政工部2023年工作計劃多篇

政工部2023年工作計劃篇1

踏着新春的足跡，我們即將迎來新的學期。曾經的輝煌漸漸淡出的我們視線的同時，新的挑戰和契機也正在等待我們，因此我們更要加倍努力，創造更加輝煌的女工部。

上學期的女工部以活動爲主題，在學生幹部素質拓展計劃中舉行了一系列的活動，在活動中我們作爲舉辦者和參與者，得到了很多經驗和教訓。開學伊始，我們女工部也應該以新的面貌面向廣大同學，更好的爲廣大同學服務。尤其是10級即將入學，在這個迎新的關鍵時刻，我們更要加強女工部的迎新工作，加強女工部的宣傳。

一、女工部特色工作

1、《溫馨小貼士》

?溫馨小貼士》是女工部的特色刊物，也是南校區學生會的一大特色。在開學伊始，要增加小貼士的出版，出一些關於新生如何調節心理等來更快的適應大學生活的小貼士。

在下學期女工部要繼續創新，將《溫馨小貼士》辦的更加貼近女生。多增加一些女生感興趣的內容，尤其是期刊要突出“小貼士”的特點，不要涵蓋一些與其不服的內容。我們要將這項常規工作要抓牢、抓緊，關注女生關注的問題，及時瞭解女生的學習思想動態，將《溫馨小貼士》辦的更好。

小貼士與“女生網站”息息相關，在小貼士的落款等地方可以加大“女生網站”的宣傳。

2、女生網站

女工部在南校區學生會網站新開闢了“女生專區”，需要改進的地方還有許多，例如：網站信息的來源，信息的質量等。下學期我們要在網站上花更多的心思與時間，堅持定期更新網站內容，加大網站宣傳力度，讓網站和《溫馨小貼士》一起深入女生，成爲女生真正的朋友，讓其真正的發揮出該有的作用。

加大“女生網站”的宣傳工作，這方面可以請新聞中心來配合製作宣傳展板等。事實上還有很多同學不知道“女生網站”的存在，或者對其興趣不濃，因此“女生網站”的宣傳和質量上的提高刻不容緩。

3、校史、禮儀工作

禮儀隊、校史解說隊在某種意義上可以說是代表了我們整個南校區的形象，提高隊員的整體素質是非常必要的。在下學期我們要堅持培訓，保持高的素質。

下學期禮儀隊、校史解說隊將會納新，訓練新生也是一個不容忽視的問題，我們將加大對新生的訓練力度，不斷提升他們的素質。

在校史解說隊方面還存在一個重要的問題，就是與部門聯繫較少，不能很好的配合部門工作，因此要加大對校史隊的管理工作。

4、女工部部門建設

女工部部門例會和各學院女工部部長例會按時召開，堅持與學生會其他部門交流，方便工作做得開展。

加強部門內部的交流合作，更有效率的去完成各項工作和活動。

5、與各院女工部的聯繫工作

作爲南校區女生工作的核心力量，在與各院女工部的聯繫方面還存在一定的疏漏與不足，下學期可加強與各院女工部的例會交流，及時獲得各院女生工作方面的信息，迅速有效的解決問題。

二、加強女工部成員的素質

定期舉行部門內部培訓，像是禮儀培訓、文字寫作培訓等，提高部門成員的工作效率與業務水平。

三、部門建設工作

1、秉承“公平、公正、公開”的原則選擇出更適合學生會工作的優秀的部門副部長。

2、下半學期準備部門納新工作。

3、下學期校史、禮儀隊的納新工作。

四、活動計劃

1、舉辦化妝、服飾、禮儀講座

大學女生要秀出自己的風采，就要了解必要的着裝禮儀知識，這也是許多女生迷茫而急於瞭解的內容。更是許多新生需要學習的知識，在開學初可針對新生舉辦這方面的各種講座。女工部聯繫公關老師定期舉辦講座爲同學們講解這方面的知識，填補這一空缺。我們希望通過活動，讓同學們對未來更有信心，順利的完成大學四年的學業，並讓自己的能力得到提升。讓大學成爲我們燃燒激情的開始。

2、女工部將積極配合文藝準備大型迎新晚會以及其他各部的迎新工作。

3、深入新同學中，與其近距離接觸，並參考各位班助的意見，調查新生適應和學習情況，及時提供適當的幫助。

4、加強女生的“四自”教育，提高女生的自律和自我保護意識。每一學年根據學生特點，創新工作，努力做到辦出自己的風格，做出優秀的成績。女工部可以通過談話或問卷調查的形式，瞭解同學關心的問題，根據同學反映的問題不同而區別對待。可將女生部成員分成若干組，使她們各自管理一部分或者一方面工作，這樣既可以解決一些難以管理的事情，又減少成員的勞動強度，提高的工作效率。

5、下半學期第二屆拔河比賽及女生節的各項活動

我相信通過我們的共同努力，女工部會越來越好，更好的服務於同學們，取得更加輝煌的成績！

政工部2023年工作計劃篇2

人力資源部成立已2年有餘，在這兩年裏，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成爲企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一直朝着目標前進!

在 20xx年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基於此，20xx年整體工作應從以下方面着手：

一、人力資源規劃

人力資源規劃是個很大的概念，20xxxx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因爲自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：

1)在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。20xxxx年12月份完成。

2)對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

3)對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出20xx年整體規劃圖。

4)實施具體規劃。

20xxxx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極爲重要。測評系統並不能作爲唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由於這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

已經用於實施的技術及工具：

1、測評軟件，爲招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模塊甚少分析過於簡單，對招聘的參考意義不大。

2、結構化面試：20xx年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防範：應用了取證但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了取證環節操作的科學性和專業性。

4、校園宣講：20xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。20xx年正式啓動校園招聘，補充公司新鮮血液，併爲部分崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因爲人員到位的及時性是考覈招聘專員能力的重要項目。

6、各部門招聘的計劃性：現行狀況爲招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現狀爲：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較爲完善;招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求;招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑑於此，20xx年招聘工作的重點革新爲：

1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20xx年，人力資源要成爲公司宣傳的另一個強有力的窗口，爲樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。

3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，爲招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度瞭解不夠深入，或者說並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責

人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解能力。至於第二點，由於人力資源部在20xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

7、其他專業性工作的加強：重視並把取證工作落實到位。由於公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的取證，另一方面，在做到取證到位的基礎上還要做到，複合取證，瞭解到員工更加豐富的個人信息並作爲檔案處理。

啓動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。

擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯繫招聘退伍軍人(在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等

三、培訓與開發

培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險能力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤

經過20xx年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估後有跟蹤。20xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以20xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓後評估的問題在20xx年也得到了落實，20xx年及以前的評估僅限於制度或者口號上，

從20xx年開始，外訓後均有總結，內訓後均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。

結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。

2、建立內部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考覈並不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行爲組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因爲在招聘選拔模塊談到過，這裏不再細談。

根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓後情況與其領導對接，對接情況計入績效考覈。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。

根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

其次建立內部培訓師體制。從20xx年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰鬥力纔是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。

2)完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用並不明顯，其次內部培訓師並未專業化運作，沒有相應的詳細考覈制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。

3)全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

4)長期培養並培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。

5)對內部培訓師的進行單項和多項考覈及年度考覈、選優、表彰。

6)預計20xx年可實現內部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考覈管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行並長期監督。那麼，如何實現培訓的良好互動就成爲亟待解決的問題。

爲解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將於20xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，並明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考覈。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，爲此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。爲節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xxxx年12月份瞭解到位，20xx年1月份全面實施。

最後關於培訓階梯化，培訓階梯化其實是基於勝任力的培訓體系的內容，單獨作爲一項拿出來規劃是由於培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基於這些客觀原因，培訓梯化將被作爲培訓費用規劃的內容進行規劃。具體如下：

20xx年培訓費用分配做出調整，從原來的費用全部做一個預算調整爲做兩塊預算，一塊是作爲固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額爲30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃爲：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計 5萬元，卡訓爲購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用爲15萬元。大內訓預計做兩次，費用爲10萬元。人力資源部將於20xxxx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少於1-2次外訓，部長級不少於5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。

四、薪酬福利

我們的薪資體系在運行了兩年以後，通過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有：

(一)現今的薪酬體系組成爲：固定工資+考覈工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。

現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在於工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關於工齡工資的規定，所以在20xx年，爲避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改爲貢獻年份工資，這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。

(二)關於20xxxx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的佔35.9%，選c項的佔41%，而加上生產體系的員工後，滿意度就變成了，選b項的佔28.75%，選c項的佔54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

導致這一現狀的原因有：1)財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不佔優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易理解。

通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的情況並不會影響大局。

從外部分析，濟南市的平均工資水平因爲國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人瞭解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員爲主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能並不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨着企業的壯大，這些人也終將成爲企業的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以形成企業的第一、第二甚至第三梯隊。

所以在20xx年的薪酬策略上，建議公司更加註重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份範圍擴大到主管級，因爲主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作爲中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從20xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的範圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作爲單獨的項目跟員工談籌碼。

五、績效管理

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考覈、績效溝通、考覈結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對於績效管理來說，每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟，纔可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考覈結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出於這些方面的考慮，20xx年的主要工作應該從以下幾方面來着手：

1、繼續加強績效控制。績效控制的工作現在主要有績效考覈分數記載存檔，瞭解績效考覈結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考覈人，人力資源部的作用主要是確定績效考覈工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。20xx年，爲了實現績效考覈切實到位，人力資源部將加強對考覈過程的跟蹤和交流，教會並監督各考覈人對考覈的實施，預防考覈流於形式。

2、績效考覈工具改進，現行的績效考覈主要是在目標管理思想指導下的kpi考覈，這樣的考覈方式比較適合目前企業的需要，由於公司現行的整體人員素質情況，月度考覈能夠促使各級被考覈人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考覈方法就不再能滿足企業的需要。20xx年將提出分層考覈的觀念，但不一定實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考覈的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考覈，在目前的中高層考覈的基礎上，將這一考覈方式進行改進，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標;考覈週期由月度考覈改爲季度考覈、半年度考覈甚至年度考覈。而在中高層管理者的考覈上業績不作爲唯一考覈標準，而是作爲主要考覈標準中的一種來考覈，kri指標將作爲考覈標準中的主要標準之一參與考評覈。而考覈結果將直接運用於人力資源規劃。具體爲：

明年再實施一年的月度績效考覈，但中高層管理者增加kri指標季度考覈，該項考覈明年暫時不計入工資，但其考覈結果會作爲人力資源規劃的參考內容參與20xx年工作規劃及長期規劃。

實施kri考覈的想法主要基於現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

3、繼續加強考覈溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。

六、員工關係

員工關係主要包括：

1)建立企業與員工良好的溝通渠道

2)開展員工活動，促進企業文化宣傳工作

3)管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料

4)處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛

5)落實企業各項人力資源政策

由於目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xxxx年員工關係方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生;做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通;協助宣傳企業文化;處理員工社保問題。

20xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1)定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老闆的參謀，掌握員工信息、動向，爲企業決策提供參考。

2)創建知心話保密渠道並與20xx年3月份開始實施。

3)增加詳細專業的背景調查資料併入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施。

4)解決好員工矛盾，處理並預防糾紛。

七、其他

詳細的區分人力資源工作模塊可以分爲12個模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源於原來的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係，目前我們的現狀在400多人的情況下配置優異全面的人力資源管理系統並不一定符合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在後頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑑於此，人力資源部將在自己能力範圍內於明年增加職業生涯規劃系統。

職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，可以分爲三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺並與個人簽字確認。由於上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將於明年3月份開始起草並完成核心員工素質測評，4月份形成培訓課件內容，6月份完成溝通形成文字。

人力資源會計系統建立：

1)建議財務設立專門的人力資源賬戶，並請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。

2)在全公司範圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之後的路如何走才能順暢取決於企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。爲加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續堅持20xxxx年提出的部門成長三駕馬車並行的理念，即：專業+品格+關係。通過專業學習與考試提升專業能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關係。

部門文化的建設也同樣不能放棄，我們的願景建設有特色的戰略型人力資源管理體系如果不想只成爲一個口號，就必須不斷地實踐中創新纔有可能成爲現實。

綜上，人力資源工作在20xxxx年結束，20xx年即將到來之際，只有不斷地學習與加強自身素養，結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升。

政工部2023年工作計劃篇3

20xx年，在廠和車間兩級工會的直接領導下，緊緊圍繞安全生產工作，認真貫徹、，依法維護廣大女職工的合法權益，努力提高女職工的整體素質，帶領全車間女職工繼續深入學習，促進女職工思想業務素質的提高，切實維護女工的合法權益。所以，今年我們更應時刻準備用安全生產的實際行動應對發生的一切。20xx年的女工工作重點仍放在“女工協管安全”、“三違幫教”等活動上。

一、圍繞車間安全生產工作，組織、動員女職工深入開展“三違”幫教活動。

爲認真貫徹“安全第一，預防爲主，綜合治理，本質安全”的安全生產方針，強化落實安全生產責任，確保車間安全生產的進一步提高。車間根據目前的生產情況，從安全保生產，生產促安全的形式出發，積極配合黨政工做好“三違”人員及思想薄弱職工的思想政治工作。車間女工委組織車間班組長和部分女工繼續進行“三違”幫教活動，使三違人員深刻認識到自己的錯誤，也爲大家做了很好的獻身說教，使每個員工深刻認識到三違對個人及車間的影響是非常大的，在今後的工作中，大家多要遵章守紀，杜絕“三違”現象的發生。對發現安全薄弱人員也進行談心，看其存在的困難，組織能夠解決的一定幫助解決。在工作崗位上不能分心，要嚴格按照崗位標準，各項規章制度，安全操作，分析自已周圍的不安全因素，確保個人安全管理的主觀能動性，實現安全關口前移，營造“人人抓安全，安全保平安”的良好工作氛圍，杜絕違章現象的發生。

二、積極組織女工開展各項活動，提倡節支降耗促生產。

今年，仍要組織全體女職工配合我廠開展的安全生產相關的各種活動。像“安全生產年”、“安全生產月”等活動。並組織女職工學習有關計劃生育方面的知識，使大家認識到計劃生育的重要性，積極開展“春季優質服務月”等活動，樹立職工計劃生育新觀念，新風尚，自覺遵守計劃生育的有關規定，使大家意識到晚婚晚育，少生優生對社會的巨大影響。響應我廠“增收節支、增產節約”活動，提倡女工在本職崗位節約每一塊下腳料，節約每一度電，爲我廠節支降耗活動盡一份微薄之力。

三、加強女工學習，提高女工素質

組織女職工學習安全生產知識、業務技能知識、各類三違執行標準學習爲主要內容，大力開展活動，增強了女職工對安全生產知識和了解、掌握和學習。杜絕在工作中出現違規現象。充分發揮女職工的主人翁作用，教育女職工發揚自尊、自信、自立、自強的精神，不斷進取，超越自我，發揚女職工在搞好本職工作的同時建立和睦幸福的家庭，組織女職工進一步學習婦女權益保*規，以及有關計劃生育的法律法規，充分發揮女職工的作用，爲安全生產的發展多作貢獻。

四、關心女工身心健康。

全面關心女職工身心健康，提高女職工的生活質量。普及科學保健知識，培養女職工健康習慣。開展形式多樣，有益於女職工身心健康的活動。如:利用業餘圖書館，開展女性生理、心理健康知識學習。豐富和滿足女職工對精神文化生活的需求，車間將積極推薦女職工參加各級才藝展示的文體活動。本年度，將組織女教工免費進行兩次婦科體檢，一次健康查體，以便女工能及時掌握自己的健康狀況，發現疾病能夠及早治療。

政工部2023年工作計劃篇4

1、試用期人員管理規範：

包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理;

2、員工培訓與開發：

首先積極動員各部門提交**年工作總結、培訓情況和**年工作計劃、培訓計劃;

① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織並保存記錄;

3、員工績效考覈管理規範

①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉;

②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然後考慮是否引進工作日誌的辦法?並且每月初制定月工作計劃，並在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規範化;

注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之後繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一週五天工作制，週六週日不也可以對本週或下週工作進行個大概的規劃嗎?

4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：

對於員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂重賞之下，必有勇夫，並不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以爲職工提供高工資的條件的話，員工纔有希望和前景去努力，當然一切取決於公司的經營;

對於公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，並將這些要素在加薪中分別佔據的比重進行權衡。

就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要佔用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發展研究室相結合，爭取儘快提出方案

5、勞動關係管理辦法

公司現在存在的勞動關係問題是：

(1) 對於人事檔案歸口公司管理的員工，纔給予辦理養老統籌;

(2) 見習期滿後纔給予辦理養老統籌;

(3) 原來是以自由職業者身份繳納，現在國家明令必須以企業集體辦理社會保險

政工部2023年工作計劃篇5

一、指導思想

針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合x公司總體發展戰略，大力推進我們公司員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，爲公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。

二、編制原則

(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

(二)面向全員，突出重點。

(三)集中管理，統籌安排，責任明確。

(四)盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展爲動力，以技能鑑定爲手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒爲載體，大力推進高技能人才培養。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才培養工程。

各單位從實際出發，爲經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、瞭解先進的操作技術與方法。

(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，爲公司技術進步與技術改造提供智力保障。

(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程爲主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期爲期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務爲主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》爲主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、營銷系統人員培訓。