博士研究生畢業論文（精品多篇）

博士學歷論文 篇一

一、基本原則

1、按需派出。教師外出進修依照學校學科發展規劃之要求進行，進修專業、進修內容、進修地點必須以學校需要爲前提條件。不符合學校學科建設和學科發展要求的進修活動，學校不予支持。

2、擇優推薦。在個人申請的基礎上，各部門和人事處根據年度進修計劃及申請人員過去若干年的工作業績予以選拔和推薦。

3、分類管理。學校將根據目前國內進修的性質和特點進行分類管理。

4、費用分擔。進修費用（學費、交通費、住宿費）以學校承擔爲主，原則上進修者所在單位和進修者本人均應承擔一定比例的進修費用。

5、總量控制，適度培養。即實施個人脫產進修年限和進修費用總量控制。

6、簽約派出，違約賠償。各類進修人員在外出進修之前，必須與學校和所在部門簽訂進修協議，明確三方的權、責、利，切實提高進修效益，確保進修效果。凡未按協議書規定履行各自職責者，違約方需向非違約方按規定賠償經濟損失，並按協議規定賠償違約金。

二、管理辦法

(一)學歷教育

學歷教育是指我校教職工攻讀碩士學位和攻讀博士學位並在取得學位後回校工作的進修行爲。

1、相關學歷畢業者服務期滿方可報考碩士或博士。

2、近三年教學科研工作量不滿者原則上不得報考。

3、經學校批准報考外校定向或委培碩士研究生者，其每年往返一次的交通費（火車硬臥）及經事先批准的住宿費由學校承擔，學費由學校承擔70%，進修者個人承擔30%。經學校批准報考定向或委培博士者，上述三項費用由學校全額承擔。

4、各部門可根據學校規定的報考條件對申請學歷進修的教師視其工作業績及本系的實際工作需要，提出批准其提前一年報考或推遲報考的建議，經學校批准後執行。提前報考我校具有碩士學位授權專業者，其上述三項費用按上款規定執行。提前報考外校者，所在部門須承擔30%的學費，應由學校承擔的部分相應遞減。

5、學校鼓勵教職工在職申請碩士或博士學位。取得碩士或博士學位前所發生的費用由個人承擔，待其取得學位後，學校報銷相關費用，報銷範圍爲每年往返一次的硬臥火車費、經事先批准的住宿費和經事先批准的學費。在職申請取得碩士學位者，學校報銷以上總費用的40%，所在部門承擔總費用的30%，個人承擔總費用的30%；在職申請取得博士學位者，學校全額報銷相關費用，報銷範圍爲每年往返一次的硬臥火車費、經事先批准的住宿費和經事先批准的學費。

6、攻讀全國聯考形式的各種專業碩士學位者，只限相關人員報考。

7、專職輔導員服務期滿兩年後，可以報考我校具有碩士學位授權的專業，第一年的學費由輔導員本人承擔，其餘費用由學校和所在部門承擔。服務期滿三年後，既可以報考我校具有碩士學位授權的專業（費用由學校承擔70%，所在部門承擔30%），也可以報考外校定向或委培碩士（學費由本人承擔30%）。服務期滿四年後，攻讀定向或委培碩士所需費用由學校全額承擔。

8、在黨政管理及教輔崗位工作的教職工，擬申請脫產攻讀學位，須在我校工作須滿八年，進修專業須與其從事的工作相符合，在讀期間佔所在部門編制。欲在取得學位後轉爲專職教師者，需事先徵得所學專業所在教學部門和人事處的同意，在讀期間佔學院編制。上述人員進修所需費用由人事處根據不同情況以協議方式約定承擔者和承擔比例。

(二)非學歷教育

1、博士後研修

(1)學校不支持已獲博士學位的教師繼續從事博士後研究工作。

(2)攻讀博士學位的教師在攻讀博士期間，以第一作者身份且以新疆師範大學爲第一作者單位在《中國科學》和《中國社會科學》上2篇，或以上述名義發表的論文被sci全文收錄2篇，或以上述名義承擔部級科研項目且科研經費理科在30萬元、文科在10萬元（以實際到達我校科研帳戶的經費爲準，須由科研處認定）以上者，可以繼續進行博士後研究工作。

2、高級訪問學者

(1)高級訪問學者進修年限爲半年或一年。

(2)高級訪問學者原則上需具有副教授以上職稱，年齡50週歲以下。

(3)過去三年教學科研工作量飽滿，且至少在省級以上學術刊物上發表過三篇學術論文。

(4)高級訪問學者的進修地點應爲教育部直屬院校或區外中科院各研究所。進修專業應爲我校重點發展專業。到非上述單位進修的教師須報主管校長批准。

(5)高級訪問學者自進修之日起，至進修結束後半年內，至少在本專業核心期刊以第一作者身份和新疆師範大學名義一篇。

(6)進修費用。高級訪問學者的學費、交通費和住宿費視具體情況由學校、進修者所在單位和進修者本人按不同比例承擔。

3、外語培訓

(1)來我校工作需滿三年者。

(2)從未進行過脫產三個月以上的外語培訓者。

(3)年齡應符合自治區有關文件規定。

(4)培訓語種僅限於英語、日語、俄語三種語種，學校原則上不支持初學者外出進修，初學者應立足於校內培訓。

(5)擬參加英語培訓的漢族及民考漢教師，必須達到大學英語四級水平。擬參加外語培訓的民考民教師，其hsk成績必須達到8級，講授漢語的民考民教師hsk成績必須達到10級。

(6)進修費用。學校承擔學費的60%，進修者本人承擔40%，。交通費和住宿費由學校定額承擔。

三、各類進修人員服務年限

1、不同渠道來校人員外出進修最低服務年限

*

2、具有博士後出站證明書的教師，如調離我校或辭職除應滿足上述表中規定的服務年限外，需另加4年服務年限。

3、進行專項進修（含高訪、單科、外語等進修）的教師，每進修1年，其應服務年限增加2年。

4、多次進修者，其應服務年限分段合併計算。各類進修者的應服務年限均從其進修結束之日起算。

5、學校與進修者另有書面約定者，進修者應服務年限按書面約定計算。

四、進修審批程序

1、各部門應在學年之初擬訂本部門年度進修計劃報人事處。

2、所有擬外出進修的教師需至少在預計外出進修時間之前3個月以前向所在部門提出申請。擬進行學歷教育者(在職申請學位除外)，須至少在報考日期開始之日半年前向所在部門提出申請。

3、申請者本人填寫《新疆師範大學教師國內進修審批表》，由所在部門領導根據本部門年度進修計劃簽署推薦意見後，報人事處審批。

4、凡擬外出進修者，本人必須向學校如實申報過去的進修情況。弄虛作假者，一經查實，兩年內不得外出進修。

五、違約責任

凡未達到服務年限而調離我校或辭職者，須向學校賠償有關經濟損失及違約金。事先已在協議書中有明文約定的，賠償金額按協議約定執行。事先未以協議書約定的，按下列計算辦法賠償：

賠償額＝進修總費用×1.4×欠缺服務年限／應服務年限

進修總費用含進修期間的工資、往返進修地點與學校之間的交通費、進修期間的住宿費、進修期間的委培費或定向費、進修期間享受我校的福利費。賠款中原由所在部門支付的費用，按比例返還原部門。

六、其他事宜

1、所有經學校批准外出進修的教師，在進修前必須與學校和所在部門簽訂進修協議書，明確各方權力與義務。不願與學校和所在部門簽訂進修協議書者，學校不予辦理任何進修手續。未與學校和所在部門簽訂進修協議書而又享受學校進修待遇者，視爲與學校和所在部門簽訂了進修協議書。

2、凡經學校批准進修的教師，因自身原因放棄報考及進修機會者，視爲自動放棄進修機會一次，兩年內不得報考及外出進修。

3、凡報考統招研究生(含報考碩士和博士，下同)者，來我校工作須滿規定的服務年限。經學校同意報考統招研究生而未考取者，自考試當年九月起計算，兩年內不得再報考統招研究生。統招研究生不得轉爲定向生或委培生。

4、學校原則上不允許學歷進修者連續進修，即不允許碩、博連讀或博士、博士後連讀。特殊情況需連讀者，經主管校領導批准後按學校有關規定執行。

5、所有進修者應按事先協議約定的進修時間，保質保量地完成進修任務，進修期滿未完成進修任務者，應退還學校已支付的費用；需延期者，一切費用(含工資)自理。學歷進修最多延長半年。

6、所有脫產進修者(在職申請學位除外)在進修期內不得出國或出境(參加短期學術會議和學術交流除外)。

7、除不可抗力外，所有脫產進修者不得自行中止進修，無正當理由自行中止進修者，須將所有學校支付的費用退還學校。

8、本辦法未明文規定的其它進修事宜，由人事處根據教職工國內進修管理基本原則酌情處理。

9、附屬中學教職工進修事宜按其相關規定執行，不適用本辦法。

博士學歷論文 篇二

關鍵詞：高校教師：高級職稱晉升；科研績效；統計分析

近20年來，高校教師科研績效與職稱晉升緊密相關，無論國外的“publishorperish”［1-2］，還是國內“非升即走”［3］的高校教師管理制度都引發社會廣泛關注。在此背景下，許多高校教師選擇“學術蛋炒飯”來增加量［4］，國外最新社會學系統計分析研究發現，在2015-2017年間新晉教授與副教授平均出版物分別是8.0篇/人與18.2篇/人，而在1991-1993年間此數據僅爲3.1篇/人與14.7篇/人［5］。數據結果表明，現在獲得高校高級職稱晉升需要更多科研成果支撐。而國內針對管理學界論文數量與質量、職稱晉升需求與科研績效之間關係的研究至今未有，基於此，該研究選取1998-2018年期間，20所國內“一流”高校中獲得職稱晉升的308名教授及314名副教授爲研究對象，通過學校官網、中國知網及其他外文數據庫等途徑蒐集他們近20年的量、項目申報量、著作出版量、晉升“差距年”及論文合著者等信息，深入探討是否存在伴隨時間推移高級職稱晉升與科研績效之間的倍增關係？相比於20年前，高校青年教師需要完成多少科研績效才能夠獲得高級職稱晉升？20年的量、項目申報量等的變化趨勢給這種關係帶來什麼影響？以期刻畫出高校教師高級職稱晉升的規律，從而爲引領該項工作的健康發展提供有益的啓示。

一、樣本選擇

首先綜合近10年來管理類專業排名，選取20所國內一流管理類專業院校作爲研究對象，例如清華大學、中國人民大學、浙江大學、西安交通大學、武漢大學等；其次從20所高校的官方網站管理學院系師資隊伍中找出現任教授與副教授人員，收集並整理出1998-2018階段內每年獲取教授及副教授職稱晉升的人員數量，剔除不在此區間晉升以及不能明確晉升年份的教師人員，最終確定308名新晉教授、314名新晉副教授；最後通過調查對象所在院校官方簡歷、中國知網及其他外文數據收集並整理出他們從博士畢業至晉升爲副教授、從副教授至晉升爲教授期間量、項目申報量等其他科研成果數量。依據在線簡歷信息輸出這些教授與副教授人員的姓名、性別、博士畢業年份/院校、晉升教授/副教授年份、博士畢業至晉升爲副教授的時間差、副教授至晉升爲教授的時間差等信息，整理構建出統計分析的基礎數據。

二、科研績效統計標準

教授的科研績效，指他們從副教授晉升爲教授期間取得的科研成果。例某高校教師2003年晉升爲副教授，並在2010年晉升爲教授，則需要統計該教師在2003-2010期間的科研成果。同時由於滯後問題，在此將教師官網簡歷中已列出被期刊接受但未見刊的論文也算作有效論文，副教授同此處理。最後需要強調的是，只有作爲第一作者或通訊作者發表的論文才算作該教師的有效論文量，該標準適用於國內外所有文章。同時爲使統計結果更有利於分析高校教師職稱晉升壓力，在此按照期刊級別將論文分爲四類，分別爲國際頂級期刊論文、國際一流期刊論文、國內外核心期刊論文及其他類論文；項目則分爲國家自科/社科基金重大及重點項目、國家面上基金/青年科學基金項目、省部級項目、其他類項目四類。針對高校教師參加的各種學術會議論文，以及其他公開發表的博客文章、新聞通訊、未發表的手稿、書評、社論等都不計入有效論文量中。

三、結果分析

（一）論文級別分析。如圖1（a）（b）展示，314名新晉副教授從博士畢業至晉升爲副教授期間、308名新晉教授從副教授至晉升爲教授期間，論文類型分佈隨時間推移的變化情況：隨時間推移，職稱晉升所需發表的不同級別論文量均在逐步增加。（三）著作分析。如圖3（a）（b）所示，總體上新晉教授平均著作量高於副教授，但二者平均著作量趨勢相似，即在20年前著作量整體較高，並均在2001-2003期間達到峯值，分別爲0.36本/人、0.33本/人，之後均普遍下降。對於新晉教授來說，這種趨勢更加明顯，2016-2018年間的平均著作量僅爲0.06本/人，相比於1998-2000年間下降了79.3%，而新晉副教授在2010年後經歷一個增長期後基本保持不變。著作量下降的主要原因在於高校高級職稱晉升及其他評審標準中，著作出版物相對於量不是“硬性指標”，導致該“非標識性”科研產出成果較少；其次新晉教授平均著作量的大幅下降還與“已獲教授職稱”有關，教授職稱已是高校職稱的“塔尖”，許多高校教師學術研究熱情與科研精神在獲教授職稱晉升後開始減退。圖3（a）：按年份分列新晉副教授平均著作量圖3（b）：按年份分列新晉教授平均著作量（四）“差距年”分析。爲更加全面量化高校高級職稱晉升難度，在此引入“差距年”分析。所謂“差距年”，指在博士畢業至晉升爲副教授、副教授至晉升爲教授之間的年份時間差。1.副教授職稱晉升中“差距年”分析。爲更直觀分析近20年來管理學科中副教授職稱晉升“差距年”狀況，在此分別選取20年前後獲得晉升的23、43位新晉副教授發現：近20年來，伴隨高級職稱晉升難度加大，高校教師從博士畢業到副教授職稱晉升的“差距年”越來越長。通過圖4（a）（b）近20年對比，在1998-2000期間，存在57%的副教授在晉升之後才獲博士學位；其次在博士畢業1-3及4-6年內獲得副教授晉升佔比分別爲35%、8%。相比於20年前，近幾年獲高級職稱晉升的高校教師羣體中不存在負值“差距年”，說明目前獲副教授職稱晉升前提是必須擁有博士學歷，直接反映職稱晉升對於學歷硬性標準的更高要求；同時對比發現，現在職稱晉升“差距年”主要集中在1-9年，相比於20年前的1-3年以及“負差距”來說，晉升“差距年”在增大，意味晉升難度加大，晉升考覈更加嚴格及需要更多科研成果支撐。2.教授職稱晉升中“差距年”分析。同理，我們選取15位在1998-2000年期間及50位2016-2018年期間共65位新晉教授，相比於副教授，新晉教授“差距年”跨度更長且所佔比重更大，均主要集中在4-9年，變化趨勢不明顯。（五）論文合著者分析。1.副教授論文合著者分析。圖6（a）（b）展示1998-2000期間及2016-2018期間，新晉副教授不同合著者數量下論文佔比情況，可看出20年前後每篇論文的平均作者量大致相同（現在的1.9人/篇與之前的2.1人/篇相比）。2.教授論文合著者分析。新晉教授論文合著者在20年進程中變化趨勢不如副教授明顯，不同合著者數量下論文分佈較爲平均。但相比於20年前，2016-2018期間獲晉升的教授發表的文章往往有更多合著者（平均值從2.1人/篇增加到2.6人/篇），同時只有一位作者的論文比例從35%下降至21%。表示伴隨時間推移，高校教師協作與互動性增加的同時也帶動論文總量增加，即協作帶來更高論文產出。

四、結論與建議

博士研究生畢業論文範文 篇三

摘 要：針對碩士生普遍提前工作的現象，提出就業壓力動因，運用博弈論中的上策均衡進行了分析。通過對碩士生知識積累的探討，給出了碩士生是否應提前工作的建議，並指出高校和用人單位應有所作爲。作爲一個探索性研究，提供了有助於管理工作的參考性意見，值得進一步深入，爲教育管理方法和決策的理論與應用提供有益的補充。

關鍵詞：碩士生；就業；博弈論；上策均衡；知識積累

1 提前工作的動因

高校畢業生包括本專科畢業生、應屆碩士畢業生和應屆博士畢業生。自本科擴招以來，高校畢業生的就業便一直是社會關注的焦點，20xx年金融危機開始後更是成爲熱點問題。新聞報道20xx年中國應屆本專科畢業生的就業率不足70%,部分地區甚至傳出應屆碩士畢業生的就業率首次低於應屆大學生就業率的信息，社會驚呼“皇帝的女兒也愁嫁”。而20xx年，正如前一年年底主席在遼寧考察時對大學生求職者表示的那樣，“就業形勢將更加嚴峻”,將有超過700萬應往屆高校畢業生需要解決就業問題。事實上，伴隨着全球性金融風暴愈演愈烈，國內外的經濟環境日益惡化，國內人才市場的需求減少與高校擴招政策綜合作用，形成了一個非良性的流程。

如圖1所示：大學生就業困難，於是轉向升學，升學需求的增加迫使碩士擴招。碩士畢業生的增加使人才市場的競爭更加激烈，在擠佔大學生就業崗位的同時也造成自身就業水平的下降，因而出現了所謂“1500應屆碩士競聘賣豬肉”、“十萬年薪聘請大學生掏糞”的新聞現象。並且，由於預計2010年博士學位的年授予人數將達到突破歷史性的5萬，已經開始有學者開始擔心博士培養質量的下降，質量下降的博士畢業生以後還要去培養碩士生和本專科學生，勢必進一步造成碩士畢業生和本專科畢業生質量的下降，從而更加劇了他們的就業壓力，令他們傾向於儘早適應市場，做出提前工作地選擇。

本研究僅以碩士生爲對象進行探討。碩士生是高級科研人才的後備軍，而高級科研人才的培養對國家的科技發展和創新能力而言具有重要的戰略意義，爲此，對碩士生的培養需要投入充足的時間和資源，若碩士生提前工作則有可能令實際培養時間不足，培養質量不能得到保證，對其今後的就業也將產生影響。所以，於國於己，碩士生的選擇都值得商榷了。

2 博弈理論概述

博弈論也叫對策論，是20世紀50年代由馮諾依曼和奧•摩根斯坦首先提出的，是一種“研究具有鬥爭或競爭性質現象的數學理論和方法”。博弈論的應用領域十分廣泛，在經濟學、政治科學、軍事戰略問題、進化生物學以及當代的計算機科學等領域都已成爲重要的研究和分析工具。此外，它還與會計學、統計學、數學基礎、社會心理學以及諸如認識論與倫理學等哲學分支有重要聯繫。

一個博弈論模型包括三個基本要素：局中人，方案集和局勢。局中人是指在一個博弈中有權決定自己行動策略的參加者，一般要求一個博弈中至少要有兩個局中人。策略集是指可供局中人選擇的，實際可行的，完整的行動策略的集合，每個局中人的策略集中至少應包括兩個策略。局勢是指一個博弈中各局中人所選定的策略形成的策略組。當局勢出現後，博弈的結果也就確定了。

本研究採用博弈論中的上策均衡理論。上策是指這樣一種策略，不管其他局中人採取什麼策略，這種策略都是最優的。博弈論中的均衡是指一種穩定的結果，當這種結果出現的時候，所有的局中人都不想再改變他們所選擇的策略。因此，所謂上策均衡即指一種局中人選擇的都是上策時的博弈均衡狀態。

3 高校、用人單位和碩士生的博弈

3.1 博弈模型的建立

3.1.1 三要素設定

出於能夠更明確地表現分析結果的原因，本研究使用兩兩博弈的方式。局中人包括高校、用人單位和碩士生，其中碩士生按照意願傾向還可分爲兩類，因此實際的博弈模型一共有五個，以報酬矩陣形式表現。

每個局中人的策略集都包括兩個策略。高校可以選擇允許或者不允許碩士生提前找工作，用人單位可以選擇接收還是不接收在讀碩士生，兩類持不同意願傾向的碩士生都可以選擇提前工作或者畢業後工作。

每個局勢包括模型中各局中人可選擇的一個策略，每個模型產生四個局勢，通過分析可得出其中滿足上策均衡的局勢。

3.1.2 度量方式設定

本研究的重點在於分析每個局中人對各種選擇所產生結果，假設這種結果可以用滿意或不滿意兩個屬性值來度量。

一般來說，高校希望碩士生能夠靜下心來搞科學研究，一方面能夠對導師的研究方向進行進一步的實踐，另一方面高校培養碩士生的目標就是使碩士生具有獨立開展科學研究的能力，如果沒有科研和論文的培養則有失這個目標的要求，如果碩士生提前進入找工作階段則科研的最佳時期――研二和研三――就沒有發揮作用。從上述角度來看，可以說高校不允許碩士生提前找工作才能保證滿意的結果；若做出允許的選擇則總會有一部分碩士生提前工作，高校的培養結果達不到效用最大化，可以認爲是不滿意的。

而作爲用人單位，也有出自短期利益的考慮，他們要求自己員工的綜合素質越高越好，獨立行爲能力越強越好，因此碩士生能否提前來單位實習決定了要不要在碩士生畢業正式上崗後付出一筆培養成本――工作上手前支付的工資和其它費用。可以認爲，用人單位選擇接收在讀碩士生的結果是令自己滿意的，而選擇不接收的結果則是不滿意的。

最後，按照碩士生的意願傾向可以把碩士生分爲傾向提前工作，傾向畢業後工作兩類。對於第一類，假設選擇提前工作將得到滿意的結果，選擇畢業後工作將得到不滿意的結果；對於第二類，假設選擇提前工作將得到不滿意的結果――提前工作影響學業完成的質量，選擇畢業後工作將得到滿意的結果。

爲了便於分析，設滿意的值爲1,不滿意的值爲-1,以此量化不同選擇帶來的結果。

3.2 高校與用人單位的博弈

根據上文對高校和用人單位選擇結果的假設，本研究可以構建如表1所示的報酬矩陣，矩陣的每一個局勢設爲(E,S)。

當高校允許碩士生提前找工作時，若用人單位選擇接收在讀碩士生則能得到滿意的結果，而高校則因此不滿意(1,-1);若用人單位選擇不接收在讀碩士生則必定不滿意，而因爲在讀碩士生即便找工作也沒有接收單位，所以高校最終得到滿意的局勢(-1,1)。當高校不允許碩士生提前找工作時，碩士生受到紀律限制，則高校不管怎樣都將得到滿意的結果，而用人單位無論做何種選擇都接收不到在讀碩士生，結果必定是不滿意(-1,1)。

由此可以分析得出，高校與用人單位的博弈達到一個上策均衡，即高校不允許碩士生提前找工作，用人單位卻接收在讀碩士生。兩方的最優決策是相沖突的，而這恰恰解釋了現狀，即本研究前面說的高校要實現培養目標，而用人單位要追求用人成本的最低化。後面的分析中，高校與用人單位的這種衝突將不斷得到體現。

3.3 兩類意願傾向的碩士生與高校和用人單位的博弈

3.3.1 傾向提前工作

如表2和表3所示，本研究把碩士生與高校的報酬矩陣內的每個局勢設爲(M1,S),把碩士生與用人單位的報酬矩陣內的每個局勢設爲(M1,E)。

先來分析碩士生與高校的博弈，現實中總存在接收在讀碩士生的用人單位。當碩士生選擇提前工作時，若高校也允許提前找工作，則前者與後者形成的一個局勢是(1,-1),若高校不允許提前找工作，則前者受到紀律約束的局勢爲(-1,1)。當碩士生選擇畢業後工作時，則高校的選擇不再重要並總會獲得滿意的局勢(-1,1)。由此本研究又得到了一個上策均衡，即碩士生選擇提前工作而高校不允許提前找工作。

再來分析碩士生與用人單位的博弈。當選擇提前工作的碩士生面對接收在讀碩士生的用人單位時，結果自然是“雙贏”(1,1),若用人單位選擇不接收在讀碩士生時，則結果自然是“雙輸”(-1,-1)。當碩士生選擇畢業後工作時，用人單位的選擇也不再重要，結果總是雙方都不滿意(-1,-1)。這裏的上策均衡是“雙贏”。

在這兩個博弈中，碩士生面對的最優決策總是選擇提前工作，而高校和用人單位的最優決策與由它們之間的博弈得出的上策均衡相同，互相沖突，這就解釋了傾向提前工作的碩士生們爲何會採取各種手段“欺騙”高校，出去尋找工作。

3.3.2 傾向畢業後工作

如表4和表5所示，本研究把碩士生與高校的報酬矩陣內的每個局勢設爲(M2,S),把碩士生與用人單位的報酬矩陣內的每個局勢設爲(M2,E)。

迫於經濟壓力以及別的原因不得不提前找工作的碩士生只要高校允許，就會達成(-1,-1)的局勢，若高校不允許碩士生提前找工作併爲其提供必要的生活補助，則碩士生和高校仍能達到“雙贏”的結果。當碩士生不存在經濟困難或自己另想辦法克服了困難時，必然會堅持好好完成學業，畢業後工作的選擇，這種情況中高校與碩士生總是“雙贏”。所以高校不允許碩士生提前找工作和碩士生選擇畢業後工作是這一博弈中的雙方最優決策。

用人單位選擇不接收在讀碩士生的結果必定與碩士生的意願“合拍”,局勢總是(1,-1)。當用人單位接收在讀碩士生時，只有選擇了提前工作的碩士生會讓其實現滿意的局勢(-1,1)。這裏的上策均衡卻是碩士生選擇畢業後工作而用人單位選擇接收在讀碩士生。

高校最喜歡的自然是願意畢業後工作的碩士生，就如同用人單位最喜歡選擇提前工作的碩士生。然而這並不是說無論持何種意願傾向，只要選擇了提前工作，用人單位都無差別的一視同仁。本研究在前面就已經探討過，用人單位希望聘用的員工綜合素質越高越好，而碩士生的科研水平無疑是衡量其素質的一個重要因素，可以認爲只有願意畢業後工作的碩士生才最有可能主動靜下心來學習和從事科學研究，從而達到令高校和用人單位都滿意的科研水平，很遺憾用人單位選擇接收在讀碩士生的結果恰恰不可能接收到其最滿意的對象。也就是說，用人單位的最優決策與其最滿意的碩士生的最優決策相沖突，再換句話說，用人單位的成本最低化目標與對員工素質的期望相悖。

本研究的博弈分析就進行到這裏，此時的問題是，碩士生是否應該提前工作以及高校、用人單位是否應該有所作爲。本研究在最後就此進行一個探索性地討論。

4 關於碩士生是否應提前工作的討論

4.1 碩士生是否應該選擇提前工作

讓碩士生們產生不同意願傾向的重要原因可能是對未來預期收益的不確定，對此本研究認爲可以從知識的可積累性給出探討。

知識作爲一種新的生產要素與勞動力、土地和資本不同，“知識溢出足以抵消固定生產要素存在引起的知識資本邊際產品遞減的趨勢。因此知識積累過程不會中斷。”社會知識就在人類社會的實踐過程中不斷積累，並得以延續和更新，而個人知識積累得益於社會知識的積累沉澱，同樣不斷增長。這種知識積累是質和量雙方面的，在當今的經濟形態下，已成爲整個經濟的基礎。在校學習可看做知識積累的最穩定途徑之一，因此碩士生花在在校學習與科研方面的時間越長，作爲生產要素的知識積累得越多，其創造價值的潛力越大，可以預期較大的未來收益。若提前工作，放棄的學習時間不談，在工作中能獲得知識多少也是不確定的。

事實上人們選擇讀碩士的目的不外乎希望在科研方面有所建樹和找到比之前更好的工作兩個，這兩個目的的實現都要求知識積累到一定水平，因爲前面已經分析過用人單位也希望能招聘到科研水平最高的碩士生。如果碩士生都能明白這一點的話，就不會受到經濟環境和就業環境的影響，認真完成學業，在畢業後憑藉優異的知識積累接受社會的選拔應該成爲他們的最佳選擇。

這裏不能不提到的是，整個社會，包括所有的高校和用人單位，都應該爲促成碩士生做出這種選擇而有所作爲。

4.2 對高校和用人單位提出的建議

(1) 高校安排好碩士生的日常生活。在推廣自費制的同時，設置更多的獎學金和生活補助項目，提高物質激勵的比重以降低碩士生的總成本，解決高校與持提前工作意願的碩士生的衝突，並保障完成對碩士生的培養目標。

(2) 用人單位要把目光放長遠，對接收在讀碩士生工作的決策應當有所限制。應當看到一個科研功底紮實的碩士在未來三年，五年，甚至更長的時間裏爲單位創造的價值將遠遠大於一個水平一般，僅僅多半年或一年工作經驗的碩士，足以彌補用人單位短期的成本損失。

(3) 高校與用人單位之間衝突的化解之法，除了提高各自的認識外，最好能夠更多地進行“產學研”合作。用人單位歡迎高校前來調研和利用知識儲備解決問題，高校根據用人單位的實際情況確立科研項目，設置碩士生的培養計劃。如此，一方面碩士生通過“幹中學”和“學中幹”把科研和實踐聯合起來，必能提高其知識掌握水平，另一方面用人單位爲高校協助解決的問題支付的費用也能在一定程度上改善碩士生的經濟狀況。

(4) 整個社會應當保證輿論的正確導向，不要宣傳急功近利的浮躁思想，併爲創造良好的就業條件努力發展經濟。

5 結論

博士學歷論文 篇四

1醫學科技期刊尚無針對學科專業的編輯准入標準

2制定學科專業准入標準的必要性

一是充分發揮編輯醫學學科素養對提高期刊學術水平的助推作用。編輯的學科素養作爲科技期刊的核心競爭因素之一，可以強化編輯的信息篩選職能和選題策劃職能，體現出編輯學科素養對於期刊的重要性［8］。隨着編輯的醫學學科素養提高，編輯對於更高端的前沿研究、更復雜的科研方法、更先進的研究理念都可以有更深入的認識，在臨牀及科研實踐中獲得的感性認識，有助於編輯對審稿中臨牀內容及科研內容的恰當評價，對於提高科技期刊的學術水平有明顯的助推作用。因此，是否具有醫學背景對審稿決策具有重要影響。有的醫學期刊研究者認爲，醫學期刊的編輯應該既是編輯、又是醫生，完全脫離醫學、臨牀的結果很可能是眼生手生，連編輯的工作也完成得很吃力［9］。多個醫學科技期刊編輯部的實踐證實，編輯參加臨牀醫療實踐，彌補編輯的醫學學科素養，不僅是培養編輯骨幹的好方法，還有助於辦出優秀期刊［9－10］，體現了醫學臨牀實踐背景對醫學期刊編輯工作的重要意義。雖然在審稿流程中有同行評議專家的審覈把關，但作爲對醫學科技論文進行初審評價的第一關，醫學編輯同樣需要以學科專業知識爲依據作出初步、合理的評價，準確篩選出初審合格、有送審價值的稿件進入專家評議流程，避免送審存在較大缺陷的稿件而浪費外審專家的寶貴時間，並能夠對退稿稿件提出充分、合理的建議。此外，編輯的學科專業背景也有利於編輯發揮學術人脈優勢，更加遊刃有餘地進行組稿約稿、參加或組織學術會議、密切跟蹤學科發展、塑造期刊品牌、參與醫學實踐等。以上這些要求均有賴於期刊對編輯入職時的准入要求，體現出制定學科專業准入標準的必要性。二是儘快彌補我國醫學科技期刊與國外先進期刊差距的需求。有科技期刊研究者認爲，國際大刊刊載的學術論文水平普遍高於我國，主要原因是編輯的專業學術水平普遍高於我國［11］。Science期刊從20世紀80年代開始，就要求編輯必須具有博士學位，且其編輯均來自哈佛大學、牛津大學、劍橋大學等名校。國際頂尖期刊Cell、Nature、NEJM等的編輯基本都是從事科研工作的科研人員或醫學家，本身具有較高的專業水平，博士以上學歷的編輯佔比很高，使得期刊能夠及時反映科研前沿熱點。由此看來，我國醫學科技期刊與國外先進期刊在編輯學科素養方面存在較大的差距，這是造成期刊學術水平差距的重要原因之一。近年來，國內科技期刊也開始進行積極的探索，例如天津大學期刊中心制定了嚴格的編輯准入制度，要求求職者具有博士學位，精通英語及計算機，而且是著名導師的優秀畢業生，通過提高應聘人員入職的學術能力標準，保障編輯隊伍的可持續發展［12］。雖然這些尚爲少數科技期刊的積極探索，但星星之火可以燎原，對於全面提升科技期刊對編輯學科專業准入的認識程度、推動科技期刊行業的准入標準制定具有毋庸置疑的作用。三是適應國內醫學科技期刊發展要求的呼籲。目前，醫學科技期刊編輯在學科准入方面的要求已得到越來越多期刊從業者的認可。謝新洲等［13］認爲，高學歷專業人才加入到科技期刊中可以爲期刊的學術質量提供良好保證，這也與國際期刊出版的經驗相吻合。韓磊［14］建議，醫學科技期刊應提高編輯的准入門檻，着重引進具有科研經歷的碩士及以上學歷人員，以縮小編輯人員與科研工作者的科研認識差距。據2012年中華醫學會系列雜誌調查報告，93．2%的醫學科技期刊編輯部認爲應設立編輯准入制度［5］。我們對山東省11家醫學科技期刊的編輯調查結果顯示，83．3%的編輯認爲應設立醫學科技期刊編輯准入標準，91．7%的編輯認爲應將學歷及學科專業背景納入准入標準，66．7%的編輯認爲應將准入學歷設定爲碩士以上，41．7%的編輯認爲非常有必要將臨牀實踐經歷納入准入標準，58．3%的編輯認爲非常有必要將科研實踐經歷納入准入標準。上述調查結果顯示，醫學科技期刊已開始重視編輯准入制度。醫學科技期刊對於編輯准入制度的呼籲，表明期刊對編輯的醫學學科素養愈加重視，也體現了制定學科專業准入標準的必要性。

3醫學科技期刊編輯的學科專業准入標準設置

結合當前國內醫學研究及醫學科技期刊發展現狀，按照與當前編輯人才結構合理銜接、適度提升的原則，提出醫學科技期刊編輯在學科專業方面的准入條件，以學科、學歷體現醫學知識結構要求，以臨牀工作經歷體現臨牀實踐要求，以科研實踐經歷及發表學術論文體現科研素質要求。具體准入標準爲：同時符合基本條件中的三個要求，且至少符合一個提高性條件。

3．1基本條件

①學科門類爲醫學，在一級學科(包括基礎醫學、臨牀醫學、口腔醫學、公共衛生與預防醫學、中醫學、中西醫結合、藥學、中藥學)［15］方面應與期刊的報道方向一致或相近；②學歷水平爲本科以上；③公開發表過本專業學術論文1篇以上。

3．2提高性條件

①研究生學歷；②具有1年以上臨牀工作經驗；③具有1年以上在科研機構的科研實踐經歷。

4學科專業准入條件解析

4．1學科門類

醫學科技期刊的專業性較強，所處理的稿件均爲醫學方面的稿件，因而對醫學科技期刊編輯的學科門類要求應爲醫學。一級學科應與所在期刊的報道重點一致或相近，如基礎醫學類雜誌應側重於基礎醫學，臨牀醫學類雜誌應側重於臨牀醫學，藥學類雜誌應側重於藥學、中藥學。對於綜合類醫學期刊來說，其二級學科要求可側重於內科、外科等覆蓋面廣的大專業，兼顧婦產、兒科、基礎醫學等其他醫學專業，以建立覆蓋多個專業方向的人員結構，增強對不同研究領域論文的評價能力。對於報道重點爲二級學科專業的期刊，如內科、外科、婦產科、眼科、耳鼻喉科、護理學等，可將編輯的學科專業要求設定爲相應的二級學科，乃至與期刊報道重點更匹配的具體專業，如心血管病、呼吸系病、消化系病等。

4．2學歷水平

筆者認爲，對於在學歷方面准入條件的設立，應本着覆蓋面廣的原則，因此將學歷准入條件設置爲本科。

4．3臨牀實踐經歷

有臨牀實踐經歷的編輯對臨牀診斷、治療過程有比較直觀、感性的體會，從而在評價稿件時對醫學專業問題有較深入的認識，有助於對稿件的篩選及妥當修改，可避免將一些有常識性錯誤的臨牀類論文提交審稿專家，減少對審稿專家的低效使用。本編輯部一位編輯具有三年的急診科工作經驗，對急性有機磷中毒具有較豐富的救治經驗，他在審稿中遇到一篇應用新型洗胃方法治療急性有機磷中毒的稿件，依據其專業知識判斷所報道的洗胃方法確實有一定創新性，但治療方法中卻沒有提到對有機磷中毒有主要治療作用的藥物如解磷定、阿托品等的用法用量，評價療效的指標中也沒有針對中毒程度的膽鹼酯酶活性、阿托品用量等主要指標，既沒有合理均衡藥物因素對治療效果的影響，也因評價指標不合理而無法確切評價該方法的治療效果，屬於存在較大方法缺陷的稿件，因而在初審階段就給予退稿處理，避免了進一步進入複審及專家外審流程。

4．4科研素質

首先，具備一定的科研實踐經歷者能夠更敏銳地捕捉、緊跟科技前沿，其自身的科研實踐經歷用於編輯工作後，有助於發現科研設計中的不規範之處，從而更好地辨析稿件水平、指導作者合理修改。自然出版集團(NaturePublishingGroup，NPG)的高影響力旗艦刊物NatureReviewsMolecularCellBiology(NRMCB，3年平均影響因子爲39．99)對編輯的要求爲應有高學歷及科研經歷，期刊在招聘全職主編時就基於這一要求，吸納了多位有科研經歷的博士、博士後［16］。因此，科技期刊編輯的學術水平應至少與大部分科研工作者的水平相當，能夠了解研究的熱點，熟知研究的門道，才能遊刃有餘地評價其他研究者的水平，從而具備更好的科研前沿報道能力。由於科研實踐經歷大多在碩士研究生階段纔開展，少數未經歷碩士階段的研究者因從事過比較完善的科研理論學習及實踐經歷，也具備一定的科研素質，因此在本准入標準對科研實踐經歷的設置中，對碩士及以上學歷或1年以上科研實踐經歷予以同等體現。其次，科研實踐階段的過程十分有助於編輯對論文的審稿及編輯加工。作爲評價、編輯出版論文的科技期刊編輯而言，自身要具備論文寫作及發表的經歷，從中獲得一定的感性認識並能夠形成理性認識，才能在進行審稿或編輯加工時，做到不僅知其然，還可知其所以然，進而提高審稿或退修意見的專業性、針對性、建設性，更好地對稿件進行評價、編輯加工。撰寫、的過程就是一個進入科研深處的“窗戶紙”，經過這個階段，寫作者需要將實驗階段的方法、數據進行綜合考慮，哪些指標該取捨，哪些方法該改進，數據處理該用什麼方法，論文主題如何確定，文字表達如何說明問題，如何運用書面語言、學術語言合理表達等，都需要反覆考量，這個過程能夠使寫作者的論文寫作能力大大提升。這種在論文寫作及發表過程中獲得的感性認識十分有助於科技期刊編輯工作的開展，如果缺少論文寫作經歷，編輯無法深入感受論文寫作的表達方法，十分容易在稿件處理中有“隔靴搔癢”般似是而非、拿捏不準的感受，影響對稿件的評價和編輯加工。最後，良好的科研素質對於從事編輯工作後開展編輯學研究有重要的推動作用。編輯學研究與編輯工作相輔相成，對保證期刊質量及編輯成長具有重要作用。目前，科技期刊編輯學已經破土而出並逐漸形成了良好的發展基礎，成爲編輯學家族中頗具活力的一門新生的分支學科，其發展壯大需要科技期刊界研究型、學習型編輯的參與［17］。無論在哪個領域，科研工作的方法論都是共通的，無論從事編輯工作前是對哪個領域進行研究，都有利於從事編輯職業後將科研思維及方法嫁接到編輯工作中，從而更加方便、科學地思考編輯學課題、開展編輯學研究，這對於促進編輯學的發展具有積極意義。例如，具有博士後經歷的《農業工程學報》編輯劉麗英，從事編輯工作後，利用科學性思維方式研究科技期刊論文外流的情況，將其掌握的自然科學研究方法用於人文社科研究，彌補了人文社科研究在定量分析方面的不足，並探索得出了編研結合是編輯成長有效途徑的工作研究方法［18］。因此，在編輯准入機制中納入科研素質因素，將有助於實現科研素質與編輯工作“1+1＞2”的效果，從而有力地助推編輯學的發展。

5實施學科專業准入應處理好的關係

5．1原則性與靈活性的關係

對編輯學科專業的准入要求應將崗位需求及編輯的個人能力結合起來，實現准入標準與崗位需求及從業者能力的有機結合。例如，在學歷方面，可按照期刊的學術水平定位及發展需求適當提高，確定選取本科、碩士還是博士學歷。再如學科專業方面，雖然可將一級學科專業相近者作爲選擇對象，但這種相近性應體現爲相關性密切的專業，例如與臨牀醫學相近的可爲基礎醫學、臨牀藥學等，與中醫學相近的可爲中西醫結合、中藥學等。

5．2學科素養入職前限定與入職後再培養的關係

入職後再培養是目前醫學科技期刊提高編輯學科素養的主要方法［19－21］，但再教育的效果往往受限於編輯的學科知識結構、專業背景、職業興趣、學習能力等。如在入職前沒有必要的專業學術積累，則編輯對崗位職責的承擔能力較低，個人職業發展比較緩慢，無論對編輯部還是個人都是一種資源浪費［6］。如果說入職後再教育的目的是將編輯職業嫁接於從業者先前的學業或職業生涯中，使從業者在編輯領域中獲得新的職業生命形態，那麼選擇優良、富有生命延展力的可嫁接樹苗，就是決定嫁接成果———是否能在編輯崗位煥發職業第二春的首要要素。學歷、專業背景、知識結構、科研經歷等學科素養屬於基本固定的因素，如在入職後再教育則收效緩慢，且時間成本較高，少則幾個月、多則幾年。應在入職時通過准入標準使學科素養得到必要的保證，可使編輯在較高的專業起點上進一步在編輯工作中提升學科素養，更好地適應未來的學科發展。

5．3學科素養與編輯業務能力的關係

科技期刊管理者在吸納新編輯時常常需要衡量的是，如何在入職要求中協調學科素養要求與編輯出版業務能力、計算機能力、新媒體技能、營銷能力等編輯業務能力要求的關係。根據筆者多年來對青年編輯的帶教實踐，編輯基本功可在入職後通過參加全國出版專業考試、自學、帶教、各種形式的再教育等方式在1～2年內完全掌握，因此筆者認爲，考慮到學科專業能力對從事科技期刊編輯工作具有重要的支撐性作用以及這方面要求的不斷提高，入職時的考察要求應側重於學科專業方面，編輯業務能力則可通過入職後再教育予以提升。

5．4學科素養與職業興趣的關係

對於編輯工作這項“幕後”工作來說，對職業發展起長遠作用的是從業人員的興趣，好的編輯應是淡泊名利、志存高遠的人。對於一個打算長期從事編輯工作的人來說，興趣在拓展職業發展空間中的作用遠超過專業技術本身的作用，即使專業水平並不高，但依靠對編輯事業的興趣，也完全有可能突破自身的侷限，開拓出編輯事業的新天地。如果從業人員已有較高的學科專業水平，但在編輯職業中找不到興趣點、拓展不了職業空間，無法將自身的學科專業與編輯工作進行良好的融合，也難以發揮一個合格編輯的作用。因而，對編輯職業的興趣應是考量的一個重要方面。

5．5實施學科專業准入標準的利弊

博士學歷論文 篇五

關鍵詞：高校；職稱；改革：導向

目前，各高校掀起了人事制度改革的一股熱潮，而這股熱潮以高校職稱評審政策爲龍頭，對職稱評審政策進行了進一步的調整。

縱觀高校近期出臺的有關職稱評審政策調整的通知，發現有以下幾點共同走向：進一步強化學術論文的數量和質量；進一步強化科研獲獎，在評審中，獲得省部級以上科研獎勵者優先考慮；進一步強化學歷要求，除體育、藝術等少數專業外，某一年齡以下的教師，晉升副高級職務和正高級職務，須具有博士學位。

近年來，各高校人事制度改革和各種職稱評審政策紛沓而來，高校新的職稱評審政策調整本不足爲奇，但細讀之餘，還是不禁疑問重重。

一、高校職稱評審政策調整的導向問題

導向之一：教師的評審條件很少提教學質量，只談科研任務和論文。“科研壓倒教學”是各高校的通病。高校教師職稱晉升標準大談科研任務，而對教師的本職工作教學，卻隻字不提，這種重科研輕教學的風氣不能不引起教育工作者的警覺。衆所周知，高等教育有三大職責：育人、科研和社會服務。這三大職責中，培育人才位居首位。況且，我們都知道“師者，傳道、授業、解惑也”的古訓，這“傳道、授業、解惑”哪一項能離開教學活動的開展？爲什麼以教學爲天職的教師，在其職稱評審的政策中，卻忽略教學的重要性？強調“要進一步強化科研獲獎”，卻不見得有“進一步強化教學獲獎”的蹤影。事實上，教學獲獎是教師本職工作優劣的一個評判標準。在教師評審打分中，各種層次的教學獎可以根據其級別摺合爲分數，爲教師職稱評定增加砝碼，對於教學特別突出的教師，可以實行破格晉升。但現實中重科研輕教學的傾向就好比一根無形的指揮棒，指引廣大教師把工作重心傾向科研，對於教學任務只須敷衍和應付。現在，高校普遍存在着忽視教學的思潮，有一部分教師是一本教材用幾年甚至十幾年，知識已是爛熟於心，教學是老生常談，寫教案、備課、批改作業全省了。“做課題，搞科研”則成了重中之重。某些高校對於工科教師科研任務規定得很重，科研任務與經濟效益直接掛鉤，使部分科研能力不強的教師疲於奔命。甚至因爲要完成科研任務而擠佔了教學上應花費的時間和精力，導致教學質量開始下滑。特別是年輕教師，教學經驗少，科研能力尚弱，如果在他們剛剛步入講臺的時候就要擔心科研任務，往往教學就要受到影響和牽連，最終導致教學不過關。

在這裏應該強調的一點是：不是否定高校教師搞科研，而是高校應該搞科研，但對教師則應實行校內分工，因人而異。大部分人以教學爲主，少數人以科研爲主，也可教學、科研輪流進行。

我國有人將高校教師分爲教學型、科研型、雙優型、雙差型四類。這種分發不一定正確，但至少可以說明教學與科研能力能否完整地統一於同一個體身上，問題是比較複雜的。所以，評職稱時，如只有統一標準而不能照顧差別，勢必嚴重挫傷一部分教師特別是教學型教師的積極性。

此外，某些教師的科研成果差些，還與他們所教學科有關，或者說是學科特點影響了他們的科研成就。一般而言，應用學科較基礎學科、社會學科較自然學科出成果相對容易些。解決辦法是：評職稱時，對從事基礎學科教學的教師，科研成果不宜作過高的要求或限制太嚴，不一定要求有創見。如編寫出有特色的教材，有關教學法的文章均可作爲評職稱依據。

另外，在職稱評審過程中，往往重科研數量而不重質量，表現爲只注重論文的篇數和發表級別的高低，而缺乏質量觀念、精品意識。實際上，發表文章級別高低並不能完全代表課題意義的大小、成果質量的高低。何況課題的獲得、論文的發表離不開各種複雜的背景、關係。還應將教師的教學理論素養、教學藝術水平列入學術水平範疇。

因爲學科專業水平並不等同於學術水平，教學既是一門科學，也是一門藝術。在送交評審的科研成果中，應有教學法、教學改革方面的論文要求。

導向之二：整個職稱評審政策調整主要針對教學人員一般說來，高校內的教職工除專任教師、教輔人員、科研人員外，還有各級行政人員和後勤人員，其中教師人數佔總教職工人數的比例一般不足50％。但整個職稱政策調整主要針對教學人員，至於校內其他教職工的評審標準則基本不變。在這一點上可以看出，學校對教師系列的職工是高標準和嚴要求，而對其他在職人員則是低標準和鬆要求，而且整個調整過程中，最高學歷要求和外語水平只適用於教師。其他人員則不適用最新學歷規定。由此可見，對於教師和其他人員的職稱晉升實行的是明顯的雙重標準。高校是研究高深學問的地方，而教師作爲知識的傳授者，必然要求更高、標準更嚴。如果只因教師要傳授知識給學生，就必須站在時代的最前沿，那麼作爲高校內其他培育學生的崗位，作爲高校服務師生的其他行政、後勤人員不也應該加強自身的修養，提高專業水準嗎？現在，追求全面發展的大學生已不僅僅滿足於課堂上的知識傳授，他們更期盼能在校園內接受到全方位的教育與服務。如果只對講臺上的教師進行要求，而對其他教職工聽之任之，這違反了公平和統一的原則。設想一所高校由三流的行政和管理人員來管理一流的教師，怎能保證一流的教學和科研，又怎能培育出一流的學生？爲了提升學校的實力，我們不僅要求教師要站在學術和教學的最前沿，而且我們也期盼行政管理人員能站在專業管理水平的至高點上，同時也希望後勤人員能提供最專業、最優質的後勤保障。仔細思量，我們不難發現目前全國高校普通存在着這種一談到高校人事制度改革首先針對教師的默契。

這實際上是一種“官本位”的思想。難怪有人感嘆：除了學生，教師是高校內真正的弱勢羣體。

導向之三：教師職稱評審中的唯學歷論教師評審中的唯學歷論是近年來一個越來越明顯的趨向。以某一高校爲例，新評審條件規定“除少數專業外，1962年12月3lEt以後出生的教師晉升正高級職稱，1968年12月31日以後出生的教師晉升副高級職稱，必須具有博士學位”。這就意味着現年小於44歲的副教授和現年小於38歲的講師爲了一紙博士學位而必須重進課堂，寒窗苦讀，否則其職稱就只能終身停滯不前。可想而知，在職稱和學歷的雙重擠壓之下，許多已過不惑之年而學歷仍只是本科的教師們將會面臨着極大的精神壓力。衆所周知，前幾年，本科學歷的教授的俯拾皆是，而如今留校執教的助教原則上只考慮博士生。這也難怪現在人們重提“萬般皆下品，唯有讀書高”，設想如果此職稱評審的調整從重點大學推廣到全國，往Et的大學校園裏該會增加幾多白髮碩士和銀髮博士。

伴隨着教師職稱評審中學歷要求的水漲船高，高校在職教師掀起了一股盲目的讀書進修熱。一部分理工科專業教師爲了儘早拿到更高的文憑，不惜放棄自身的專業另換一門文科專業攻讀博士學位。

究其原因，並非對新專業感興趣，而是理工科專業的博士學位不僅難考難讀，而且學習年限又長於一般的文科專業。

在職稱評審的學歷高壓之下，他們只好改弦易轍，選擇一門專業性不強的軟學科以保文憑速成。這樣無形中又助長了文憑的泡沫，擴展了唯學歷論的怪圈。

雖然職稱評審政策的調整正在探討之中，但實際上，唯學歷論的不良風氣已開始在高校外越刮越猛，甚至有些地區已進入學歷高消費的時代，一紙高文憑成了就業市場上的一塊敲門金磚。

二、高校職稱評審政策將給高校帶來新的動盪

進入新世紀，高等教育進入了其發展的最好時期，高校教師們終於可以學有用武之地，發揮才智、報效祖國，但此時過於嚴苛的教師職稱評審條件無疑會給高校帶來新的動盪。

重科研輕教學的職稱評審傾向猶如一把雙刃劍，雖能保證教師科研任務的完成，但卻以犧牲教學質量作爲慘痛代價。教育質量是高等教育永恆的生命線。如果高校片命追求科研量，使教學退居次要位置，無疑是本末倒置。雖說科研活動也能促進教學質量的提高，但這是以兼顧科研與教學爲首要前提。在不衝擊教學質量的前提下，科研水平的提高確實能爲教學提供最新的教學內容、更新傳統的教學方式、避免理論與實際的脫節。但若是厚此薄彼或顧此失彼，則易滑入降低教學質量的流弊。每位教師的工作精力是有限的，工作時間也不可能無限制地延長，如果教師爲了職稱的順利晉升而偏重科研，無疑就會放鬆對教學質量的嚴格要求，減少對教學的投入。

另外，重科研輕教學的職稱評審傾向致使一部分教師不注重教學，而是不擇手段地去“弄”科研。有些教師東拼西湊抄出自己所謂的科研論文；有些教師不惜花高價請高人爲自己寫文章；更爲可笑的是，有些教師投機取巧，同一篇文章可以被不同人使用評同樣的職稱。公務員之家

重學歷的教師職稱評審標準會給教師造成過大的心理壓力。本來教師屬繁重的腦力勞動者，如果校方非但不能提供舒解本身的工作壓力的有效渠道，反而在業已不堪重負的教師身上新增職稱評審的負擔，這無疑會給高校教師疲於奔命、心力交瘁。近年來有關中青年知識分子“過勞死”的報道多了起來，而這實際上是知識分子心理壓力過大的一個側影。從壓力大小與績效水平高低之間的關係來看，過高的心理壓力反而不利於個人績效的發揮。若要充分發揮教師的績效水平，壓力只能保持在中等狀態，否則就會抑制教師的潛力發揮，嚴重時導致教師終日焦慮，效率低下。

過高的職稱評審標準，可能又一次引發教師隊伍的不穩定。當教師無法正面接受過高心理壓力時，就會採取逃避壓力——跳槽的辦法，即引起高校教師人才的外流。儘管近幾年高校教師待遇有所提高，但教師大多不滿足於低層次的物質享受，而是更注重自身價值的實現。如果高校“唯科研和學歷是瞻”的偏好使教師無法感受到教書育人的工作樂趣和成就感，那麼很多教師就會選擇到社會上去重新就業和重新定位，而實際上這是稀缺的高級教育人才的一種流失。據統計，高校中優秀人才大多流向外企和商界，除了經濟上的考慮外，這主要是因爲外企“輕學歷，重能力”的靈活的用人制度能給他們提供實現自身價值的廣闊空間。在人才流動日益普遍的今天，高校教師的外流，尤其應引起有關人事部門的高度警覺。

“大學也，謂有大師者也”。一所高校必須有著名的學者或大師，才能吸引莘莘學子。爲了大學的將來，高校應該更加關注教師，應該創造更寬鬆、更人性化的治學環境，激勵他們勇攀科學高峯。

參考文獻：

[1]、袁祖望。高校重科研輕教學現象透視及糾偏。汕頭大學學報

[2]、錢裏羣。中國大學的問題與改革。天津人民出版社