畢業論文參考文獻標準格式精品多篇

畢業論文標準格式 篇一

武漢科技大學繼續教育學院

自學考試本科畢業生

畢業設計（論文）

專業

題 目：國有企業人力資管理

學生姓名：張宸駿

准考證號：2k1034

指導老師：張義祥

時 間：2月20日

合作辦學單位： 武漢科技大學

目錄

前言。 2

一、我國國有企業人力資源管理的現狀 ................................................................... 2

（一）國企人力資源管理停留在傳統人事管理的層面 ....................................................... 2

（二）國企員工綜合素質不高且普遍缺乏創新精神 ........................................................... 2

（三）國有企業人才流失現象嚴重 ....................................................................................... 3

（四）國有企業人力資源管理機制不健全 ........................................................................... 3

（五）人力資源管理與企業文化脫節 ................................................................................... 4

二、國有企業人力資源管理的概述及對策分析 ....................................................... 4

（一）國有企業的定義及重要作用 ....................................................................................... 4

（二）人力資源管理的定義及作用 ....................................................................................... 5

（三）國有企業人力資源管理的對策分析 ........................................................................... 5

三、提高國有企業人力資源管理的對策建議 ........................................................... 6

(一)樹立“以人爲本”的人力資源管理理念 ....................................................................... 6

（二）完善員工培訓制度 ....................................................................................................... 7

（三）優化人力資源配置 ....................................................................................................... 8

（四）建立和完善有效的激勵體系 ....................................................................................... 8

(五)積極營造良好的企業文化 ............................................................................................. 10

四、結論。 10

致謝。 11

參考文獻。 12

國有企業人力資管理

張宸駿

摘 要：隨着知識經濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經濟全球化趨勢加強，科技發展日新月異，各國綜合國力競爭的實質正演變爲人力資源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業人力資源管理工作，完善我國國有企業人力資源的管理制度是搞活國有企業、提高我國綜合國力的當務之急。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；現狀；激勵；績效評價

Abstract: with the advent of knowledge economy,international competition is becoming increasingly fierce,the human resources management in the enterprise

management more and more. Entered in twenty-first Century, the trend of the

globalization of world economy, science and technology development change

rapidly, comprehensive national strength competition is the essence of evolution is the competition of human resources. Further improve the work of human resource

management in China's state-owned enterprises in the newcentury, perfect our country state-owned enterprise human resources management system is a pressing matter of the moment to enliven the state-owned enterprises, improve the comprehensive national strength of china.

Key words: state-owned enterprises; human resource management; current

situation; incentive; performance evaluation

前言

隨着社會的進步和經濟的發展，人力資源作爲企業最寶貴的資源，在企業經營管理中所起的作用越來越大。作爲我國國民經濟支柱的國有企業，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業大量高素質人才流動到了私營企業，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業帶來了巨大的損失，制約了國有企業的發展。

一、我國國有企業人力資源管理的現狀

人力資源管理的框架體系尚未完善，企業活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業的人力資源管理主要具有以下特點：

（一）國企人力資源管理停留在傳統人事管理的層面

我國國有企業通過多年的改革，已經取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現了管理方式的現代化和崗位的權責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考覈制度也相對完善。但企業管理者沒有真正樹立“以人爲本”的理念，仍習慣於傳統的人事管理，繼續沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大於法的現象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現自己的價值，導致人才的作用沒有得到充分發揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬於行政事務性工作的範疇，國有企業人力資源管理機構的部門職能並沒有實質性的改變，“說起來都是戰略性，幹起來全是事務性”，人力資源管理工作過於細化，幾乎不涉及人力資源的發展規劃、員工發展、組織變革等戰略性管理工作。總之，人力資源部門定位太低，無法統籌管理整個公司的人力資源。

（二）國企員工綜合素質不高且普遍缺乏創新精神

國有企業在育人方面的表現就是對新招進來的人員進行短暫的崗前培訓，時間一般爲一個月，而在以後的工作中，國有企業的員工只能靠自學、實踐、請教

別人來提高自己的業務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出於競爭需要而保守祕密，則新手業務水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經濟條件下，企業的核心競爭力來自於企業的創新力，而企業的創新力主要取決於員工的知識儲備和綜合素質。但是多數國有企業並沒有認識到創新能力作爲一種戰略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續教育，不重視員工的綜合素質的提高。即使有些國有企業組織了培訓，也往往收不到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現在培訓內容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業發展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質培訓，這就直接導致了國企工人素質普遍不高，嚴重缺乏創新精神，無法爲國有企業的發展注入活力。

（三）國有企業人才流失現象嚴重

人力資源配置機制與市場經濟體制不適應，當前大部分的國有企業的主要經營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業，也仍然是上級指派，這就使得國有企業的經營管理者在思想意識上、在行爲上只對上級負責。淡化了企業經營管理者的風險意識和責任意識，表現爲用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關係，造成國有企業對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成爲國有企業人力資源危機的重要表現之一。企業管理者沒有從開發人的能力的角度來制定培養符合企業未來發展需要的有潛質的人才機制。特別近幾年隨着對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業優秀人才流向民營企業、三資企業，或者選擇自主創業。這種流失不僅造成了國有企業人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業負擔加重，嚴重製約了國有企業其他各項改革的進行。

（四）國有企業人力資源管理機制不健全

1.培訓機制不健全。人力資源需要不斷進行投資，不斷地進行培訓才能適應時代的發展。而我國大多數國有企業對員工的培訓沒有長遠規劃，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，培訓表現出應付性、隨意性、臨時性。其不足之處主要體現在以下幾個方面：（1）培訓與需求相脫節；（2）員工上崗沒有嚴格要求；

（3）對培訓者缺乏嚴格的考覈；（4）不重視對高層管理人員的培訓；（5）忽視對員工綜合素質的培訓。

2.激勵機制不健全。美國企業鉅子艾柯卡說：“企業管理無非就是調動員工的積極性。”而調動員工積極性正是企業人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，並嘗試着進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在着許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認爲激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業經營者的激勵不足；（4）對企業員工的激勵不足。

3.考覈機制不健全。企業人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關，這就要對員工進行各種考覈評估。而國有企業考覈機制主要採取簡單的標準格式來進行，沒有根據企業具體情況來設計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現在以下幾個方面：（1）考覈機制沒有全面滲透到企業工作的各個方面；（2）考覈沒有科學性；（3）對考覈工作的組織與實施不夠規範、嚴謹；（4）考覈實施者不夠科學。

（五）人力資源管理與企業文化脫節

企業文化的核心內容主要是指企業內部具有明確統一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格，對於企業的經營行爲起着至關重要的作用。目前國有企業大都不善於營造企業文化，未能把企業文化納入人力資源管理中，致使企業文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發揮。員工的個人價值體現在人力資源管理體系之中，而企業價值、經營理念則體現在企業文化中，這兩者如何融合形成企業發展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環節。因爲人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關聯，因此只有當個人價值轉化爲企業價值，人力資源管理才能與企業文化形成合力，發揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現經營戰略目標。

二、國有企業人力資源管理的概述及對策分析

（一）國有企業的定義及重要作用

1.國有企業：是指國家直接出資或參股設立，由政府行使所有權，直接或間

接進行管理和經營的一類企業。在中國傳統經濟體制下的國有企業就是全民所有制企業，其所有權完全歸國家。改革開放以後隨着傳統的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，國有企業開始實行改革，許多全民所有制工業企業紛紛改爲國家控股的股份制企業。

2.我國國有企業的重要作用：我國國有企業爲社會主義公有制奠定了物質基礎。石油、石化、電力、煤炭、運輸等行業的國有企業精心組織生產，嚴格履行合同，努力保障市場供應，爲緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業積極推進社會信息化建設，電力企業保障電力供應並加快發展農電事業，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設中，在國家調節宏觀經濟、制定經濟政策方面，國有企業都發揮了重要作用，做出了重大貢獻。

（二）人力資源管理的定義及作用

1.人力資源管理：是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助於爲組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。

2.人力資源管理在企業管理中的作用

（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；

（2）人力資源管理是企業發展的需要；

（3）人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素。

（三）國有企業人力資源管理的對策分析

綜上所述，本人認爲國有企業人力資源管理最爲關鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業的人才流失現象既受國有企業自身因素的影響，也受企業的外部因素的影響。企業的外部因素是企業自身所不能控制的，因此，企業必須從自身出發去查找原因。留不住人才，人才流失嚴重，通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結果。具體歸結起來，造成國有企業人才流失的內部因素主要有以下幾點：

1.人力資源觀念落後。這主要表現在四個方面：第一，很多國有企業僅僅視人力資源開發與管理爲事務性的工作，如檔案管理等，並沒有將其提高到相應的戰

略高度；第二，大多數國有企業將人力僅僅視爲被動的生產要素，而不是一種可以開發和利用的資源；第三，國有企業的管理層將工資、福利等視爲成本而不是投資；第四，領導者視企業利益高於一切，他們並沒有真正認識到只有將企業利益與員工個人利益結合起來，纔能有效地調動員工的積極性，充分發揮其主觀能動性和創造性，爲企業做出更大的貢獻。

2.用人機制不合理。國有企業普遍存在着“論資排輩”和“裙帶”現象，一些有才能的人，特別是年輕的人才很少有發揮才能的機會。許多大學生在國有企業做着很一般的工作，不是他們的能力不夠，而是沒有他們發揮的舞臺，這就嚴重影響了他們的積極性。

3.缺乏科學合理的績效考覈機制。國有企業的績效考覈機制缺乏合理性，主要表現在：目的不清、原則不明、方法不當，考覈和評估標準較單一，不能對不同類型的人才採用不同的考覈及獎懲辦法等。這種考覈制度嚴重挫傷了勞動者的積極性，使人才難以充分發揮作用，從而導致人才的浪費甚至流失。

4.分配製度不合理，且工資待遇偏低。國有企業的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成，這種結構的弊端在於過多的考慮員工的資歷、學歷，而不是能力，缺乏靈活性，拉不開檔次，體現不了幹好幹壞、水平高低的差別，平均主義色彩濃厚。而真正的人才，有相當一部分是進入企業時間不長的年輕人，由於嚴格的限制，他們的待遇往往很低，付出得不到合理的回報，這就直接導致了他們的離職。另外，相對於外資企業，國有企業的工資待遇普遍偏低，這也迫使追求高報酬的國有企業人才流向非國有企業。

三、提高國有企業人力資源管理的對策建議

(一)樹立“以人爲本”的人力資源管理理念

1.堅持以人爲本是科學發展觀的本質和核心。樹立 “堅持以人爲本，注重潛能開發，講求投入產出，進入決策過程”的現代人力資源開發意識，積極倡導面向國內外的人才市場引才借智，強調以人爲本、因人擇事，始終堅持把對人的開發放在第一位，努力促進人與社會的協調發展，強調把開發員工的創造潛能作爲現代人力資源開發的重點，使每一個人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每一個人的創造才能得到盡情的施展。逐步實現由傳統的單一管理向多元化、多層次、全方位的服務性轉變，要善於運用心理學和行爲科學的方法，研究員工

的心理現象，瞭解員工的心理需求，把握員工的心理規律。強調以人爲中心，促進兩個發展相統一，即既要促進經濟社會的健康持續發展，又要促進人自身的全面發展。

2 .強化人力資源管理部門在經營戰略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰略的眼光去看待在吸引人才、培養人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門爲切入點進行改革，進而實現企業整個組織機構的改革。按照人本管理的思想，人是企業的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。

（二）完善員工培訓制度

創新傳統的培訓機制，提高員工綜合素質作爲企業的基本力量，企業員工的素質高低直接影響企業勞動生產率、企業經濟效益、產品質量和服務。在市場經濟條件下，對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益，因此組織對員工的系統培訓是一項“雙贏”戰略。

1．樹立培訓就是投資未來的觀念。企業要從戰略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，並且是企業最重要的戰略投資，能夠爲企業帶來巨大的利益。

2.加大資金投入，完善培訓體系。企業應根據長遠發展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作爲一個系統工程，提升到公司戰略發展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。企業要在激勵競爭的市場經濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工的培訓是提高員工素質必不可少的關鍵一環。

3.對員工進行技能開發，以提高其綜合能力。技能開發是指通過系統的培養和訓練，使受過一定基礎教育的個人，掌握從事某種工作所需的專業基礎知識、實用知識、工作技能，以及一定的社會職業規範和準則，從而形成或增強參與社會勞動的資格和能力。它包括培養職業能力、提高職業能力和轉換職業能力。在培訓時，要從企業的實際需要、員工的實際需要和社會的需求出發，既着眼於現在，又着眼於未來。爲提高骨幹員工的知識水平， 還可有計劃地安排員工以半

脫產的方式參加各種培訓班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創造力開發是人力資源智力開發的高層次要求，通過創造力開發，可發掘每個人的創造潛能，不斷推動企業的發明創造和技術革新。

（三）優化人力資源配置

通過合理配置企業人力資源， 真正實現國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業要建立幹部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優錄取，按市場化的需要配備人員，使企業需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業，提高生產效率。推行競聘結合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式， 把優秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考覈，採取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態的用人機制；建立健全合理的員工准入、使用、退出機制，推行從業人員職業化進程，並根據不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇，形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質、高學歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發揮其從業經驗和智慧的優勢，賦予其諮詢顧問或督察職位。

（四）建立和完善有效的激勵體系

建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則。

1.制定合理的薪酬制度。在國企內部可針對現行工資分配存在的主要問題，可通過優化工資結構，採取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距， 來穩定和吸引人才。如實行企業高層管理人員年薪制、股權制和期權制等薪酬制度。特別是股票期權制作爲一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行爲的發生。企業應充分了解員工的個人需求和職業發展意願，爲其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，員工纔有動力爲企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的夥伴關係。另外，還要突破條條框框的限制，敢於重獎有突出貢獻的人才。

2.堅持能級匹配原則。能級原理是管理學的基本原理之一，指的是管理系統的組織結構與管理成員的能級結構相適應，它突出強調了要把人放在合適的崗位上，做到量才適用、能級匹配，真正把人才的優勢發揮出來。能級匹配可以增強企

業對員工的吸引力，迫使員工提高自身素質和工作業績，達到員工對崗位的滿意度，開發員工的潛能，使企業成爲一個充滿活力的系統。

3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系，科學考覈工作成果績效評估是企業人力資源管理活動中技術性最強，同時也是最爲棘手的工作。在工作分析的基礎上制定一套全面客觀科學的業績考覈評價指標體系，並實現考覈和反饋的良性互動以實現企業和員工的溝通，不斷推動員工爲提高企業績效而改進自身工作，企業爲提高員工績效提供資源和幫助。同時，考覈結果也是職工晉升與配置，調薪與獎懲的重要依據。國有企業應針對自己在績效評估方面的不足，結合我國的實際情況制定科學詳盡的考覈標準、程序和方法，對員工進行全面考覈， 並根據評估的結果落實獎懲。目前大多知名企業採用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考覈，可在國企內形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。

4.加強溝通，感情留人。現代社會強調人際關係的和諧，注重用人的情感來控制人的行爲。企業的領導如果只知一味的給錢給物，而忽視了尊重員工，不重視與員工的情感交流與溝通，不善於傾聽員工的意見，就會使員工長期生活在一種受壓抑的氛圍中，工作的積極性和創造性就會受到很大的影響。因此，企業領導要善於與員工溝通，準確把握他們的思想狀況，及時發現並解決問題，做到感情留人。人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系。人力資源管理的目標、所追求的管理效能，就在於充分調動人的積極性、主動性和創造性。人的需要是多面、多層次的，但基本的是物質和精神的兩個大的方面。國有企業堅持物質激勵和精神激勵的結合的原則：首先，加強物質激勵。物質激勵體現這企業對人的創造性勞動、對社會所作貢獻的一種酬勞和補償。企業要打破平均主義，建立以市場爲導向的薪酬管理機制，並適當注重長期激勵方式的研究和員工保障機制的建立；其次，加強精神激勵。精神激勵是企業對人才所作貢獻的一種表彰和宣揚。企業通過各種形式的認定和宣傳，使員工獲得榮譽感、成就感和責任感，激勵員工發揮榜樣作用；第三，加強情感激勵。情感激勵就是以個人與個人或組織與個人之間的感情聯繫作爲激勵的手段，通過調節人的情緒系統，實現激勵的目的，對於激

發員工積極性具有重要意義。

(五)積極營造良好的企業文化

企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此爲核心而形成了行爲規範、道德準則、羣體意識、風俗習慣等。一個企業的企業文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，並影響該企業的領導風格、領導方式、組織結構及其關係、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和慾望，齊心協力地爲實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此，國有企業要積極培育“以人爲本”的核心價值觀，在企業內部營造一種尊重人、關心人、信任人的氛圍，創造和諧、融洽的人際關係。此外，領導還要培育博大、健康、高尚的企業家人格力量，做到平易近人，拋棄優越思想，克服貪圖虛榮、自以爲是、剛愎自用的心理，消除庸俗的嫉妒症等，率先垂範、身體力行，爲團體示範出應共同遵守的最高道德規範。

四、結論

近年來，許多企業競相將人力資源管理提高到戰略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定着企業的“生命”和興衰。目前國有企業人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業才能在激勵的市場競爭中發揮其優勢，使企業經濟有長足發展，進而提升國家的競爭力。

致謝

非常感謝指導老師在我的大學最後學校階段――畢業論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導和無私的幫助。爲了指導我們的畢業論文，他放棄了自己的休息時間，他的這種無私奉獻的敬業精神令人欽佩，在此我向他表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導和幫助，是他們教會了我專業知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由於他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，並祝所有的老師培養出越來越多的優秀人才！

最後，不能忘記的是一直培育我，在背後默默支持關心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮鬥的動力，今後我會更加努力，願他們會爲我的成績而感到驕傲。

參考文獻

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5.餘來文。建立戰略性人力資源管理[J].現代管理科學，，4

6.樑維凱。 當前國有企業人力資源管理的難點與對策。 經濟師， .12

畢業論文文獻綜述格式參考 篇二

畢業論文文獻綜述格式參考

一、內容要求

文獻綜述是在研究選題確定後並在大量蒐集、查閱相關文獻的基礎上，對相關課題或相關領域已有研究成果進行的綜合性介紹，目的是理清本課題已有的研究基礎及尚存的研究空間，它既可以給研究者在充分借鑑前人已有成果的基礎上如何進一步深化本課題的研究指明方向，還可以幫助讀者(或論文審閱者)明確本研究的新意所在。因此，寫好文獻綜述，對於課題研究具有重要作用。

文獻綜述的結構一般由下列成份構成：

1、標題。文獻綜述的標題一般多是在論文選題的標題後加“研究綜述”或“文獻綜述”字樣。

2、提要或前言。此部分一般不用專設標題，而是直接作爲整個文獻綜述的開篇部分。內容是簡要介紹本課題研究的意義；將要解決的主要問題；如果本課題涉及到較前沿的理論，還應對該理論進行簡要介紹；最後要介紹研究者蒐集的資料範圍及資料來源，其中要講清查閱了哪些主要着作、在網絡中查詢了哪些資料庫(如中國期刊網全文數據庫、學位論文全文數據庫等)、並以怎樣的方式進行搜索(如通過輸入“關鍵詞”或“作者名”或“文章名”進行搜索，一般用精確匹配)，共搜索到的相關論文的篇目數量多少，對自己有直接參考價值的論文有多少等信息。

3、正文。這是文獻綜述的核心部分。應在歸類整理的基礎上，對自己蒐集到的有用資料進行系統介紹。撰寫此部分時還應注意以下兩點：

其一、對已有成果要分類介紹，各類之間用小標題區分。以下是常見的分類線索：按時空分類(如：本課題的研究歷史與研究現狀、國外研究現狀與國內研究現狀);按本課題所涉及的不同子課題分類；按已有成果中的不同觀點進行分類，等等。

其二、既要有概括的介紹，又要有重點介紹。根據自己的分類，對各類研究先做概括介紹，然後對此類研究中具有代表性的成果進行重點介紹。重點介紹時要求要點明作者名、文獻名及其具體觀點。無論是概括介紹還是重點介紹的文獻資料均要求將文獻來源在參考文獻中反映出來，但不要求一一對應。

4、總結。對上述研究成果的主要特點、研究趨勢及價值進行概括與評價。此部分應着重點明本課題已有的研究基礎(已有成果爲自己的研究奠定了怎樣的基礎或從中受到怎樣的啓發)與尚存的研究空間(本課題已有研究中存在的空白或薄弱環節)。

5、參考文獻。要求列出的參考文獻不少於10種，並按論文中的參考文獻的格式將作者名、文獻名、文獻出處、時間等信息全面標示出來。

二、格式要求：

1、字數要求：3000字以上。

2、打印格式：

紙型-A4;單面打印；字號：標題--宋體三號，加粗。作者及單位名-宋體四號。正文--宋體小四號。參考文獻格式按畢業論文參考文獻的格式書寫。

頁面設置：頁邊距：上下左右均爲2.5釐米；行間距：1.5倍距離；字符距離：標準。頁碼設置：居中。

3、排版格式：(示例)

政法與歷史學院畢業論文文獻綜述

(3000字以上)

題目XXX文獻綜述(四號，宋體，黑體居中)

摘要：×××(五號，宋體)

關鍵詞：×××(五號，宋體)

導言：×××(五號，宋體)

(闡明文獻綜述的寫作目的、意義，綜合所閱讀文獻提出論文所涉及的問題以及本文具體的研究方向並加以說明。)

正文：×××(五號，宋體)

(對所閱讀論文涉及的學科研究前沿、熱點問題加以闡述。可聯繫實際列舉目前本課題研究的現狀和存在的問題。介紹與主題有關的詳細資料、動態、進展、展望以及對以上方面的評述。)

總結：×××(五號，宋體)

(簡要總結本課題的研究現狀和具體問題，進一步明確研究方向。)

參考文獻(五號，宋體)例：

[1]××××××

[2]××××××

畢業論文參考文獻格式 篇三

(一)參考文獻著錄用的符號

：用於副題名、說明題名文字，出版地、製作地等

，用於後續責任者、出版者、製作者、刊名、專利號等

( ) 用於限定語、期號、部分號等

[ ] 用於文獻類型標識以及著者自擬的著錄內容。

。 除上述各項外，其餘的著錄項目後用“。”號。

(二)參考文獻類型與文獻類型標識

按照國家標準GB3469—83《文獻類型與文獻載體代碼》，將紙張載體類型的參考文獻劃分爲十種類型，並用十個單字母分別標識：

M—專著 C—論文集 N——報紙文章 J—期刊文章

D——學位論文 R—研究報告 S——技術標準 P—專利

A——專著、論文集中的析出文獻 Z——其他未說明的文獻，如全宋詞、參考工具、檢索工具、檔案等。

電子文獻載體類型標識：

DB/OL—聯機網上數據庫 DB/MT—磁帶數據庫 M/CD—光盤圖書

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(三)參考文獻的著錄格式

參考文獻的條目以小於正文的字號排在文末，並按下列格式著錄：

1.專著、論文集、學位論文、研究報告的著錄格式：

[序號]主要責任者。文獻篇名[文獻類型標識符]。出版地：出版者，出版年，起止頁碼（此項也可在文中參考文獻序號的後邊用P頁碼加小括號的形式標註）。

2.期刊文章的著錄格式：

[序號]主要責任者。文獻題名[J]。刊名，年，卷(期)：起止頁碼。

3.論文集中的析出文獻著錄格式：

[序號]析出文獻主要責任者。析出文獻題名[A)。原文獻主要責任者（任選）。原文獻題名[C]。出版地：出版者，出版年。析出文獻起止頁碼。

析出文獻中的原文獻爲專著時，其著錄格式爲:

[序號]析出文獻主要責任者。析出文獻題名[A]。原文獻主要責任者（任選）。原文獻題名[M]。出版地：出版者，出版年。析出文獻起止頁碼。

4.報紙文章的著錄格式：

[序號]主要責任者。文獻題名[N]。報紙名，出版日期（版次）。

5.專利的著錄格式：

[序號]專利所有者。專利題名[P]。專利國別：專利號，出版日期。

6.國際標準、國家標準的著錄格式：

[序號]標準編號，標準名稱[S]。

7.電子文獻的著錄格式：

[序號]主要責任者。電子文獻題名[電子文獻類型標識/載體類型標識]。電子文獻的出處或可獲得的地址，發表或更新日期/引用日期（任選）。

8.各種未定類型的文獻著錄格式：

[序號]主要責任者。文獻題名[Z]。出版地：出版者，出版年，頁碼。