私營企業員工簡單請假條(精選多篇)

第一篇：私營企業請假條範本

請假單

填單日期： 年 月 日

姓名部門職位請假事由：請假時間：年月日時至年月日時，共計天小時請假類別：事假病假年假工傷假婚假產假補休其它：公司領導部門負責人員工備註：1、員工因私事請假1天以內的（含1天），由部門負責人批准；

2、員工請假3天以上的（含3天），由部門負責人審覈，副總經理批准；

第二篇：企業簡單請假條

請假條

事由：需請事假或調休天。

請假人

年月日

准假(事假、調休天。批准人

年月日

第三篇：關於私營企業員工激勵機制

關於私營企業員工激勵機制

【摘要】：

21世紀是知識經濟的時代，在激勵競爭的市場條件下，人才的競爭已經成爲所有競爭中最關鍵的因素。人力資源管理在現代企業中扮演着越來越重要的作用。如何有效的利用人力資源，成爲一個企業是否具有競爭力的根本因素。加強人力資源開發與利用，吸引、留着、激發員工的工作熱情和潛能，獲得人力資源的優勢就能使企業獲得競爭力。激勵機制的建立和完善對企業有着保健和升值的作用，激勵機制同時也建立私營企業核心競爭力的重要途徑。隨着知識經濟的興起，工人和企業不在只是簡單的僱傭關係，而成爲企業的一種資本，而這種資本卻是企業競爭力的重要組成部分。本文針對存在的員工激勵機制的困境，從實際出發找出了私營企業在激勵機制方面存在的問題。並提出了重視福利保障、建立有效的激勵和考覈制度、加強企業文化和溝通反饋機制，以及採用精神激勵等措施來改進現狀，希望對私營企業在員工激勵方面有所幫助。

【關鍵詞】：私營企業員工激勵機制

【正文】

隨着我國的改革開放和經濟的飛速發展，私營企業在我國經濟建設中起着越來越重要的作用，而人力資源管理問題的解決直接關係到企業的生死存亡，所以本文就私營企業中的激勵機制現狀進行分析，並對存在的問題提出改進的辦法。

一、私營企業的現狀和特點

（一）、私營企業的界定

私營企業是指由自然人投資設立或由自然人控股，以僱傭勞動爲基礎的營利性經濟組織。

私營企業有三種類型：

1、獨資企業。指一人投資經營的企業。獨資企業投資者對企業債務負無限責任。

2、合夥企業。是指二人以上按照協議投資、共同經營、共負盈虧的企業。合夥人對企業債務負連帶無限責任。

3、有限責任公司。是指股東以其出資額爲限對公司承擔責任，公司以其全部資產對公司的債務承擔責任。

（二）、私營企業的現狀

私營企業在發展過程中亟待解決的問題很多，而人力資源管理問題的解決關係到企業的生死存亡。在現代企業制度中，建立和完善企業的激勵機制是提高企業員工工作效率和高效運作企業的重要途徑，企業的激勵機制直接影響到員工的積極性和完成工作的效率。無論是國有企業還是私營企業，激勵制度一直是人力資源管理工作的一個重點。

我國自改革開放以來，以經濟建設爲中心，在大環境下，培育和造就了一支私營企業大軍。隨着經濟的發展，這支隊伍正不斷髮展壯大，他們中的絕大多數是家庭企業，從夫妻檔、兄弟班、父子兵、親友起家，逐步發展壯大，已經成爲我國經濟的一個重要組成部分，私營企業的崛起爲我國經濟發展做了很大的貢獻。然而，我國私營企業的發展還處在幼稚期，不可避免地存在着許多成長中的問題。同樣，私營企業也需要激勵機制，但也存在很多問題。

（三）、私營企業的特點

1、具有企業家創業精神特點。

私營企業的成功在於企業家的創業精神，這種創業精神不僅包括艱苦的努力奮鬥，還包

括善於抓住機遇、敢於冒險的精神。

2、具有靈活性和競爭性。私營企業作爲國家的非主流經濟，因此無法得到像國企那樣的優惠政策扶植，私營企業完全在市場經濟中生產、發展，具有很強的市場競爭性，爲與此相適應，在投資、生產、銷售、分配等各方面，私營企業表現出極大的靈活性。在企業用人方面，私營企業對有才能的管理人員和科技人才的重要也一直是明顯有別於某些國有企業的內在優勢。

3、家族式企業、非現代化企業制度。

我國的私營企業大多是家族式企業或合夥企業，無法真正形成現代法人企業制度。據調查，70%的私營企業基本上仍採用家族集權式管理模式。企業的產權、治理結構不夠合理，制約了競爭力的提升。在創業的初期，家族式的管理模式對企業有一定的促進作用，但隨着企業的不斷做大、做強、規範化，企業需要複雜的經營管理和組織機構，家族式管理模式的固有特性，使其在大規模私營企業中表現出明顯的侷限性。

4、管理不完善。

私營企業的管理大多采用成功企業的模式，在企業制度和文化建設上也以標杆爲主，沒有能力開發處適合自己的管理模式和企業文化。因而在管理上存在以下幾方面的不足：內部組織關係不穩定；管理層次不清；計劃性不強；管理方法單調等。

二、企業員工激勵機制的共性問題

（一）、激勵手段“一刀切”，對所有的員工採用相同的機制措施

激勵措施單調、無差別。許多企業實施激勵措施時，沒有對員工的不同需要進行逐一認真分析，“一刀切”地對所有的人採用同樣的激勵手段，結果收效甚微，甚至適得其反！更沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。例如：對一個剛踏上社會，走上工作崗位的新人和一個工作了五六年的熟手，他們對自身的期望值和需求就肯定不會相同。

（二）、激勵制度單一，忽視精神激勵

物質激勵與精神激勵有失偏重，形式單一。現實中，一些企業老闆並不總是考慮員工的內心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分時期，往往僅有物質激勵，沒有新意，造成激勵的邊際效應逐年遞減。造成企業費事費財，激勵效果也不盡如人意。其實在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機的結合，形式多種多樣，這樣才能保證實現激勵效應的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什麼，而且想方設法滿足他，並且形式靈活，纔能有利於激勵效果。

（三）、缺乏考覈依據，激勵機制成爲無源之水

缺乏考覈依據，激勵成爲無源之水，一些企業管理制度不健全，沒有考覈目標，或者考覈目標不明確，難以對員工進行合理的業績考覈。企業效益好時，就多發獎金；效益不好，就不發獎金。大多的企業比較流行的做法是，“幹部”多拿一些，“員工”少拿一些。獎金成了“大鍋飯”，沒有設置一個：一個蘋果需要你跳起來才能拿到的那種激勵人的機制，因爲沒有相應的激勵機制，獎金髮了也起不到激勵的效果。激勵下屬應當有依據，這個依據就是對工作業績的考覈。企業應當根據實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標，並且清楚實現目標後能得到什麼回報，這樣才能調動大家積極性，促進企業的發展。

（四）、激勵機制不當

激勵機制不當也是當前普遍存在的問題，超前的激勵可能會使工作人員感到無足輕重，遲來的激勵可能會使工作人員覺得多此一舉，產生淡然置之的心理，從而削弱激勵的作用，應當選擇恰當的激勵時機。基本原則是及時性，應該在需要激勵的事情結束後馬上進行，才能達到激勵的效果。

目前，通常只採用加薪方法，認爲只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，

而沒有考慮員工的精神需求等高層次需求。

以上是目前國內企業普遍存在的在員工激勵機制方面的問題。隨着改革開放三十年的發展，我國私營企業已與國有企業、三資企業形成三足鼎立的態勢，因此，研究私營企業人力資源管理問題具有十分重要的現實意義。下面我們就分析一下私營企業中激勵機制存在的各種問題、原因分析以及解決的辦法。

三、當前我國私營企業激勵機制存在的問題分析

（一）、用人機制落後，用工形式任人唯親，導致高素質人才流失

由於私營企業與生俱來的特點，在用人上存在以下兩方面現象：一是親情關係濃重，很難吸引高素質人才進入管理層。我國多數私營企業在用人上普遍存在着：依靠血緣、地域關係來維繫勞動用工形式，企業存在複雜的親屬和人際關係，導致招聘來的人才對企業缺乏認同感，很難融入到企業當中，從而離開企業。二是在用人上關注忠誠，忽視才能，因爲員工很多是家族關係招聘來的，僱傭方更看重員工對企業的忠誠，往往在用人上忽視對才能的認同和培養。缺乏留住人才的政策和措施，嚴重製約了企業的健康發展，對企業的長遠發展是非常不利的。對於私營企業來說，高素質的人才是其生存與發展的基礎，是實現企業技術與管理創新的生力軍。如果他們在企業裏得不到應用的尊重和信任，其自我在工作中不得實現的時候，他們自然就缺乏工作的積極性，影響到工作效率，進而就影響到企業的發展。

（二）、忽視員工社會福利保障方面的制度建設

我國一些私營企業在員工的社會福利保障方面的意識淡薄，制度建設不完善，有些甚至是空白。2014年全國民營企業的調查問卷顯示，70%的民營企業沒有爲員工繳納社會保險，很多企業將社會保障看作是企業多餘的成本和負擔。由於只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業的長遠發展，而使員工缺乏安全感，感覺得不到基本的保障，從而造成人才的流失，使企業的發展受到阻礙。

（三）、激勵與約束機制不完善

私營企業員工普遍認爲：“私企壓力大，缺乏動力，無激勵。”這從側面反映了私營企業激勵機制不夠完善的現實。私營企業在激勵機制上存在這樣的現狀：一些私營企業壓根兒就沒有相關制度，對核心員工的選拔、培養、激勵還停留在人治上；一些私營企業建立了相關制度，但制度還不完善，或雖然有一套成文制度，但流於形式根本沒能很好的執行下去。正如美國心理現象赫伯茨分析的，影響人們工作情況和積極性的因素分爲：保健因素和激勵因素。保健因素是指與工作環境或工作條件有關的一些因素，激勵因素是指與工作內容有關的因素，如工作本身的挑戰性等。一些企業雖然能以優厚的物質條件招聘了高素質人才，但由於其自身運作機制上的問題，並沒有給他們提供寬鬆的工作環境和富有挑戰的工作，很多時候的工作要根據私營企業主的想法來做，有些甚至是不科學、不切實際的想法，而這些人才恰恰又具有較高的自我實現的需要。如果企業引進人才的個人成就感得不到實現，那麼人才的流失就成爲必然。

（四）、對人力資源工作的不重視

很多私營企業幾乎沒有什麼人力資源工作，甚至沒有這個崗位。或者簡單的認爲，人力資源就是簡單的替員工繳納養老保險、人員招聘、辭職等簡單的登記工作。僅僅把人作爲一種工具，很少對人力資源進行深入的研究，也很少將公司的長遠利益和員工的職業生涯相結合來進行雙贏的規劃。沒有把人作爲一種資源，而只看作是一種成本。

四、當前我國私營企業激勵機制問題的原因分析

（一）、缺乏有效的個體激勵機制

在民營企業裏，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數民營企業過於依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務。造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只採用加薪方法，認爲只要員工的薪酬提高了就可最大限度發揮

其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

（二）、激勵形式單一，漠視對員工深層次的激勵

我國民營企業有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。有的民營企業以空洞的精神調動員工的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續激勵。民營企業形成了以物質激勵，主要是員工工資和獎金爲主，輔之以各項規章制度的執行，但這種激勵機制的執行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。“感人心者，莫先乎情”，情感是影響人們行爲最直接的因素，人都有渴求各種情緒的需求，“用心換心”是營造一致利益的最好辦法。

（三）、以人爲本的思想缺乏，人力資源管理理念薄弱

以人爲本就是以人爲中心。由於體制、歷史和文化等諸多原因，我國現行的私營企業中的人事管理仍然沒有擺脫傳統人事管理觀念的影響，沒有真正樹立“以人爲本”的管理思想。傳統的人事管理主要是以事爲中心，講究組織和人員的調配，大多注重事的管理而忽視了人的積極因素，因此多見“人浮於事”。它要求因事擇人，過分強調人適應工作，而不重視員工潛能的開發和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰略意義，往往是對其短見而沒有節制的利用，卻沒有爲了合理地應用而持續地培養開發。同時，它只能重視物質的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。

在當今知識經濟時代，管理者對人性的假設是一種現實人性，以正面的自然的激勵和民營企業員工自發的願望，促使他們自己提高工作效率爲假設，以人爲中心，實施人本管理。因此，民營企業首先要在觀念上擺脫傳統人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念引入企業員工管理，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將民營企業員工作爲一種稀缺性的資源加以開發利用。樹立“以人爲本”的管理思想，針對民營企業員工不同層次的需要，採取人性化的激勵措施。在人事管理中要貫徹“以人爲本”的理念，充分發掘人的潛能，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對民營企業員工的培訓工作。

（四）、未建立優秀的企業文化

企業文化是企業生存和發展的重要基礎，企業的文化對實現民主企業、提高企業效率起着巨大的作用。企業健康的發展需要一種精神、道德的紐帶。在我國，民營企業員工對企業缺乏一種認同感，僅僅將自己作爲企業打工的工具，很難有一種主人翁的態度，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作沒有動力，沒有積極性。企業文化的不足，使企業內部，部門之間缺少凝聚力，企業的部門人心渙散，本位主義思想嚴重，部門之間相互推諉、扯皮。很多工作不是站在社會整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的企業資源謀取部門利益、個人利益，忽視甚至不顧企業的全局利益。

（五）、溝通反饋渠道不暢

由於企業各種工作分工的固有特點，部門與部門之間以及同部門不同辦公室之間的民營員工可能很少有經常見面的機會，而且上級與下級之間無法頻繁交流。在工作生活中的其他問題難以得到及時解決時，民營企業員工就很有可能將所發生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其他工作效率。同時，由於溝通反饋渠道的不暢通，領導難以瞭解下面的情況，一些違規執行激勵制度的行爲難以被及時瞭解和制止；而管理層的意圖也難以完全落實，傳達的層級多，難免出現曲解，並且存在爲別有用心者誤傳的可能。

五、當前我國私營企業激勵機制問題的解決對策

（一）、重視福利保障體系的建立

私營企業在企業創立、發展規劃中，必然會考慮到員工的工資成本等費用的支出，隨着我國社會保障制度的進一步推進及住房公積金、醫療保險等制度的推行，企業除純工資支出

外，還需要一筆企業福利保障性費用。這也是社會經濟發展，人們對自身保障的一項基本需求。

（二）、建立有效的公司激勵和考覈制度

績效評估也是企業的一個重要激勵手段，但許多民營企業卻忽略了這一點，俗話說“無規矩不成方圓”，民營企業建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎上，結合自身特點設置崗位，明確崗位職能與責任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也爲員工業績考覈提供了客觀公正的依據，有利於充分發揮組織效率。不少企業的內部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應的管理制度。事實上，制度化和靈活性是相輔相成的，關鍵在於將靈活的機制納入制度之中。同時，制度必須有利於組織的協調，嚴重挫傷員工積極性的制度就不易多制定。

（三）、加強企業文化建設，爲激勵機制建立良好的文化環境

建立一個所有私營企業員工共同信守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌。結合社會主義國家的本質，摸索建立起一套適合民營企業員工隊伍的企業文化，以此來提高民營企業員工工作的積極性和主動性，增強民營企業員工的主人翁精神、團隊協作精神和企業部門的凝聚力，使民營企業員工的潛能得到最大限度的挖掘，在極強的創新精神的鼓舞下，創造性的開展工作，各種企業資源得到最佳配置、效用得到最好發揮。這就需要在文化建設過程中，爲企業文化注入法治意識、民主意識、高效企業意識和開拓創新的意識，將政治宣傳教育歸於人性化，基於物質基礎上倡導新的民營企業員工道德，通過潛移默化真正發揮企業文化強大的激勵功能。

（四）、建立溝通與反饋機制

從個體行爲的角度來考察，員工有一種及時瞭解上級對自己工作評價的需求。當這種信息不能及時反饋員工時，他們一方面會迷失行動方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結合的溝通與反饋機制十分重要。機制上的靈活是民營企業的優勢，但同時，規範化不足又是民營企業的最大欠缺。規範有序，可以減少組織“能量”的浪費，靈活、人性化可以增強組織的內在動力。規範與靈活的結合，應當成爲人力資源管理和激勵工作的追求目標。例如：可以藉助通訊技術的發達和日益完善，加強企業部門橫向和縱向的溝通，鼓勵公務員民營企業員工發表意見，使決策、計劃透明化、民主化，擴大決策、計劃的參與羣體，調動其積極性。

（五）、採用新型的精神激勵

許多私營企業基於財力，或許無法給員工提供較高的薪資，但如果能在精神激勵機制下多下功夫就能留住傑出人才。即使財力較強的私營企業，若形成物質激勵和精神激勵相結合的激勵機制，就更能激發員工的工作積極性和歸屬感。當然這不僅僅是給予讚賞、表揚或榮譽的傳統式精神激勵。還可以根據不同層次的人給予不同的精神激勵。從普通員工、一般管理人員、經營者三個層面激勵，由於處於不同層次的員工，其需要也不同，而不能千篇一律地用同一種激勵方法。在這方面，可以向國有企業和國外優秀企業學習，結合本企業實際情況，進行有益的嘗試。

1、面對普通員工的激勵。對普通員工。對普通員工的激勵內容，可採用與績效掛鉤的薪酬、表彰與讚賞、帶薪休假、提供個人發展和晉升機會等。

2、面對一般管理人員的激勵。管理人員的經濟報酬，可以有五方面構成：基本工資；短期或年度獎勵；長期獎勵；正常員工的福利；管理人員的特別福利。經濟報酬的關鍵是管理人員的經濟報酬應與管理績效掛鉤。晉升，對管理人員來說，可能是最有吸引力的激勵措施。對管理人員也要善於授權，並努力處理好集權與分權的關係。年薪制是私營企業向經營者提供報酬的較佳形式，它能較好的把經營者的業績與經營成果聯繫起來。其關鍵問題是考

核指標體系的設計和如何克服短期效應，常用的指標有淨資產增值率、利潤增長率、銷售收入增長率等，私營企業可根據具體情況來進行選擇和設計。

3、在中小民營企業，隨着企業的發展和人才結構的複雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閒需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已越來越來不能滿足新一代的核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利、或者改善環境、提供良好的假期以及員工娛樂等。對於核心人物員工關鍵字是要留住他們的心，通過各種方式努力提高員工內在的激勵，增強員工對工作本身的興趣，以此形成推動力，促使員工充分發揮自己的潛能。

結論語

總而言之，激勵對一個組織的生存和發展有着非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現代企業的發展更爲重要。面對激烈的國內外經濟競爭和我國現代企業本身固有的勞動者積極性不高、生產率低下等情況。激勵對於調動企業全體員工的積極性起着關鍵的作用，如何建立一個適應企業實際情況的激勵機制顯得格外重要。企業應從一些實際常見的企業激勵問題分析出發建立一個有效可行的激勵機制。

參考文獻：

1.《人力資源開發與管理》（複印資料） 中國人民大學書報資料中心

2.《管理科學》（複印資料）：中國人民大學書報資料中心

3.《基於能力的人力資源系統開發與管理》 彭劍鋒、饒徵 中國人民大學出版社

4.《人力資源管理：獲取競爭優勢的工具》 勞倫斯.s.克雷曼著孫非等譯 機械工業出版社

5.《人力資源管理》第六版 加里.德斯勒著 中國人民大學出版社

6.《人力資源管理概論》，彭劍峯，復旦大學出版社2014年1月第1版

7.《好員工靠激勵 》，宋可力，科學出版社，2014年10月

8.《員工激勵》，楊東，中國輕工業出版社，2014年1月

第四篇：企業員工過年請假條

尊敬的領導：

您好!

轉眼間一年即將過去了，新的一年又要開始，在這裏我首先給所有的領導拜個早年，祝新年快樂，工作順利.(樣本上抄的)

公司今年春節不再購團體票，所以買票極爲困難，折騰了幾個回合纔買到中轉票，讓人感嘆春運一票千金難求。本想不耽誤工作，等公司放假再回家，無奈路途遙遠假期有限，只得請假，提前回家。所以在春節期間想請十二天假(臘月二十四至正月初五)回家探望一下親人，並陪父母家人過個團圓年，懇請領導們能體諒，給予批准，同時我在這裏向領導保證如下：

1.一定遵守公司的規定，按時返回.

2.假期中我需要做的工作我一定另找時間按時完成.

此致

敬禮

申請人：xxx

第五篇：關於xx私營企業員工流失率的調查報告

關於xx私營企業員工流失率的調查報告

xx市個體私營經濟發展狀況調查報告

，xx民營經濟調查組一區個體私營經濟發展的新趨勢作了爲期4天的調查和了解。現將有關情況彙報如下：

一、基本情況和主要特點

2014年，個體私營企業達36171戶，全市個體私營企業實現國內生產總值98.2億元，比上年增長12.49%；工業產值112億元，增長21.70%；出口交貨值42.62億元，增長9.60%；入庫稅收6.64億元，增長61.40%；新增投資11.54億元。個體私營經濟發展呈現出如下幾個特點：

1、 發展越來越快。2014年，全市個體私營企業的戶數比1997年增加7178戶，增長24。8%。

2、 地位越來越高。個體私營經濟已經成爲全市國民經濟的重要支柱。

3、 規模越來越大。5001—1000萬元以上的有19戶、億元以上的有9戶。

4、 層次越來越高。私營企業家不但投資興辦工業，而且投資家業和其它產業，進一步拓寬經營領域。

5、 外向型企業越來越多。一是企業出口交貨值增加。2014年，全市私營企業出口交貨值42.62億元，佔私營企業工業總產值的38.05%，比1998年增長64.87%。二是享有自營進出口權的企業增加。2014年，有24戶私營企業享有自營進出口權。產值億元以上的9戶私營企業中，有6戶是進出口生產企業。

6、 品牌越來越響。

7、 從業人員越來越多。全市在私營企業中從業的人員，2014年達到20.97萬人，比1996年增加了42.27%。

我們認爲，個體私營經濟的快速健康發展，主要得益於他們敢在實踐中積極探索和創新，建立了 “五個互動”機制。

一是政策拉動。市委、市政府於對個體私營經濟實行“六個放寬”、“六個優惠”的“蜜糖”政策：放寬從業對象，放寬經營範圍，放寬註冊資金標準，放寬出國（境）從事商務的限制，放寬內資、外資經營審批手續和給予用地價格、稅收（地方留成部份）、規費減免、信貸、用人、入戶優惠。

二是服務推動。通過牢固樹立“管理就是服務、領導就是服務”和“你發財、我發展”的觀念，積極對個體私營經濟發展進行扶持和引導。

三是外向帶動。市委、市政府把引進外資作爲確保民營經濟資金來源的重點來抓，採取“走出去、請進來”的辦法，利用舉辦各種洽談會、交流會、招商會和組團上門等方式，大力開展招商引資。

四是科技驅動。市委、市政府從技術創新和制度創新兩個方面開展創新活動，以企業爲主體，建立科研機構，增大科技投入，用先進適應技術改造傳統產業，大力發展高新技術產業，並積極鼓勵企業在經費有限的條件下，以高等院校和科研院所爲依託建立科技創新體系，着力解決科技與經濟脫節的問題。

五是市場牽動。適應“入世”需要，市委、市政府經過認真分析，認識到加入wto對陽江來說是利大於弊，必須充分把握機遇，迎接挑戰，主動融入世界經濟潮流，積極開拓國內國際市場。所以，在大力發展個體私營經濟的同時，積極引導個體私營企業面向市場，以市場爲導向，做好市場分析和市場預測，加快市場營銷營網絡建設。目前，全市重點私營工業企業普遍建立了全國性的營銷網絡。比如喜之郎集團，從市場調研到產品設計，從生產製造到網絡銷售，構築了一條龍的工程體系，形成了“消費者需要什麼，我們便做什麼；我們做了什麼，消費者就喜歡什麼”的良性互動關係，產生了良好的規模效益，企業的生產規模和產品市場佔有率在同行中居於世界第一位，(請您支持)產品遠銷英國、北美等海外市場。

二、個體私營經濟發展中存在的主要問題和障礙

個體私營經濟發展取得了一定的成績，同時還創造了一套發展個體私營經濟的成功經驗這是值得充分肯定的，但同時也存在着一些困難和問題。主要表現在：

（一） 對大力發展個體私營經濟的思想和觀念還要進一步解決。“補充論”、“社資論”的觀念在少數部門和少數幹部中還有定的存在。一是前置審批過多。二是個別部門和幹部服務意識不強、辦事效率不高。

（二） 行業結構不合理，規模經濟發展速度較慢。一是產業結構不合理。傳統產業多，高新技術產業少。二是產品結構不合理。低附加值產品多，高附加值產品少。三是企業組織結構不合理，生產集中度低。小型企業多，大型企業少；勞動密集型企業多，技術密集型企業少。四是資本結構不合理。絕大多數私營企業的資本結構仍以家族式資本爲主，實行家長式的管理，難以建立現代企業制度，也難以建立完整的社會信譽，從而影響有效的融資和資本擴張，並最終影響企業的資本運營效果和經營規模，限制了企業的優化升級。

（三） 個體私營經濟融資困難。銀企之間良性互動的正常關係還沒有真正建立起來，私營企業融資渠道較爲狹窄，缺乏有效的融資管道。

（四） 管理模式滯後，影響自身發展。私營企業普遍存在家庭式管理和家長式決策。這種模式適應不了企業再擴大、再發展的需要，日益暴露出它的弊端和致命的弱點，導致企業決策科學性、準確性差。

（五） 人才嚴重缺乏。私營企業主文化程度普遍偏低，大多數企業缺乏管理和技術人才，加上未能建立一支掌握現代管理知識和先進科學技術的人才隊伍，造成企業素質不高，技術創新和制度創新能力薄弱。

三、 推動個體私營經濟上規模、上檔次、上水平的對策建議

目前，我省國有企業、外商投資企業、個體私營企業共同發展的局面基本確立，

但在國民經濟三大構成中，民營企業這一塊發展不太理想，針對上述原因，結合形勢發展的要求，我們認爲，要促進個體私營經濟上規模、上檔次、上水平，就需要進一步解放思想，優化環境，加強指導，打好“品牌”，營造政治上認同，社會上尊重，政策上支持，有利於民營企業成長的良好氛圍和環境。因此，提出如下建議：

首先，要進一步解放思想、更新觀念，以“三個代表”重要思想爲武器，大力營造發展私營經濟的良好氛圍。各級黨委、政府要進一步做好發展個體私營經濟工作，優化發展環境。一是降低市場準入門檻，建立公平競爭機制，對包括個體私營經濟在內的不同所有制企業採取統一的市場準入標準，打破行業壟斷。二是依法規範行政行爲。以改革和加入“世貿”爲契機，進一步理清政府的審批事項，可由企業自主決定、市場自行調節和社會中介組織辦理的審批事項一律取消。三是改善融資環境。金融機構應按照對各種所有制企業一視同仁的要求，解決好對個體私營企業的信貸投入問題。四是加大維權保護力度。進一步加強對各類市場主體的監督管理，整頓和規範市場秩序，依法查處製假售假、走私販私、偷稅逃稅及其他不正當競爭行爲，依法保護個體私營企業的知識產權和其它合法行爲。五是加強和改進對個體私營企業的服務。在內容上，拓寬服務領域，從技術支持、人才引進、教育培訓、信息諮詢、創業輔導、市場拓展、對外合作、資本運作、安全生產、法律諮詢等方面提供良好的服務。

第二，扶強扶優，積極引導個體私營經濟上規模、上檔次、上水平。各級黨委和政府要加強對個體私營企業的宏觀指導，促進個體私營經濟早日完成五個戰略轉變，實現行業的優化升級。第一，在組織結構上，由小而全、小而散向專業化協作和公司化、集團化轉變。第二，在產權制度上，由自然人產權向現代企業產權制度轉變。第三，在企業管理上，由傳統的家庭式管理向科學的現代化管理轉變。第四，在技術進步上，由主要是勞動密集型向技術密集型和勞動密集型相結合轉變。第五，在經濟增長方式上，由粗放型向集約型轉變。

第三， 切實加強各級個體勞動者協會、私營企業協會（以下簡稱“兩個協會”）的地位和作用。協會和它所領導的衆多行業協會，已經具備全面服務的功能：其一，省各行政部門已經賦予了它辦理邊防證、會計證、港澳多次往返證、出國（境）通行證等功能。其二，省勞動廳、省人事廳已將人才交流、職稱評定、檔案掛靠等權利賦予兩會。其三，兩會轄下的行業協會具有的協調行業生產經營、規範行業自我管理、促進行業平等競爭、引導行業互助互利、提高行業整體素質、維護行業整體利益的作用。針對陽江市委、市政府和廣大個體私營企業主反映的情況，如，普遍的不良競爭和人才缺乏現象，教育培訓、融資困難和法律諮詢的空白及行業協調和市場拓展等方面存在的問題來看，正是兩個協會能夠解決的，也能夠解決好的。多年來，兩個協會爲廣東個體私營經濟的發展已做出了重大貢獻，廣

泛受到了廣大個體工商戶和私營企業的擁護和愛戴，也得到了各級黨和政府的充分肯定和社會各界的認可。兩個協會所具有的羣衆性和廣泛性以及在教育、管理、服務廣大個體工商戶和私營企業，促進個體私營經濟健康發展方面不僅行政部門不能替代，其它社團組織也無法類比。無論是參照國際經驗還是我國我省的實際，要發展好個體私營經濟這一塊，就必須切實加強兩個協會的地位和作用。