基層反映蘇北縣域外國專家人才引入難問題亟待破解
基層反映蘇北縣域外國專家人才引入難問題亟待破解
近年來,隨着各地人才工作的持續推進,“搶人大戰”的“戰場”已延伸到縣域基層,基層反映,人才隊伍的壯大為地方經濟社會高質量發展提供了有力的人才支撐,但同時個別地方也頗感壓力。如外國專家人才的引進問題,受今年疫情影響,X縣僅有的3名外國專家人才無法正常開展工作,更遑論繼續引進,其他蘇北縣級城市也普遍反映,外國專家人才引進工作存在不少難題障礙。主要原因如下:
一是地方產業基礎不強。以X縣為例,現有企業大多為勞動力密集型的中小型民營企業,規模產量、財政貢獻率較低,科技創新層次不高,多數處於產業鏈的中低端,自主可控的產業體系還未形成。科技創新能力還不及省平均值,如萬人有效發明專利擁有量只佔省平均值的37.7%;高新技術產業產值所佔比重只佔全省平均水平的50%左右。產業基礎的薄弱,讓外國專家人才陷入“無用武之地”的尷尬境地。
二是人才發展環境不優。與大中城市相比,縣級城市的競爭優勢不明顯,一方面,“硬環境”有待提升。受教育、醫療、養老、交通等條件的限制,縣級城市對人才的吸引力不強,在薪資待遇差不多的情況下,人才選擇去大城市也是必然。另一方面,“軟環境”有待優化。目前,針對外國專家人才的激勵政策偏少,據瞭解,蘇北地區尚無縣級城市出台相關激勵政策。此外,引用一個外國專家人才的費用並不比國內同水平人員低,用人單位權衡利弊後,加之“小富即安”心理的影響,不願主動引進外國專家人才。
三是相關監管機制不佳。目前,針對外國專家人才的監管機制尚不健全,如在外國專家人才的管理過程中發現,有些外籍人才來華手續不健全;有些惡意違反用人單位規章制度,頻頻跳槽等,上述情況的出現給用人單位造成了一定的人力、物力損失,進而導致用人單位對外國專家人才的信任度、好感度降低。
針對上述情況,基層建議:
一是用好考核“指揮棒”。對引進外國專家人才工作的考核要堅持實用為準,按照地域發展實際,量化考核指標,不能簡單以數量定結果。
二是打造引才“強磁場”。探索建立用人單位、市縣財政、社會扶持“三位一體”的外籍人才待遇保障機制和增長機制,提高外籍高層次人才引進的經費保障能力。
三是開通隊伍建設“快車道”。多組織相關業務能力培訓,提升相關部門人員的執法監管水平,維護好用人單位合法權益,開創人才引用“共贏”新局面。
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