資源調研報告多篇

資源調研報告篇1

爲加快蘇南現代化示範區建設，及時、準確掌握區內企業未來三年人力資源需求情況，20xx年6月1日至6月15日，新區在全區範圍內開展了規模和新建企業人力資源狀況調查，調查內容主要是未來三年企業的人力資源需求情況。本次調查共發放調查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。

一、企業人力資源基本情況

在本次調查中，151家調查企業現有員工27849人，總數偏小，主要是一方面由於樣本覆蓋的原因，另一方面，由於51%調查企業是剛起步新興產業企業，多數企業尚處在籌建或新建期，員工人數還在擴招中。

(一)行業分佈

151家調查企業中，裝備製造業企業員工數9071人，佔比33%;綠色化工企業員工數5004人，佔比18%;新能源企業員工數3659人，佔比13%;新材料企業員工數1291人，佔比7%，這與新區產業發展格局基本吻合。

(二)年齡結構

151家調查企業中，員工年齡30歲以下的10025人，佔總人數的36%，31-40歲的11436人，佔總人數的41%，41-50歲的4734人，佔總人數的17%，51歲以上的1654人，佔總人數的6%，現有人員的年輕化是新區企業轉型升級過程中發展的必然趨勢。

(三)學歷層次

151家調查企業中，具有碩士以上學歷人數只佔人員總量的2%;本科學歷有4144人，占人員總量的15.0%;專科生有7869人，占人員總量的28%;中專生9937萬人，佔36%。

(四)員工來源

151家調查企業中，鎮江市區人口13311人，佔企業現有員工48%，主要集中在丁卯片區企業和退二進三搬遷企業，如大東紙業市區人口達到90%以上。大港本地人口8384人，佔企業現有人員30%，主要集中在原有大港的民營企業中，如東方電業科技股份有限公司大港本地人口達到86%;丹陽、揚中人口1949人，佔企業現有人員7%，主要集中在丹陽、揚中的搬遷企業中，如江蘇正丹化學有限公司丹陽人口達到90%;而其它外來人口4205人，只佔現有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業，如東泰精細化工有限責任公司外省市人員佔比達到75%以上。

(五)企業性質

151家調查企業中，民營企業現有員工12532人，佔比45%;外商企業現有員工8076人，佔比29%;港澳臺企業現有員工2228人，佔8%;而國有性質企業現有員工5012人，只佔18%，民營企業的和諧務工環境日益完善，吸引了越來越多的人員就業。

(六)員工住宿

151家調查企業中，65家企業提供員工住宿，佔比43%;66家企業暫無法提供住宿需要員工自行解決，佔比44%;20家企業提供班車接送員工，佔比13%。

二、未來三年人力資源需求分析

調查顯示，未來三年區內企業人力資源需求總體呈現出數量大、質量高、專業化強的特點。有73.3%的被調查企業具有明確的人力資源引進規劃。從抽樣調查結果來看，其中9%爲高層次才，15%爲高校畢業生，30%爲技術工人，46%爲一線員工。預計需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車工、叉車工和設備維修工等。

(一)專業技術人才需求比重加大。未來3年企業對專業技術人員的需求爲3580人，佔需求總量的54.3%，與現有人才情況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學歷，比現有狀況提升了21%。其中碩士以上學歷的需求達到832人，是現有的5.8倍，本科生的需求達到2922人，是現有狀況的2.3倍。

(二)製造業仍是一線人員需求的重點領域。151調查企業中，未來3年製造業人力資源需求7547人，佔需求總數的59.9%，其中普通一線員工需求5569人，比現有狀況提高了45%。

(三)新興產業人力資源需求成爲新的熱點。未來3年新能源、新材料等新興產業人員需求6655人，佔需求總數的52.8%，與現有人員情況相比提高了80%。有48.5%以上崗位需求是普通人員，比現有狀況提升了61%。

(四)非公有制企業人力資源需求旺盛。未來3年非公有制企業對人才的需求最爲迫切，人員需求數9636人，佔到了需求總數的79.3%，45%是對技能型人才的需求。

(五)人員需求年齡趨於年輕化。151家調查企業中，20-30歲人員需求6006人，佔需求總數的49.42%，其中有4130人需求分佈在新能源、新材料、航空製造等新興產業中，佔60%以上。30-45歲以上需求5028人，其中有3156人需求分佈在化工、造紙等傳統產業中，佔55.1%。

三、調查分析結論

根據企業人力資源現狀和未來三年人才需求的調查，得出如下結論：

(一)企業對人力資源需求穩步增長。隨着新區投資環境的改善，招商引資力度的加大，企業數量越來越多，對人力資源的需求日益增長。調查顯示未來三年區內企業需求人員12593人，總體增長45.2%。其中：需求專業技術人員3580人，增長30%。專業技術人員中的製造業企業需求1053人，增長35%;新能源企業需求1001人，增長33%;新材料企業需求862人，增長31%;其他行業企業需求664人，增長28%。

(二)人才隊伍的素質和結構不合理。企業人力資源素質方面不合理主要表現在高，精、尖技術人才和複合型人才緊缺，如戰略規劃、技術負責人、高級企業經營管理人員、高技能人才等;結構方面不合理主要表現在缺少經營、金融、法律、外貿、營銷等方面的人才。主要原因是企業經營戰略不明晰;薪酬不具競爭優勢、工作氛圍欠佳，不能爲相關人才提供施展才華的平臺，難以留住人才。

(三)人力資源需求方式發生轉變。企業對人力資源的需求逐步由管理型向技術型轉變。企業對管理人員與專業技術人員的需求正在逐步發生着變化，由管理型佔主導，向管理與技術並重，並快速向技術型爲主過渡。調查顯示：企業目前現有專業技術人員佔比低於管理人員6個百分點，但未來幾年企業對專業技術人員需求比管理人員高5.5個百分點，提高了11.5個百分點。同時，企業對管理人員的需求，也體現出了以技術型爲主，要求55.6%的管理人員具備高級、中級職稱，說明企業對管理、技術複合型人才和專業技術人才的需求具有大幅度增長的趨勢。

(四)企業對人才的需求向高層次發展。企業經濟結構調整和產業結構變化，帶來人才結構變化。調查顯示，企業在人才需求數量增長的同時，又明顯地體現出由數量增長型向質量提高型轉變的特點，對職稱和學歷的層次要求越來越高。同時也反映出，當前企業存在着產業結構與人才結構的錯位問題，人才結構還不能很好地適應產業結構調整的要求。對高層次人才需求增長迅速，說明企業越來越注重人才的專業素質、技術素質和文化素質，這既是企業增強核心競爭力的現實需要，也是促進人才結構不斷調整和優化提升的需要。

(五)企業人力資源開發引進難流失快。雖然近年來我區企業數量倍增，但是受地區經濟發展水平的限制，目前我區內大部分企業仍爲中小型企業。知名度和實力都不佔優勢，在企業人力資源開發過程中，面臨着引進難與流失快的困境。不少企業反映，許多關鍵技術崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級技工以及一些先進設備的維護人員，大都要從外地引進，難度非常大，而花費心血培養出來的人才，也時常面臨被挖走的風險。

四、滯約企業人力資源開發的因素

(一)企業對人力資源開發重視不高。區內大部分企業對人力資源的開發均未列入工作考覈範圍，缺乏對人力資源開發的整體規劃，在人力資源的引進和教育培訓、人才的管理和成長平臺搭建、人才的人文關懷和薪酬體系的構建以及企業文化建設等方面，處於空白狀態，如在培訓方面，未將之作爲提升業績的基礎，培訓機制空白。部分企業缺乏人才儲備與培養意識，沒有把目光放遠，引進高層次、高技術管理方面人才，也沒有對現有人才進行挖掘和培養。

(二)企業對職業技能培訓認識不足。由於企業規模小，培訓場所、培訓時間和培訓經費難以保證，培訓內容多以企業的應急需求爲主。爲了避免培訓後員工流失而造成的培訓投資風險，多數中小企業寧肯從市場上現招相關專業人才也不願花錢自行培養。部分用人單位爲減少人員成本，仍繼續招聘無職業資格證書人員就業上崗。這種重一般使用，輕挖掘、培養人才，專業人才依靠外部引進的人力計劃，不僅增加了企業的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業人才流動頻繁的重要原因之一。

(三)人力資源服務機構發展滯後。人力資源服務機構在才資源合理配置中發揮着越來越重要的作用。新區人力資源服務機構發展滯後，具體表現在：一是公共人力資源服務機構人員配置不足，人員業務技能水平不高。二是民營人力資源中介機構層次不高。目前新區民營人力資源中介機構數量相對太少，服務形式不能充分滿足需求，現有的公開登記的機構中既缺少私營的獵頭公司，也缺少中外合資性質的人力資源中介組織。就服務形式而言，最多的是提供人才信息，提供檔案保管等服務。高端的人力資源服務外包、獵頭、管理、諮詢等業務開展較少。

(四)政策的制定和落實缺乏銜接。政策制定和落實的銜接問題體現在以下幾個方面：一是有的政策與職能部門的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過程中沒有充分聽取政策執行部門的意見，在具體政策執行時遇到了障礙或困難。二是有的政策與現有人才的培養使用之間缺乏銜接。部分制定的優惠政策重在引進人才，忽視了現有人才的培養使用，挫傷了現有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進的碩士以上人才享受薪酬和購房補貼，現有人才沒有相應補貼，產生待遇上的不平衡。三是現有人才政策申報流程繁瑣，資金落實週期太長。

五、相關建議

面對企業旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個方面入手，加快新區企業人才引進與培養步伐。

(一)加強企業人才供需情況的研究。企業競爭，人才是關鍵。因此，要加強對企業人力資源現狀和需求情況的研究，及時掌握企業人才總量、結構和分佈現狀，把握企業人才需求的發展趨勢，並對人才需求提供準確預測，爲企業人力資源建設提出科學性指導意見。建立企業人力資源供需預測預警系統，監測就業環境變化和人力資源需求狀況，及時收集企業人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區內企業人力資源需求預測信息交流機制和定期發佈制度。

(二)建立健全企業人力資源需求網絡。通過企業人力資源需求網絡的建設，全面瞭解掌握我區企業的人力資源基本情況，建立企業人才資源信息庫，及時跟蹤企業人力資源供需和流動情況，逐步建立完善的動態管理機制;通過企業人力資源需求網絡，加強與企業的溝通，指導企業人力資源的日常管理，並及時將國家、省、市的有關法律、法規及相關政策傳遞給企業;通過企業人力資源需求網絡的建設，瞭解掌握我區招商引資動態以及企業發展變化狀況，積極主動爲企業做好人力資源引進、管理、服務等保障工作。

(三)加大高層次人才引進力度。根據新區產業結構調整和技術升級的需要，制訂和實施緊缺人才引進計劃，做好人才引進工作，重點引進支柱產業、基礎產業、新興產業和重點項目所急需的各類緊缺的專業人才和高層次人才。通過實行人才柔性流動政策、人才引進零門檻准入制度等措施，完善有利於吸引人才的優惠配套政策。在落戶安家、工資福利、生活補貼、社會保險、子女入學、家屬就業等方面提供優惠，暢通人才引進綠色通道。

(四)加快構築新區高技能人才高地。高技能人才在加快新區產業優化升級、提升企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區高技能人才隊伍依然是一個薄弱的羣體，在抓好一般勞動力培訓的同時，更要着力加強高層次技能人才的培養工作力度，進一步加快實訓基地建設，爲高技能人才的培養建好載體。要充分利用現有培訓機構，進一步深化校企合作，推進新區企業與本地職業培訓機構的對接，有針對性開展培訓，爲技能人才訂單式培養暢通渠道。

(五)積極營造吸引人才的軟硬環境。人才總是在流動中不斷地尋找適合自己發展的空間。要圍繞工作環境、生活環境改善，進一步優化新區的居住、購物、休閒、娛樂、電信、交通以及入學就醫等條件，進一步營造人文氛圍，真正把新區建成適合各類人才聚居的新型城區。要積極籌建人才公寓、藍領公寓，通過政府補貼、優惠價供應等形式，提供給企業引進的優秀人才購買。

資源調研報告篇2

發展旅遊，首先要有一個明確的定位，定位是發展旅遊的方向。鎮處在與雄關之間，發展旅遊的基礎讓人感到振奮，乃至震撼，它的旅遊市場遠遠超乎我們的預料。和老觀、妙高、河溪、河樓、橋樓、水觀這些有發展旅遊基礎的鄉鎮都應該納入我們的旅遊統計、佈局中。現結合鎮的情況，談以下幾方面的問題：

一、區位優勢

區位優勢，它是指跨國企業在投資區位上所具有的選擇優勢。也就是說可供投資地區是否在某些方面較國內優勢，投資區位的選擇要受到生產要素和市場的地理分佈、生產要素和運輸成本、投資環境等諸因素的影響。鎮的區位優勢是非常明確的。

（一）區位優勢體現之處於三大景區的中心帶

鎮在雄關的中心地帶，這三大客源市場締結處。現在，已成爲的三個重要的旅遊目的地，更是獨佔鰲頭，而位居三者之間的鎮可謂是左右逢源了。

去年創5a、開國際文化旅遊節，在起步非常大的基礎上，旅遊市場就發展起來了；今年創5a，六月份要開國際文化旅遊節，同樣，的旅遊市場也會很快熱起來的。目前和，在做旅遊產品、線路的時候，特別是針對外省和海外市場這部分，一直聯繫緊密，相互追趕。夾在這個中間地帶，這個區位優勢是非常明顯的。

（二）區位優勢體現之——抓好兩大優勢，紮實夯實根基

雖說比、要次一點。但它已經有一定的市場。發展旅遊的方向與是一致的，我們可以比着它、順着它來做。就的漁家平臺來說，它們的檔次太低，環境也很差，並且它有個最大的弱點——釣臺不臨水。我們湖岸線那麼長，可設釣臺的地點很多，恰恰能解決這個問題，這是我們的優勢之一。的規劃起點本來就不高，現在要想重新來做很難。我們已經認識到它的不足或欠缺的地方，現在來做規劃就能揚長避短，肯定做的比好，這是我們的優勢之二。抓住這兩大優勢，打下紮實的根基，爲發展鎮旅遊做好準備。

（三）區位優勢體現之交通——立足交通便利，依靠羣衆推動

302線馬上升級爲國道，它的道路會有一定的改善，在5年之內，會有很大變化，所以它的可進入性也會增強。從到飛鳳鎮，或者從飛鳳鎮到再到思依，是現成的成型旅遊線路，所以說這個區位優勢也已經具備了。目前，鎮黨委確定的這個發展旅遊的基礎理論是成立的。

發展旅遊僅有區位優勢和便利的交通條件是遠遠不夠的，還需要靠羣衆來推動。要想發動羣衆一起做旅遊，必須先統一思想。我們要開黨委會統一班子成員的思想，開村上幹部、羣衆會統一思想。我們要站在一定的高度，把區位優勢、旅遊的前景給他們講懂、講夠、講透，只有他們的思想通了纔會理解你、支持你。

二、資源提升

所有的休閒旅遊一定要以觀光旅遊作爲基礎。我們要把休閒旅遊和觀光旅遊相結合，在觀光的基礎上做休閒旅遊。

觀光旅遊，首先要養眼。而養眼要靠什麼？靠色彩，靠奇觀。奇觀從哪裏來？從我們已有的自然資源和文化資源中體現。

（一）自然資源的利用。

1、湖的利用

一個地區要成爲旅遊目的地，要想遊客來，你一定要有核心的吸引物。實質上，我們現在已經有了客源市場，有了市場效應。那麼我們的核心吸引物在哪裏？水，觀水。

說到觀水就聯想到船。目前湖上的船很有實用性，但不美觀。而旅遊需要的是什麼?是情調。情調就要有一定的裝飾，要美觀。所以船的形狀、裝飾、功能都要改進。另外，湖面上景觀沒什麼特色，不豐富、色彩不鮮豔，我們要打造出“水”的特色，一定要在這方面下功夫，我們可以種花。據瞭解，有一種花，它的花朵兒很大，花開時，有一股香味，沁人心脾，她就是當地的七里香。種植七里香不僅豐富了河岸的色彩，還具有當地特色，很有代表性。除了種花，我們還可以種其他的。根據鎮的地理地貌，我們可以種植蘆葦。就拿一個區域，淺水區種上蘆葦。一片的蘆葦，一望無際的蘆葦在風中輕輕搖曳，幾隻水鴨穿梭其中，亦真亦幻，這不是很詩情畫意嘛！

2、山地的利用

鎮地形地貌很有特點，它和思依完全不一樣。鎮一眼望去，全是地，地勢平坦，視野很開闊。我們可在路旁設觀景臺，供遊客下車觀光田園風光，拍照留影。頭年底種油菜花，第二年的3月它就開花了。春天的時候，黃橙橙的一片，很有春的氣息。

我們現在從山上做起。今年麥子收割後，全種上高粱。據瞭解，目前高粱的產量、收入比紅薯、小麥都高。而且高粱收割了，可釀酒。釀出的酒我們給它貼個標籤—“燒酒”或是“女兒紅”。這個酒的由來很簡單，就是因爲是女將，她親手釀酒犒賞將士，自己也喜歡喝酒。本來20元/斤，標籤一貼就是50元/斤。高粱杆呢，可做掃帚，也能編織出工藝品。秋天，滿山遍野是火紅的高粱，很漂亮。對於攝影愛好者來講，一張照片帶來的宣傳效果是不可估量的。高粱一收，地就空起了，它種上油菜。種油菜、榨油是我們當地的傳統，一動員羣衆就能接受，油菜花便宜、好種，剛抽苔可做菜待客，結籽又可榨油，一栽就有效果。自然資源對於山地來講就是高粱和油菜花這兩種農作物。

另一個就是花，花這個必須要有的。花耐旱，不喜水。高段山和湖岸邊上都要有花，沿水幾十公里全是照眼的鮮花，它就是一個奇觀。攝影愛好者就絡繹不絕地趕過來了，他們趕過來想攝影，必定要坐船，那麼，我們就要求必須配一個導遊。這樣湖上面是美女，下面是花。水上行舟，人面鮮化相映紅，非常漂亮。所以說，花的種植一定要集中，面積不用太大。十幾二十畝就很具氣勢了。旅遊是做出來的，沿着這條路做，就一定會做出來的。

（二）、文化資源的利用

旅遊景區、景點必須要有文化來充盈。文化是旅遊的靈魂，是它的核心，是它最大的特色。

1、舉“孝”

鎮要發展旅遊，必須要有自己的文化。蜀中花韓娥不就在我們這兒麼？這是多好的品牌啊！我們就以孝女爲核心，打造“孝”文化。在目前中國傳統文化遺失的很嚴重的背景下，孝文化是一個永遠也不會褪色的主題。古時候早上起來要請安，晚上睡覺要問好，給父母端洗腳水等等，這都是我們當地的傳統。怎麼突出這個孝文化？就要抓住“孝”字。在中華民族傳統的文化領域裏面，我們就弘揚一個字—“孝”。針對目前“孝”字的喪失或遺失，我們就打“孝”文化這張牌，扛起中華民族“孝”字的這杆大旗來。把這個孝文化放到傳統文化、民族文化大的背景下考慮問題，它的定位就高了；這就不僅僅是在鎮提出的，而是在中華民族傳統文化的高度上提出的。

那麼怎麼把“孝”文化凸顯出來？在不同的區域，它有不同的特點，有不同的表現方式。但是，它有個共同的特點：就是孝對父母、長輩。尊長敬祖，源遠流長，生生不息。我們要打造這個文化，就一定要把這個文化做到極致。我們現在就從黨委班子開始宣傳下去。如：我不能回家，就給爸媽打個電話，每週回去給父母煮一頓飯。先從我們這個班子開始做下去，然後村幹部、黨員帶頭做起，誰也不能，也不會反對。而且，要做到什麼程度？要給它規定幾個儀式、幾個議程，就像開會一樣：先做什麼，再做什麼。當大家都這樣做了，養成了習慣，這個孝文化就完成了，形成了。

別人來看什麼？看我們怎麼盡孝。比如，農家樂。再忙到時間你給說客人說，對不起，你們先等一下，我給老祖宗上個香。這是上香時間，菜等下上。”他絕對不會因爲你菜端遲了而感到不高興。他會來看你怎麼給老祖宗上香，他會覺得這個東西太可貴了。“孝”文化要從老百姓身上得到體現。

2、拜“孝”

鎮有廟和祠，這是孝文化的載體，也是見證。廟，從廟建築的特色來講，很一般。我們也沒有經費去重修，先不管它。但你還是要把清潔衛生打掃乾淨，裏面的佈置要莊嚴肅穆一些。用香火錢買一些綢帶掛上去，塑像、觀音像這些都沒有關係。但有一條，要讓老百姓拜，讓他們記住：拜幹什麼？拜是拜她的孝。到這個地方做什麼？拜孝！拜她就是教育大家要孝順，上行下效，兒孫們也會跟着受教益的。

另外，祠也不要去動它。把它墓前的牆撤除，把墓碑亮出來就行了。我們要廟上拜像，墳前拜墓。這也是拜孝，是拜傳統文化。我們老百姓給遊客宣傳時，要講清楚：我們拜拜什麼？就是要拜孝，拜傳統文化。如果有人舉報，我們要也可以解釋清楚：就是老百姓現在已經把化身成神，而我們要把他們心中已成神的還原成人，還原傳統文化；引導他們走正道，不要走邪路。同時要考證韓娥生於哪一天，死於哪一天，生前有哪些行孝事蹟。

3、品“孝”

我們在田野裏種植花，把它做成中國最大的“孝”字。面積不夠可以把這兩塊地結合起來看，就是一個“孝”字。這都是可以創造的。全世界的人來這裏幹什麼？就是來拍“孝”。這個完全可以做出來。還有大家前面提到的福、祿、壽這些和孝有關的也能做。

三、依託的平臺

第一，依託這個平臺。遊客今年目標已經突破600萬，黃金週每天容納了10萬人次，但購票人數只佔旅遊人數的三分之一，分流的空間很大。如果的百分之一或者說是千分之一的客源分散到鎮，也會讓你們忙不過來，效果是很明顯的。而你們的設施設備也只能接納那麼多人，多了就會把鎮弄得亂糟糟的。

第二，依託這個平臺。是最大、最切合實際、最見效益的平臺。在釣魚節到來時，我們可以在它的各個出入口立個廣告牌，把湖的產品推出去，就會產生立竿見影的效果。

第三，依託這個平臺。目前我們所針對的平臺，以釣魚爲基礎，是首先，次之。那麼我們長遠的'發展目標，就是要把的這個核心特點—“孝”真正做到位，把“孝”做到民族文化的高度上去了，它就不僅僅是鎮的特色，他就是我們這整個景區的另外一個非常有特點的景區，平臺也就借上了。

四、產品的規劃

1、水產品

我們的水資源，關聯的就是水產品了；水產品就是魚。我們現在賣魚，要抓住國際釣魚節這個契機，以“花木鮎”爲主去他那裏賣。“花木鮎”是我們的一個特色。市政府可先設計包裝，在食品藥品監製局批個許可證。魚醃製後包裝一打，湖花木鮎就出來了。有了花木鮎，可以做花木鯽魚、花木草魚等系列產品。遊客釣的魚吃不完怎麼辦？我們可以幫他醃製，要麼帶走，要麼速遞。服務周到，回頭客也就多了。這也是一種營銷手段。

2、山貨特產

劍閣、青川、秦嶺一帶的山貨，老百姓都自己去賣，就隨便擺個地攤，沒有包裝，沒標識，這就是三流產品。我們這也是山區，可以把野豬、野雞、野兔、豆腐乾製作出來，註冊上品牌，設計個包裝，就又是一個產品出來了。只要形成了產業鏈，很快就會有市場效應。還可以把核桃拿來做個產品，打個包裝，就叫核桃。核桃不夠可以去周邊收購，把周邊的老百姓也帶動起來了。

產品的規劃重點要抓住我們的山、水、農產品的特點來做文章，把各產品的包裝設計的精美、精緻一些。當然，我們必須先把產品規劃思路做好。產品規劃思路這就需要把老同志、支部書記召集起來開座談會，把他們的建議、意見一條一條的記錄出來，產品也就跟着出來了。規劃好了的產品除了可以在鎮銷售，還可以進入旅遊市場乃至進超市。

五、活動策劃

1、“節”

任何一個地方的旅遊，他都離不開活動。一個精彩的活動，對一個品牌的設計，對客人的吸引力，起到關鍵的作用。我們可以把“三八”節，“女生”節，“女兒”節和節或孝女節聯繫起來。廣元有“女兒節”，鎮可以做“節”，先從本鎮做起，再到去做這個活動，祭祀。的一個特點和現代網絡流行的“女漢子”結合起來。有了網絡，可以面對世界。只要抓住網絡，很快就宣傳出去了。活動在先做起來，黨委沒錢，像房地產、企業等，多拉贊助。先把活動做起來，節的時候，可以找幾個老外來做宣傳廣告。現在中國崇洋媚外之風盛行，他們看到外國人都來了，自然而然也就來了。

2、漁家樂

漁家樂，我們做漁家樂。漁家風情一條街，漁家風情小鎮院，沿湖岸可打造漁家風情小院。我們川東民居的特色就是土牆的打造。遊客平常沒有看到的東西感興趣，有新奇感。我建議，把麥稈子扶在牆上。做下一步規劃的時候，把這個作爲特色來規劃。我們在設計這個建築的時候，要有遠見。它的每個細節都是一種藝術，一種獨具魅力的風格。漁家樂風情這條街所有的建築都要有特色，有情調。目前的風情，要看的有情趣，有格調。

3、“烤魚節”

九月開國際釣魚節，此時距中秋很近，我們就順勢弄個烤魚節。選塊場地，舉辦烤魚節。皓月當空，一堆篝火，一場劇，加上我們的漁家風情，遊客唱歌跳舞，與姑娘共舞，就會促使他們想起人。劇就找當地老百姓來演，一定要有自己的特點。白天在釣魚，晚上就到鎮烤魚、看劇、吃魚。這樣，看劇可以收錢，烤魚、吃魚都可以收錢，進餐館又可以收錢，從而大大促進了鎮的經濟繁榮。

我們就這樣扭着釣魚節做旅遊，把這個副產業做起來。目前按着這個思路，這兩個節一做，人氣就有了，鄉村旅遊業就火了，這個節能做多大我們就做多大。他們有釣魚節，我們有烤魚節；他們有，我們有湖。我們要打文化這張牌，先要從這個湖開始，全叫湖，不叫，湖，多麼有文化內涵的一個名字！你說我叫錯了，來找我打官司。這樣沒關係，越炒作越好。可能以後就不曉得它叫，而只知道它叫湖。在營銷上一定要秉承一個理念：我們一定要將品牌做大。比如說：創5a。借力麗江，把這張牌打出去。現在，我們湖就借力。出名的是誰？這個東西要抓緊。在那邊做，我們就在這邊做。你們釣魚，我就烤魚。你說，我偏說是湖。不能與湖比文化，幾下就把推出去了。所有的釣魚人就都知道這邊還有個烤魚節，有個湖，達到一夜成名的效果。

六、階段籌備

目前我對的理解，鎮旅遊的開發是一個長期、艱難的工程，做起來事情非常多。要做一個節，一個活動，說是一句話的事，但要做下去很辛苦。目前，有這幾方面要着手實施；

1、紅高粱馬上要做規劃。

2、烤魚節做出策劃。

3、規劃方案。概念規劃，具體的東西由鎮充實。

4、統一思想，開黨委會的統一思想，開鄉幹部統一思想，開羣衆會統一思想。利用羣衆的力量，把前景推廣好了，老百姓纔會跟着做事，才能配合推動旅遊的發展。

5、旅遊定位。旅遊定位是發展旅遊的整體思想，先在黨委班子統一思想，然後村鎮幹部統一思想，共產黨員統一思想，全村全鎮老百姓統一思想。思路決定出路，思想統一了，就好做事了。你只要把這個思想的前景推好了，老百姓再來跟你做事就方便的多了。而且，這個思想天天要講，大小會都要講，把我們的想法灌輸給羣衆，引導羣衆統一口徑。把山上的老百姓帶下來看，一年的收入只有10幾萬，你不能給他說實話，一定要在這個基礎上說多點；說個20、30萬。把老百姓籠絡過來，他們眼界一開，心裏一動；我們黨委政府就好做事了。

七、宣傳渠道

1、新型宣傳渠道

新型宣傳渠道即網絡宣傳。一是廣電網，二是電信網。目前看來，廣電還是不錯的，它還能滿足上傳視頻、圖片等信息。可以和廣電探討、磋商一下。電信網，通過電信拉個網，把每一個漁家樂都鏈接起來，讓你24小時都能看到美景。日出，每天日出時，我就對着那個初升的太陽照。日落的時候也對着晚霞照。把漁人打魚、遊人賞花拍下來，傳到網上去，很方便，效果也不錯。

網絡宣傳一定要跟上去。可以炒作一個鮎。可以炒作一個新聞：“鎮湖發現一個新奇品種—花木鮎。”花木鮎是什麼？它是韓娥從小養過的一種魚，叫花木鮎。有的人搞怪，請個專家來確認，結果一驗證，就是一條鮎魚。都是鮎魚，我們非要叫它花木鮎，是湖特有的一種鮎魚，這是一個地方的文化習俗。建立這個渠道後，我們一定要好好利用。

2、傳統的宣傳渠道

一是在高速路出入口靠宣傳畫宣傳；二是通過旅遊局的各個宣傳渠道做宣傳。我局免費做一系列的宣傳畫，通過微信推出幾期鎮的特寫；在局舉辦的各個活動上把鎮放上去宣傳；在免費掃一掃贏大獎的活動中，設置一欄免費到鎮品嚐花木鮎的獎項；各個有led的景點、酒店播放歌等。

八、資金整合

發展旅遊，一定要有足夠的資金。首先我們必須做好調研，總結、南部在旅遊方面的盈虧，歸納總結其經驗。其次利用羣衆，招引大企業來投資，做好宣傳、營銷等工作。資金整合有以下幾個渠道：

1、老百姓融資。現在老百姓手頭上都有些資金，能否與老百姓溝通讓他們融資。

2、風險投資。有個風險投資欄目，各企業家、大學生、創業人談他們做的規劃。通過這個平臺去操縱。我們也可以去大膽的嘗試。一方面融合資金，另一方面也是對鎮的一種宣傳。

3、招商引資。我們有了前期的規劃，構想，嘗試，宣傳，影響；現在招商就容易的多了。有了名氣，資金來的就快了。另外，招商引資最重要的一點就是利益。怎麼讓他看到利益，先要讓他看到市場的前景，看到目前市場的基礎。當他看到人滿爲患的時候，他就會投資。這是市場化的作用。

九、服務規範

1、環境要潔淨。在旅遊方面，衛生是很講究的。當然要把衛生做好，作爲一個農村能做到這樣就是極致，讓人感到這家人特別愛乾淨，這就是特點，就是亮點。這個服務流程的細節要做好，給人留下優質的服務印象。農家樂它是一種自己給自己服務的模式。他不像賓館，要規定餐具怎麼擺。要利用“孝”文化，弄個特有的服務程序、服務特點，但必須統一的服裝，基本的要求一定要做到。

2、菜味要純正。農家菜主要是做魚。針對做魚進行專業培訓，另外一定要菜品多樣，味道鮮美。配菜就弄些甜菜，野菜有特色的鄉村菜。

十、交通

立單行道標示牌。在來的這條大路上立個單行道標示牌，駕駛員一看，主要是外來車輛的駕駛員一看單行道，他就過來了，走這裏下去，從那兒上來。就可以解決錯車的這個問題了。

十一、定位標識

定位標識即口號。這個口號要針對“孝”文化來做。孝在哪裏，孝在；釣魚，魚在哪裏？魚在。比如“萬畝高粱，千傾魚塘。”口號怎麼喊，喊出去要與衆不同，喊出去要有特點。而且這個思路要貫穿整個旅遊發展區。

資源調研報告篇3

近年來，__x縣__x鎮旅遊資源開發建設在縣委縣政府的正確領導和縣文化旅遊局的大力支持下，堅持走“科學規劃、整合資源、項目帶動、全面推進”的路子，大力開發各類旅遊資源，切實加快景區基礎設施建設步伐，不斷提高旅遊服務水平，使我鎮旅遊資源開發建設取得了明顯成效，__x年__x年，觀光避暑遊客明顯遞增，呈現出旅遊業前景大有可爲。爲了切實加快我鎮旅遊資源的開發建設，做強旅遊這一新興產業，現就對加快開發__x鎮旅遊資源建設提出幾點粗淺認識，供決策層參考。

__x鎮位於__x北麓，__x縣南端，東與湖北竹坪鄉接壤、西與__x縣赤巖鎮相鄰，南與______鎮相連，北與赤巖鎮沙陽相臨，境內山川秀美，氣候溼潤，生態植被良好，原始森林茂密，生物物種十分豐富，是最天然的氧吧。鎮內旅遊資源豐富，有“秦楚長城、鐵桶寨幽林探險、慄樹坪百步梯、百步梯瀑布、蓮花石刻，茂林修竹，吃__x米、品山竹筍、觀奇景、遊竹海”的旅遊觀光線路，景區總面積60多平方公里，轄區秦楚長城、鐵桶寨幽林、蓮花石刻等景區，涵括了這裏悠久的歷史文化、生態植被好，是天然氧吧，有珍稀動植物、有道教聖蹟等各個方面，天景、地景、水景齊備，建築、勝蹟、風物並存。

秦楚長城遺址，修建於春秋戰國時期，身臨其境你能遐想到那時秦楚官兵刀槍相見的戰爭場景，自古就有“一夫當官，萬夫莫開”之勢，那慢慢延伸在山樑上的古石牆放眼跳望是那麼的雄偉壯觀，現已於__x年開始在陝鄂邊界，__x東埡子兩省投資120萬元建起了秦楚長城城門樓，幾年來，遊客不斷，那裏，環境優美，風景如畫，是夏季避暑的最佳聖地。周圍，鐵桶寨原始森林是探險的好地方，裏面有珍稀野生動植物，野生兩硒保護動物娃娃魚還保存着，現當地農戶搞家庭式養殖娃娃魚，已初見成效。慄樹坪百步梯充分展示出過去勤勞樸實的人民，在那艱苦的年代，不通路，就在半山腰上開鑿，然後從山下河道用肩馱起有臉面的100個石頭鋪上，供人們來往方便，後來，人們把這條路叫百步梯，像梯子形狀。還有，蓮花石刻等景點，是一塊尚未開發的生態旅遊處女地。

近年來，__x鎮堅持把旅遊業作爲後續支柱產業來抓，加快景區建設步伐，完善相關配套設施，加大宣傳推介力度，旅遊產業經歷了從無到有、穩步推進的發展歷程。

（一）科學制定開發規劃。在全面進行資源普查的基礎上，__x鎮還確立了“秀山奇景-人文歷史-生態產業”一體化的品牌特色和着力打造生態宜居休閒度假後花園的發展定位。

（二）有序推進景區建設。按照整體規劃，鎮政府計劃積極爭取項目扶持支撐，逐步解決鐵桶寨景區交通瓶頸和通往__x鎮的小南環公路建設問題，形成南區旅遊連片規模發展效應，不斷夯實景區基礎設施建設措施，實現南區旅遊環線的提質改造工程，逐步推進鐵桶寨、秦楚長城和蓮花石刻等一系列景區旅遊資源的開發建設進程，加大招商引資力度，不斷加強景區基礎設施配套建設。

（三）着力加強遺蹟保護。堅持“在開發中保護，在保護中開發”的方針，把加強生態環境建設與遺蹟保護擺在突出位置，並貫穿旅遊工作始終。採取立碑、掛牌、設柵等辦法，對景區的旅遊資源實行封閉式保護，在重點水源和風景名勝地建立禁採區和禁伐區，較好地保護了生態環境，確保旅遊產業有序開發、持續發展。

（四）注重打造旅遊品牌。在旅遊開發過程中，__x始終把品牌建設作爲重點工作抓，重視當地特色旅遊農副產品的開發與包裝，通過近幾年努力，將______大米推向社會，__x年______大米在市場上供不應求；__x的幹竹筍、野生獼猴桃、洋芋粉絲、豆腐乾等當地特產深受遊客青睞。__x星級農家樂正在籌劃建設中，通過品牌創建活動的深入開展，以提升景區品位，擴大景區知名度。

一是基礎設施相對滯後。__x鎮屬山區地帶，以竹林爲主，森林覆蓋率高，地勢東高西低，海拔700－1800米，山高路遠，全鎮竹面積達4.5萬畝，是典型的林區鎮，基礎設施建設相對滯後，特別是孫家坡村的蓮花山與銅錢村的穆家溝循環路，尚沒完成，蓮花山石刻旅遊景區得不到開發利用，山路行走里程長且陡峭險峻，影響了旅遊產業的進一步發展。

二是項目資金短缺。__x鎮旅遊景點開發建設項目上級尚未立項，景區基礎設施建設項目、景區配套設施建設項目需要大量的資金投入，沒有項目支持，僅靠鎮財力無法實現後續發展。

三是服務設施落後。__x境內名勝古蹟，自然風光、人文景觀優勢明顯，但由於缺少必要的吃、住、行、娛等服務設施，在一定程度上制約着旅遊事業的快速發展。

一是在擴大宣傳上求突破。採取各種行之有效的方法和形式，廣泛宣傳__x鎮旅遊資源、風土人情，全方位提高__x的知名度，不斷擴大鐵桶寨、秦楚長城和集鎮竹文化廣場等景區景點在外界的影響，使旅遊產業能夠真正成爲帶動我鎮經濟增長的主導產業。

二是在旅遊基礎設施建設上求突破。繼續積極向上爭取資金，在__x入境處新建標誌性建築，統一風格樣式，高標準建設太山廟、雙河、大坪、孫家坡村街，開發__x大米基地，保護楚長城、蓮花山石刻等遺址，並對現有旅遊景點進行改造提升、達標晉級，有效解決該鎮旅遊景點單一、布點分散的問題。

三是在交通道路建設上求突破。積極爭取國家支持，力爭銅錢村西亞子—__x鎮旅遊景區公路大項目建設立項；打通蓮花山至穆家溝循環路，全面打通旅遊大環線，提升旅遊交通能力，解決旅遊可進入性差的問題。同時組織人員儘快編制出臺《__x鎮旅遊發展規劃》，繼續抓好集鎮建設、生態環境建設等基礎建設，努力打造良好的旅遊基礎條件。

四是在提升旅遊服務質量上求突破。採取招商引資與民間資本合作的辦法，在境內各村街建設星級農家樂和賓館，積極打造__x自然生態觀光風景區，帶動民營資本建設餐飲、食宿、購物等設施，通過開發特色小吃、組織地方小戲演出小分隊、組建旅遊車隊等形式，逐步開發遊客能夠參與的體驗活動，加大旅遊紀念品的開發力度，解決旅遊資源開發單一和服務設施滯後的問題，努力提高旅遊服務質

量，提升旅遊開發綜合效益。

五是在區域合作上求突破。加強與周邊的__x、__x等鎮的合作交流，逐步將__x旅遊資源融入__x南區旅遊圈，傾力打造__x—__x——__x—__x精品旅遊線路，構建大旅遊網絡框架，充分發揮區域合作交流的優勢。

（一）加大全縣旅遊資源的整合力度。

__x縣旅遊資源豐富，開發潛力巨大。建議縣上加大全縣旅遊資源的整合力度，統籌規劃、統籌開發，捆綁宣傳、捆綁推介，促進全縣旅遊產業持續快速發展。

（二）設立旅遊發展引導資金。

加快旅遊產業發展，單靠某一個地方的能力是有限的。建議縣上設立旅遊發展引導資金，納入財政預算，重點用於旅遊景區建設項目的貸款貼息補助、宣傳推介、旅遊基礎設施建設等方面。特別是對__x—__x——__x鎮旅遊環線公路建設給予重點支持。

資源調研報告篇4

進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發顯得猶爲重要。實際上，它與物質資本、自然資本並駕齊驅，甚至在某些領域超過後者。

目前從人力資源管理職能上大至可概括爲4個方面：

1、人力資源的配置，

2、培訓與開發，

3、社會保險及工資福利，

4、制度建設。

在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才並不一定能保證企業的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優秀的人才可能越會反過來成爲組織發展的破壞因素。一個現代企業的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作範疇。

一、建立一支較高素質的人力資源管理隊伍作爲人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質：一是道德素質。人力資源管理人員應具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的事業心和責任感，形成崇高的道德品質、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開發與管理中必須嚴格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實地、兢兢業業、與時俱進、開拓創新、團結協作、幹事創業，以全行員工的根本利益爲切入點，完成歷史賦予的神聖職責，爲可持續發展做出積極的貢獻。二是心理素質。人力資源管理人員應具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質。面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，並能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質面對人力資源開發與管理中可能出現的新情況、新問題。三是知識素質。人力資源管理人員應具備專業知識、信息知識、人文知識和實踐知識，對銀行經營管理活動的主要內容要有所瞭解和掌握

人力資源管理人員應具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。五是科研素質。人力資源管理人員要加大科研創新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經驗型向科研型的轉變。六是身體素質。身體是革命的本錢，幹好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應人力資源開發與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力。

二、建立適應各類人才成長的管理體制要按市場經濟體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質的經營管理人才、適應市場的營銷人才、精通業務的專業人才和操作嫺熟的運行人才等四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創新型人才、複合型人才的培養和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。

三、建立科學的人才激勵制度激勵是現代銀行人才資源開發的核心。人才資源的潛能能否發揮和能在多大程度上發揮，在一定程度上依賴於對人才的激勵力度。在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配製度，最大限度地調動人才積極性，最終實現銀行發展與人才資源開發的雙豐收。

1、國有企業人力資源管理中存在的問題與措施

1)人力資源開發與管理理念落後。長期以來，受計劃經濟體制的影響，國有企業受國家宏觀調控，只重視解決企業內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業的人力資源，人才閒置、壓制、浪費等現象嚴重。

2)人力資本投資不足。我國國有企業管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，不敢輕易培訓員工，只怕爲別人做嫁衣。很少作長期的人力資源預測、規劃和開發。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優秀員工得不到培訓的機會；國有企業培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關係的人搶佔這些機會；而且有些培訓流於形式，內容枯燥，考覈脫離實際，並沒有真正達到培訓的目的。

3)管理模式單一，管理權限集中，管理體制高度集中。首先，國有企業機構龐大，各部門，各行業不能根據各自業務工作的性質、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理幹部，從而造成責權分離，管人管事脫節，進而導致人與事的脫節。其次，國有企業權限過分集中，強化長官意志，忽視了制度建設。再次，國有企業高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用。

4)當前形勢下，要提高國有企業人力資源管理水平。a．要樹立以人爲本的科學管理理念，實現人力資源的優化配置。以人爲本的管理思想，簡單地說就是人本管理；b．要注重人力資源投資的開發與人力資本投資。國有企業人才的開發，發展和完善，根本途徑在於企業教育培訓．c要建立靈活的競爭機制。國有企業要改變就業鐵飯碗、分配大鍋飯，在根本上排斥競爭和個人才能的發揮、個人利益的實現，真正實現公開、公平、公正的用人自主權，讓優秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發展，從而爲企業創造更多的利潤。

2、現代人力資源管理程序與方法

1)制訂人力資源計劃。根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。

2)開展人力資源成本會計工作。人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以爲決策部門提供準確和量化的依據。

3)崗位分析和工作設計。對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、範圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。

4)人力資源的公開招聘與選拔。根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委託像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。並且經過資格審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，確定最後錄用人選。

5)明確僱用管理與勞資關係。員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱用與被僱用的、相互依存的勞資關係，爲了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽訂勞動合同。

6)人職教育、培訓和發展。任何應聘進人一個企業的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工瞭解和適應組織、接受組織文化的有效手段。爲了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們儘快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。

7)開展有利的工作績效考覈。工作績效考覈，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。

8)設計員工的職業生涯發展前景。人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。

9)員工工資報酬與福利保障設計。合理、科學的工資報酬福利體系關係到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來爲員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。

10)加強員工檔案管理。人力資源管理部門有責任保管員工人職時的簡歷以及人職後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料，它是員工的工作業績記錄，應指定專人負責管理。

3、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別

1)傳統人事管理的特點是以事爲中心，只見事，不見人，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性；而現代人力資源管理以人爲核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是着眼於人，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。

2)傳統人事管理把人設爲一種成本，將人當作一種工具，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作爲一種資源，注重產出和開發。

3)傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關係不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同，人力資源管理涉及到企業的每一個管理者。

4、利用現代人力資源管理方法，激勵員工最大潛能發揮，爲企業創造最佳效益

現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：

1)對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最爲重要的、活的第一資源，只有管理好了人這一資源，纔算抓住了管理的要義、綱領。

2)對人力資源管理部門。人不僅是被管理的客體，更是具有思想、感情、主觀能動性的主體，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，併爲企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

3)對一般管理者。任何管理者都不可能是一個萬能使者，更多的應該是扮演一個決策、引導、協調屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。

4)對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。

5、現代人力資源管理之真諦是建立和諧之道

現代人力資源管理，不僅僅關注的是數量的問題，也是質量的問題，強化人力資源開發，提升人力資源效能。人力資源的要點就在於發揮人的潛能，所以說企業人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發揮之道。我們要構建與之相符的平臺、機制、文化。

總之，現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵控制調整及開發的過程。現代人力資源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留纔等工作任務，而且要更新觀念，學習國際上較爲成功的管理方法，企業人力資源管理者應該學習成功企業的成功做法，借鑑國外成功的典型例子增強管理意識，拓寬管理理念，改革管理方法，大膽探索更加適合企業的管理模式。如：美國企業較爲重視推行危機式生產管理，掀起了一股末日管理的浪潮。美國企業界認爲，如果一位經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那麼他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。因此，世界發達企業都根據企業內部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發員工的創造性。20世紀90年代初起，日本、韓國的發達企業着手改革人事制度，大力推行根據工作能力和成果決定升降員工職務的破格式的新人事制度，收到了明顯成效。世界大企業人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業組織結構，注意培養和形成企業內部的強人機制，形成競爭、奮發、進取、開拓的新氣象。

資源調研報告篇5

一、何爲“用工荒”現象

“用工荒”是最近幾年出現的最具中國特色的新現象。一邊是人口最多的國家，另一邊卻是企業招不到人。其中，餐飲服務業、製鞋、食品加工、製衣等勞動密集型企業的普通操作工最爲缺乏。春運的返程潮正在繼續，珠三角、長三角以及內地的“用工荒”也在繼續，今年的農民工迴流出現了人數減少和速度放緩的情況。

在南京，國內第三大勞務市場的安德門民工就業市場提供了近兩萬個就業崗位，但在春節開市後一週，僅有1 000多農民工上崗，用工缺口超過90%。在上海虹口足球場、上海人才大廈、浦東人才市場、八萬人體育場春節後同時舉行了四場規模較大的招聘會，不少企業通過加薪15%吸引應徵者，然而企業卻發現“工人更難招了”。在武漢、重慶、成都等中西部城市，一張張印有招聘信息和求職提醒的《春風卡》發放給車站候車的農民工。在武昌火車站發放的《春風卡》提示，2月9日至3月11日，武漢將舉辦117場免費招聘會，8 000多家企業將提供24萬個就業崗位。春節後，各地區上演了愈來愈烈的“用工荒”。

在中國經濟高速發展的進程中，隨着用工需求的不斷增大，農村富餘勞動力向非農產業的逐步轉移，農村富餘勞動力逐漸減少，最終枯竭，“用工荒”現象將越來越嚴重。當勞動力供需矛盾達到一定限度時，將會出現“劉易斯拐點”，即勞動力過剩向短缺的轉折點。

如圖1所示，橫軸表示勞動力供給，縱軸表示工資水平。在需求曲線ad1向ad2移動的過程中，勞動力過剩，工資水平長期保持不變。隨着ad2右移至 ad3，到了勞動力過剩向短缺的轉折點e，即劉易斯拐點。過去民工勞動力一直供大於求，隨着特定的背景因素的變化，農民工勞動力由供大於求轉變爲供不應求，企業如果不漲工資就招不到人，於是出現“民工荒”現象。

圖1劉易斯拐點

二、“用工荒”原因分析

1.經濟回暖，用工需求增加。金融危機之後，隨着世界各國經濟的復甦，外需的逐步回暖以及國內採取擴張的財政政策和寬鬆的貨幣政策，在很大程度上刺激了國內經濟，使得中國經濟形勢穩步回升，企業生產訂單迅速增加，隨之而來的用工需求快速增大，當用工需求大於農民工的供給，企業用工短缺的矛盾逐漸凸顯。

2.產業結構不合理，粗放的勞動密集型生產難以爲繼。中國地大物博，有着豐富的資源優勢，因此在加入wto以來佔領了一部分國際市場。然而，在中國各省、各地區的產業結構以及出口結構非常類似，都是生產廉價、簡單的中低檔產品，並且規模出口，激烈的競爭加上低附加值的特點，讓這種高度可替代的產品到了國外，價格被打壓地越來越低。此類資源勞動密集型產品需求彈性較小，國際市場又是十分有限，因此必須削減價格以達到保證出口的目的。而勞動密集型產品，原材料價格下降幅度有限，只能通過減少農民工工資來從整體上減少生產成本，這就使得許多小企業只能提供微薄的工資給農民工，來維持微利生存。然而，現在“80、90後”的農民工逐漸成爲打工主體，由於受到相對先進的教育，他們的擇業觀點、思想觀念以及對生活程度的要求水平，已經不再像“60、70後”的農民工那樣，“只要求解決溫飽問題”，他們對生活條件以及生活水平的追求已經截然不同。有限的工資已經很難吸引他們，他們不再滿足於流水線上的普工，而是更加註重今後的發展以及較好的生活條件。因此，如果企業家提高工資薪酬，對新時代的農民工還是有很大的吸引力，然而企業並沒有這麼做，究其原因，是企業已經沒有提高農民工工資的支付能力了。

3.社會保障的缺位以及地區間工資水平差距的縮小。勞工具有高流動性的特徵，嚴格的戶籍壁壘以及各種社會保障政策的不完善，導致民工無法享受其應有的社會保障待遇。諸如他們在醫療、養老、工傷等方面的合法權益難以得到保證。此外，中西部農民工到東部、南部沿海較發達地區工作，每年回家探親都面臨較高的交通運輸等費用，這些，也無疑在不同程度上加大了農民工的支出。同時，中西部地區的快速發展和崛起給當地農民工提供了大量的就業機會，而且中西部與沿海地區工資水平的地區差異也在不斷縮小。在同等條件下或者稍微偏低一點的條件下，很多農民工放棄了背井離鄉，選擇在離家鄉相對比較近的城市工作。

4.國家對三農的投入力度加大，提高了農民外出務工的機會成本。近年來，國家對三農重視程度逐漸加大，投入了大量財力、物力。同時，中國經濟不斷髮展，城市居民的生活水平不斷提高，尤其是大中城市的生活成本也不斷增加，這使得農民工外出打工所花的機會成本越來越大，而所獲得的收益卻由於投入力度加大相對越來越少，因此，很多人選擇在家務農，而非外出打工。

三、措施及建議

1.提高農民工工資待遇，爲農民工提供全方位的保障。提高農民工工資，改善農民工待遇既可以擴大消費需求，提高全社會消費水平，爲國家經濟增長提供動力；又能調動農民工積極性，改善其自身素質，爲農民工自身的深造轉化提供資金支持。作爲無固定工作和穩定經濟來源的廣大農民，最擔憂的是自己老了由誰來供養的問題，社會上出現的農民工退休後無保障和看病難的現象，着實讓一些農民工處於矛盾之中。政府應當建立健全養老保險、醫療保險等相應的社會保障制度，切實保障農民工應得的權利。因此，高待遇和健全的社會保障制度能吸引大量農民走出農村，爲城市建設和工業發展貢獻自己的力量，防止用工荒的頻繁發生。

2.推進產業結構調整，促進企業集約化經營。現在國內存在兩種情況，一邊是不少企業主招不到工人，工廠無法開工。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種情況都是以前粗放型產業結構和經濟模式發展到一定程度帶來的影響。中國大多數企業都屬於製造業，使用較爲廉價的工人和低端的技術。“用工荒”現象的出現，促使企業進行產品結構的調整、產業升級和經濟發展模式的調整。改變粗放經營，逐步提高加工產品的檔次和質量，提高用工素質，減少用工數量，促進傳統的僅依靠數量的粗放型生產模式向注重質量的集約型生產模式轉變，是中國企業亟待解決的問題。這樣，既減少了用工的總體需求，又可以提高員工的薪酬水平。同時，政府需進一步引導廣大就業人員到非公有制企業就業，增強中西部地區對廣大務工人員的吸引力，完善社會保障制度。多管齊下，統籌規劃，解決“用工荒” 與“就業難”並存這個看似悖論的問題。

3.加大職業培養力度，積極提高勞動力素質。通過培訓調整勞動力的供給結構，認真制定就業培訓的總體規劃，以市場需求爲導向，按專業化、社會化的要求，組建職業培訓基地，完善職業培訓體系，提高勞動力的文化素養和職業技能，從而適應勞動力需求結構的要求。政府部門應加大財政支持力度，爲就業培訓計劃提供強有力的人力、財力、物力的支持，並且建立一定的獎勵機制，從而調動勞動力參與培訓的積極性。並且可以結合地區實際，創立有特色的自己的品牌，培養新型人才，建立相應的人才培養基地，形成集團化培訓。

四、總結

“用工荒”是個危險信號，它的頻繁出現，爲中國國民經濟的發展敲響了警鐘，並呈現出新的特點：中西部地區開始與東部地區激烈爭搶農民工，使得一些企業陷入困境；不同規模企業用工缺口不同，小企業用工缺口最大，行業用工缺口差異明顯。很多時候，並非市場上沒有充足的勞動力，而是民工對自身價值的待價而沽，勞動報酬過低，生活成本太高，到大城市打工對很多農民工來說失去了以往的誘惑力。然而，“用工荒”並不可怕，它的出現，使企業不得不提高用工待遇，改善用工條件，同時也促進了中國產業結構和經濟結構的優化升級，有利於提高農民工的生活水平。

資源調研報告篇6

當前，我國實行以人爲本的人本管理模式，就是要重視人才、發現人才、培養人才、使用人才、形成人盡其才的良好機制，全面調動幹部職工的積極性和創造性，發展生產力，提高勞動效率，推動各項工作健康發展。農發行肩負着支持“三農”服務的重任，能否按照中央“穩糧、增收、強基礎、重民生”的要求，充分發揮在農村金融中的骨幹和支柱作用，很大程度上取決於員工的綜合素質、管理水平和崗位適應能力，實現人力資源開發與管理向科學化轉變顯得尤爲重要。結合農發行保康縣支行員工素質現狀，筆者就如何科學開發人力資源問題，略抒己見。

一、人力資源管理現狀

（一）人力資源數量與結構欠缺並存。保康縣支行現有幹部職工15人，從用工性質上看，正式職工11人，佔總人數的73.3%，社會化用工1人，佔比6.7%，臨時工3人，佔比20%。從文化程度看，大專以上文化程度8人，佔比53%，中專文化程度3人，佔比20%，高中文化程度3人，佔比20%，國中以下文化程度1人，佔比7%。從專業職稱結構看，中師以上職稱的2人，佔比13.3%，助師職稱的6人，佔比40%，其中：助理會計師5人，助理經濟師2人。沒有取得職稱資格的7人，佔46.7%。從政治面貌看，黨員8人，非黨員7人。從人員分佈情況看，管理幹部2人，客戶服務部門4人，會計結算部門5人，辦公室綜合保衛1人，文印打字及檔案管理1人，司機1人。從年齡結構看，50歲以上4人，佔比27%，40歲至50歲的5人，佔比33%，30歲至40歲的4人，佔比27%，30歲以下的2人，佔比13%。從業務素質上看，行業分析，調查評估的高素質人才和信息技術人才比較匱乏。從保康縣支行員工的基本情況分析，員工素質參差不齊，複合型人才少，知識水平較低，崗位適應能力欠缺，人才數量的不足和層次結構上的失衡，造成人員總量與人才短缺的現象並存。

（二）人力資源開發與新業務發展不同步。隨着新業務的不斷拓展，基層行人員減少，年齡老化，知識退化已成爲制約業務發展的瓶頸。20__年農發行成立以來，保康縣支行沒有新進一個大學生，只進了1個轉業軍人和新招了1個社會化用工人員，但退休和內退人員已達6人。人力資源開發的滯後，將直接影響基層行業務的全面發展。目前，該行信貸規模爲18819萬元，客戶數量達到24家，分別比三年前翻了幾番，業務量大幅增加，可人員數量反而減少，貸後管理難度已日益凸顯，難免不出現因貸後管理不到位，而增加貸款風險，迫切需要人力資源提供強有力的支撐。

（三）人力資源利用與現代銀行管理有差距。當前，基層農發行人力資源利用與現代銀行管理的要求還有很大差距，主要體現在：一是專業技術職稱與專業知識存在較大的反差。該行具有專業技術職稱的人員，基本上是1993年前農行系統內評定取得的，專業單一，專業知識面狹窄，專業技術水平與所取得的職稱有一定差距。二是專業素質與業務發展要求不適應，既懂財會又通信貸的複合型人才幾乎沒有。三是員工的科技運用能力與科技產品普遍運用不適應，能熟練運用計算機操作人員較少，工作效率普遍低下。

（四）人力資源管理與激勵機制不對接。人是第一生產力，人力資源是第一資源，人的需求是複雜的、不斷變化的，充分調動員工的主觀能動性成爲人力資源管理的基本目標之一。激勵是建立在人們需求的基礎之上，長期以來，農發行還沒有完全建立起符合現代企業要求，以崗定責、以崗定薪、按績考覈的薪酬制度，收入分配還沒有真正體現出崗位性質、勞動量、工作質量的差異，幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣的不良現象依然存在，缺乏積極有效的激勵機制，還不同程度的存在對人才不夠重視的問題，挖掘內部人才潛力有待提高。

二、人力資源開發的途徑

（一）構建科學的人力資源發展規劃。一是人事部門要根據各部門人力資源狀況，制定短、中期相結合的人力資源需求規劃，建立人才信息庫，定期記錄各類人才身體狀況、工作特長，突出業績等基本情況，包括各個層次所需人才數量，素質要求，設計人才資源供給方案，充分利用現有人才資源，減少人力資源浪費。二是整合內部機構設置。基層行要以業務發展爲中心，打破常規的組織形式和權責分工，優化組合內設機構，儘量滿足業務部門人才需求，增強可持續發展能力。

（二）建立有效的績效考覈體系。要建立以創造價值爲導向的績效管理考覈體系，提高員工工作效率，增強員工的事業心和責任心，最大限度的調動員工的工作熱情。實行按崗位定酬，按責任定酬，按業績定酬的薪酬分配辦法。要求全員參與，共同制訂績效考覈方案，以客觀、真實、公平、公正的態度讓員工瞭解方案步驟、內容和方法。要科學、合理量化設置考覈指標，針對不同的工作崗位和性質以及人員素質設計不同的指標，既要注重目標的分解下達與實際完成能力，又要避免量化分解不當造成目標完成差距。要客觀公正，嚴格考覈兌現，防止走過場，流於形式。同時，要耐心、細緻做好員工思想政治工作，防止因損失員工個人利益而引發的矛盾。

（三）營造以人爲本的企業文化環境。通過開展宣傳、教育活動，在全行上下形成一種重視人才、尊重人才的濃厚氛圍。建立員工個人發展與單位組織目標相協調的機制，讓員工理解和了解本行的目標，使員工個人的發展目標與本行經營目標相吻合、相協調，從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起，形成價值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的溝通渠道，增強內部向心力、凝聚力，培養相互信任與共同協助的團隊精神。行領導要注重與員工溝通交流，傾聽員工的意願、要求和建議，增進理解、化解矛盾，營造以人爲本的企業文化建設環境。

（四）搭建不同層次的員工培訓平臺。人力資源開發的核心途徑是培訓。一是根據不同層次員工的素質狀況，確定培訓要求，提高培訓的針對性和目的性。二是要針對不同類別、不同層面的員工確定不同的培訓目標，既要抓好共性的、基礎性的全員培訓，又要開展分類培訓，突出專業知識的培訓。三是採取集中培訓、實地考察、視頻網絡、專家講授等多種形式的培訓方式，注重加強新員工入行的培訓，使其儘早適應工作需要。四是要擬定好培訓內容，準備高質量的培訓教材，做到理論與實踐相結合，適應性與前瞻性相結合，通過各種知識的培訓，達到提高整體素質，提高工作效率的目的。