指標體系》爲標準，從夯實基層基礎建設、引領職工建功立業、關心關愛企業職工、繁榮企業文化發展、促進企業和諧穩定這五方面來開展工會工作，...

7月25日，區司法局召開司法所半年形勢總結分析會，認真總結上半年工作開展情況，相互交流，互學互比，查找不足，完善措施，認真做好下半年工作。

xx年上半年，在區委、區政府的堅強領導下, 在各級領導的關心、支持和幫助下，街道緊緊圍繞區委、區政府建設“樂居xx”的總體部署，始終堅持“工作落實靠我們、工作標準看我們、工作責任給我們”的工作要求，按照“高標準、嚴要求、重落實...

xx年上半年一轉眼就過去了，在過去的這6個月的時間裏，雖然我們面臨着國內外經濟形勢仍不容樂觀，物流行業市場競爭、價格競爭激烈等不利因素的影響，但是我們在溫董事長和郭總經理的正確領導下，在公司各部門的大力支持積極配合下，在xx片...

一、狠抓終端建設，夯實網建基礎，營銷服務水平穩步提升突出“穩中求進”總基調，落實市場營銷服務硬措施，積極配合市公司做市場、做品牌，着力推進終端建設，不斷夯實網建基礎，確保經濟運行始終處於平穩健康發展的軌道。

進入大學已經半年了，多多少少也該總結一下了。進入社聯半年多的時間，從剛開始的羞澀膽小，到現在和自己的部門幹事打成一片，這是一種進步，更是一種成長，是幾位部長，師兄師姐和人力大家庭對我的信任，我始終懷抱感恩的心。

時光飛逝，轉瞬間半年一晃而過，在各級領導的關心指導下，在同事們的協調配合幫助下，經過自身的不斷努力，積極做好超市的各項工作，現總結一、遵章守紀，端正心態，修正自我隨着公司的管理制度不斷健全，管理更嚴格，細緻，規範，...

【第9篇】xxxx年10月醫院人事制度改革試點工作總結範文

本院在縣委、縣政府的領導下，在縣人事部門及衛生局的關心指導下，按照各級有關人事制度改革文件的要求，積極穩妥地開展了人事制度改革工作。現就改革進展情況總結

一、改革前醫院現狀及改革的主要困難：

(一)現狀：

本院在20**年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業務用房不足400平方米的小型醫院。1998年與縣衛職校、縣眼病所合併後，購置原印刷廠辦公樓開展業務，現有正式職工55人，臨時職工20人，牀位60張，6個臨牀科室及3個管理科室，年收入近200萬元。

(二)改革的主要困難：

1.人員編制嚴重不足。我院現有編制75人，按現有牀位計算，而現在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。起步晚，人員技術結構不合理。我院近半數人員來源於衛校和眼病所，而且由於原中醫院條件限制，人員專業技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫人才潰乏，難以形成中醫特色。人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約佔50%，部分人員業務基礎差並且思想保守，阻力大。由於所購房屋結構不符合醫院要求，不利於科室的設置和業務的發展。

二、改革完成情況：

1.20**年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調研工作，完成《××縣縣醫院人事制度改革方案》、《××縣縣醫院人員聘用制度實施細則》、《××縣縣醫院搞活內部分配暫行規定》、《××縣縣醫院崗位設置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《××縣縣醫院競聘應試說明》的編寫等全部前期工作。20**年6月完成了13箇中層幹部崗位、18箇中高級職稱崗位的競聘工作。20**年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。

三、改革的結果：

1.中層幹部崗：院內16人蔘與競聘，有12人受聘，1個崗位空缺。高級職稱崗：有5人蔘與競聘，4人受聘。中級職稱崗：有16人蔘與競聘，14人受聘。初級聘爲中級職稱的6人，中級聘爲初級的1人;中級聘爲高級職稱的2人，高級聘爲中級的1人;轉崗聘用的有1人，待崗培訓3人，提前退休4人，內部退養1人。總空崗28個，因各種原因未能實現招考，現我院臨聘職工27人。

四、改革的成果：

1.體現了“職務職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導思想。體現了“按勞分配”與“按生產要素分配”的分配原則。使一批年輕技術骨幹能夠脫穎而出。增加了單位用人和分配的自主權，理順了人事管理關係。促進了職工工作積極性，改善了職工服務態度，增收節支。

五、經驗總結：

本院的改革較爲順利，沒有過激言行等不穩定因素出現。總的來說，主要在以下幾個方面：

1.準備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十餘次中層幹部學習動員會，各科自行學習省州文件若干次，發放各種相關文件及調查問卷百餘份，個別談話十餘人次，制度公示2次。發揚民主，健全制度。醫院根據醫院管理學上的要求，發放崗位調查問卷七十份，再根據80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，並分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂後，全部以94%以上的贊成票在全院通過。公平公開，堅持原則。改革全程都處於職工和人事、衛生、紀檢的監督之下，真正做到了公平競爭、擇優錄取。領導重視，保障有力。縣委政府及各相關部門領導非常重視，爲我院改革工作順利進行出了重要政策保障。

總之，通過人事制度改革，我院逐步建立了一套科學的管理制度，形成了一個職務能上能下、待遇可高可低、任人爲賢、充滿活力的用人機制和自主靈活的分配製度，促進醫院各項工作向前發展。

7月6日下午，縣法院xx年上半年工作總結會議在八樓會議室召開。縣法院黨組書記、院長鄭xx作了總結講話，縣法院黨組副書記、副院長薛俊軍主持了會議，縣法院黨組成員及各庭室主要負責人蔘加了會議。...

xx年上半年，xx街道總工會按照黨的羣衆路線教育實踐活動要求，以《xx年度全區工會工作考覈細化指標體系》爲標準，從夯實基層基礎建設、引領職工建功立業、關心關愛企業職工、繁榮企業文化發展、促進企業和諧穩定這五方面來開展工會工作，...

7月25日，區司法局召開司法所半年形勢總結分析會，認真總結上半年工作開展情況，相互交流，互學互比，查找不足，完善措施，認真做好下半年工作。

xx年上半年，在區委、區政府的堅強領導下, 在各級領導的關心、支持和幫助下，街道緊緊圍繞區委、區政府建設“樂居xx”的總體部署，始終堅持“工作落實靠我們、工作標準看我們、工作責任給我們”的工作要求，按照“高標準、嚴要求、重落實...

xx年上半年一轉眼就過去了，在過去的這6個月的時間裏，雖然我們面臨着國內外經濟形勢仍不容樂觀，物流行業市場競爭、價格競爭激烈等不利因素的影響，但是我們在溫董事長和郭總經理的正確領導下，在公司各部門的大力支持積極配合下，在xx片...

一、狠抓終端建設，夯實網建基礎，營銷服務水平穩步提升突出“穩中求進”總基調，落實市場營銷服務硬措施，積極配合市公司做市場、做品牌，着力推進終端建設，不斷夯實網建基礎，確保經濟運行始終處於平穩健康發展的軌道。

進入大學已經半年了，多多少少也該總結一下了。進入社聯半年多的時間，從剛開始的羞澀膽小，到現在和自己的部門幹事打成一片，這是一種進步，更是一種成長，是幾位部長，師兄師姐和人力大家庭對我的信任，我始終懷抱感恩的心。

時光飛逝，轉瞬間半年一晃而過，在各級領導的關心指導下，在同事們的協調配合幫助下，經過自身的不斷努力，積極做好超市的各項工作，現總結一、遵章守紀，端正心態，修正自我隨着公司的管理制度不斷健全，管理更嚴格，細緻，規範，...

【第10篇】縣醫院人事制度改革試點工作總結

本院在縣委、縣政府的領導下，在縣人事部門及衛生局的關心指導下，按照各級有關人事制度改革文件的要求，積極穩妥地開展了人事制度改革工作。現就改革進展情況總結如下：

一、改革前醫院現狀及改革的主要困難：

(一)現狀：

(二)改革的主要困難：

1.人員編制嚴重不足。我院現有編制75人，按現有牀位計算更多，而現在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。

2.起步晚，人員技術結構不合理。我院近半數人員來源於衛校和眼病所，而且由於原中醫院條件限制，人員專業技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫人才潰乏，難以形成中醫特色。

3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約佔50%，部分人員業務基礎差並且思想保守，阻力大。

4.由於所購房屋結構不符合醫院要求，不利於科室的設置和業務的發展。

二、改革完成情況：

1.2022年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調研工作，完成《××縣縣醫院人事制度改革方案》、《××縣縣醫院人員聘用制度實施細則》、《××縣縣醫院搞活內部分配暫行規定》、《××縣縣醫院崗位設置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《××縣縣醫院競聘應試說明》的編寫等全部前期工作。本文來自中科軟件 園，轉載請註明

2.2022年6月完成了13箇中層幹部崗位、18箇中高級職稱崗位的競聘工作。

3.2022年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。

三、改革的結果：

2.高級職稱崗：有5人蔘與競聘，4人受聘。

3.中級職稱崗：有16人蔘與競聘，14人受聘。

5.總空崗28個，因各種原因未能實現招考，現我院臨聘職工27人。

四、改革的成果：

1.體現了“職務職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導思想。

2.體現了“按勞分配”與“按生產要素分配”的分配原則。

3.使一批年輕技術骨幹能夠脫穎而出。

4.增加了單位用人和分配的自主權，理順了人事管理關係。

5.促進了職工工作積極性，改善了職工服務態度，增收節支。

五、經驗總結：

本院的改革較爲順利，沒有過激言行等不穩定因素出現。總的來說，主要在以下幾個方面：

1.準備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十餘次中層幹部學習動員會，各科自行學習省州文件若干次，發放各種相關文件及調查問卷百餘份，個別談話十餘人次，制度公示2次。

2.發揚民主，健全制度。醫院根據醫院管理學上的要求，發放崗位調查問卷七十份，再根據80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，並分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂後，全部以94%以上的贊成票在全院通過。

3.公平公開，堅持原則。改革全程都處於職工和人事、衛生、紀檢的監督之下，真正做到了公平競爭、擇優錄取。

4.領導重視，保障有力。縣委政府及各相關部門領導非常重視，爲我院改革工作順利進行出了重要政策保障。

總之，通過人事制度改革，我院逐步建立了一套科學的管理制度，形成了一個職務能上能下、待遇可高可低、任人爲賢、充滿活力的用人機制和自主靈活的分配製度，促進醫院各項工作向前發展。

【第11篇】地稅局深化幹部人事制度改革的總結範文

爲適應新形勢和任務的要求， 地稅局以機構改革爲契機，下大力氣深化幹部人事管理制度改革，重點突出了對不勝任現職的正科級領導幹部的監督調整力度、加大了對副科級領導幹部競爭上崗的力度、推行了對一般幹部的雙向選擇，取得了較好效果。

一、深化幹部人事制度改革的基本情況

（一）加大對不勝任現職領導幹部的監督調整力度，對全體正科級領導幹部進行考察，重在汰劣

機構改革之前，我局從年9月10日至9月25日，對*名正科所長進行了一次全面的考察。考察主要以市局《關於對不勝任現職領導幹部的認定標準和監督調整暫行辦法》爲依據，對一名不稱職票比例超過60%的科室領導改任一級專業主管，對打分排在末兩位的稅務所長給予誡勉談話，對打分排在末尾第

3、4名的稅務所長進行了重點反饋，對*名科所長進行了崗位輪換。

（二）加大副科級領導職位競爭的力度，全員競爭上崗，重在擇優

我局從年11月28日至12月17日，進行了副科級領導職位競爭上崗工作，此次競爭是在原任副科級領導全免的基礎上進行的，共確定了*個職位。競爭工作緊緊抓住了資格審查、知識技能考試、民主測評、演講答辯、組織考察、擬任公示、局長辦公會任命等七個重要環節，從*名報名參加競爭者中，選拔出了22名比較優秀的副科級領導幹部。其中*名同志是原任副科所長競爭成功後被重新任命，另外*名同志是由科員走上了副科級領導崗位。*名同志均是大專以上學歷，現在我局副科級領導幹部平均年齡爲32.41歲，比競爭上崗前降低了3.78歲。

（三）加大科所長與一般幹部雙向選擇的力度，全局範圍自由選擇，重在優化組合

我局從年11月28日至12月23日，在科員、辦事員當中進行了雙向選擇工作。在全局*名科員、辦事員中，有*名幹部定了崗，*名幹部被確定爲待定崗員。具體工作分五個階段：一是學習動員階段。二是組織調配階段，對今年新分配的*名大學生和*名軍轉幹部首先定崗，確定了信息化管理科的人員不參加雙向選擇。三是雙向選擇第一階段，參加雙向選取擇人員填寫'工作崗位志願表'，各單位正副職協商確定第一批擬選人員名單，數量不超過實編數的70%（含組織調配人員）。四是雙向選擇第二階段，未定崗人員再次填寫雙選志願表，由第一次只准填寫一個志願改爲可填寫一至三個志願，各單位正副職依據第一階段選定後的缺編情況，在全局未定崗人員範圍內協商擬選第二批本單位缺編人員，數量不超過實編數的90%。五是雙向選擇第三階段，各單位正副職既可根據需要在未定崗人員中協商選擇缺編人員，又可按照'寧缺勿濫'的原則，不把本單位的編制選滿。

二、深化人事制度改革取得的效果

（一）對正科級實職進行考察調整取得的成效

1、對局黨組一班人解放思想、轉變觀念，堅持用好的作風選人，選作風好的人起到了積極促進作用。局黨組一班人樹立了'以素質論人才、憑實績用幹部'和'幹部能上能下都是盤活人才資源'這個與時代要求相適應的思想觀念，改變了過去對考察對象比較注重定性分析、不夠重視定量分析的評價方式，在解決不勝任現職幹部的問題上，做到了實事求是、客觀公正，羣衆公認、量才使用，從而進一步形成了正確的識人用人導向。

2、調動了羣衆參與考察幹部工作的積極性，增強了羣衆監督選擇幹部的權威性，提高了領導識人用人的準確性。此次考察我局堅持走羣衆路線，採取有效措施充分發動和依靠羣衆，實現了'兩權'與'四權'的統一，即把黨管幹部的領導權和使用幹部的任免權與羣衆在幹部選任上的知情權、參與權、選擇權和監督權有機地結合起來，使局黨組對幹部的選拔、考察和調整、使用始終建立在充分發揚民主和堅持走羣衆路線的基礎之上，有效保證了局黨組識人用人的準確性。

3、促進了科所領導思想觀念和工作作風的轉變，進一步強化了責任意識，樹立了進取意識，增強了危機意識。由於我局這次考察科所正職不流於形式，堅決按照市局黨組制定的文件規定動真格的，確實做到;優者用、平者誡、庸者下'，因而對科所長觸動較大。全體科所長思想上產生了壓力、工作中有了動力，形成了愛崗敬業、認真負責、紮實工作、積極進取的良好風氣。

（二）對全體副科實職實施競爭上崗取得的成效

1、實現了四個突破。

一是從缺位競爭到全員競爭的突破。年初我局實行的副科級領導缺位競爭上崗工作，體現只有上而沒有下，而此次是在原任副科實職全免的基礎上進行的；

二是從偏重於業務考試到側重於綜合素質考試的突破。考試範圍相對較廣，不僅考業務知識，而且還要考公務員知識、考寫作知識、相關法律知識及結合當前我局開展的各項活動進行的考試；

三是從綜合平衡分值篩選到實行單關篩選的突破。實行了單關淘汰，使每一位參與競爭者，在每個環節上都要靠實力去拼搏，只有每個方面都優秀的人，才能夠取得最終成功；

四是從小範圍內的測評擴展到全局範圍內測評的突破。在全局範圍內按照局領導、正科所長、一級專業主管以下的幹部三個層次進行，讓羣衆更多地參與薦賢選能，並且進一步完善了民主推薦、民意測驗、民主評議。

2、增強了五種意識

一是增強了積極參與競爭的意識。此次全員競爭，空缺職位多，給予更多人展示才華的機會，我局符合條件的132名幹部就有89名同志涌躍報了名，佔應報名的68.5%；

二是增強了全面發展的意識。考覈內容廣泛，且實行單關淘汰，真正體現了上崗憑競爭，任職憑才幹，僅靠單打一的業務素質是不行了；

三是增強了危機意識。在幹部使用中建立了能上能下的用人機制，因爲有了下，幹部的危機意識明顯增強。過去那種只求過得去，不求過得硬的思想觀念在領導幹部中不存在了；

四是增強了自我展現意識。靠實力、能力、素質來參與競爭，以考試來查找自己業務水平的高低，以民主測評來確定在領導和羣衆中的威信度，以演講答辯來證明自己語言表達能力和應變能力的強弱等；

五是增強了責任意識。使各級領導層層培養人，一級培養一級的職責意識明顯增強。認識到作爲領導者不但要做好工作，還要創造一個鍛鍊培養人的良好環境，多出人才。

（三）對一般幹部實行雙向選擇取得的成效

1、充分體現了科所領導的意志，實現了相對優化的人員組合。以前，大多數單位和部門對下一級人員安排和調動都是採用領導研究討論、人事部門通知的方式，這樣造成了下級部門的領導對本部門人員的進出、任用沒有較充分的發言權，且心中無數，而我局此次雙向選擇則消除了上述弊端，充分體現了科所長的意志，所選的人都是自己認可的，也是本單位工作需要的，在一定程度上實現了工作與人員的有機組合和最佳搭配，爲本單位的團結穩定、工作的順利開展打下了良好的基礎。

2、充分體現了一般幹部的個人意志，找到了自己理想的崗位。以前，對一般幹部來說，自己的調動和安排往往是由組織統一分配、領導讓去哪就得去哪，自己根本就控制不了，個人的主觀願望、正當要求很難實現。而通過雙向選擇，每名幹部都有了一個自己做主的機會，都能夠結合自己的愛好和特點，選擇更適合發揮自己潛力的理想位置，個人的意志得到了較爲充分的體現，工作積極性、主動性和創造性也被充分地調動，對本單位工作的順利開展必然起到良好的促進作用。

3、促使每名幹部都對自已進行了再認識，明顯增強了危機感和緊迫感。此次雙向選擇對個人來講，實際上就是一次對自身價值的檢驗，素質高、能力強的幹部大家搶着要，素質一般、能力一般的幹部大家選擇着要，素質差、能力低的幹部沒人願意要。個人在雙向選擇中沒有去成自己的首選志願單位或沒有科所要，這對於他本人來說都是個不小的觸動，從而不得不承任自已的不足或與他人的差距，並認真的查找比較，確定今後努力方向，以待下一次雙向選擇時實現自己的理想。

三、對深化幹部人事制度改革實踐的幾點思考

（一）一般幹部對考察和測評工作的認識還需提高

在對正科級領導幹部的測評考察中，部分幹部職工在測評與談話過程中，思想認識不夠到位，態度不夠端正，打分不夠認真，評價不夠全面。如給自己認爲比較優秀的領導打分時，每一項都打最高分，沒有做到實事求是，評價時只講成績，不講問題，只談優點，不談缺點，沒有做到一分爲

二、客觀公正。

今後工作中要採取有效的措施，進一步加強教育，使參與測評與考察者能夠切實敞開心扉，認識到對再優秀的領導也要一分爲二的看待，評價時知無不言、言無不盡，幫助上級領導全面準確的掌握科所長的情況，以便今後局領導對科所長有針對性的給予幫助指導、調整使用。

（二）競爭上崗工作中演講答辯的力度還需加強

從我局的競爭上崗看，演講答辯階段總時間爲20分鐘，其中演講時間爲5分鐘，答辯時間爲15分鐘，由於演講內容已經有些格式化，雷同的東西較多，不能更多地考察選手，所以答辯的作用就顯現得更加重要。我局此次答辯時評委共準備了四套題，每套含四道題目，大部分選手只用了12分鐘就將本套題回答完畢，答辯總體效果還可以，但並未充分達到預期的目的。今後再開展這類活動，可以採取下列改進措施，一是可以考慮增加答辯的時間，增多答辯題目，題目類型多樣化，以便於更全面地考察選手能力。二是可以考慮改變出題的形式，從使用規定好的套題變爲現場抽題，從評委提問轉變到現場羣衆參與提問，從問答式轉變爲現場模擬式。

（三）雙向選擇中政工科室被選率不高的問題應引起重視

稅務機關，稅收業務性很強，多數年輕的幹部在選擇崗位時首選的是稅收業務崗位，願意到業務科室或稅務所，不願意到辦公室、人教科、行政科、監察科、黨團辦等部門，而實際工作中，這些部門因爲是綜合部門，往往又需要綜合素質較高的幹部，這樣造成了一邊是沒人願意來政工科室，一邊是願意來的又難以勝任，幹部們不願來的原因主要是政工科室工作內容相對枯燥、乏味、工作崗位栓人，轉崗的面不如從事業務工作寬。所以爲保證正常工作，雙向選擇中這些科室的人員定崗有時需要組織來協調確定。

針對此問題，今後工作中要想方設法減少幹部們在政工科室工作的顧慮，一是要從局領導的層次就開始轉變重稅收、輕政工的觀念，爲政工科室人員提供更多的有利條件和發展空間；二是要加大輪崗的力度，對全局幹部適時地進行輪崗，注重培養高素質的複合型人才，爲政工科室人員學習業務創造條件，使稅收業務崗位的人員也能夠全面發展。

（四）對科所的考覈力度要進一步完善和加強

通過機構改革和人事制度改革，各科所從班子到隊伍結構都實現了優化，可以說稅收事業迎來了一個新的起點，但沒有監督就不會有約束，沒有考覈就不會有壓力，要想切實發揮各科所的主觀能動性，促進全局整體工作水平的提高，必須加大對各科所的考覈力度。建立健全考覈機制應從兩個方面進行，一是要建立內部考覈機制，二是要建立外部評價機制。對科室的內部考覈可以以市局相關處室的考覈成績爲主，對稅務所的內部考覈可以以各機關科室對其考覈的成績爲主，對科室的外部評價主要以科室對科室、稅務所對科室進行，對稅務所的外部評價主要以納稅人的意見爲主，可以採取召開座談會、發放調查問卷等形式。對實行了專業化設置的稅務所也需建立起一套與其特點相配套的考覈機制

【第12篇】地稅局深化幹部人事制度改革的總結

爲適應新形勢和任務的要求， 地稅局以機構改革爲契機，下大力氣深化幹部人事管理制度改革，重點突出了對不勝任現職的正科級領導幹部的監督調整力度、加大了對副科級領導幹部競爭上崗的力度、推行了對一般幹部的雙向選擇，取得了較好效果。

一、深化幹部人事制度改革的基本情況

（一）加大對不勝任現職領導幹部的監督調整力度，對全體正科級領導幹部進行考察，重在汰劣

機構改革之前，我局從年9月10日至9月25日，對*名正科所長進行了一次全面的考察。考察主要以市局《關於對不勝任現職領導幹部的認定標準和監督調整暫行辦法》爲依據，對一名不稱職票比例超過60%的科室領導改任一級專業主管，對打分排在末兩位的稅務所長給予誡勉談話，對打分排在末尾第3、4名的稅務所長進行了重點反饋，對*名科所長進行了崗位輪換。

（二）加大副科級領導職位競爭的力度，全員競爭上崗，重在擇優

我局從年11月28日至12月17日，進行了副科級領導職位競爭上崗工作，此次競爭是在原任副科級領導全免的基礎上進行的，共確定了*個職位。競爭工作緊緊抓住了資格審查、知識技能考試、民主測評、演講答辯、組織考察、擬任公示、局長辦公會任命等七個重要環節，從*名報名參加競爭者中，選拔出了22名比較優秀的副科級領導幹部。其中*名同志是原任副科所長競爭成功後被重新任命，另外*名同志是由科員走上了副科級領導崗位。*名同志均是大專以上學歷，現在我局副科級領導幹部平均年齡爲32.41歲，比競爭上崗前降低了3.78歲。

（三）加大科所長與一般幹部雙向選擇的力度，全局範圍自由選擇，重在優化組合

我局從年11月28日至12月23日，在科員、辦事員當中進行了雙向選擇工作。在全局*名科員、辦事員中，有*名幹部定了崗，*名幹部被確定爲待定崗員。具體工作分五個階段：一是學習動員階段。二是組織調配階段，對今年新分配的*名大學生和*名軍轉幹部首先定崗，確定了信息化管理科的人員不參加雙向選擇。三是雙向選擇第一階段，參加雙向選取擇人員填寫'工作崗位志願表'，各單位正副職協商確定第一批擬選人員名單，數量不超過實編數的70%（含組織調配人員）。四是雙向選擇第二階段，未定崗人員再次填寫雙選志願表，由第一次只准填寫一個志願改爲可填寫一至三個志願，各單位正副職依據第一階段選定後的缺編情況，在全局未定崗人員範圍內協商擬選第二批本單位缺編人員，數量不超過實編數的90%。五是雙向選擇第三階段，各單位正副職既可根據需要在未定崗人員中協商選擇缺編人員，又可按照'寧缺勿濫'的原則，不把本單位的編制選滿。

二、深化人事制度改革取得的效果

（一）對正科級實職進行考察調整取得的成效

1、對局黨組一班人解放思想、轉變觀念，堅持用好的作風選人，選作風好的人起到了積極促進作用。局黨組一班人樹立了'以素質論人才、憑實績用幹部'和'幹部能上能下都是盤活人才資源'這個與時代要求相適應的思想觀念，改變了過去對考察對象比較注重定性分析、不夠重視定量分析的評價方式，在解決不勝任現職幹部的問題上，做到了實事求是、客觀公正，羣衆公認、量才使用，從而進一步形成了正確的識人用人導向。

2、調動了羣衆參與考察幹部工作的積極性，增強了羣衆監督選擇幹部的權威性，提高了領導識人用人的準確性。此次考察我局堅持走羣衆路線，採取有效措施充分發動和依靠羣衆，實現了'兩權'與'四權'的統一，即把黨管幹部的領導權和使用幹部的任免權與羣衆在幹部選任上的知情權、參與權、選擇權和監督權有機地結合起來，使局黨組對幹部的選拔、考察和調整、使用始終建立在充分發揚民主和堅持走羣衆路線的基礎之上，有效保證了局黨組識人用人的準確性。

3、促進了科所領導思想觀念和工作作風的轉變，進一步強化了責任意識，樹立了進取意識，增強了危機意識。由於我局這次考察科所正職不流於形式，堅決按照市局黨組制定的文件規定動真格的，確實做到;優者用、平者誡、庸者下'，因而對科所長觸動較大。全體科所長思想上產生了壓力、工作中有了動力，形成了愛崗敬業、認真負責、紮實工作、積極進取的良好風氣。

（二）對全體副科實職實施競爭上崗取得的成效

1、實現了四個突破。

一是從缺位競爭到全員競爭的突破。年初我局實行的副科級領導缺位競爭上崗工作，體現只有上而沒有下，而此次是在原任副科實職全免的基礎上進行的；

二是從偏重於業務考試到側重於綜合素質考試的突破。考試範圍相對較廣，不僅考業務知識，而且還要考公務員知識、考寫作知識、相關法律知識及結合當前我局開展的各項活動進行的考試；

三是從綜合平衡分值篩選到實行單關篩選的突破。實行了單關淘汰，使每一位參與競爭者，在每個環節上都要靠實力去拼搏，只有每個方面都優秀的人，才能夠取得最終成功；

四是從小範圍內的測評擴展到全局範圍內測評的突破。在全局範圍內按照局領導、正科所長、一級專業主管以下的幹部三個層次進行，讓羣衆更多地參與薦賢選能，並且進一步完善了民主推薦、民意測驗、民主評議。

2、增強了五種意識

一是增強了積極參與競爭的意識。此次全員競爭，空缺職位多，給予更多人展示才華的機會，我局符合條件的132名幹部就有89名同志涌躍報了名，佔應報名的68.5%；

二是增強了全面發展的意識。考覈內容廣泛，且實行單關淘汰，真正體現了上崗憑競爭，任職憑才幹，僅靠單打一的業務素質是不行了；

三是增強了危機意識。在幹部使用中建立了能上能下的用人機制，因爲有了下，幹部的危機意識明顯增強。過去那種只求過得去，不求過得硬的思想觀念在領導幹部中不存在了；

四是增強了自我展現意識。靠實力、能力、素質來參與競爭，以考試來查找自己業務水平的高低，以民主測評來確定在領導和羣衆中的威信度，以演講答辯來證明自己語言表達能力和應變能力的強弱等；

五是增強了責任意識。使各級領導層層培養人，一級培養一級的職責意識明顯增強。認識到作爲領導者不但要做好工作，還要創造一個鍛鍊培養人的良好環境，多出人才。

（三）對一般幹部實行雙向選擇取得的成效

1、充分體現了科所領導的意志，實現了相對優化的人員組合。以前，大多數單位和部門對下一級人員安排和調動都是採用領導研究討論、人事部門通知的方式，這樣造成了下級部門的領導對本部門人員的進出、任用沒有較充分的發言權，且心中無數，而我局此次雙向選擇則消除了上述弊端，充分體現了科所長的意志，所選的人都是自己認可的，也是本單位工作需要的，在一定程度上實現了工作與人員的有機組合和最佳搭配，爲本單位的團結穩定、工作的順利開展打下了良好的基礎。

2、充分體現了一般幹部的個人意志，找到了自己理想的崗位。以前，對一般幹部來說，自己的調動和安排往往是由組織統一分配、領導讓去哪就得去哪，自己根本就控制不了，個人的主觀願望、正當要求很難實現。而通過雙向選擇，每名幹部都有了一個自己做主的機會，都能夠結合自己的愛好和特點，選擇更適合發揮自己潛力的理想位置，個人的意志得到了較爲充分的體現，工作積極性、主動性和創造性也被充分地調動，對本單位工作的順利開展必然起到良好的促進作用。

3、促使每名幹部都對自已進行了再認識，明顯增強了危機感和緊迫感。此次雙向選擇對個人來講，實際上就是一次對自身價值的檢驗，素質高、能力強的幹部大家搶着要，素質一般、能力一般的幹部大家選擇着要，素質差、能力低的幹部沒人願意要。個人在雙向選擇中沒有去成自己的首選志願單位或沒有科所要，這對於他本人來說都是個不小的觸動，從而不得不承任自已的不足或與他人的差距，並認真的查找比較，確定今後努力方向，以待下一次雙向選擇時實現自己的理想。

三、對深化幹部人事制度改革實踐的幾點思考

（一）一般幹部對考察和測評工作的認識還需提高

在對正科級領導幹部的測評考察中，部分幹部職工在測評與談話過程中，思想認識不夠到位，態度不夠端正，打分不夠認真，評價不夠全面。如給自己認爲比較優秀的領導打分時，每一項都打最高分，沒有做到實事求是，評價時只講成績，不講問題，只談優點，不談缺點，沒有做到一分爲二、客觀公正。

今後工作中要採取有效的措施，進一步加強教育，使參與測評與考察者能夠切實敞開心扉，認識到對再優秀的領導也要一分爲二的看待，評價時知無不言、言無不盡，幫助上級領導全面準確的掌握科所長的情況，以便今後局領導對科所長有針對性的給予幫助指導、調整使用。

（二）競爭上崗工作中演講答辯的力度還需加強

從我局的競爭上崗看，演講答辯階段總時間爲20分鐘，其中演講時間爲5分鐘，答辯時間爲15分鐘，由於演講內容已經有些格式化，雷同的東西較多，不能更多地考察選手，所以答辯的作用就顯現得更加重要。我局此次答辯時評委共準備了四套題，每套含四道題目，大部分選手只用了12分鐘就將本套題回答完畢，答辯總體效果還可以，但並未充分達到預期的目的。今後再開展這類活動，可以採取下列改進措施，一是可以考慮增加答辯的時間，增多答辯題目，題目類型多樣化，以便於更全面地考察選手能力。二是可以考慮改變出題的形式，從使用規定好的套題變爲現場抽題，從評委提問轉變到現場羣衆參與提問，從問答式轉變爲現場模擬式。

（三）雙向選擇中政工科室被選率不高的問題應引起重視

稅務機關，稅收業務性很強，多數年輕的幹部在選擇崗位時首選的是稅收業務崗位，願意到業務科室或稅務所，不願意到辦公室、人教科、行政科、監察科、黨團辦等部門，而實際工作中，這些部門因爲是綜合部門，往往又需要綜合素質較高的幹部，這樣造成了一邊是沒人願意來政工科室，一邊是願意來的又難以勝任，幹部們不願來的原因主要是政工科室工作內容相對枯燥、乏味、工作崗位栓人，轉崗的面不如從事業務工作寬。所以爲保證正常工作，雙向選擇中這些科室的人員定崗有時需要組織來協調確定。

針對此問題，今後工作中要想方設法減少幹部們在政工科室工作的顧慮，一是要從局領導的層次就開始轉變重稅收、輕政工的觀念，爲政工科室人員提供更多的有利條件和發展空間；二是要加大輪崗的力度，對全局幹部適時地進行輪崗，注重培養高素質的複合型人才，爲政工科室人員學習業務創造條件，使稅收業務崗位的人員也能夠全面發展。

（四）對科所的考覈力度要進一步完善和加強

通過機構改革和人事制度改革，各科所從班子到隊伍結構都實現了優化，可以說稅收事業迎來了一個新的起點，但沒有監督就不會有約束，沒有考覈就不會有壓力，要想切實發揮各科所的主觀能動性，促進全局整體工作水平的提高，必須加大對各科所的考覈力度。建立健全考覈機制應從兩個方面進行，一是要建立內部考覈機制，二是要建立外部評價機制。對科室的內部考覈可以以市局相關處室的考覈成績爲主，對稅務所的內部考覈可以以各機關科室對其考覈的成績爲主，對科室的外部評價主要以科室對科室、稅務所對科室進行，對稅務所的外部評價主要以納稅人的意見爲主，可以採取召開座談會、發放調查問卷等形式。對實行了專業化設置的稅務所也需建立起一套與其特點相配套的考覈機制