工程技術職稱論文【多篇】

工程技術職稱論文 篇一

【關鍵詞】高職院校 實訓教師 管理體制

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2012）11C-0099-02

高水平的實訓教師隊伍是高職實訓教學質量的重要保障。但是，目前高職高專院校高素質的實訓教師數量短缺，管理方面存在不少問題，主要表現在：一是學校管理者在觀念上輕視實訓教師，使得實訓教師的自身價值沒有得到認可；二是實訓教師學歷普遍較低，其資格認定和職稱評定目前沒有自成體系，主要採用的是與理論教師相當的標準，直接導致實訓教師職稱、課酬相對較低，缺乏激勵；三是實訓教師數量的短缺使得師生比嚴重超標，實訓教師的教學壓力非常大，實踐教學質量難以保證，不僅限制了學生實踐能力的提升，也影響了學校的辦學質量。如何擴大和穩定實訓教師隊伍是擺在高職院校管理者面前一個具有實踐意義的重要命題，高職院校必須更新觀念，重視人才培養，重視實訓教師的個人職業發展，以務實的精神切實提高實訓教師的待遇水平，增加發展機會，加大培養力度，完善管理體制。

一、資格認定體制

西方發達國家對實訓教師資格的認定標準相當嚴格。以德國和美國爲例，要成爲一名高職的實訓教師，首先要具備大學本科畢業文憑或者學士以上的學位，同時必須有所授課程的工作經歷。他們也會聘請在崗的職業技術人員作爲兼職教師。這些兼職的實訓教師不但有實際工作經驗，還能帶來實用性、針對性、時效性較強的課程講授，並且帶來行業內的人才需求信息，節約學校的辦學成本。

而我國並沒有就實訓教師的資格制定專門的認定標準，這也導致了高職院校的實訓教師隊伍良莠不齊。借鑑發達國家的認定標準，制定符合我國實際的實訓教師資格標準是當務之急。首先，學歷方面，由於我國民衆受教育程度的普遍提高，大學本科教育水平成爲進入高職院校執教的基本門檻。其次，必須獲得我國高等學校普通教師資格。專業技術方面，可以有兩種認定方式：一種是獲得了國家勞動部門認可的職業資格證書，另一種是5年以上的相關行業的從業經歷，並已獲得了一定的技術職稱。

高職院校的實訓教師不僅要具有紮實的專業理論基礎，還應掌握熟練的操作技能，擁有豐富的實訓場地管理經驗，具備一定的崗位應變能力和施救能力，具體的資格認定工作則由各高職院校根據自身的實際情況，在符合高校教師資格的普遍標準的基礎上靈活制定標準。高職院校應該遵循“按需設崗”的原則，公開、公平、嚴格地招聘實訓教師。根據教育部的精神，企業專家、能工巧匠可以作爲在崗不在編的專任教師或者聘用的兼職教師。因爲高職類院校與地方經濟之間的關係緊密，課程開發更注重實用性，企業專家、能工巧匠等都具有豐富的實踐經驗，能更好地聯繫實際，對學生的職業素質和職業技能進行塑造和培養。

二、薪酬體制

目前實訓教師的薪酬體制存在不合理的地方：高職院校專任教師的薪酬一般分爲基本工資和課酬兩塊，基本工資因爲是財政撥款，差距不大，但是課酬方面存在較大差距。實訓教師的課時多，授課壓力大，但是課酬的標準與理論教師相當，甚至還低於理論教師，這種分配上的不合理嚴重挫傷了實訓教師的積極性。實訓教師的薪酬應該在看齊理論教師的基礎上，根據其專業技術職稱和授課效果適當地拉開檔次，鼓勵實訓教師利用假期去企業頂崗掛職鍛鍊，接觸最新的行業信息，爲學生的就業提供幫助。對於實訓教師的薪酬體系構建應該分爲三部分：

第一，專任實訓教師薪酬。專任實訓教師一般都屬於“雙師型”教師，不僅需具有較強的實踐操作能力，還需具有較高的理論課教學水平，這就對教師提出了更高的要求。爲鼓勵教師在做好理論研究的同時鑽研專業技術，應在考覈了其授課效果後，付給他們高於同等級職稱的理論課教師的課酬。

第二，實訓教師頂崗、掛職鍛鍊薪酬。實訓教師的培養，其中必不可少的一個部分就是到企業頂崗、掛職，教師在企業期間，應享受同等級別的行政人員的坐班津貼，學校還應報銷教師往返的車費、住宿費，根據教師在企業期間的表現，適當地給予部分出差補貼作爲獎勵。

第三，兼職實訓教師薪酬。學校應根據兼職實訓教師在企業擔任的職務、行政級別、技術的級別分檔次支付講課講座酬金。兼職實訓教師的專業技術能力較強，成本較低，高職院校可適當提高兼職實訓教師的比例。

三、培養體制

要進一步優化師資隊伍結構，必須加強對實訓教師培養工作的整體規劃，以高職院校的辦學宗旨爲前提和基礎，結合院校發展實際，造就一批既懂理論、動手能力強，又瞭解行業企業動態和社會需求的高素質專業化職教師資隊伍。

（一）培養目標。實訓教師的來源主要分爲兩類，一類是直接來自企業，這批教師具有很強的實踐操作能力，但是學歷較低，理論基礎較爲薄弱；另一類是從學校內部的年輕理論教師培養起來的，這部分教師學歷較高，有很強的理論授課能力，但是缺乏實踐經驗，專業技能不過硬。高素質的實訓教師應該既具備過硬的專業技能，又有紮實的理論基礎和科研能力。

（二）培養內容。根據培養目標，實訓教師培養的內容主要包括兩大塊：第一塊爲理論知識和教學技能，包括教育心理學、科研方法、現代教育技術手段等；第二塊是專業技能和專業知識，包括實驗室管理和維護、財務知識、設備維修及保養、實踐操作能力等。

（三）培養方式。對實訓教師的培訓應分爲校內和校外兩大部分，主要培養方式如下：一是依靠企業，掛職頂崗。學校與企業合作，安排教師到企業生產的第一線，以一線員工的身份參與生產實踐，提高專業技能和操作熟練程度，以便於設計出符合工作實踐要求的實訓課程，切實提高學校實訓課程質量。二是利用課餘時間，在校內開展教師技能培訓，可以爲每位實訓教師配備教學經驗豐富的理論教師作爲指導老師，帶動和指導實訓教師的科研工作和理論教學。三是聘請行業內專家與教師交流和切磋，就產學研結合形成的理論和現實問題進行深入的探討，爲學校的實訓課程設置和培養目標的修訂提供諮詢和指導。四是鼓勵實訓教師參與或者帶隊參與各個專業不同級別的技能競賽，通過競賽提高技能，促進教學。五是鼓勵實訓教師參加職業資格鑑定，通過獲得國家認可的職業資格，提升教師的專業能力，也可以加深教師對專業崗位的認識，通過調整教學內容，培養出高水平的專業人才。六是同行交流，可以通過公開課和座談會等形式，組織教師之間的交流和互相促進。

四、評價體制

目前對實訓教師的評價體制，基本按照專業教師或者是實驗室管理技術人員的標準，缺乏高職院校的特色。另外，評價主體和評價指標的設置也不合理：評價主體主要是學校領導，缺乏來自實訓教師同行內部和學生的評價。評價指標設計單一，簡單參照理論教師的考覈指標，如科研工作量、課時量等，不能體現實訓教師工作的特色。或者雖然有專門的實訓教師評價體系，但評價內容偏重實訓室和設備的維護管理，教學部分的工作所佔的權重少。

評價體制構建應包括：一是評價目的。對實訓教師進行評價的目的是促進教師的職業發展，是一種發展性的評價。二是評價指標和權重。評價指標應該包含教學、科研和服務三方面。教學評定的數據包括本學期或者學年授課門數、學生數量以及課後學生評教等級。科研則以參加的學術會議、各級刊物公開發表的論文數，編寫的教材、著作，申請到的科研經費等。服務的評定包括在校內管理和維護的實訓室和實訓設備，與企業合作開發產品和研發新技術，創造的經濟效益和獲得的科技進步獎項。權重上面可以適當加大與企業合作研發新技術和新產品的比重。三是評價主體和評價方法。評價主體應該儘可能地將能夠接觸到實訓教師的相關個人包括在內，如同行（評價實訓教學技能）、理論老師（評價教學法和教學技術）、行業專家（評價專業技能）、學生、分管領導（評價思想和工作量）。評價方法應該結合定性與定量評價，定量評價相對客觀，可以通過工作量、技能競賽獲獎情況和職業資格等相結合來評價。

五、職稱體系

目前高職院校的實訓教師的職稱評定主要分爲兩個系列：一是理論課教師系列，二是實驗人員職稱系列，個別教師則向經濟師、會計師等專業職稱系列靠攏。理論課教師職稱系列的評定需要科研成果和，這對企業出身的實訓教師有相當大的難度；如果向實驗人員職稱系列靠攏，一些學校領導往往存在偏見，即使職稱上去了，卻是高職低聘；而經濟師、會計等專業職稱系列，對高數等專業基礎知識要求較高，要通過國家統一的考試，這對實訓教師來說難度較大。因此，現有的這些職稱系列對實訓教師是不太公平的，必須設計一套適合實訓教師成長，體現實訓教師價值的職稱系列。

第一，體系設計依據。高職院校實訓教師職稱系列的設計，一是應考慮普通高校教師系列的職稱評定標準；二是應參考國家職業資格鑑定的等級評定標準；三是可以參考實驗室管理人員的職稱評定標準，既照顧到高職院校實訓教師的特點，又能體現高職院校的辦學宗旨。

第二，職稱系列。高職院校的實訓教師職稱級別可設初級、中級和高級，具體的職稱名稱可以是實訓助教，實訓講師，實訓高級講師等，對於來自企業基層崗位，技術能力較強，但是學歷低、科研能力差的實訓教師，可根據專業的緊缺程度，專業技術的等級劃分爲實訓技師、中級技師和高級技師等。

第三，初定條件、申報條件。高職院校實訓教師的初定和申報應該綜合考慮高校教師的學歷水平、專業技術能力、在企業從事專業技術工作的年限，科研工作量和實訓工作量。這幾個因素之間應該是互補的關係，學歷水平只要達到基本要求，對科研工作的評定標準可根據其專業技術能力、專業從業年限和實訓工作量等指標適當放寬。

第四，職稱轉評。根據普通高校教師職稱轉評的標準，中等教師系列、經濟系列、表演系列、工程系列和會計系列等都可轉評爲實訓教師的相應職稱。轉評標準應該嚴格按照實訓教師職稱系列的評審條件，初級、中級可直接按照評定條件轉評，高級職稱則必須通過同行專家的技術考覈和論文答辯。

【參考文獻】

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工程技術職稱論文 篇二

摘 要近年來，隨着醫療改革的不斷推行，醫療環境也發生了較大變化，職稱評聘工作受到了醫院職工的廣泛關注。做好職稱評聘的思想政治工作能夠促進醫院持續、健康運行，能夠提高工作效率和質量。本文主要分析了醫院職稱評聘中貫徹思想政治工作的措施，探究了思想政治工作的重要性。

關鍵詞 思想政治 醫院 職稱評聘 重要性

職稱評聘工作是職工思想、職工利益、職工隊伍的重要影響因素，科學、合理的職稱評聘不僅能夠激發職工的工作熱情，而且能夠充分調動職工的工作興趣、增強醫院的凝聚力。做好職稱評聘的思想政治工作有利於對上述問題有效解決。由此可見，本文探究思想政治工作在醫院職稱評聘中的重要性是十分必要的。

一、發揮領導作用，強化服務觀念

醫院在培養專業化職工時，爲了豐富職工的理論知識儲備、提高職工的專業技術能力和水平，要格外重視職稱指標，促使職工人員根據相應的職稱要求進行積極的知識學習、能力提高。所以，醫院的相關領導者要注重本院的職稱申報工作，並將職稱申報工作視爲醫院工作流程的必要組成部分。與此同時，醫院的人事組織機構要充分發揮部門的職能作用，相關工作人員要強化責任意識，提高服務觀念，對職稱申報人員進行積極指導、正確引領，爲職稱申報工作貢獻積極力量。由於醫院日常的工作量較大、工作對象多樣、工作各環節間聯繫緊密，進而職工人員在實際的工作中，要更加細心、有耐心，從日常工作的點滴做起，尤其在面對職稱工作時。對於職稱工作：首先，根據官方的文件要求，爲職稱申報對象詳細告知文件的基本內容、注意事項；其次，明確告知表格的下d路徑和方法；然後，將職稱申報資料分門別類的進行有序整理；最後，輔助職稱申報對象完成表格填寫，並監督申報對象真實的填寫個人信息和職業技能。爲了提高申報資料的準確性，部分職稱申報資料要經過人事部門覈對、蓋章，一定程度上能夠顯示職稱評聘人員盡職盡責的工作態度。只有端正工作態度，才能保證職稱評聘工作順利完成，進而爲醫院後續工作的開展奠定堅實基礎。

二、加強政策傳播，優化輿論環境

醫院加大職稱政策的傳播範圍和傳播力度，能夠使專業技術工作人員在履行職責的過程中得到職稱評聘的有效引導，即有利於職稱評聘在實際工作中有效發揮作用。一方面，職稱評審政策在實行的過程中要加大透明度，並且要對政策大力傳播。通過政策宣傳，使專業技術人員對職稱評審政策有全面的瞭解、熟悉政策的基本內容。與此同時，醫院的人事管理部門能夠利用網站、院內宣傳通告欄等方式對政策進行積極宣傳，並明確告知不同職稱所對應的不同要求，主要包括工作水平、科研成果、論文等方面。進而促使專業人員根據政策變化選擇合適的職稱，進而有針對性的進行職稱申報。此外，醫院的人事管理部門要將新政策和舊政策進行對比分析，對政策中有變動的地方進行特殊記錄，即真正領悟文件精神。另一方面，優化人才培養、人才創新的輿論環境，在院內積極開展多樣的文化活動，像學術交流天地、病例研究會等。同時，還要定期舉行科研、技術、論文等成績顯著的表彰大會，在大會中，職工互相交流學習經驗、學習心得，通過交流和溝通，及時尋找自身的不足，並針對不足及時改正。進而能夠促進醫院治療水平的整體提高，能夠爲醫院的發展提供源源不斷的發展動力。

三、完善招聘流程，使審覈結果更客觀

爲了加強招聘流程的民主性，醫院在開展招聘工作時，要提前7天將職稱招聘方案、招聘原則、招聘要求等文件統一發到每位員工手中，並鼓勵員工針對手中文件提出意見和建議，然後醫院相關部門將員工意見有效整理、分析，最後結合員工意見進行文件的最終修訂。並且在測評中，嚴格做到公平、公正、公開，促進招聘流程系統化。

招聘面試考官由醫院院長、書記和其他部門重要領導者共同擔任，在醫院招聘工作開始前，面試考官首先要對前來面試人員的信息材料進行仔細覈對，如果在覈對過程中發現了欺騙行爲，那麼醫院要對其進行嚴肅處理。其中，不符合報名條件的要求如下：當年出現嚴重醫療事故和醫患糾紛的；當年出現巨大醫療經濟賠償金額的；訴訟成立並受到嚴肅處理案例達到2例的。

當招聘過程中出現實際招聘人數多於規定招聘人數時，招聘考官爲了使審覈結果更合理、客觀，要對“多餘”競聘者進行加分制評審，根據事先擬定的備份招聘方案對競聘者進行專業護理技術、專業臨牀技術、優秀論文、科技成果等方面綜合評價，最終分數較高的競聘者符合醫院的招聘人才需要。這在一定程度上能夠提高評審工作的標準性和公正性。

四、有效緩解矛盾，消除不利因素

近年來，隨着職稱政策的不斷寬泛，參加職稱考試的人數越來越多，進而導致任職人數遠遠大於崗位數、已任職員工的專業水平遠遠不能滿足崗位的職位要求，一定程度上加大了醫院在發展過程中存在的矛盾，不利於人力資源的合理分配，不利於醫院工作效率的提高。爲了將上述矛盾有效緩解，加強思想政治工作是尤爲必要的。首先，要對專業技術人員進行情緒穩定工作，使專業技術人員正確認識評聘分開，並對專業技術人員提出的問題及時解答，進而減少專業人員的疑惑、平復專業人員的心情。其次，醫院職稱崗位的設置要科學、合理，同時，要強化監督工作和管理工作。對於崗位的招聘人數、任職資格、任職要求等要明示，對於任職後簽署合同方面也要明確公示。例如，阜陽市某醫院的招聘職稱崗位如圖一所示。然後，對於不符合任聘資格的員工，爲了減少這類員工將負面情緒帶到日常工作中來，要與這類員工進行及時溝通、交流，併爲其分析任聘失敗的原因，並輔助他們制定下一步的發展目標。

五、健全管理機制

由於醫院職稱評審工作對論文、科技、學歷等條件較爲重視，相對來說，職工專業能力、專業技能等方面會被弱化，因此，健全管理機制是尤爲必要的。首先，要打破任職終身制的任職思想，注重培養職工的基礎工作能力、實踐能力。其次，要對已就職的專業技術人員進行定期的技能訓練和考覈，進而促使專業人員全面進步。最後，充分調動競聘失敗職工的自信心，使職工在本職工作中端正工作態度，爲醫院的發展積極貢獻才智。

六、結語

綜上所述，醫院職稱評聘中貫徹思想政治工作，一定程度上符合了社會的發展趨勢，並且極大地提高了職工的工作熱情、緩解了醫院的矛盾。與此同時，能夠促進醫院正常、有序發展。因此，將思想政治工作貫徹到醫院職稱評聘工作中具有重要的現實意義。

參考文獻：

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[3] 李乃萍。醫療單位專業技術職稱評聘分離中的問題與對策[J].現代醫藥衛生，2012.14.

工程技術職稱論文 篇三

一、深刻理解新常態下廣西職稱改革工作的新使命

2014年5月，在中央政治局會議上作出了經濟發展新常態的重大戰略判斷，在隨後的多次重要會議上闡述了新常態下速度變化、結構優化、動力轉換三大特點，並進一步分析了新常態帶來的九大趨勢性變化。經濟新常態說明我國經濟發展的條件和環境正在發生諸多重大轉變，經濟發展進入新常態是我國經濟發展階段性特徵的必然反映，是不以人的意志爲轉移的。新常態蘊含新機遇、提出新要求，我們要認清新常態下廣西面臨的新機遇新挑戰：國家深入實施全方位開放戰略，加快推進“一帶一路”建設，與東盟合力打造中國―東盟自貿區升級版，着力建設自由貿易試驗區，這爲廣西發揮與東盟國家陸海相鄰的獨特優勢，構建面向東盟的國際大通道，加快形成面向國內國際的開放合作新格局，提供了歷史性的發展機遇；國家深入實施區域協調發展戰略，支持中西部地區培育新的增長點，特別是將廣西北部灣經濟區、珠江―西江經濟帶、左右江革命老區“三區統籌”納入國家開放發展戰略，爲廣西將良好的區位和政策優勢轉化爲實實在在的發展動力，拓展了廣闊空間；科技創新和產業變革步伐加快，深入實施“雙核驅動”戰略，全面深化改革不斷釋放市場主體活力，爲廣西實現經濟社會持續健康發展奠定了堅實基礎。同時，新常態下廣西面臨更復雜更嚴峻的挑戰：廣西最大的挑戰是保持經濟持續較快增長，最強的制約是創新能力不強，推進產業結構轉型升級難度大。

適應經濟新常態，引領經濟新常態，需要強有力的人才支撐。自治區黨委書記彭清華提出：“廣西發展最大的制約因素在人才，要以高度的政治責任和歷史擔當，切實重視和加強人才工作”。自治區主席陳武也提出“必須把科技作爲創新之要，把人才作爲創新之本。”自1988年恢復職稱工作以來，從國家層面到各省、自治區都始終把改革作爲方向，“職稱”與“改革”密不可分。職稱改革的歷史就是新中國知識分子政策、專業技術人才管理制度和人事制度改革的縮影，職稱改革在不同的歷史環境中承擔了不同的歷史使命。職稱工作作爲人才評價的重要手段，擔負着選拔人才、培養人才、用好人才的重要職能，是人才強桂戰略的重要組成部分。服務經濟社會發展中心工作，始終是職稱改革之本。我們必須在充分認識國家以及廣西經濟新常態面臨的形勢任務的前提下，緊緊圍繞國家、自治區關於經濟新常態的重大戰略部署和關鍵性的政策，加快職稱改革工作步伐，結合實際創造性地開展新常態下的職稱改革工作，充分發揮職稱工作在經濟社會發展中的作用。作爲職稱工作戰線的同志，做好經濟新常態下的職稱改革工作，需要更加增強職稱改革的責任心和緊迫感，更加自覺地把握職稱改革的根本方向，更加堅定地擔當職稱改革的歷史責任。

二、勇於探索新常態下廣西職稱改革工作的新思路

今年及今後一段時間職稱改革工作須以鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀爲指導，深入學習黨的十和十八屆三中、四中全會精神以及系列重要講話精神，貫徹落實全國、全區專業技術人才工作會議要求，圍繞經濟社會發展中心，適應經濟發展新常態，服務創新驅動發展戰略，加大簡政放權力度，嚴格依法行政，激發激勵全區專業技術人才的創新創業創造活力，爲廣西經濟社會發展提供強有力的人才支撐和智力支持。具體應把握以下幾個方向：

（一）職稱改革要服務創新驅動發展戰略

經濟新常態需要通過創新增強競爭力，通過創新驅動，尋求發展的動力。創新驅動本質上是人才驅動，《中共中央國務院關於深化體制機制改革加快實施創新驅動發展戰略的若干意見》明確提出堅持人才爲先，要把人才作爲創新的第一資源，更加註重培養、用好、吸引各類人才，促進人才合理流動、優化配置，創新人才培養模式。職稱改革要把服務創新驅動作爲當前和今後一段時期的工作重點。

一是要着力破解體制機制障礙，促進人才合理自由流動。黨的十明確提出要廣開進賢之路，廣納天下英才，加快確立人才優先發展戰略佈局，把各方面優秀人才聚集到黨和國家事業中來，開創人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面。黨的十八屆三中全會，從全面深化改革出發，要求我們打破體制壁壘，掃除身份障礙，建立聚集人才機制體制，讓人人都有成長成才、脫穎而出的通道，健全完善人才的流動、激勵和評價機制，擇天下英才而用之。職稱改革，就要敢於打破現有人才政策的體制機制束縛，使職稱制度迴歸對人才能力和水平評價的本質屬性上來。2014年開展的貫通高技能人才與專業技術人才發展通道試點就是一個非常有益的探索。下一步，我們要更新觀念，堅持問題導向，針對影響創新驅動，阻礙人才合理流動的瓶頸問題進行改革。充分發揮職稱政策的導向作用，立足產業企業發展需要，圍繞高素質應用型人才培養，打造與產業鏈相協調的人才鏈，按照創新規律培養和吸引人才，按照市場規律讓人才自由流動，實現人盡其才、才盡其用、用有所成。

二是要注重完善形成科學合理的評價制度和評價辦法，促進各類人才脫穎而出。現有職稱評價體系中，獎項、論文所佔比例過重，社會上已經形成評職稱就是“評獎項、拼論文”的看法，甚至催生了的黑色產業鏈。問題產生的根源，其實是職稱評價標準體系的合理性以及職稱評價手段方法的缺失。在現有職稱評價指標體系中，思想政治素質、學歷資歷、業績成果、獎項、論文是綜合一體的，從理論上看，職稱評審並非論文獎項的評審。但實際操作中，由於對專業技術人才的實際工作能力和水平缺乏有效的評價手段，評委評審過程中較多地依賴獎項論文這些已有的外部評價指標，導致社會上產生一種錯覺，對專業技術人員也產生了錯誤的評價導向。因此，下一步職稱改革中，應注重研究更爲有效的評價制度和辦法，要鼓勵創新、注重實績，區分系列、分類研究，建立更爲準確的評價條件，強化人才在職稱評審中專利發明數、科技成果轉化數等“硬槓槓”的權重，合理控制獎項、論文數量所佔比重，構建創新驅動的職稱評價導向體系。

三是要服務非公有制經濟發展，推動創新創業。非公有制經濟已經成爲廣西加快發展的主力軍，改革開放的主動力，創新創業的主渠道。職稱改革應順應經濟成分多元化發展的需要，加大對非公有制經濟的發展扶持和支持力度。非公有制經濟中專業技術人才管理及評價體系具有區別於國有企業單位的鮮明特點。長期以來，由於忽視非公有制經濟組織人才隊伍特點的研究，疏於管理，導致非公有制經濟人才隊伍建設長期滯後，影響甚至制約了非公有制經濟的發展。下一步，我們要進一步解放思想，樹立正確的人才觀，加大服務扶持非公有制經濟的力度，出臺必要的傾斜政策，推動非公有制經濟專業技術人才隊伍的發展和壯大，進而推動全民創新、萬衆創業。

（二）職稱改革要體現簡政放權的改革方向

經濟新常態需要轉變政府職能，充分發揮市場在資源配置中的決定作用。黨的十八屆三中全會《關於全面深化改革若干重大問題的決定》明確提出要全面正確履行政府職能，現行的職稱管理工作實質依託的是政府行政管理權力。因此，經濟新常態下，職稱改革尤其是職稱管理體制的改革主要方向應是簡政放權，做到“有所不爲，有所爲”。

一是要“有所不爲”，落實權力的“減法”。今年，我們在去年下放衛生、教育評審權的基礎上，將繼續在梧州、玉林開展下放衛生系列評審權試點改革，從而緩解基層專業技術人才流失嚴重等矛盾，推動廣西醫藥衛生體制改革的進程。同時，在進一步下放高校評審自的基礎上，還將探索在高校開展評聘結合的試點研究。通過簡政放權，賦予試點市和高校更多的用人自，在一定範圍內通過試點市和高校形成自我調節和自我約束的機制，有效銜接事業單位崗位設置管理，解決評聘矛盾。下一步，我們將通過簡政放權，逐步減少和避免對基層單位的微觀管理和控制。

二是要“有所爲”，善用管理的“加法”。全面正確履行政府職能並非簡單地一放了之，而是應在下放權力的同時，加強監督，優化管理，做好服務。今後一段時期，我們將根據廣西經濟社會的特點，結合廣西專業技術人才隊伍的發展狀況，在簡政放權的同時，探索創新制度、優化管理、強化服務“三位一體”的職稱改革基本框架，把廣西職稱改革工作不斷引向深入。

三是要積極探索市場化職稱評審新模式。在具體職稱評審管理層面，各高級評委會應在立足更好服務專業技術人才，確保職稱管理規範有序的前提下，積極探索引入社會化的職稱評審模式，通過行業協會、第三方評價機構等開展評審工作，提高專業技術人才評價科學化水平，提升職稱評審公信力。

（三）職稱改革必須堅持依法行政

黨的十八屆三中全會《關於全面推進依法治國若干重大問題的決定》明確提出，要深入推進依法行政，加快建設法治政府。在全面推進依法治國進程中，要求依法全面履行政府職能。要完善行政組織和行政程序法律制度，推進機構、權限、程序、責任法定化。由於國家缺乏職稱改革立法，具體工作層面長期依賴政策管理，廣西職稱改革貫徹落實依法行政的要求任務艱鉅。下一步，需要在以下兩個層面加大力度：

一是加大制度建設力度。通過修改廣西職稱工作的管理程序文件，提高文件的發文層級，賦予職稱改革及管理的基本權力依據；梳理職稱管理中的深層次矛盾，建立更爲規範合理的職稱管理制度體系，明確職稱評審管理的基本程序及組織架構，使之成爲全區職稱改革工作的基本指導性文件和政策依據。

二是強化制度管理，減少人爲判斷。要杜絕憑感情管理，靠感覺判斷，口頭答覆形式執行政策等不規範的職稱管理做法，強調職稱管理全程制度化，職稱管理機構職責法定，法無明文授權不可爲。

（四）職稱改革要協調有序，穩慎推進

目前，職稱評聘矛盾、人才分佈不均衡導致的結構性矛盾等在部分地區、部分行業依然嚴峻，而職稱改革作爲國家全面深化改革的一個子系統，必須在各項改革協同配合中推進。回顧近30年來的職稱改革歷程，廣西職稱改革的順利推進，必須注意協調好上下關係，做好內外製度平衡。

第一，協調上下，遵循國家分類改革的總體思路和安排。國家人社部明確提出要開展職稱制度改革總體思路論證，以分類改革爲核心深入推進職稱管理體系改革。下一步，國家層面的職稱制度改革將會以分類改革爲目標，在中國小教師系列、工程系列等重點行業領域開展以分類管理爲核心的職稱制度改革。我們各項職稱改革工作，必須服從和遵循國家職稱改革的頂層制度設計，按照國家有關改革的總體部署和安排紮實推進。

第二，平衡外部，注重與事業單位人事制度改革、收入分配製度改革等協調推進。隨着事業單位崗位設置管理改革的進一步推進，評聘矛盾在部分行業、領域尤爲突顯，確需採取有效手段，加強職稱評審管理。職稱制度各項改革措施的出臺，必須統籌考慮，確保平衡。通過加強政策研究，採取有效措施，促進專業技術人才隊伍的健康發展，化解評聘管理中的結構性矛盾。

第三，銜接新舊，做好與已有政策及其他人才政策的銜接與配合。職稱改革中，要切實找到政策的制定依據，使政策規定合法有效，要避免新舊政策的衝突，防止與國家、自治區其他政策規定的牴觸和矛盾。

三、努力實現新常態下做好職稱改革工作的新要求

職稱改革任重道遠，適應經濟新常態，需要職稱改革不斷跟進調整，需要我們不斷提升做好職稱改革工作的能力水平。

（一）不斷優化管理，提高職稱工作服務能力

要提高信息化建設水平，優化管理流程。職稱申報流程過於繁瑣，爲社會普遍詬病。近年來，廣西以職稱信息化建設爲主要抓手，通過網絡化申報評審試點、優化集中審覈流程、調整考試取得證書發放流程等，有效提升了職稱管理效率。下一步，應繼續加大職稱信息化建設和管理優化的力度。通過結合網絡化評審系統建設，探索採取扁平化管理模式，調整職稱申報管理流程；試點運行職稱證書管理系統，實現職稱證書管理全程信息化等，達到以技術創新推動管理優化的目的。各級職改工作部門也應加強政務公開力度，充分藉助網站、媒體等加大政策宣傳力度，確保職稱政策和管理過程更爲透明公開。同時，也可以結合自身特點，開展職稱申報審批流程優化，加快評審組織、結果報送、證書下發等進度，服務廣大專業技術人員。

（二）切實加強監管，確保職稱評審公平公正

職稱工作直接面向廣大專業技術人員，是黨的人才工作職能的延伸。各級各系列職改部門應落實管理責任，切實改進工作作風，做到爲民、務實、清廉。各級各系列職改部門應結合自身實際，採取有效措施加大對申報人員材料造假、違規申報等行爲查處力度；要加強評委以及學科組的管理，嚴格落實評委會封閉評審管理等措施，防止評委違紀違規行爲發生；各級職改部門要在近幾年規範管理成功經驗的基礎上，切實加強對各級評委會評審活動的監督指導。自治區層面將繼續在中國小教師系列、衛生系列以及工程系列等下放評審權的各市，採取異地委託交叉評審方式組織評審，不斷提升職稱評審社會公信力，確保評審公平公正。

（三）做好協調配合，形成職稱改革工作合力

第一，加強管理，加強協調溝通。職稱管理體系中一個重要原則就是按照權限，分級管理。各市、縣職改部門應切實清晰掌握自己的職責，各部門應合理界定自己的工作範圍，對本級本部門管理權限範圍內的事項要敢抓敢管，不能遇事推諉，管理缺位，進而損害廣大專業技術人員的利益，損害職改部門的形象。各級各部門在職稱政策執行中有什麼問題要及時溝通聯繫，各級各部門都應維護職稱改革政策的統一性和嚴肅性，確保職稱改革工作的順利進行。

第二，加強隊伍建設。加強各級職稱工作者隊伍建設是做好職稱工作的基礎。面對新常態的新任務新要求，職稱工作者要履行好工作職責，落實好各項改革任務，必須加強業務培訓，不斷提高盡職履責的能力和水平。要牢固樹立服務意識，提高服務水平，爲當地經濟社會發展大局服務，爲基層服務，爲廣大專業技術人才服務。各級職稱工作者要廉潔自律，堅決杜絕違紀違規行爲發生。職稱工作涉及每個專業技術人員的切身利益，在職稱管理的各項工作中，各級職改部門工作人員，都應保持高度的責任心，以嚴謹的工作態度，切實維護好廣大專業技術人員的利益。

工程技術職稱論文 篇四

職稱制度是中國專業技術人才評價和管理的一項基本制度，職稱評聘工作是我所人力資源管理中一項重要的基礎性工作，關係到全所專業技術人員的切身利益，結合職稱評聘工作中的存在的問題提出改進的建議。

關鍵詞：

科研院所；職稱評聘；建議

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）24-0116-03

職稱制度作爲我國專業技術人員管理的一項基本制度，實施50年來，在調動專業技術人員積極性、創造性，落實黨的知識分子政策，推動專業技術人才隊伍建設方面發揮了積極作用。職稱評審工作在我所這樣一個軍工科研院所實施已有30多年，它在激勵專業技術人員創新創業、刻苦鑽研、促進我所向前發展方面發揮了積極的作用，但隨着經濟社會的快速發展，這一制度仍是一項相對複雜、容易引起矛盾的工作，存在着管理方式陳舊、職稱功能定位不準確、框架體系不健全、服務範圍不全面、評價標準不夠科學、評價方法量化不足等問題，值得高度重視，需要不斷改革、完善和創新，本人結合我所職稱評聘工作中的問題和難點，提出幾點改進建議。

1 職稱評聘工作在我所的發展、現狀與成效

20世紀80年代，我所根據國家的相關政策開始實施專業技術職務任職資格的評審和職務聘任工作。近年來，隨着我所科技產業化大力推進，博士、碩士等高學歷人才引進力度加大，職稱評審工作任務加重，評審的規模和頻度增加，職稱評審辦法進行了大幅度改革。2007年修訂了《七一二所工程系列專業技術職務任職資格評審辦法》，2011年進行了量化評審改革，重新制定了《七一二研究所工程系列專業技術職務任職資格量化評審辦法（試行）》，並且出臺了綱領性的《七一二所專業技術職務管理辦法（試行）》，兩份文件相得益彰，指導着我所的專業技術職務評審和聘任工作。與以往評審辦法相比，新辦法具有以下特點：

（1）進一步明確了適用範圍，即適用於所工程系列中職、副高職專業技術職務任職資格評審、工程系列正高職的推薦評審，實驗系列評審基本條件單列，評審辦法同工程系列，我所接受委託評審，爲我所控股公司自行招聘的專業技術人員的職稱評審提供了晉升渠道。新辦法規定工程系列副高職評審由兩年一次修改爲每年一次，評委會任期由四年變爲三年。

（2）規定了參評的必備條件：必須同時具備學歷、任職資歷、論文、外語水平、考覈等五項基本要素。

（3）提高了門檻，嚴格了參評條件。以往的職稱評審，外語未考，可以先參加評審過後再補考，論文未發表可以先參評，過後補齊論文。新辦法規定，論文和外語爲必備條件。

（4）分類細化了評分標準，量化了評審因素評分辦法，使職稱評審工作更加客觀、科學、公平。新辦法包含的評審因素與原辦法基本相同，但各因素所佔權重做了調整，突出了能力和業績導向。專業知識與技術水平由20%調整爲15%，工作業績由25%提高爲30%，工作能力由20%提高爲30%，論著與技術總結權重爲15%，保持不變，職業道德和工作態度權重爲15%，保持不變，外語爲參加評審的必備條件，不佔比重。其中工作能力、工作業績改變了以往難以衡量的定性描述，採用可度量的指標，可操作性強。具體評分標準爲：

（1）新辦法量化了工作能力要素的評價：根據工作類型細分爲軍品科研類、軍品試驗、技術服務類、生產類、民品類、營銷類、保障條件建設項目、管理工作等，根據參評人員任現職以來在工作中承擔任務的角色和作用情況劃檔計分，政策考慮了軍品試驗、技術服務類、生產類、民品類、建設類和營銷類等崗位人員。

（2）新辦法、細化並量化了工作業績要素的評價。新辦法對原科研成果的界定進行了量化，以科研成果的級別爲標準進行分檔，其他各類成果用類比法進行分檔。新辦法以科技成果爲主要評價指標，兼顧生產、經營、技術服務、管理等其他工程專業技術崗位貢獻。根據參評人任現職以來（不含任現職當年）取得的能體現個人最大貢獻的工作業績等劃檔、評分。考覈項目分爲：科研技術成果、生產經營成果、技術支持成果、QC成果、管理成果等五項。

（3）新辦法量化了論文論著要素的評價。根據參評人員任現職以來在專業學術期刊上發表的與本崗位工作相關的論文、著作、國防科技報告、已頒佈實施的技術標準以及已出版的譯著等情況劃檔、評分。明確了論文論著類別、數量及對應的分值標準，其中詳細規定了論文和學術專著的研究範圍、作者有效排名，期刊類別等。新辦法明確界定了幾大級別期刊：權威核心期刊、核心期刊、部級刊物、省級期刊。

（4）新辦法量化了專業知識與業務水平要素的評價，提出該項要素主要從學歷、繼續教育、專業技術技能水平情況三個方面進行評價。①界定了第一學歷和後學歷，明確了學歷類型及對應的分值。首次提出學歷應與申報的工程系列具有專業相關性，否則降一層次確認學歷。②將繼續教育納入評分標準：根據近三年（不含評審當年）的年均學時完成情況計分。③將專業技術技能量化：綜合考慮任職年限和工作經驗、技能等情況，確定分值。任職年限從現職被聘任的次年起算。

（5）新辦法量化了對現實表現要素的評價。根據任職期內的獎懲情況和最近3年（不含評審當年）的職工年度考覈情況計分。

（6）改革了劃檔和評分方式，使評審結果更科學、客觀、公正。新辦法在遵循原評審流程的基礎上，進行了部分改進。原辦法評委根據介紹直接劃檔、打分，再進行投票，評委往往容易根據印象和個人好惡劃檔打分，主觀性和隨意性大。新辦法爲避免這一問題，劃檔評分標準非常詳細，併成立專門的評審因素小組，各負其責，嚴格對照評審辦法，將參評人員的各項評審要素歸入對應檔級，提出合理的檔級建議，提交評審大會，評委會最終確認檔級，避免了隨意性，評委只能在最終確定的檔級範圍內打分，大大減少了人情等主觀因素。投票環節，新辦法進行了分類，分爲A、B、C三檔，即排名在當年投放指標前30%，劃入A檔，直接投票通過；中職30%-105%以內的，劃入B檔，副高職30%-115%以內的，劃入B檔，B檔人員進入投票角逐；中職105%以後的，副高職115%以後的，進入C檔，不再進入投票環節直接淘汰，簡化了流程，更好地體現了優勝劣汰。

（7）嚴格了破格條件。新辦法細化了破格申報條件，標準更高。原辦法規定，具備以下條件之一可破格：獲得省、部級（含集團級）二等獎及以上的自然科學獎、科技進步獎的獲獎人，及在上述獲獎項目中擔任主要任務，解決重大關鍵技術問題，做出突出貢獻者；省、部級三等獎的自然科學獎、科技進步獎的前五名獲獎者；獲得國家（含國防）發明專利的前兩名完成人，或部級實用新型專利或外觀設計專利首位完成人；獲得集團公司及以上級別的科技或管理方面專家稱號的人員；對我所科研生產和管理做出重大貢獻者。新辦法規定，具備以下條件之一可破格：獲得省、部級（含集團級）自然科學獎、科技進步獎二等獎前五名及以上、三等獎前二名的獲獎人；國家（含國防）發明專利的第一完成人；獲得省部級（含集團公司）及以上級別的科技或管理方面專家稱號的人員；對我所科研生產、管理和經濟發展做出重大貢獻者，受到所特別嘉獎的。新辦法更嚴格、量化，精確性高，操作性強。

（8）注重各相關部門的參與、配合，增強了評價的透明度、客觀性和可信度。職稱評審涉及到全所專業技術人員的切身利益，大家都比較關注，稍有不慎就可能造成矛盾和不滿，爲切實做到評審的客觀、公正，成立由幹部人事處、所辦、科技處、民品經營產業管理處、質量管理處、條保辦、財務處、科技信息中心等相關部門組成的評審因素小組，協助資格審查，提出劃檔建議及理由。各相關部門按管理權限及時審覈、提供參評人員相關信息，並對人員信息的準確無誤負責。

2 新辦法實施意義及作用

2011年評審工作採用新辦法，參評人員和評委耳目一新，新辦法雖然有一些不成熟、不完善的地方，但瑕不掩瑜，具有開創意義，明確了業績和貢獻導向，爲全所專業技術人員指明瞭方向。新辦法順應了我所科技產業化發展的大勢，激勵優秀專業技術人才脫穎而出。進一步激發了各級各類各崗位專業技術人員幹事創業、創先爭優的熱情。新辦法打破了以往以科研成果爲標準的單一的評價體系，建立了量化爲主、多類別的評價模式，有效地將軍品、民品評價融合爲一體，維護了從事科研生產、民品經營和技術服務專業技術人員的利益，幫助他們解決了後顧之憂，充分調動了他們的積極性，爲我所產業大發展鋪平了道路，推動我所從研究所向高科技企業集團邁進。新辦法是我所制度創新、管理創新的又一次有益嘗試，是量化考覈、精細化管理、員工價值鏈評價的具體實現。

3 職稱評聘工作存在的問題

在我所，工程系列職稱評審工作按照新辦法順利運行，但放在整個行業和企事業單位來看，職稱評審工作雖經過不斷改革，仍存在一些問題。

（1）部分單位爲提高評審通過率，頻繁調整本單位設計師人員名單，報獎時根據評職稱需要報項目組成員名單，而不是實事求是報實際做項目的人員。一些技術人員自己做的項目卻不能做設計師，不能得獎，卻掛着別人做的項目的設計師，得着其他項目的獎，失去了自己利益的同時也侵佔了別人的利益。領導的良苦用心可以理解，但有投機取巧之嫌，挫傷了部分真正爲項目做出貢獻的技術人員的積極性。

（2）非工程系列及政工系列職稱評聘難以量化。

工程系列職稱評審從2011年開始量化，隨後每年都進行修訂，不斷完善。非工程系列（在我所主要包括衛生、出版、檔案、圖書、資料、翻譯、經濟、統計、會計、審計等）在我所不是主流，人員少，專業分散，難以量化，缺乏科學的評價辦法，以往參照工程系列評審辦法，導致無法套檔，不能客觀評價非工程系列專業技術人員的業務水平和工作業績。

（3）評審條件過於剛性，制約了各類專業技術人才的培養和造就。

目前的職稱評審標準與市場經濟條件下對人才科學評價“不拘一格降人才”的理念不太吻合，一定程度上制約了各類專業技術人才的發展。現行各系列職稱的評審條件“一刀切”，幾乎都包括學歷、任職資歷、論文著作、業績成果和職業道德與工作表現等方面的要求及外語考試等項目，而針對具體專業及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準，導致一些業務水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業技術人員達不到評審要求。而一些爲了評職稱把主要精力放在學歷教育、或科研成果上，對本職業務工作積極性不高的專業技術人員，儘管可能業績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優秀技術人員的積極性。

（4）崗位設置不科學，各單位標準寬嚴不一，導致水平層次不齊，存在不公平現象。

目前事業單位崗位設置主要採取結構比例和控制最高職務檔次的辦法，專業技術崗位設置只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。在我所，專業技術人才相對密集，一些優秀專業技術人員因爲受到指標限制，參評多次也未能通過評審，挫傷了工作積極性。而在專業技術人員較少的工廠或其他院所，因爲指標富餘，一些技術、資歷等條件一般的技術人員卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作的公平性帶來一定程度的負面影響。即使在同一個單位的不同部門，由於部門重要性不同，通過率和難易程度有很大差異，容易產生矛盾。

（5）評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求。

一是評價方法不盡科學。目前職稱評審中實行的量化評價難以準確完整地考察各類專業技術人員的專業能力和水平，特別是工作創新能力；二是評價考察的內容僵化。按現行職稱評審政策，統一要求外語考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業技術人員晉升評審高一級職稱；另外目前職稱評審中對專業知識的評價大多通過學歷來評判，專業水平則通過工作年限來考量，非工程系列的考試僅在會計、經濟、統計、翻譯、衛生等系列開展，造成各專業技術系列之間評審條件差異很大；三是評價標準相對落後。比如晉升職稱資格條件，明確規定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成爲限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的“天花板”。

（6）職稱評價體系與現代企業管理不相適應，不能完全滿足事業發展要求，不能充分促進專業技術人員的職業發展，調動其積極性。現代企業發展，強調的是業績和貢獻，遵循市場經濟優勝劣汰的規律，而職稱評聘體現的是任職資歷，論資排輩。當前，在許多國有企事業單位職稱往往與待遇和福利掛鉤，評上職稱則享受相應級別的待遇和福利，在福利分房、公積金繳納、醫療、差旅報銷和退休金等方面享受對應的待遇。在新形勢下，職稱制度存在不合理性，人才合理流動才更符合經濟發展規律，不拘一格選拔人才、多種手段激勵人才，才能激發活力和創造性。我所現在雖然實行崗位工資，但在福利分房、公積金繳納、醫療、差旅報銷和退休金等方面仍與職稱緊密掛鉤，造成一些評上高級職稱的人失去了奮鬥的動力，同時評不上職稱的人喪失了工作積極性，造成一定程度的不公平。從外企或私企調入我所的職工，由於原單位沒有職稱評聘，到我所就沒有職稱，一切從頭開始，一定程度上損傷了他們的積極性，不利於引進社會人才。

4 對策與建議

針對以上具體工作中出現的問題，提出以下對策建議：

（1）適時修訂評審制度，不斷完善評審辦法。針對評審中的新情況、新問題，不斷細化標準，堵塞制度漏洞，同時加強協調、溝通，完善成果管理制度，聯合相關部門做好成果申報名單的核查工作，儘可能維護實際貢獻者的合法權益，讓實幹者得到尊重。

（2）非工程系列職稱評審問題。非工程系列和政工系列專業技術人員雖然不是我所的主流，但在不同崗位上爲我所的科研生產和科技產業化服務，發揮着輔助作用。我們要根據各專業和崗位特點探索科學的評價標準和體系，定性與定量評價綜合運用，最大限度調動在崗人員積極性，促進我所各項事業的發展。

（3）改進職稱評審方法，調整評審條件和標準。實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在着侷限性，只有將二者有機地結合，才能使評審結果更加客觀公正。可以參照會計系列專業技術人員職稱晉升考評結合的辦法，在對申報人員進行統一的業務知識考試的基礎上，進行科學合理的評審，這樣既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的技術水平和業務素質，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結果的客觀和公正。另外，制定評審標準和條件，要突出工作業績和實際能力，並將其客觀量化，使職稱資格能真正體現專業技術人員的工作成就、業務能力與技術水平等情況。

（4）嚴格實行評聘分開，科學設崗、競爭上崗。按照專業技術人員評聘分開的有關規定，建立市場經濟條件下的專業技術職務聘任制度，“按需定崗，按崗招聘，動態梳理，優勝劣汰”。各單位要根據各自的職責任務，科學設崗，合理定編、定員；實行專業技術職務聘用制，競爭上崗，擇優聘任，對崗位和人員進行動態管理，建立能上能下的激勵機制，優化人才資源，使優秀人才脫穎而出，從而使專業技術隊伍充滿生機和活力，增強本單位在發展過程中的競爭力。

（5）建立科學有效的人才評價新機制。建立新形勢下以能力和業績爲主要價值取向的人才評價機制，促進高素質、複合型專業技術人才的快速成長。圍繞能力和業績兩個方面，結合各系列、專業間的不同性質和特點，分類對專業技術人員提出明確的有針對性的要求，以能力和業績作爲主要評價依據；區別對待其它要素，不搞“一刀切”。

（6）探索並改進評價制度，淡化職稱評聘的福利功能。國家相關部門應明確職稱的功能定位、進一步推進職稱分類改革、完善職業資格制度、健全職稱評審和考試的管理機制等方面推進職稱制度的創新和完善，以能力和業績爲導向，以分類管理爲基礎，以構建專業技術人才職業評價機制爲核心，形成科學、分類、動態、全面的職稱體系，促進專業技術人才隊伍建設。企事業單位可以借鑑歐美等外資企業和知名私企的評價機制，淡化職稱的福利待遇作用，設置多條職業發展通道，探索合理、有效的評價機制，如設置首席專家、學科帶頭人、職業經理人、優秀設計師和金牌營銷師等發展通道，分類分級管理，激勵各類人員的積極性，促進優秀人才脫穎而出。

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