社會招聘調查報告多篇

【第1篇】企業人才現場招聘會調查報告

面對當前我鎮青年學生的就業形勢，爲了切實地提高我鎮青年就業能力，幫助想就業創業的青年學生能踏實走出家門，××鎮政府於7月29日在××步行街舉辦了××鎮企業人才現場招聘會。

一個企業在招聘新職員時一般是通過面試來作出最直觀的判斷的。通過面試，可以知道一個人擁有多大的能力。通過交談，一個人的內在潛力和能量可以表現出來。我鎮日資京瓷光學有限公司等數十家知名企業均參與了本次現場招聘會。在各界人士的幫助下，當天的招聘現場切實地爲求職者提供了一個展現自我，鍛鍊自我的平臺。

爲深入瞭解本次活動在廣大求職者中的反響，併爲日後舉辦相關活動提供依據與指導，我中心於招聘會當天對在場求職者進行了現場問卷調查。爲了確保調研所獲數據的準確性，我們將本次調研採用了隨機抽樣的方式展開。本次問卷主要圍繞求職者的就業心態、創業心態，以及求職者在求職過程中所面對的難題等方面展開。

根據回收的127份調查問卷，我們得出的基本調研結果如下：

1. 求職者畢業後找工作所考慮的首要因素：

39.37%的受訪者認爲首要因素是單位是否能夠提供施展才乾的機會;33.07%的受訪者認爲是該單位的發展前景;42.52%的受訪者認爲首要考慮因素是該單位是否能爲其提供繼續深造的機會;15.75%的受訪者認爲是工資收入;1.57%的人認爲首要考慮的是該工作是否穩定。

2. 求職者成功就業的決定因素：

59.84%的人認爲是個人實力;7.09%的人認爲是家庭關係;33.07%的人認爲是社會關係;1.57%的人認爲是信息渠道。

3. 求職者認爲用人單位最重視員工個性品質的方面是：

20.47%的人認爲是員工勇於創新的品質;25.98%的人認爲是員工誠實守信的品質;27.56%的人認爲是員工的團隊合作精神;62.99%的人認爲是員工的綜合能力，佔總人數的比重很大;0.79%的人認爲是其他方面。

4. 求職者於擇業過程中遇到的主要問題是：

36.22%的人認爲是其自身專業面太窄;34.65%的人認爲是其缺乏社會關係;37.80%的人認爲是信息不足;17.32%的人認爲是因爲經費不足;6.30%的人認爲是其自身的社會經驗不足。

5. 求職時間：

36.22%受訪者需要1個月的時間;29.13%的受訪者需要1-2個月的時間;16.54%的人表示需要2-3個月;16.54%的人認爲需要多於3個月的時間。

6. 求職者的創業心態：

18.11%的受訪者表示從未考慮過創業的問題;48.03%的受訪者表示曾經考慮;30.71%的人認爲自己對創業的程序不大清楚;18.11%的人表示對創業所需條件不清楚。

7.求職者認爲自己創業所缺乏的必要條件是：

29.13%的人認爲是創業的有關信息;55.12%的人認爲是創業的有關技能，佔總人數的一半;10.24%的人認爲最缺乏的是創業所需的資金;5.51%的人認爲是政府相應的扶持政策。

8.受訪者的看法：

29.13%的受訪者認爲政府舉辦此類現場招聘會對幫助求職者就業的作用非常大;

55.12%的人認爲幫助不大;10.24%的人認爲對廣大求職者有幫助，但於其自身作用不大;5.51%的人認爲此類招聘會不能起到什麼作用。

綜合以上信息，我們可以看出：廣大求職者的就業心態普遍認爲個人實力與自身綜合素質是求職過程中的決定因素，這是一個良好的社會現象。但對於創業問題，通過調查我們認爲我鎮求職者普遍創業意識較低，創業技能有待提升。此外，本次現場招聘會的成功舉辦，讓即將進入社會的青年學生對應聘中的各個細節有深刻的瞭解，爲即將到來的求職過程打下堅實的基礎;給在校學生提前感受應聘面試的氛圍，從而找出自身差距，在今後的學習過程中進行彌補，從多方面提高自身的素質;總的來說獲得了一定的預期效果，但由於初次舉辦，在場求職者普遍認爲存在一定不足，日後應總結經驗，爲舉辦下一次更高水平的招聘會作準備。

面對當前嚴峻的就業形勢，更好地幫助我鎮大學生面向社會，指導我鎮大學生進行職業規劃，爲我鎮大學生提供就業指導服務，將是我中心今後發展的重要任務之一。

【第2篇】最新2022年中國網絡招聘市場調查研究報告

臨近年底，很多事情在這段時期集中發生。與層出不窮的年會、年終獎相似，跳槽也開始成爲年底一項頻繁發生的活動。

感謝互聯網，越來越多的人開始通過網絡尋找新的工作機會。人們對“好工作”的持續追求，讓始於上世紀末的網絡招聘至今依舊繁榮興盛。

然而必須承認的是，傳統招聘網站給人的期待越來越小。時過境遷，人們對網絡招聘的要求與時俱進，但傳統招聘網站無論服務還是技術，都鮮有創新。新背景下，網絡招聘市場的“舊富”和“新貴”們，都在尋找“抓住用戶”的那個答案。

在企鵝智酷近日發起了一項調查中，7000多名用戶分享了他們所關心的網絡求職核心問題，以及獲取招聘信息的主要途徑。用戶們的反饋被整理爲四項內容，我們試着以此描述網絡招聘的下一個風口。

求職萬金油：招聘網站和親朋好友

調查結果顯示，通過招聘網站和通過親朋介紹，是用戶找到現有工作的最有效方式。前者的比例達到31.3%，後者爲26.7%。

除此之外，有8.9%的用戶通過企業校招覓得現有工作。值得注意的是，中介公司和職業技校常用的校園分配等招聘機制，正在招聘市場中不斷弱化。它們在此次調查中的比例只有3.3%和3.7%。

由調查可見，用戶求職正在變得更加垂直和聚焦。招聘網站信息豐富，親友推薦可信度高。上述兩類求職形式因爲各自不可代替的獨特優勢，成爲目前用戶求職最主要的兩種方式。

獲取信息：用戶最愛招聘網站 電視臺受冷落

同樣因爲上述兩項原因，招聘網站和親朋好友還是用戶目前獲得招聘信息的兩項最主要來源。它們的比例分別爲53.7%和32.3%。

與網絡相對的是，報紙雜誌、電視電臺等傳統媒介在求職中的作用正在萎縮。通過印刷刊物、電視電臺獲取招聘信息的用戶比例之和剛剛超過10%——不到招聘網站的五分之一。二者傳播範圍狹窄、信息丰度有限，這讓它們在功能豐富的網絡面前相形見拙。

通過社交媒體獲取招聘信息的用戶同樣不多，他們的比例只有4.2%。微信微博等社交平臺的自有屬性，限制了它們在招聘市場內的發揮。但我們依然不能否定，社交平臺在特定圈子和羣體中，依然有着定向招聘的效果。

社交求職：因爲專一 職業社交平臺更受歡迎

實際使用中，招聘網站同樣是最受用戶歡迎的求職方式，高達57.6%的用戶表示自己會通過招聘網站發佈求職信息。

還有人表示會在目標公司的網站上查看招聘信息，然後根據需求直接投遞簡歷。通過這種方式求職的用戶同樣數量不低，他們的比例達到35.1%，排名第二。

過去幾年，企業越來越完善的網絡佈局以及更新及時的招聘信息，讓直接通過企業網站求職的用戶比例與日俱增。與其它招聘手段相比，企業通過官網發佈的招聘信息更加集中和精準，同時也更真實。直接向目標公司發送求職簡歷，開始成爲一些人求職時的固定選項。

社交媒體強烈的自有屬性依舊限制了它在實際招聘中的表現，僅2.2%的用戶通過社交媒體找工作。相比之下，功能專一的職業社交平臺，在實際求職時更受用戶歡迎。調查中，通過職業社交網絡求職的用戶佔比11.9%，是大衆社交平臺的5倍多。

結語：傳統招聘的短板意味着新的創業契機

總結所有調查結果，在幾種常見的求職方式中，傳統招聘網站是人們考慮最多、使用最多的求職工具，同時也是獲取招聘信息最常用的手段。這個誕生於上世紀末的求職平臺，儘管近年來已經不再是互聯網浪潮中令人心動的故事主角，但從我們的調查中看，在沒有足夠可替代的力量出現前，它們依然是中國網絡招聘市場的主流選擇。

傳統招聘網站的廣告平臺模式，本質上和線下招聘中介沒有區別——都是利用信息不對稱來實現收益。然而經過多年發展，這套模式的弊病正在不斷加劇放大——就像調查結果呈現的那樣，過期的招聘信息、不真實的崗位描述都在不斷降低用戶對它的信任。除此之外，傳統招聘網站還允許求職者創建多份簡歷、批量海投。它們試圖以此吸引更多用戶，卻忽視了這項措施帶來的嚴重後果——求職簡歷氾濫，人才與崗位的匹配越來越低。

傳統招聘網站的短板正在成爲創業公司的機會。部分公司通過獵頭來打開招聘缺口，有的公司則定位於垂直領域招聘，憑藉快速註冊、標籤搜索等特色功能來吸引用戶。這些針對傳統招聘網站設計的服務效果顯著，新公司在短時間獲得大量用戶，同時成功地募得來自資本市場的投資。

儘管“暮氣沉沉”，但依然是不得已的選擇——這即是今天網絡招聘市場的現狀。值得欣慰的是，隨着更多的創業公司誕生和加入，網絡招聘正在重回連接企業與求職者的本質。信息發佈流程的規範、人才數據庫的建立、職位匹配精準度的不斷增加……種種措施的背後，是網絡招聘對用戶關注的再次迴歸。

網絡招聘下一個風口期，是要擺脫傳統的信息不對稱廣告模式，和海量簡歷“撈針”的疲勞戰術。如果充分對接企業與求職者的真實需求，通過合理的數據細分和精準的樣本分析，來讓招聘流程“精準化”和扁平化，纔是顛覆這個“搖搖欲墜”市場的真正機會。

【第3篇】青島市2022年春節後大學生招聘市場調查報告

爲充分掌握春節後大學生招聘市場供求變化情況，山東青島市對260戶招聘企業、200名求職者進行了抽樣調查和座談交流。調查顯示，春節後大學生就業崗位穩中有升，大學生現場求職人數有所下降，求職就業渠道更趨多元化。

報告也指出了存在的問題，從市場招聘及抽樣調查情況看，青島市高校畢業生就業形勢總體平穩,但隨着就業形勢的發展變化，大學生就業的結構性矛盾更加突出。綜合分析，三個方面的制約因素尤其明顯：一是高校專業設置與快速變化的市場需求錯位。 二是就業觀念的影響更加明顯。三是經濟下行等因素對就業產生一定影響。

報告中的有關對策建議：

(一)大力加強大學生在校期間的職業生涯規劃和就業指導工作，以增強畢業生素質和適應社會的能力，提高就業成功率。

(二)健全高校畢業生就業評估機制。

(三)建立全國應屆畢業生數據信息庫。

(四)促進大學生以創業帶動就業。

把大學生創業作爲促進就業的重要增長點，進一步實施大學生創業引領計劃，強化大學生創業扶持和創業服務，充分發揮以創業帶動就業的倍增效應。

【第4篇】各類規模企業員工招聘渠道與方法調查報告

摘 要：人才對於提高競爭力的重要性不言而喻，由於對核心人才的獲取是通過人員招聘這一環節來實現的，因此企業選用合適的招聘渠道與選拔方法，讓招聘工作有效地完成對提高企業績效及實現目標有至關重要的影響。根據調查數據，着重展示了企業員工招聘渠道與選拔方法的現狀，統計分析不同招聘渠道與選拔方法在各類企業中的應用程度以及其信效度與成本。從中發現問題，提出問題，並給與一定的改善建議。

關鍵詞：員工招聘；渠道；選拔方法；調查報告

1 調查背景、對象和調查方法

1.1 調查背景

當前，我國市場體制日趨完善，國內企業經營模式也隨之發生着鉅變。激烈的市場競爭已經表明：誰擁有核心人才，誰就擁有了未來市場的主導權。

人力資源管理理論的快速發展爲企業招聘提供了大量有益思考，但現實的經濟生活又是如何運行的?企業的招聘職能發展究竟如何?企業是否有自己的招聘計劃和有良好的招聘渠道?這些招聘渠道各自的優劣勢和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?這些都已經成爲企業界亟待解決的難題。

爲此，我們以我國中部最大最具代表意義的城市——武漢爲例，通過對其各類企業人員招聘渠道與方法的深入調查，綜合分析各影響因素及內在原因，以此爲依據建立一系列與企業相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人員招聘方案，並有待在實踐中加以驗證，使理論更好地爲實踐服務。

1.2 調查對象和調查方法

本次調研對武漢市的22家企業進行了調查。調研所抽取的樣本，從企業的規模來看，大型企業一共7家(其中包括4家外資企業)，中型企業5家，小型企業10家。

從行業類別方面來看，包括企業、住宿和餐飲業、業、培訓、商貿企業、零售業以及等其他一些服務業。涉及的範圍較廣，比較全面地反映了武漢市企業的行業類別特徵。

2 主要調查內容及結論

2.1 招聘渠道方面

在招聘渠道方面，使用較多的渠道有互聯網、熟人介紹、校園招聘、報紙廣告、人才市場和勞動力市場等。

互聯網招聘是隨着網絡技術的發展和普遍應用而興起的一種相對較新的招聘方式。網絡招聘有許多其他招聘方式所不具備的優點。其最大的特點是速度快，效率高；成本較低，可以節省費用。此外，網絡招聘還具備網絡測試的功能，這是其他選拔方法所無法相比的。但網絡招聘也有一些不足，主要是可能會收到較多不合格申請者的申請，許多需要檢閱，郵件需要處理，會加大人力資源部的工作。

校園招聘適合招聘專業的人才，但校園招聘的缺點是應聘者一般不具備工作經驗。

人才市場一般用於招聘素質較高的人才，但往往成本較高。

勞動力市場上一般是一線的員工，例如招聘保安、保潔員等一般是在勞動力市場進行。

除了較常規的一些渠道之外，在調研中還有兩家企業提到了一種新穎的渠道——拈內。拈內是指公司高層(如總經理)在其他公司發現優秀的人才後引進企業的方式。

採用獵頭這一方法的是一家大型外資企業。使用獵頭的成本較高，並非每個企業都適用。

【第5篇】深圳招聘市場十大熱門行業調查報告

2022年春節剛過，各大城市又迎來新一輪的跳槽季。作爲一線城市的代表之一，深圳企業有什麼樣的招聘需求呢?而求職者面對節後的市場，又有怎樣的表現?

近日，中國知名的網絡招聘機構專業數據分析師依據後臺龐大的數據，以2月份求職者投遞簡歷行爲進行樣本分析，對招聘市場進行揭祕。

行業方面，從求職者簡歷投遞上看，2月份深圳的十大熱門行業分別是電子、通信、互聯網、計算機軟件及服務、貿易、房地產開發、電氣、金融業、儀器、多元化 工商企業。其中，高科技行業(電子，佔比26%;通信，佔比19%;互聯網，佔比13%)更是作爲職場領頭羊奔跑於其他行業之上。

從深圳熱門行業招聘供需關係圖可以看出，互聯網、計算機以及金融業的行業需求(藍色)明顯高於行業投遞(紅色)，三個行業的招聘壓力相對較大，其他幾個行業的行業投遞雖然高於行業需求，但優勢也並不明顯，可以看出各行業的招聘都不輕鬆。

崗位方面，根據數據顯示：2月份深圳企業發佈崗位前十依次是外貿業務類、銷售工程師、銷售經理、前臺文員、銷售代表、會計、業務員、結構工程師、軟件工程師、銷售助理。排名前十的崗位中，有多個崗位都跟銷售相關，顯然，節後各大企業都急需大量的銷售類人員。

從投遞量上看，會計、結構工程師、外貿業務員職位最受求職者青睞。特別是會計，簡歷投遞量高達37%，遙遙領先於其他崗位。而涉及到銷售類的崗位如銷售工 程師、銷售經理、銷售代表、銷售助理、業務員，卻分別只佔6%、6%、4%、4%、3%，出現比較嚴重的供不應求。

據數據專家分析，這跟銷售行業的特性是分不開的。銷售人員是企業收入的直接創造者，他們的價值反饋及時有效，而業績考覈、年終獎、晉升等都能 夠直接影響到銷售人員的穩定性。僱傭雙方一旦滿足不了彼此的利益期望值，即可能會影響合作關係。求職者應該清晰自己的定位，找準自己的求職意向確定明確自 己的求職目標。而企業，不僅僅要從用纔出發來協調企業發展，更應該從留才層面思考企業的可持續發展。

求職專家提醒求職者，良好的就業心態有利於順利就業，切勿隨意跟風盲目跳槽，要找準自己的定位，以長遠的眼光擇業就業。2022跳槽季，不將就!

【第6篇】企業招聘的調查報告

企業招聘的調查報告

調查報告是對某一情況、某一事件“去粗取精、去僞存真、由此及彼、由表及裏”的分析研究，揭示出本質，尋找出規律，總結出經驗，最後以書面形式陳述出來。小編精心爲你整理了企業招聘的調查報告，希望對你有所借鑑作用喲。

一、導語

在企業人力資源管理中最基礎性的工作就是企業人才的招聘與選拔，在當代先進發達國家特別是歐美國家的企業界，招聘早已經發生了巨大的變化，一種分析思考性的現代化招聘模式已經形成。招聘活動是企業組織獲得人力資源的基本途徑，其根本任務過目的就是要尋找具有一定的綜合素質、有從事此工作的意願，能夠相對長久和穩定地工作的人員。 同時，在人力資源招聘與選拔活動過程當中，人才測評作爲招聘過程中重要的一環其重要性日益突顯。人人才測評不僅可以幫助企業組織瞭解招聘對象，還可以讓招聘者加深對自己的瞭解，他爲企業科學客觀的招聘人才提供了有效的依據，其早已是現代人才招聘與選拔工作中一項必不可少的工具。

二、調查公司簡介

我選擇的是一家通信行業公司－日海通信服務有限公司，類型爲其它有限責任公司，成立於2002年12月18日，甲級資質，註冊資金3.8億元，主營項目爲電信、廣播電視和衛星傳輸服務。20xx年銷售收入6000萬元，隨着業務的不斷擴大，其招聘和選拔人才也在逐年增高。公司目前各級在職員工95人，其中高層管理者5人，中層管理者15人，普通員工75人。

三、公司的組織結構及招聘現狀

公司組織機構比較簡單，並沒有設置獨立的人力資源部門。人力資源管理工作，包括招聘工作的職能設在綜合管理部，該部門一名人力資源主管具體負責人員招聘工作，並向領導綜合管理部的公司副總經理報告。普通員工的聘用由該事業部副總經理決定，中層以上管理人員的聘用則由公司總經理決定。

每年4月，公司組織專門會議研究當年公司員工招聘工作，由於日海通信服務有限公司主要與中國移動、中國聯通、中國電信信合作，每年的3－4期間，公司會進行市場投標工作，待結果一出，公司會根據各個地市的中標情況進行人力安排及調整。

公司的招聘方法主要爲普通管理層員工招聘和中層以上管理人員招聘兩種。

普通員工和少數現場中層管理者的招聘採取筆試、面試的方法，由於普通員工大都分配到各區域的施工現場進行現場作業管理，所以除了面試對應聘者基本情況外有一定了解之外，主要是筆試，考察應聘者的專業知識，檢驗應聘者的實操能力和突發情況處置能力。而多數中層及高層管理者的招聘則根據其管理職能和參加大型公司相關管理工作的工作年限來決定是否錄用。有時也會採取一定的措施，調查相關錄用的人背景，覈查其真實性、可靠性。

20xx年度員工招聘途徑主要是在招聘網站發佈廣告和經公司老員工介紹。據調查，通過招聘網站發佈廣告招聘的爲中層管理人員，中層管理人員必須要有在大型公司爲期超過5年以上的管理工作經驗，普通員工要求具有一定的相關專業知識及兩年以上工作經驗。

根據調查，日海通信服務有限公司在中國多個地級市均設有辦事處，20xx年度公司招聘的普通員工中，住家在工作地在同一省份的約75％，住家和辦事處不在同一省份和地區的25％。據瞭解，住家和工作地不在同一省份和地區的員工全部爲中層管理員工，而住家在工作地同一省份和地區的員工全部是普通員工。由於日海通信工程有限公司每年都會根據市場業務情況，不斷新增新的辦事處，一般來講，中層管理者都會從公司總部挑選相對有能力的老員工擔任，從當地招聘普通管理者，組成一個新的團隊。

四、公司人才招聘存在的問題

1. 公開原則

公開原則是招聘的首要原則，堅持公開原則是企業招聘到合適優秀人才的前提，良好企業形象的關鍵。實行公開原則可以通過幾個方面來實現：招聘信息和方法公開、程序公開、招聘題目和內容公平。而日海通信工程有限公司，大多數是依靠個人關係招聘進公司的，忽視公開、公正的原則。

2. 才能匹配原則

招聘準備工作中的工作分析是對空缺崗位的工作性質作出詳細的描述。才能匹配原則就是在開展招聘工作時，根據工作來選擇與其相匹配的人才。實際上，每個人都有不同的才能和特長，非常難用主觀標準劃分出層

次，再加上人才到底能發揮多少潛能，與其性格、情商等密切相關，此時一定要注意貫徹才能匹配原則，根據工作崗位的不同要求，選擇最合適的人才，用客觀而科學的標準和方法進行考察和選擇，綜合評判應聘者的思想品德和工作能力，既要防止選用庸才，也要防止將能力明顯超過崗位要求的人選聘到崗位上。日海通信服務程有限公司，在重要的工作崗位上全部由公司總經理的親信擔任，完全沒有考慮個人才能是否合適。

3. 效率優先原則

效率優先原則體現在招聘成本的控制上，以求用最小的投入來獲得滿意的結果。提高效率是一個複雜而系統的工作，它需要將人力資源規劃、招聘準備、招聘過程以及招聘評估等各環節協調起來，通過整個招聘體系的科學化來保證招聘的效率。日海通信服務有限公司的招聘通常面試程序煩鎖，通常需跨省跨市，完全沒有合理有效的招聘準備工作。

4. 系統性原則

招聘是一個系統性工作，它包含諸多環節，而且每個環節都與其他人力資源管理工作有着各種聯繫和關係，產生相互作用、相互影響的效果。如果各環節之間不能協同配合，進行有機的銜接，就會出現選錯人和用錯人的問題。因此，招聘時要秉承系統性原則，以協調各環節，提高效率。而日海通信服務有限公司個人之間的協調配合都存在差異，層次不齊。

五、對日海通信服務有限公司人才招聘的建議

1、從公司長遠發展角度考慮，要進一步加大畢業生及現有專業技術人員的培養和使用，加強內部造血功能，轉變“要成手、吃現成飯”的.觀念，注重內部培養選拔，強化基層單位自身對專業人才的培養意識，這也將是公司需要堅持的一項長期性人才戰略。

2、適當調整工程技術序列的薪酬區間，結合市場價位，科學設定和完善公司的薪酬體系，凸顯薪酬待遇的吸引力和競爭力。

3、對緊缺崗位的專業人員招聘可給予報銷面試路費的政策，從而進一步擴大公司人才選拔的半徑，拓展外部人才的選擇空間。

4、加強橫向溝通聯繫，加大同同行業礦山的交流力度，更好地瞭解同行業礦山的各類有效信息，從而有針對性地推進薪酬、招聘工作的完善和改進。同時還要主動出擊，廣泛聯絡，加大專業人才的挖掘力度，多渠道地爲公司廣攬人才。

5、對緊缺崗位專業技術人員的錄用，可適當放寬年齡限制，採取外聘專家，協議工資的方式，重點解決個別緊缺專業需求；並選配畢業生協助工作，這既可以解決部分崗位的現實需求，又可以培養和鍛鍊畢業生，進而有序銜接各專業崗位的技術力量接續。（高校有接近10年的招生斷檔期，大部分成熟的專業人才都在40歲以上，如公司年齡限定過窄，也會對人才的引進造成一定影響，另一個考慮是，退休、退養的專業技術人員絕大多數來自國有企事業單位，專業基礎更爲紮實，對所帶畢業生的培養也會更系統）。

6、公司人才吸引靠工作機會和薪酬待遇，但更需要思考如何留住人才、用好人才的問題。在完善的福利待遇前提下，推行企業文化建設，建立人性化管理理念，從而增強企業的凝聚力和員工的歸屬感，對今後的員工隊伍建設和管理，也日益凸顯出重要性。在過往幾個招聘案例當中，咱們獵挖的幾個候選人都是因所在企業感情因素最終未能入職。咱們何時能做到這一點，用人缺口不會如此大。

7、如何發揮好現有人員的專業能力，也是目前公司面臨的一個重要課題，一是要加大績效考覈力度，二是要強化激勵約束機制，充分體現效率優先的原則，積極開展崗位競聘等項工作，爲優秀員工創造更多的發展機會，激發員工工作潛能，提高員工工作熱情。

六、結論

人力資源規劃或成人力資源計劃，它是指組織爲了有效利用人力資源，更好實現組織及個人的發現目標，科學地預測、分析組織在變化的環境中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在合適的時間段和需要的崗位上獲得所需要的人力資源的過程。人力資源規劃對於企業總體發展戰略規劃的實施具有舉足輕重的作用，好的規劃有助於減少未來的不確定性。

人員招聘計劃的主要功能是：通過科學招聘確保企業生存發展過程中對人力資源的需求，保證公司在需要的時候與崗位能夠及時充分的獲得所需要的有用人才。有利於企業合理制定戰略目標和發展規劃，有助於更好的控制人力資源招聘與選拔的成本，從而可以直接降低公司人力資源管理成本。有利於人力資源管理活動的系統化和有序化，避免人員招聘和管理過程中的隨意性和混亂。有利於調動員工的積極性和創造性，提高企業員工的士氣。

總之，人力資源招聘環節是企業人力資源管理的重要環節，對於日海通信服務有限公司這種上市公司更是如此。把適當的人才應用到適當的位置，加以培訓開發，勢必爲企業樹立良好的工作氛圍，更加大企業對外競爭的優勢，爲企業的發展壯大是一有力的保障。企業的競爭，就是人才的競爭。爲企業選拔優秀人才是人力資源管理部門終身的使命。

【第7篇】2022年第二季度僱主招聘意願調查報告

國內最大的人力資源服務商前程無憂(nasdaq: jobs)今天發佈《XX年第二季度僱主招聘意願調查報告》。報告顯示，“互聯網+”成爲各行業的機會和挑戰，它極大地帶動了就業，由於電子商務，教育，快遞和智能製造等行業集聚着大量的創業公司和轉型企業，帶來了大量的職業機會。84.7%的受訪僱主表示計劃在今年第二季度比XX年同期招聘更多的僱員，比一季度的調查結果高出2.5個百分點。增加招聘的主要原因爲“業務擴大”和“員工流動”，分別佔受訪僱主的45.5%和24.7%，因 “人才儲備”增加招聘的僱主佔14.6%。由於市場競爭和和技術創新對年輕、知識人才的倚重，僱主對高學歷人才的招聘需求提升，計劃增加大學畢業生招聘的僱主有41.6%，環比高出4個百分點，但僱主對人才成本也日益敏感，主動離職和被動走人的都呈多發現象。

參加前程無憂XX年第二季度僱主招聘意願調查的僱主16,326家,受訪企業覆蓋61大行業，其中11個行業的受訪僱主數量超過500家，72.0%爲非上市的民營企業。

XX年第二季度僱主招聘意願調查顯示，互聯網帶來了大量的跨界、混業和新興公司，也造就了大量的商業對手，25.3%的僱主表示，在過去12個月裏，“互聯網對公司的商業模式產生了深刻影響”，四分之一的企業經營方向發生重大調整，21.5%企業在激烈的競爭中“利潤明顯降低”， 17.9%的企業在XX年，有“10%以上的員工主動離職”，這其中八成爲員工規模在500人以下的中小企業，普遍面臨人手不足，同時深感用人成本偏高。

XX年第二季度僱主招聘意願調查顯示，計劃增加大學畢業生招聘僱主有41.6%，高於一季度的37.2%;增加職業學校畢業生招聘僱主佔33.2%，略低於一季度。對大學生的需求最多來自互聯網/電子商務、計算機軟件和金融/投資/證券行業。前程無憂首席人力資源專家馮麗娟認爲，這三大行業都有着明顯的互聯網特徵，集聚着大量的新公司和資金，非常依賴技術開發、應用和網絡營銷，所以熱衷招聘出生和生活在互聯網環境下的大學生們。但是新公司和小企業經營變數較大，對人才使用缺乏章法和耐心，人才招得多，走得也多。另一個值得注意的現象是，由於國內名校的大學畢業生成本趨高，流動大，甚至不急於就業，反顯出海外留學生的優勢。不少民營企業的hr們表示，海外留學生回國工作意願強，更願意迎合僱主的用人需求，對個人的職業發展眼光較爲長遠，最主要的是薪資要求也趨於僱主承受範圍。

XX年第二季度僱主招聘意願調查顯示，僱主對成熟人才的需求明顯提升。66.7% 的僱主計劃招聘經驗兩年內的年輕員工，對中層管理(38.2%)和中層技術研發人員的招聘(32.4%)均超過了無經驗人員(24.6%)招聘。而對高層管理人員的需求爲15.5%，環比增加7個百分點。

XX年第二季度僱主招聘意願調查顯示，由於互聯網企業多數先在一線城市設立和佈局， 45.1%的僱主主要在一線城市(京、滬、廣、深)招聘人才，這個數字高出去年同期5個百分點。而XX年第二季度在華東地區招聘員工的比例刷新了記錄，達到35.6%，環比增加了2.5%。此外，本次調查中僱主對海外人才的需求也從去年的1.7%漲到了2.8%，漲幅十分顯著。

青島市2016年春節後大學生招聘市場調查報告

【第8篇】招聘信息調查報告

招聘信息調查報告

招聘是人力資源管理的工作內容之一，當中過程包括髮布招聘廣告、二次面試、僱傭輪選等。小葉爲你整理了招聘信息調查報告，希望對你有所參考幫助。

一、導語

在公司人力資源管理中，最基礎性的工作是企業人才的招聘與選拔，當代先進發達國家，特別是歐美國家的企業界，招聘早已經發生了巨大的變化，一種分析思考性的現代化招聘模式已形成。招聘活動是企業組織獲得人力資源的基本方法，其根本任務目的就是要尋找具有一定的綜合素質、有從事此工作的意願，能夠相對長久和穩定地工作的人員。

同時，在人力資源招聘與選拔活動過程當中，人才測評作爲招聘過程中重要的一環其重要性日益突顯。人人才測評不僅可以幫助企業組織瞭解招聘對象，還可以讓招聘者加深對自己的瞭解，他爲企業科學客觀的招聘人才提供了有效的依據，其早已是現代人才招聘與選拔工作中一項必不可少的工具。

二、調查公司簡介

選擇的是一家通信行業公司－日海通信服務有限公司，類型爲其它有限責任公司，成立於2002年12月18日，甲級資質，註冊資金3.8億元，主營項目爲電信、廣播電視和衛星傳輸服務。20xx年銷售收入6000萬元，隨着業務的不斷擴大，其招聘和選拔人才也在逐年增高。公司目前各級在職員工95人，其中高層管理者5人，中層管理者15人，普通員工75人。

三、公司的組織結構及招聘現狀

公司的組織機構較簡單，並沒設置獨立的人力資源部門。人力資源管理工作，包括招聘工作的職能設在綜合管理部，該部門一名人力資源主管具體負責人員招聘工作，並向領導綜合管理部的公司副總經理報告。普通員工的聘用由該事業部副總經理決定，中層以上管理人員的聘用則由公司總經理決定。

每年4月，公司組織就專門會議研究當年公司員工招聘工作，因爲日海通信服務有限公司主要與中國移動、中國聯通、中國電信信合作，每年的3－4期間，公司會進行市場投標工作，待結果一出，公司會根據各個地市的中標情況進行人力安排及調整。公司的招聘方法主要爲普通管理層員工招聘和中層以上管理人員招聘兩種。

普通員工和少數現場中層管理者的招聘採取筆試、面試的方法，由於普通員工大都分配到各區域的施工現場進行現場作業管理，所以除了面試對應聘者基本情況外有一定了解之外，主要是筆試，考察應聘者的專業知識，檢驗應聘者的實操能力和突發情況處置能力。而多數中層及高層管理者的招聘則根據其管理職能和參加大型公司相關管理工作的工作年限來決定是否錄用。有時也會採取一定的措施，調查相關錄用的人背景，覈查其真實性、可靠性。

20xx年度員工招聘途徑主要是在招聘網站發佈廣告和經公司老員工介紹。據調查，通過招聘網站發佈廣告招聘的`爲中層管理人員，中層管理人員必須要有在大型公司爲期超過5年以上的管理工作經驗，普通員工要求具有一定的相關專業知識及兩年以上工作經驗。

根據調查，日海通信服務有限公司在中國多個地級市均設有辦事處，20xx年度公司招聘的普通員工中，住家在工作地在同一省份的約75％，住家和辦事處不在同一省份和地區的25％。據瞭解，住家和工作地不在同一省份和地區的員工全部爲中層管理員工，而住家在工作地同一省份和地區的員工全部是普通員工。因爲日海通信工程有限公司每年都會根據市場業務情況，不斷新增新的辦事處，一般來講，中層管理者都會從公司總部挑選相對有能力的老員工擔任，從當地招聘普通管理者，組成一個新的團隊。

四、公司人才招聘存在的問題

1、公開原則

公開原則是招聘的首要原則，堅持公開原則是企業招聘到合適優秀人才的前提，良好企業形象的關鍵。實行公開原則可以通過幾個方面來實現：招聘信息和方法公開、程序公開、招聘題目和內容公平。而日海通信工程有限公司，大多數是依靠個人關係招聘進公司的，忽視公開、公正的原則。

2、才能匹配原則

招聘準備工作中的工作分析是對空缺崗位的工作性質作出詳細的描述。才能匹配原則就是在開展招聘工作時，根據工作來選擇與其相匹配的人才。實際上，每個人都有不同的才能和特長，很難用主觀標準劃分出層次，再加上人才到底能發揮多少潛能，與其性格、情商等密切相關，此時一定要注意貫徹才能匹配原則，根據工作崗位的不同要求，選擇最合適的人才，用客觀而科學的標準和方法進行考察和選擇，綜合評判應聘者的思想品德和工作能力，既要防止選用庸才，也要防止將能力明顯超過崗位要求的人選聘到崗位上。日海通信服務程有限公司，在重要的工作崗位上全部由公司總經理的親信擔任，完全沒有考慮個人才能是否合適。

3、效率優先原則

效率優先原則體現在招聘成本的控制上，以求用最小的投入來獲得滿意的結果。提高效率是一個複雜而系統的工作，它需要將人力資源規劃、招聘準備、招聘過程以及招聘評估等各環節協調起來，通過整個招聘體系的科學化來保證招聘的效率。日海通信服務有限公司的招聘通常面試程序煩鎖，通常需跨省跨市，完全沒有合理有效的招聘準備工作。

4、系統性原則

招聘是一個系統性工作，它包含諸多環節，而且每個環節都與其他人力資源管理工作有着各種聯繫和關係，產生相互作用、相互影響的效果。如果各環節之間不能協同配合，進行有機的銜接，就會出現選錯人和用錯人的問題。因此，招聘時要秉承系統性原則，以協調各環節，提高效率。而日海通信服務有限公司個人之間的協調配合都存在差異，層次不齊。

五、對日海通信服務有限公司人才招聘的建議

1、從公司長遠發展角度考慮，要進一步加大畢業生及現有專業技術人員的培養和使用，加強內部造血功能，轉變“要成手、吃現成飯”的觀念，注重內部培養選拔，強化基層單位自身對專業人才的培養意識，這也將是公司需要堅持的一項長期性人才戰略。

2、適當調整工程技術序列的薪酬區間，結合市場價位，科學設定和完善公司的薪酬體系，凸顯薪酬待遇的吸引力和競爭力。

3、對緊缺崗位的專業人員招聘可給予報銷面試路費的政策，從而進一步擴大公司人才選拔的半徑，拓展外部人才的選擇空間。

4、加強橫向溝通聯繫，加大同同行業礦山的交流力度，更好地瞭解同行業礦山的各類有效信息，從而有針對性地推進薪酬、招聘工作的完善和改進。同時還要主動出擊，廣泛聯絡，加大專業人才的挖掘力度，多渠道地爲公司廣攬人才。

5、對緊缺崗位專業技術人員的錄用，可適當放寬年齡限制，採取外聘專家，協議工資的方式，重點解決個別緊缺專業需求；並選配畢業生協助工作，這既可以解決部分崗位的現實需求，又可以培養和鍛鍊畢業生，進而有序銜接各專業崗位的技術力量接續。（高校有接近10年的招生斷檔期，大部分成熟的專業人才都在40歲以上，如公司年齡限定過窄，也會對人才的引進造成一定影響，另一個考慮是，退休、退養的專業技術人員絕大多數來自國有企事業單位，專業基礎更爲紮實，對所帶畢業生的培養也會更系統）。

6、公司人才吸引靠工作機會和薪酬待遇，但更需要思考如何留住人才、用好人才的問題。在完善的福利待遇前提下，推行企業文化建設，建立人性化管理理念，從而增強企業的凝聚力和員工的歸屬感，對今後的員工隊伍建設和管理，也日益凸顯出重要性。在過往幾個招聘案例當中，我們獵挖的幾個候選人都是因所在企業感情因素最終未能入職。我們何時能做到這一點，用人缺口不會如此大。

7、如何發揮好現有人員的專業能力，也是目前公司面臨的一個重要課題，一是要加大績效考覈力度，二是要強化激勵約束機制，充分體現效率優先的原則，積極開展崗位競聘等項工作，爲優秀員工創造更多的發展機會，激發員工工作潛能，提高員工工作熱情。

六、結論

人力資源規劃或成人力資源計劃，它是指組織爲了有效利用人力資源，更好實現組織及個人的發現目標，科學地預測、分析組織在變化的環境中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在合適的時間段和需要的崗位上獲得所需要的人力資源的過程。人力資源規劃對於企業總體發展戰略規劃的實施具有舉足輕重的作用，好的規劃有助於減少未來的不確定性。

人員招聘計劃的主要功能是：通過科學招聘確保企業生存發展過程中對人力資源的需求，保證公司在需要的時候與崗位能夠及時充分的獲得所需要的有用人才。有利於企業合理制定戰略目標和發展規劃，有助於更好的控制人力資源招聘與選拔的成本，從而可以直接降低公司人力資源管理成本。有利於人力資源管理活動的系統化和有序化，避免人員招聘和管理過程中的隨意性和混亂。有利於調動員工的積極性和創造性，提高企業員工的士氣。

總之，人力資源招聘環節是企業人力資源管理的重要環節，對於日海通信服務有限公司這種上市公司更是如此。把適當的人才應用到適當的位置，加以培訓開發，勢必爲企業樹立良好的工作氛圍，更加大企業對外競爭的優勢，爲企業的發展壯大是一有力的保障。企業的競爭，就是人才的競爭。爲企業選拔優秀人才是人力資源管理部門終身的使命。