培訓調查報告【通用多篇】

培訓調查報告 篇一

培養有文化、懂技術、會經營的新型農民，是建設社會主義新農村的重要保證，農民技術技能培訓不僅僅是農村教育問題，而且是個社會問題。20xx年11月，根據重慶市市農業局的統一部署，南岸區農林水利局對我區農村經濟現狀暨農民教育培訓現狀進行了專項實地調研。

一、南岸區農業概況

南岸區幅員260平方公里，轄7個街道、7個鎮，69個行政村，全區農業人口10.9萬，農村勞動力6.5萬人，現有耕地面積5.22萬畝。南岸區堅持實施基層農業服務體系人才知識更新工程，每年對全區專業大戶和有培訓需要的農戶全員進行3—5天專業技能實地培訓。同時對農村富餘勞動力進行了轉移培訓，每年培訓人數約2200多人，順利實現了再就業。目前，全區農業初步形成了花木（優質水果）、觀賞魚、生態休閒農業三大支柱產業。

二、調查方式及參與調查農戶情況

根據要求，我區在農業比重相對較大的長生橋鎮、迎龍鎮、廣陽鎮和峽口鎮4鎮，採取抽樣選點的方式進行調查，抽選到長生橋鎮、峽口鎮、迎龍鎮三個鎮後，繼續採取抽樣到村和農戶的方式選擇具體調查對象，在每個鎮抽三個村，每村抽9家農戶，共計81戶。調查以入戶問卷結合村民座談、村幹部總結陳述的方式進行。

（一）參與調查農民年齡結構：本次調查的農民中，男性54人，佔66.67%；女性27人，佔33.33%，接受調查的農戶目前的職業主要是務農。其中年齡最小的21歲，最大的65歲，35歲以下18人，佔21.97%；36歲至60歲53人，佔65.07%；61歲以上10人，佔12.96%。結果顯示，目前農村青壯年勞動力流失情況嚴重，留守從事農業生產的勞動力普遍年紀偏大。

（二）參與調查農戶耕地結構：參與調查農戶耕地面積爲160畝，人均0.48畝，其中種糧耕地面積佔17.88%（爲自產自用），花木果園面積佔70.15%，養殖水面面積佔11.97%，表明被調查農民已基本完成從種糧爲主向發展經濟作物爲主的轉變，耕地總體價值得到進一步提升。

（三）參與調查農戶收入結構：參與調查的農民及其家庭成員中有30%常年外出務工，有60%參加過本地短期務工。平均務工收入佔家庭總收入的40%，部分家庭則比例更高，達70%左右。從務工人數看，外出務工人員（包括常年和短期）佔總勞動力的46%。參與調查的農民20xx年農民人均純收入3434元，其中種植業收入1001.69元（主要是果樹、花木等經濟作物），佔29.17%；養殖業收入680.97元，佔19.83%；非農收入1751.34元，佔51%。調查表明目前我區農業比重較重的區域，農戶增加收入的主要方式已從一產業爲主轉變到以二三產業爲主，一產業已從傳統的糧食作物爲主轉變爲以經濟作物爲主。

（四）參與調查農戶教育培訓情況：參與調查農民平均受教育程度僅6.84年，其中國中及以下文化程度者57人，佔70.54%；高中及以上文化程度者24人，佔29.46%。近五年參加過農業實用科技推廣短期培訓的有61人，佔有75.3%；未參加過的有20人，佔24.7%；參加培訓的人員平均受訓天數爲3天。希望通過培訓增加家庭收入的有76人，佔94%；希望通過培訓提高務工就業技能的有61人，佔75%；希望通過培訓提高生產技術的有48人，佔59% ；無明顯培訓目的“湊熱鬧”的有8人，佔9.8%。通過培訓或宣傳，農民對當前國家的減免農業稅、良種補貼、糧食直補、農機補貼、農業綜合補貼等五大政策的瞭解程度分別達到100%、81%、93%、48%和70%。調查表明，農民目前普遍使用的農業技術和知曉的農業政策70%來源於農業部門（農技中心）的推廣宣傳，表明明農業部門仍然是農民接受農業科學技術的主要渠道。

三、農民期望的技能教育培訓的主要特點

調查表明：我區農民目前對教育培訓的期望呈現以下特點：

（一）非農產業技能培訓和學歷教育對年輕人更具吸引力

被調查35歲以下農民中75%的人願意參加城市就業技能培訓，有48%的願意參加大、中專學歷教育。由此表明，身處都市發達圈的農民對城市化進程有了一定的認識，知道徵地補償只是暫時緩解生活困境，而就業是增加收入、改善生活的根本途徑，因此普遍希望具有成爲市民後的就業技能。希望培訓和學習的專業主要是建築、裝飾、修理、餐飲、家政、物業管理、計算機操作等。

（二）種養殖業技術及產品銷售技能培訓對以一產業爲主的農民更具現實意義

被調查40歲以上以一產業爲主的農民中80%的人願意參加種養殖業及市場銷售技能培訓。調查顯示，期望參加花木（優質水果）、蔬菜和精品糧食種植技術培訓的分別佔40歲以上人數的46%、37%和17%；期望參加養豬、養魚和養雞技術培訓的分別佔29%、18%和15%。在其他培訓中，農產品加工培訓佔18%；農產品貯藏佔20%；期望參加農業機械使用及維修技術培訓的佔15%。調查還表明，87%的農民希望參加農產品市場銷售技能培訓，希望具備農產品市場銷售技能，反映出目前農村年齡相對偏大的農民“自產自銷”的小農思想意識仍然存在，對專業合作組織的認識不夠、參與度不夠。

（三）費用低廉、居住地附近的短期培訓更具人氣

調查發現，46%的農戶願出10元以下的費用參加培訓，17%的農戶願意出20至50元以內的費用參加培訓，9%的農戶希望參加免費培訓，表明在培訓費用上農民普遍傾向於價格低廉者。28%的農民選擇村作爲參加培訓的地點；20%的農民選擇鎮作爲參加培訓的地點；43%的農民選擇區農廣校或農技中心作爲參加培訓的地點；9%的農民選擇市或其他部門作爲參加培訓的地點，表明大多數農民希望就地就近進行培訓。在培訓時間上，期望培訓時間爲1天的佔26%；期望培訓時間在2至3天的佔42%；期望培訓時間爲4至7天的佔18%；期望培訓時間在7天以上的佔14%，表明大多數農戶傾向於短期培訓。

四、目前農民教育培訓存在的主要問題

當前，我區農村經濟發展、農民增收的途徑除傳統的種養業外，更多依賴於務工、經商及發展觀光休閒型農業。當前農村“一村一品”的產業格局沒有完全形成，同時由於農村勞動力素質普遍偏低，缺乏專業技能，就業面比較狹窄，使務工收入普遍不高且得不到充分保障；經商風險相對較高，且一家一戶發展規模有限；發展觀光休閒農業受受用地、資金、基礎設施等因素限制，普遍檔次不高，效益難以持久。結合我區總體規劃和城市化發展趨勢，相對而言，從提高農民就業技能入手以確保農村經濟和農民增收爲成本最小、綜合效益最大的投入方式。調查表明，目前農村就發展和開展規模化培訓主要存在以下問題：

（一）培訓機構急需健全

現階段負責農民教育培訓工作，主要有區鎮兩極政府、農業、教育、科技、勞動等部門，不但缺乏必要的政策、資金和輿論支持，且管理部門與資源配置不相適應，缺乏明確的實施主體，全區現有的農民專業技術技能培訓實習場所大多依託種養殖業大戶的基地或企業操作車間，種養殖大戶基地規模有限、比較分散且種養殖品種相對比較集中，缺乏綜合性；企業處於自身利益考慮，培訓的`目的性和專業性很強，大批量、多口徑、多方向培訓存在實際操作困難。

（二）培訓觀念亟需轉變

主要表現在兩個方面。一是鎮、村兩級對農民技術技能的組織引導作用沒有得到充分發揮。部分幹部認爲農民只要能有活幹、不上訪鬧事就夠了，對組織農民參加教育培訓重視程度不夠，宣傳教育不到位；二是農民自身認識存在誤差。相當部分農民等待城市開發建設徵地，認爲徵地後政府會包辦解決就業問題，自主參加培訓、提高自身就業技能的積極性不高、學習的目的不明顯，學習的效果也不佳。同時部分農民存在急功近利思想。據培訓統計調查，培訓一項實用技術需25學時（4天），培訓一項就業技能需50學時（8天），而部分農民希望通過2至3天的技能培訓就能掌握一門技術，甚至在專家教授實地培訓時，只要求講“如何增加產量、如何減少投入”或直接傳授“祕訣”，對應該具備的基本技術和管理知識缺乏興趣。

五、對當前農民培訓工作的建議

根據調查，我們認爲要建設社會主義新農村，要實現“生產發展、生活富裕”，當前農村富餘勞動力的就業事關重大，對此，有如下建議：

（一）以市場爲導向，提高培訓的實用性和針對性

一是從農民轉移前抓起，搞好崗前培訓。這類培訓應以農村18—40歲的中青年農民爲主要對象，以市場實用技能爲主要內容，以定向、訂單培訓爲主要途徑，以提高轉崗就業率爲最終目的。根據社會和農民的需求設置專業，根據專業需要確定學制，根據培訓對象因材施教，根據培訓內容選擇培訓方式方法。二是以提高輸出就業率爲目的，着力打造培訓品牌。培訓職能部門和培訓單位要樹立品牌意識和質量意識，按照國家職業標準和對不同行業、不同工種、不同崗位的從業人員基本技能和技術操作規程要求，制定培訓規劃，科學設置培訓專業，實施短期培訓與學歷教育相結合，集中培訓與分散培訓相結合，按需培訓與訂單培訓相結合，走先培訓後輸出的路子，促進勞務輸出的良性循環。三是從企業發展需要出發，抓好崗位培訓。引導用工單位充分認識提高職工素質對企業發展的意義，進而像注重技術革新一樣重視對農民工的崗位培訓，自身條件不具備的可委託職業培訓部門代爲培訓。四是以農業實用技術推廣爲目的，搞好產業培訓。這類培訓應以農村中老年農民爲主要對象。針對這部分人年齡偏大、文化程度偏低、家庭負擔偏重的實際，將培訓陣地前移，以農作物栽培、畜牧養殖、病蟲害防治、農產品加工、農機維修等實用技術爲主要內容，進行面對面、手把手式培訓。

（二）整合教育資源，強化培訓體系建設

農民技術技能培訓工作是一項系統工程，覆蓋面廣，培訓羣體數量大，需要對我市現有教育資源進行整合，形成合力，共同開展農民技術技能培訓。目前，除部分定點的種養殖大戶和企業培訓基地外，我區有定點培訓機構1家，屬非營業性社會培訓機構，隸屬於區就業局；1家屬營利性社會培訓機構，隸屬於市公安局；1家屬教育培訓機構，隸屬於區教委；9家屬社會辦學機構，屬私營、合夥、股份性質。針對農村有的是培訓生源，缺的是培訓資源；而教學單位有的是培訓資源，缺的是培訓生源的問題，一是強化政府統籌，進一步深化職業教育體制改革，打破部門和職業學校類型的界限，打破先建校、後培訓的舊思路，在整合利用社會培訓資源上下功夫，力避培訓基礎設施重複建設，增加不必要的資金投入，實現統一規劃和管理，做到統籌規劃、統籌政策、統籌辦學、統籌資源，真正實現資源共享。建議政府成立領導機構具體負責這項工作。二是充分利用新聞媒體，搞好宣傳教育與科技培訓的有機結合。電臺、電視臺根據農業生產季節性變化，隨時播放農民急需的新技術。

（三）多方籌措資金，加大培訓投入

開展農民技術技能培訓，經費是保障。國務院下發的《20xx—20xx年全國農民工培訓規劃》明確指出：中央和地方各級財政要加大對農民技能培訓的支持力度，在財政支出中安排專項經費扶持農民工培訓工作，農村富餘勞動力轉移培訓經費實行政府、用人單位和農民個人共同分擔的投入機制，用於農村富餘勞動力轉移培訓的補貼經費要專款專用，提高使用效率。從實際情況出發，建議採取三個部分的原則籌措資金。一是農村富餘勞動力轉移培訓項目經費；二是財政專項資金；三是是參加培訓的學員，適當交一部分，逐步形成政府扶持、用人單位資助、培訓單位減免費用、農民適當承擔部分費用的投入機制。

培訓調查報告 篇二

第一部分 課程滿意度

1、總體而言，課程總體設計是科學的、合理的和有必要的。 （ ）

A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意

2、總體而言，課程內容深度適中、易於理解、切合實際和便於應用。（ ）

A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意

3、總體而言，培訓教材的編排是科學合理的、很有價值的。 （ ）

A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意

4、總體而言，課程的講授和學習效果是良好的。，令人滿意的。（ ）

A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意

5、總體而言，課程的學習對今後的工作是有很大幫助的。 （ ）

A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意

6、總體而言，課外實踐和拓展是令人滿意的和非常有意義的。

A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意

7、您認爲本課程的哪些內容需要增加或刪減

需增加的內容：

需刪減的內容：

8、就課程設計方面，您認爲需要改進和加強的地方是

第二部分 講師滿意度

（一）教學態度

1、講師上課準時，教學態度認真負責，熱情高。

A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意

2、講師教學方法靈活，能合理並有效利用了多樣化的教學素材，富於啓發性。

A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意

3、講師能充分利用課堂時間，合理掌握授課進度。

A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意

4、在教學態度方面，您認爲哪幾位講師做的較好

5、在教學態度方面，您認爲哪幾位講師做的較差

（二）教學內容

1、教學內容重點突出，有針對性。

A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意

2、難度適中，內容安排合理，不陳舊，適合學習。

A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意

3、講師對本課程所屬領域非常熟悉，其授課具有前瞻性。

A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意

4、在教學內容方面，您認爲哪幾位講師做的較好

5、在教學內容方面，您認爲哪幾位講師做的較差

（三）教學方式

1、課堂中有適當的交流互動，講師鼓勵學生發問，並耐心解答和引導。

A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意

2、講師能有效調節課堂氣氛，避免單調乏味。

A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意

3、講師師語言通俗易懂，思路清晰。

A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意

4、在教學方式方面，您認爲哪幾位講師做的較好

5、在教學方式方面，您認爲哪幾位講師做的較差

（四）講師總體評分（請在方框內打√）

束志順 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1

孫永忠 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1

郭曉彥 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1

馬華壽 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1

李 明 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1

陳玉桂 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1

姚俊傑 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1

李 鵬 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1

徐 寧 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1

楊懷英 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1

劉 偉 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1

袁紅蘭 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1

毛洪山 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1

杭漢桂 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1

季紅玲 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1

樊躍忠 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1

吳正茂 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1

許 闖 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1

邵子洋 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1

吳江蛟 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1

徐 楓 □10 □9 □8 □7 □6 □5 □4 □3 □2 □1

第三部分 培訓組織管理滿意度

1、培訓班日程安排是合理的。

A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意

2、培訓組織管理規範、嚴格和有序。

A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意

3、培訓組織管理人員的服務態度和工作水平是令人滿意的。

A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意

4、培訓場所和設施是令人滿意的。

A、完全同意 B、比較同意 C、同意 D、比較不同意 E、完全不同意

5、您認爲培訓組織管理需要做那些方面的改進

第四部分 綜合評價

1、請簡述您的入職培訓收穫。

2、請列出本次培訓做的比較好的三個方面。

3、請列出本次培訓做的比較差的三個方面。

4、提出您的意見和建議，以便我們更好的改進工作。

5、您對入職培訓的總體滿意度爲：

A、特別滿意 B、比較滿意 C、滿意 D、比較不滿意、完全不滿意

培訓調查報告 篇三

調查目的：

瞭解企業職工培訓情況現狀。

調查時間：

20xx年3月1日―4月8日

調查對象：

部分企業職工

調查地點：

清澗東喬實驗有限責任公司

調查方法：

個人走訪座談以及到相關部門收集資料相結合。

日程安排：

3月1日―3月8日：走訪、交流，並作相關的記錄。

8月9日―3月21日：收集相關的數據和資料。

3月22日―4月8日：綜合整理所有資料，調查內容逐漸成稿。

當今社會隨着國家的經濟命脈的蓬勃發展，企業的經營組織形式、生產方式以及企業員工的技能水平都面臨着前所未有的挑戰，我們該如何的迎接挑戰，擺在了我們每個企業的面前；也根據國家的經濟戰略，企業要不斷的壯大，企業就要走出去，科技興國，讓人才興企是我們每個企業首要的戰略目的；我們要抓住有利的機遇；去敢於挑戰和創新；職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨着科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，職工培訓越來越重要；這有這樣一個企業才能立於不敗之地；企業要利益，首要的事離不開所有員工的支持，企業要有長遠的戰略目標和計劃；一個企業要經營、要營利，必然少不了一羣優秀的職工，職工是一個企業最普通、最基礎、也最不可少的組成部分。但如何讓職工更有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢呢？這就需要企業爲職工做出一定的安排學習、瞭解。爲了充分了解企業職工思想現狀，瞭解企業對職工培訓要求和規劃。本人於20xx年3月在在榆林清澗東喬實驗有限責任公司採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

一、企業培訓主要存在的問題

1、對員工的培訓重視程度不夠

當前緊急的快速發展，企業對員工的培訓不夠，企業對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是企業沒有做到及時的條件來對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，缺乏“苦練內功、培養後勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。

2、培訓沒有跟隨企業的實際情況

企業的培訓工作依然停留在原始的基礎上，沒有就是的跟進；根據企業的實際情況而培訓，培訓效果級差，沒有一個完整合理的規劃佈局，同時對企業培訓缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。

3、參與性、積極性不高

對於員工的培訓都是一些被動式的參與，根據企業當前的需求而作出的培訓，實用性不強，沒有引起員工的積極性，有時對培訓的目的也不是很強；在根本上沒有解決員工的需求和個人的發展。

4、培訓的方式不夠健全

企業培訓的方式，比較落後，沒有就是的跟進現代的發展需求。

5、培訓人員的專業性不強

這主要限制了企業的發展，培訓人員的基本功不紮實，沒有聘請專業人員進行培訓，都是企業內部人員進行培訓；

6、培訓交流方式不夠靈活

很少領導與員工進行一對一的交流。

二、人才的引進一再培訓

根據問卷調查，多數職工認爲，在以後的工作中，管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次爲：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次爲：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。

三、團隊精神狀況和素質

一是在團隊精神狀況的調查中，有四十三人蔘與調查，其中有11人認爲整個團隊的精神狀況爲強，23人回答了中等，整個站的比例最大；一般只佔9人，差的沒有；從而跟好的瞭解企業的團隊精神狀況。

二是團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，65％職工認爲企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，20％認爲略差，15％認爲較差。

四、對企業今後發展的建議

對於企業目前存在的問題，爲了讓企業的'培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、樹立員工的積極性

在企業對員工的培訓中，要結合企業的實際來對員工進行有針對性的培訓，樹立員工的積極性和參與性；

2、培訓的方式要健全

企業培訓的方式一定要跟隨企業的實際情況和現代企業管理的模式進行，多渠道的培訓。

3、培訓人員的專業性強

在企業又跳進的情況喜愛，企業一定要聘請有專業性強的專家和教授對企業的培訓，進行整體的規劃；是員工對自己的未來發展也有一個更好的規劃，企業才能更好的留住人才。

4、培訓交流方式不夠靈活

企業的培訓方式多渠道，豐富培訓內容，是培訓員工更容易的接受；企業的領導要多到員工中間去，與員工近距離的接觸。

總之，員工培訓是是企業對人力資本的投資，企業真正重視員工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。一個完整、科學的培訓過程可以將培訓的效果最大化。

培訓調查報告 篇四

爲了充分了解公司人員現狀，深刻挖掘公司培訓需求，建立系統化、結構化的公司內部培訓體系。自20xx年4月5日起，本人在公司範圍內進行了一次培訓需求調研，至20xx年4月13日止，共發出問卷36份，回收問卷26份，其中有效問卷24份，中層管理人員問卷4份，主管級及職員級20份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

一、公司理念與文化

1、公司發展戰略較爲明晰

據調查資料顯示，約有65％左右的員工認爲，自己對××公司的發展戰略表示瞭解或相當瞭解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩餘的35％左右員工表示了困惑，這勢必會造成實際工作會缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

2、近7成員工熟知企業的精神和價值取向

“×××××××××”，幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化在較大程度上凝聚了員工的敬業度和忠誠度。

3、企業文化建設、公司制度建設仍需努力

調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到55％，而45％左右員工則認爲一般，但可喜的是，沒有員工對此表示反對。

相比而言，僅有15％的員工認爲公司的制度體系非常完備，而認爲不完備的`人數達30％。

二、組織架構與崗位設置

1、近9成員工認同公司現行組織架構，並表示現有其與部門業績息息相關公司現有員工中，9成員工對現有機構設置表示贊同，認爲現行設置方式有利於部門業績的獲得和目標的實現，並在實際工作中發揮了機制性的作用，見下圖。

2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好

依據調查結果，65％員工認爲現行崗位職能配置、工作業務流程有效，而認爲其在實際中有指導性、參考性作用的僅佔35%左右。

三、管理素質與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持度

部門負責人作爲××公司的中堅力量，勢必肩負着企業發展的重任，從統計數據發現，在工作任務分配方面，70％左右的員工承認，中高層管理人員的確作到了用人所長，但仍有20％人員認爲存在不公平現象。

2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強

多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；而關於部門間溝通，更多的員工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅佔29％。

對於部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較爲均衡：自己解決、問問同事、求助領導。

3、中層管理人員急需提升的方面

根據調查數據顯示，樣本員工認爲，在以後的工作中，中層管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次爲：責任心、計劃組織、員工激勵、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思維意識、成就動機。

而據中層管理人員的調查顯示，則依次爲：責任心、上下級溝通、計劃組織、員工激勵、領導藝術、公平性、思維意識、業務能力，團隊文化、成就動機。

從上述表格對比結果可以看出，員工和中層管理者幾乎對上述十個要素回答表現出驚人的一致，因而，××公司的內部培訓體系建立必須緊密圍繞這個發現展開。

四、團隊文化和潛規則

1、除少數員工外，團隊士氣良好

在實際調研中，10％的員工認爲我們團隊的精神非常高昂，60％認爲我們團隊是一個充滿友愛、互幫互助的集體，但25％的員工承認團隊現處在低迷的時期。

培訓調查報告 篇五

通過本次調查，我們發現中國企業在員工培訓工作上還存在着諸多問題，主要表現爲：

一、企業意識到培訓的必要性，但重視程度不高，而執行更弱

狹義的人力資源管理工作即員工的“選、育、用、留”工作。員工培訓工作很大一部分承擔了企業育人、留人工作。從調查結果可知，我國企業，無論企業大小，是何種性質的企業，對員工培訓工作都沒足夠的重視。大部分企業雖制訂了書面的、正式的員工培訓計劃。然而，多數企業僅僅是有一紙計劃，而該計劃往往是廢紙一張，根本不能按計劃執行或根本沒有執行。致使很多企業的員工認爲“企業培訓”只是個概念，無法將培訓視爲企業給員工的福利，利用企業培訓提高自己的業務水平，更好地爲企業服務。

企業在制訂培訓時，“閉門造車”現象較爲嚴重，即三分之二的企業在制訂培訓計劃時，忽視了“培訓需求分析”，隨意性較大，很多企業的計劃制訂者根本不瞭解員工真正需要哪一類的培訓，哪種培訓會對員工未來的工作有本質性的幫助。因此導致員工對企業培訓工作滿意度不高。

在新的培訓計劃制訂過程中，計劃制訂者需花大精力瞭解真正的員工培訓需求，並結合本企業的核心崗位員工勝任素質，制訂出一套最適合的培訓計劃，並按計劃切實執行。

二、培訓工作流程流於形式，多數企業培訓淪爲“花瓶”

儘管大部分企業都意識到員工培訓工作的必要性，但這種意識並沒有使企業重視員工培訓，許多企業的員工培訓實則成爲了“花瓶”，具體表現在：多數企業的員工培訓計劃制訂與員工培訓需求脫節；

一半以上的企業在培訓後沒有進行過培訓效果評估，究竟企業安排的'培訓效果如何，是否對員工有所幫助，該講師授課風格是否符合員工口味，企業培訓負責人不得而知。儘管有些企業認識到了培訓效果評估的重要性，對其進行評估，但也僅侷限在最表層的授課滿意度評估層面，極少企業對員工行爲改善層面進行評估。

多數企業的員工培訓成本普遍較低，近半數企業每年在員工培訓投入上竟不足員工工資總額的1%。正是由於企業在培訓計劃制訂中，未能充分了解員工的培訓需求，或需求計劃與培訓內容脫節，使員工對企業培訓的重視程度較低，員工參加完培訓後大部分企業忽視培訓效果的評估工作，使企業無法對培訓效果

進行真正評估，進而使培訓與需求脫節，使得員工對企業培訓的滿意度普遍偏低，造成了一種惡性循環，即企業不願加大對培訓工作的成本支出，而員工也對企業的培訓越加的不重視。

培訓調查報告 篇六

西安市xx縣x鎮位於涇渭分明自然景觀所在地，屬於涇河、渭河沖積形成的，行政區域22平方公里，包括8個自然村，常住人口17萬多人，從工業園開發到xx年上半年，共累計招商項目兩百多個， 現有大中型各類企業183家，xx年園區總產值71億元，企業納稅總額高達6.03億元。同時，人均收入也由xx年的1278元增加到xx年的5136元，僅次於西安市區白領人均收入。

隨着長慶油田生活社區羣逐步建成併入住，涇渭鎮人口經濟進入發展快車道。在涇渭鎮居住生活的油田職工戶數達到2.3萬多戶，6.8萬餘人。中國小及學齡前兒童達到1萬多人，每年人均在課外培訓上的花費達8千元左右，每年市場規模八千多萬。而涇渭鎮目前現有各類英語培訓學校13家，其中包括隆源英語培訓學校以成立時間早的本土發展起來的培訓學校，吉的堡英語培訓，新希望爲代表的較高知名度的培訓機構，還有以爲學教育、新趨勢爲代表的新進培訓機構。

社會環境是指整個社會的科學文化、文學研究、道德觀價值觀、人文宗教、普世價值等影響因素。現如今人們對自己的要求越來越高，己經不僅僅滿足於目前的生活質量和標準，有越來越多的人希望接受再教育讓自己的生活質量提高，提升自己的綜合競爭力。

家長重視子女教育受傳統文化影響，希望自己的子女有出息是家長們的美好心願，家長們寧可自己不吃不喝也要給自己孩子最好的，“參加早教和課外教育的必要性”毋庸置疑，家長只是在選擇何種課程，哪家培訓機構上有疑問而已。從統計數據上可以看出，“孩子的教育消費已經將近佔家庭月均總支出50%以上，且有逐漸上升之趨勢。用於孩子教育上的消費開支甚至排在住房和養老消費之上，排在家庭總開支的前列”，我國國內升學考試競爭日趨激烈，這種現象也成了一個不爭的事實，因此英語教育在國內培訓行業中有着非常重要的作用，從事英語培訓的學校也越來越多，就英語教學學校的背景而言，可以分爲國內本土學校和國外學校，國內本土培訓學校國內老師偏多，性價比高，國外品牌培訓學校外國老師偏多，所以價格相對較高。

在傳統學校教育中，因爲各種原因，必須以應試教育爲目標。教學中自然不自然地會進行填鴨式教育，“以分數爲評判老師和學生的'唯一標準，用成績說話”是這種現象生動的體現，傳統學校教育天生存在不足，校外的這種培訓室對學校教育的有力補充。語言的學習，尤其是低年齡段，國小生和學齡前兒童，最好倡導的是興趣培養和素質教育，給孩子語言是溝通交流的手段。在大年齡段裏則更應該要注重英語文化的學習，學習西方文化和了解西方生活方式，幫助學生更多的瞭解國外的文化，開拓學生視野。另外，關於校外英語培訓的以能夠激發孩子的興趣，並有針對性進行開發，以興趣培養爲目標，可以說是素質教育的一種。

培訓調查報告 篇七

今年以來，公路事業遇到了國家拉動經濟發展的機遇，任務繁重、困難大，領導基本整天都忙於建、管、養的大量具體事務中，忽視了抓職工教育，甚至個別領導，思想上存在着：職工教育工作可有可無的錯誤認識。加之，近些年來看，大中專院校專業技術人員不斷充實，但整體人員文化水平結構偏低，專業和科技知識不足，工作效率低下，不說無法適應改革競爭的需求，就是保持公路的現狀也很難適應。競爭首先就是人才的競爭，人才的競爭即是素質的競爭，素質的提高，關鍵靠加強職工教育培訓。特別是越來越發展的新知識、新科技等，這些大量科學和知識的運用，都靠他們去實現和完成。

職工隊伍的現狀，我分局在職職工69人，具有本科7人，大專19人，中專9人，高中及以下34人，現分局有高級工程師1人，助理工程師2人，助理政工師2人，一般幹部15人，技術工人49人，其中技師1人、高級工35人、中級工9人、初級工4人，我分局每年還在不斷地加大對財務人員，安全員、勞資、公路養護、汽車駕駛等工種的培訓力度，在職工培訓中存有不少問題和不足，針對公路行業職工培訓而且或多或少存在着形式主義，缺乏長遠打算，一些職工功力意識強，對於關係到職工切身利益的崗位資格證書培訓，職工踊躍報名參加，對於其它素質培訓，知識拓展培訓等就很難組織。單位舉辦短期培訓班，職工學

不到應知應會的'東西，學得不深不透，蜻蜓點水，作用了了，培訓後返回崗位，職工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。但在職工的實際工作環境中，存在着諸多阻礙職工進行培訓成果轉化的因素，如時間緊迫、設備匱乏等原因。學歷教育中存在着高學歷，低水平，高文憑低能力的問題，教育培訓質量等待提高，職工片面理解教育就是賺錢、盈利、只講速成、講快捷、急功近利，職工教育是一項週期長，見效慢的長效工程，知識的積累和能力的開發是一個長期工程，要講培訓的投入產出，注重教育的先導性、全局性、基礎性特徵，才能把職工教育培訓真正落到實處。

和田公路管理局皮山分局

培訓調查報告 篇八

一、調查的目的和意義

1.調查目的

企業的發展本質上是人的發展，企業的競爭說到底是人才的競爭。做好企業職工教育培訓工作，有利於公司經濟的發展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨着科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立於不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。

2.調查意義

通過組織培訓，不僅可以達到提高員工的自覺性、積極性、創造性，從而提高和增加企業產出的效率和價值，使企業從員工培訓中受益，而且可以提高和增強員工本人的素質和能力，使員工從培訓中受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅爲管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。

二、調查時間

20xx年11月1日——20xx年11月25日

三、調查方式

1.問卷：共發出調查問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份。

2.訪談：人力資源部主任及主管職工培訓工作的專職幹事

四、調查對象概況

1.調查對象全稱

新疆xxxx開發有限公司

2.調查對象地址

烏魯木齊市米東區開泰南路1685號

3.調查對象基本情況

新疆xxxx開發有限公司是一家從事金屬鋰及yyy生產的大中型國有控股企業，隸屬於新疆有色金屬工業（集團）有限責任公司。該公司前身爲新疆yyy廠，1958年建廠，是國內第一家yyy生產軍工企業，曾獲得“亞洲第一、世界第三”的榮譽稱號，爲國家“兩彈一星”和國防事業做出過重大貢獻。軍轉民後，由於新疆yyy廠在國內缺乏競爭對手，企業發展一帆風順，經營業績非常可觀，1999年，公司率先在全疆通過了ISO9002國際標準質量體系認證，爲企業產品進一步打開國際市場創造了條件。但是，自1997年以來，世界yyy生產技術發生了重大突破，“滷水提鋰”工藝的成功，使得yyy生產成本大幅度降低，使得以鋰輝石礦爲原料的新疆yyy廠優勢盡失，企業生存狀況急劇惡化，資不抵債，20xx年經政策性破產，重組爲新疆xxxx開發有限公司。新疆xxxx開發有限公司經過細緻的市場調研、縝密的市場分析後認爲：①公司的主打產品在技術指標上仍然存在很大優勢，市場信任度大，有可靠的銷售市場；②隨着科技的進步和先進設備的出現，公司採用的礦石提鋰工藝有進一步優化的空間，生產成本能夠得到有效控制；③加強員工綜合培訓，提高員工整體素質，是實現企業困境求生的法寶。因此自公司成立以來，就通過內培和外培等多種方式，分層次、多批次的對全體員工進行有針對性的培訓，爲企業健康發展奠定了基礎。

五、調查過程及內容

（一）通過訪談的形式，調查瞭解到公司現階段的培訓工作因培訓內容不同由不同的部門進行。一般情況下，一線新員工被錄用後，先由安環部門進行三級安全教育，教育合格後分配入崗，再由技術部門進行技能教育。培訓內容主要有以下幾個大的方面：

1.制度和安全培訓：公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規章制度和安全知識培訓，更好的讓員工瞭解公司的各項管理制度和在崗位安全操作規程，讓員工知道哪些該做哪些不該做。

2.企業文化培訓：公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業文化服務理念及生產培訓，使每位新員工都能瞭解公司的現狀。以企業文化渲染，使新入職人員瞭解企業、認同企業、提升企業認同感爲主要目的；同時幫助新員工儘快適應公司環境、進入工作角色。

3.交叉培訓：每年的4月和11月安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間更好地瞭解情況，使得各部門的工作能夠跟好的完成。

4.技術培訓：公司要求具有專業技術職稱的人員必須每年組織一次內部培訓會，對一線員工及公司骨幹人員進行有針對性的技術培訓，使得他們更好的瞭解各項技能的運用和開發。

5.外部委託培訓：組織員工參與專業培訓機構的各項拓展培訓，從業資質培訓，班組長培訓，組織各級管理人員及廣大員工到優秀企業參觀學習，交流經驗等等。

（二）通過問卷的形式，主要了解公司員工對企業的歸屬感、滿意度、發展潛力等方面的認知狀況，從調查結果看，約有95％左右的員工認爲企業發展方向較爲明晰，熟知企業的精神和價值取向，具有較高的企業歸屬感和滿意度；約有15％的員工認爲工作壓力較大，對工作時間和工作環境持不滿意狀態；約有30%的企業員工認爲自己能夠得到充分發揮，有晉升的機會，能夠實現自己的目標；約有85%的人員認爲企業培訓不夠，還有需要改進的地方。此次調查使用的調查問卷如下：

1.您對公司是否有歸屬感？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 有 ② 無 ③ 一般

2.您對公司前景是否看好？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 有 ② 無 ③ 無所謂

3.您對公司薪酬制度是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意

4.您對公司是否充滿熱情？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 有 ② 無 ③ 無所謂

5.您對上級的工作安排是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意

6.您認爲自己的能力是否得到充分發揮？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 有 ② 無 ③ 一般

7.您是否瞭解自己的崗位職責？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 有 ② 無 ③ 一般

8.您是否滿意現在的工作環境？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意

9.您是否滿意現在的工作時間？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意

10.您是否認爲自己有晉升機會？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 有 ② 無 ③ 一般

11.您是否認爲能提升自己的能力，實現人生目標？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 有 ② 無 ③ 一般

12.您是否可以利用有限的資源開展工作？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 有 ② 無 ③ 一般

13.您是否能按期完成工作？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 有 ② 無 ③ 一般

14.您是否認爲工作壓力過大，難以承受？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 有 ② 無 ③ 一般

15.您是否認爲公司培訓工作還有要改善的地方？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 有 ② 無 ③ 一般

六、調查結果

（一）培訓存在的問題

1.培訓內容只限於員工，缺乏高層領導培訓：隨着科學技術的'飛速發展，企業對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現場員工及部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養後勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和技術生產水平的下降。

2.培訓工作尚不能適應企業發展的需求：培訓工作主要停留在技能培訓上，且多以舊的培訓方式爲主，培訓效果不理想。

3.沒有調動員工參與培訓的積極性：目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。

4.培訓效果反饋不夠健全：人多量大，時間緊，給出題、考覈、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓後的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓進行安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

（二）出現問題的原因所在

1.培訓方法簡單，培訓過程不連續：一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般爲一週左右。然後就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司後完全依靠個人的自覺性學習。

2.僅強調培訓計劃，不強調培訓結果：實施培訓關鍵是看培訓後的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對於培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。

3.只培訓少數成員，高管人員不需培訓：這種現象普遍存在，其中有兩個誤區：其一是有的領導認爲培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的一線人員。每次不管培訓什麼內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認爲公司的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什麼事的工作人員參加培訓，於是培訓就集中在某些人身上。造成了“閒人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員

不培訓”的結果。這樣的培訓沒有任何效果。

（三）解決問題的對策

加強對員工和高層領導的培訓，在良好的人際關係，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發一線員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，員工們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。讓高層管理人員更好的瞭解管理的內容和一線員工的心聲，以更加科學、合理、實用的方式方法、更好的管理企業。一個公司應有明確的培訓政策，並有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是爲了最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚，否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。