管理經驗五個管理心得（新版多篇）

個人管理經驗分享 篇一

時光荏苒，轉瞬十年，從我接觸房地產營銷到我深深愛上房地產營銷，多年來我有過激情有過迷茫有過退縮但更多的還是那份執着，它是我的職業更是我的事業。進入銷售行業，從一個小小置業顧問做到管理者，工作的重心一直在變，思維也在不停地轉換，如今常常思索的是該如何從執行者變成監督者與傳達者，如何管理好團隊。

作爲團隊管理者，要做到上傳下達，但更重要的就是直接下級。作爲負責人應該能主動與下屬交流，引導下屬完成工作，才能不斷提高工作質量。同時協調解決下屬與公司的各種關係和問題，幫助新員工進快融入公司。在團隊管理上，經常有人說人事最不好管理，個人同意這個說法，但不同意這個觀點，因爲團隊沒有建設好，一定是負責人的原因。在團隊建設方面，個人覺得也積累了一定經驗，現把人員管理分爲選人，育人，用人，留人四個階段與大家分享。

一、選人，選擇一個合適的人加入團隊是很重要的，要從多方面來考慮。如招聘的目的是什麼，不明確目的，很難真正利用好人才資源。再如招聘的要求是什麼？沒有明確的要求，對篩選人才時，會很難決擇，招來的人會花去你很多管理及其它成本，而後悔當初沒有考慮這麼多。還有應聘人的目的和動機是什麼？如果一個人沒有很強的目標和動機，會很快失去工作的源動力，造成團隊的負面影響。而且有時人家就是來鍛鍊，結果你清楚這點，卻把他做爲重點培養，後來離開了公司，而你後悔不已。很多負責人在選擇應聘者時，都會帶有主觀意識，如果在招聘時，就能建立信任及友好關係，這多半是靠感覺。個人想說理性分析後，有感覺是好的，但不能單靠感覺，更要靠科學的面試方法與分析判斷才能選對人才。

二、育人，培養一個人融入團隊是一個不容易的過程，首先他會受到團隊其它成員的影響，所以團隊的氣氛是很重要的。在我的經驗裏，對新人的培養，讓其體會到以下有幾點是很重要的：一是團隊的力量，做任何事，都是配合，協作完成的，而不哪一個人完成的。即使沒有人在你完成工作時，幫助過你，也是他們完成了其它工作，讓你有可能完成這項工作。二是責任感，完成任何工作都要有始有終，比如辭職，不能說不來就不來，一定要把工作交待清楚，對相關工作有個延續。三是良好的工作習慣，做任何事要有計劃，總結，管理好自己的工作時間，善於利用時間管理工具。任何工作都好有工作文檔。四是學習進步，只有不斷學習，提高個人能力，才能從而提高團隊的戰鬥力。五是不斷改進，對工作要有不滿足的心態，不斷改進工作質量和流程，更好節省成本，創造價值。六是交流協作，一個合適的團隊成員，要有良好的交流和協作的能力，知道如何尋求幫助。七是明確崗位，讓每個人都清楚，自己是團隊是什麼角色，應該主動完成哪些工作。

三、用人，一個人融入團隊，有能力爲部門完成任務，爲公司創造價值的時

候，就應該好好利用人才，爲公司創造更多的價值。用人總結爲：一是信任，對員工完成一項工作時，要信任他堅決能完成，不斷給他打氣。二是責任，讓員工完成工作時，思想意識中有很強的責任感和榮辱感，能用心把工作完成好，而不是了差事。三是獨立工作能力，完成任何工作時，培養員工有獨立完成工作的能力，遇到問題，而不是首先考慮依賴別人和團隊，而是自己冷靜思考。四是管理能力，要適當培養員工的組織和管理的能力，以便他有升職的機會和能力。五是主人翁思想，處處爲公司利益和長遠發展考慮，願意在某些時刻犧牲自己的利益。六是長遠目標，協助員工在公司建立長遠的目標，而不斷努力。七是替換原則，在任何崗位上，如果有可能，讓二人以上能勝任其工作，儘可能遵循替換原則，在出現意外時，保證工作的正常進行。八是相互培訓原則，讓老員工儘可能管理，培訓一下新員工，減少負責人的管理負擔。

四、留人，一個員工真正能爲公司創造價值，而且有發展潛力，就應該考慮如何留住人才。一是要提供物質保障，讓員工能得到較爲滿意的回報。二是要處處爲員工着想，切實能解決員工的實際困難，如提供午餐，醫療保險等。三是建立良好企業文化，讓員工從主觀上願意在公司工作。四是提供升職的機會，讓員工認爲自己總會有升職的機會。五是學習的機會，讓員工能感覺自己每天都在學習進步。六是組織一些活動，讓員工能放鬆，更熱愛團隊和公司。

作爲管理者，把一個團隊的選人、育人、用人、留人能做好，真的不容易，需要管理者有管理意識、大局觀，教練能力。首先要清楚，作爲公司政策的執行者、團隊的領頭人和一線業務員的監督者，管理者的工作是管理與激勵，以達到或超越團隊的業績目標，所以必須要有強烈的管理意識，熟悉各項管理職能。對公司、市場、團隊、團隊的每個人，經理都應該時時關注，要不斷蒐集市場信息和業務員反饋的信息，把握影響銷售的各種因素，並根據自己的經驗對大局做出很好的判斷。經理要用自己的能力，特別是銷售技巧解決銷售問題的經驗，幫助團隊成員成爲銷售高手，故而不能再做Top-sales，而應該是團隊成員的專業教練。

這是本人以一個管理管理者的角度所思考總結的一些經驗，希望與大家分享，同時也告誡更多的即將踏入銷售行業的有志青年：不要僅靠着激情去工作，要有一份執着信念與職業操守，成功並不重要，重要的是成長，做更好的自己，我們一起努力。

個人管理經驗分享 篇二

作爲一個倉管員，說技術性不高，這也不見得，因爲一名稱職的倉管員要非常的細心，如果一不小心商品貨物有什麼閃失影響很大。每天上班，當很多同事都下班回家了，自己手上的工作還沒有做完時，心情非常沉重。但回想一下，平時營業員都在前線拼命，站立一整天時，自己卻坐在倉庫裏，面對電腦，相對之下，心裏平衡多了。

作爲一名女性的倉管員，可能體力上會比男性差一些，但細心方面會好一些。平時體力方面就靠男同事的幫忙。在大節日中，每天都要收很多的貨，收拾到很晚才能回去休息，而第二天又要很早回來上班，這樣會導致睡眠不足，所以每逢大節日時，我回到家馬上就先洗澡，稍坐一下，調節一下心情就睡覺，這樣上班就不會太累了。

倉庫裏的貨物很多，特別是機器都很貴重，爲了確保貨物萬無一失。機器、配件、禮品都要明確分開放好，而且條理必須清楚，這樣就不會出現混亂；在自己休息前，交接班要交待清楚，有重要事情第一時間聯繫，減少發生錯誤的機會。

在新的一年裏，倉管的目標始終都是一樣的，保證商品安全，第一時間爲營業第一線提供商品的庫存量，這就是一名稱職後勤的職責。

倉庫模塊主要功能：

採購收貨、入庫、退貨

外協收貨、入庫、退貨、發料

生產發料、退料、換料補料、入庫

雜類進出物品

目前我們只有一個倉帳員，我們進出和生產量大，業務繁忙，工作量大，一個人應付不了。

現有3種方案：

1、增加一個倉帳員，2個人具體怎麼分工呢？

2、撤消倉帳員，將業務分散到各倉管員，但倉管員又管物又管ERP帳目，還有手工的進出帳，怕應付不了。

3、人員不變，倉帳員不做任何和生產業務有關的業務，就是所有的生產發料、退料、換料補料、入庫都分散到各倉管員，但這樣做好象一

盤帳2人做了，怕出現問題。

大家認爲怎麼辦纔好啊？

我認爲撤消倉帳員，分散給各倉庫自己做。這樣非常好。如果搞個專門的倉帳員，會導致：

1倉庫員會認爲自己就是搬運工，沒激情，

給他們電腦摸摸，他們會很興奮，啊，我會電腦了。牛B了。

2實物與帳本分開，容易發生職責不清，比如盤點不準，到底是倉庫員弄錯還是倉帳員弄錯，搞不清楚了，另外帳與實物可能也不同步。

3各倉庫人員增加了工作量，但同時可以給工作量大的配個未成年的小工，價錢很便宜的。

倉管員的工作量最大，犯錯的機率也最大，你把電腦給他玩，不是給他增加工作量嗎？至於說隨意調帳，聽起來是多麼的可笑，財務監管去哪裏了，單據需要打印、多方簽字確認，並作爲憑證留底備查的，一旦出現帳實不符，多半是倉管員的責任。如果你把這問題分析成這樣，那就要恭喜你的老闆了，有眼無珠！

都省省唄，有那功夫多賺點錢好不？!

倉庫保管的基本職責之一就是帳卡物相符，信息和實物的統一是基本條件啊。

如果沒有系統的時候，也是保管員自己做賬啊，總不成配個記賬員吧

倉庫作業把握一個原則：見單收、見單發！

其中庫存單據一般都一式三份的：申請部門一份，倉庫一份，財務一份

單據都需要有相關作業人員和主管簽字確認的，不是胡亂來的

至於誰做庫存帳務，這個沒什麼特殊規定，只要別做漏了和做重了就行了

明確幾下崗位：

材料會計：負責企業的存貨帳，通常編制在財務部門

庫管：庫房管理者，對實物收發負責，對垛卡(數量帳/臺帳)負責，

搬運工：揀貨理貨上架

常見模式：

1、材料會計下放至倉庫中工作，辦公桌在倉庫

2、材料會計和庫管分別管理存貨成本帳和數量帳，要對帳。

3、也有庫管+材料會計合一的

盤點分爲循環盤點和期末盤點

基本上庫管自行組織循環盤點，在他的數量帳上標明盤盈盤虧數量

比如，A類物料每年盤點12次，B類物料每年盤點6次，C類物料每年盤點1次

還有些要求“逢動必碰”，每次收發後都要點一下結存數

期末盤點是財務組織的盤點，盤點結果一定要做財務處理(盤虧盤盈處理)。

上了ERP系統後，應該不存在“誰管帳”的問題。

只要分清楚誰創建單據，誰審覈單據，帳就自動生成了。再控制住對帳的查詢權限就好了。

至於調帳，哪一定是財務部門的權力，這個不需要討論。

其實誰做帳、誰管帳都不是硬性規定的，只不過是討論下哪種方案是更好的，更適合操作和監督的。

我認爲，如果要達到一個普通倉管的標準很簡單，記住以下幾點：

1.入庫物料的數量對照進貨單點清楚；

2.出庫物料的數量對照出庫單點清楚；

3.每一筆出入庫的帳目在帳本或系統上面輸入準確；

4.管理好你的在庫物料，尤其做好物料的先入先出；

5.定期對在庫物料進行盤點(也就是料帳覈對),一般工廠是每月月末會要求當月的盤點報表！如果對你所管理的物料沒什麼信心，不妨有時間多確認一下！

6.最倉管人員的基本素質要求是：頭腦清晰，數據觀念強，工作認真仔細，不要怕麻煩，因爲對有些數據你不是很有把握時，你必須重複再重複的確認！

管理經驗分享心得體會 篇三

首先，作爲一個倉庫管理者，對貨物有很大的責任。對第三方企業來說，一個倉庫裏面存儲的貨物，是貨主的委託；那是除金錢外，還可能會影響到很多人下個月是否能夠領到工資。當時我們大概粗略估計過那個倉庫裏貨物的價值，最後得出一個保守數字就是超過人民幣10億。倉庫全部加起來也不過120xx平方米啊，每一個平方米上就有超過價值超過80萬的貨物。像中國臺灣地震影響到半導體的價格，我估計如果那個倉庫發生什麼事故的話，市場上手機的價格肯定也會上漲呵呵。

第二個是對人的責任。萬一要有火災，人的安全就是個很大的問題。雖說現在倉庫裏面都有自動噴淋、消防栓這些，但是水火無情，大意不得的。雖然現在倉庫業主方會投類似第三者責任險這種保險，運營方也會投貨物險，但是除了事故，追究責任總是逃不掉的，丟掉工作會給簡歷抹黑，再嚴重被追究刑事責任，就更是影響一輩子的事情了。

記憶深刻的一件事情，一個冬天的凌晨1點過，偶在夢中被電話警醒，餵了一句後聽到說，叉車把消防水管撞漏了。偶們倉庫是自動噴淋系統，自動噴淋系統的特點是當探測器感知到周圍溫度或者煙的濃度到一定程度的時候就會噴水；另外一種情況是當系統內的某個位置壓力減小的時候它也會噴水出來。偶半夢半醒之間聽到這種噩耗，足有30秒沒有反應。回過神來問了一句“噴了沒”，得到答案說沒有的時候，簡直比中了彩票還要高興啊。於是趕緊囑咐他們把漏水點下方的貨物轉移，預備排水工具把漏出的水及時清理等等等之外，穿起衣服直奔倉庫而去。當時下好大的雪，出租車司機在偶千懇萬求之下同意出發，但是答應能開到哪裏算哪裏。高速上還好，下了高速以後，汽車就變成推土機了。偶只好下車，自己深一腳淺一腳地走了20多分鐘纔到。到了以後才瞭解到鬼使神差，不知道哪個保安把自動噴淋的開關放在了“手動”位上了，這樣是給值班人員以判斷的機會。幸好發現得早，否則，偶就不用那麼晚還趕去倉庫，直接在家等着公安上門就好了，呵呵。而後，開始了對叉車司機的教育，且重點關注消防值班控制室，做了很多彌補性的工作。

雖然貨物也很重要，但一旦出現任何事件，人，永遠都是第一位的。我記得20xx年前後，有一家國際公司在檳城的倉庫被持槍搶劫。因爲倉庫存儲的是芯片，價值極高，整整被劫走一車的芯片，價值超過20xx萬美刀。但是幸運的是，有人只是受傷了，沒有人遇害。這已經是不幸中的萬幸了。據說最後馬國副都出面過問了此事，但是那車芯片如人間蒸發，根本就沒有任何的線索了。很明顯的那是一個由專業人員精心策劃的搶劫事件。任何的倉庫都不能跟銀行的金庫相比，銀行在鬧事還要被搶劫呢，何況一個倉庫。這屬天災人禍，只要避免人的因素，其它都好辦。大部分損失是由保險公司賠償的，最後這家企業也就意思了一下，賠100萬左右了事。

第三，倉庫裏面有很多“兇器”，要好好管理，以防意外。比如說倉庫裏面一般都有叉車，叉車司機和我們開汽車的司機也都差不多。有的剛學會不久，新鮮，總是想開着練練，速度還挺快。有的老司機那開起來就更是像飈車一樣了。前段時間參觀某大口岸機場的貨站，貨代打板區域裏面的叉車速度令偶歎爲觀止之外更多的是擔心。在偶的追問之下，朋友才小聲的跟我透露說死過，死過幾個呢。我們原來更是熱鬧，叉車翻過—電池掉出來留了一地的酸性液體；叉車從Dock Leveler上開到卡車上的時候，因爲卡車輪胎底下沒墊東西，在開往卡車車廂裏的時候卡車逃脫了，拒絕叉車登卡車，叉車直接掉到了1.2米下的地上。慶幸的是，叉車沒撞過人，即使翻車和掉到地上的時候，人都沒事。安全永遠是很重要的，自己開車如此，管理倉庫也如此。現在開車越久，膽子越小。以前偶曾被一個比較膽小的兄弟稱爲“車神”以換取開慢一點的結果，現在，呵呵，越來越慢。車危路兇，車子實乃兇器，手裏握着方向盤跟拿着一把刀本質上是一樣滴，小心駕駛啊。

第四，夜班的問題。我們的夜班是晚8點到早8點，12個小時。從某種角度上講，是比較人性化的，我一直這個比4班3運轉人性化。因爲夜班的工作量相對較小，至少不用接待那麼多參觀啊之類非常扯皮的事情；所以12點左右有頓加餐而且白天休息一定時間的話，熬到早8點是沒問題的。反正我值夜班的時候，我沒睡過覺，也沒有其它人睡覺。到後來這個慢慢成了問題。上夜班的人最困的時候在早上4點到6點，凌晨倒是沒問題，因爲夜裏12點是可以吃東西的，剛吃了東西精神比較充沛。工作久了，新鮮感降低了，熟悉程度也高了，且晚班供應商送貨很少，收貨組的工作量小過白班很多；慢慢的就有人跑去咪一下。效率提高以後，發貨也會有部分空閒時間。有樣學樣，夜班睡覺的情況就多了起來。勸說懲罰教育鼓勵之後，乾脆把夜班的人數減少，收貨組人員沒事的時候去支援發貨，或者乾脆進行整容工作，呵呵。自己也加強夜班突擊檢查和巡視的頻率，這種情況才慢慢改善。

最後，說說操作人員管理，很多是因各種原因沒有在學歷上走得更遠的童鞋，而且年齡、背景情況複雜。他們有時候毛起來是誰都不認，誰都不吝的；神馬流程、神馬系統、神馬規矩，可以全部都拋到太平洋裏面去的。但是在現代這種信息時代下，倉庫的運營管理已經不是搬來搬去這種完全的力氣活了。

所以，在人員配置上偶就有一個小體會。帶班的主管我會配兩個，分別是兩種人，一個是比較有匪氣的，一個是比較有書生氣的。匪氣的這個，把Store Keeper和司機這些比較難管的人都能收拾得挺聽話，關鍵時候能鎮得住場子。而書生氣的這個呢，可以幫助使得操作有條不紊，另外也可以把那些Data Entry的教育程度比較高同時想法也比較多的人管理好。我一般鼓勵他們下班以後，特別是每週最後一個班次結束以後，跟底下同事們一起吃吃喝喝，這樣整個團隊的氣氛就會比較好。

倉庫的管理受人的影響很大，保持一個良好的氛圍，以使得人員心態積極、主動，纔能有一個很好的服務水平出來。

管理經驗分享心得體會 篇四

光陰荏苒，日月如梭，一個學期就這樣在忙忙碌碌中將逝而去。在新年來臨之際，靜心沉思，做下簡單回顧，以利於今後更好的開展工作。

根據校長的分工，本學期我繼續負責分管學校教學工作、七年級年級組工作、理化生教研組和工會工作。開學來，在李明校長的領導下，在各位同仁的關心和支持下，與老師們一起並肩作戰，用自己的智慧和汗水打造着學校的發展。自己在思想、能力等方面得到了一些提高，在教育教學管理及教學上做了一些工作，也取得了一些成績。真可謂是有喜有憂，有笑有淚，酸甜苦辣，一應俱全。但學校不容質疑的發展，令人欣慰。下面我就工作一個簡單的小結。

一、堅持政治學習，不斷提高自身素質

認真學習黨的路線方針政策、教育法規，堅決按照上級主管部門文件精神辦事。思想上高度重視，政治上堅決於上級黨委政府保持高度一致。不信謠、不傳謠，以一個共產黨員的標準來嚴格要求自己，時時處處以身作則，嚴於律已，恪盡職守，顧全大局，如積極參與花園除草、修剪花木等義務勞動。先後通過網絡和圖書閱讀了《治校之道》、《今天怎樣做教研》、《新課程教學組織策略與技術》《當代教育思想精要》等書，自學學校管理知識及業務知識，學習新的教育思想，及時轉變教育管理觀念，瞭解教育的動態發展，不斷更新教育教學理念，探索新的教育方法。在工作中，始終堅持領導就是服務的宗旨，堂堂正正做人，坦坦蕩蕩做事，紮紮實實工作，爲努力辦好讓師生、家長滿意的教育而不懈努力。

二、抓好教學常規管理，提高教學管理的效能

管理出效益，管理出成績。牢固確立“向管理要質量，以質量求生存”的教育教學理念，將教學質量作爲管理的核心，狠抓教學管理工作，嚴抓過程管理和質量管理。開學初指導教務處、年級組結合學校實際，在原有的基礎上修改、完善了學校教學管理方面的各項規章制度，使教學管理各項工作的任務、要求和考覈辦法更加明確細緻。比如：“教學常規管理要求”、“教學成果獎勵制度”、“會考獎勵制度”、“考勤制度”、“業務檢查細則”、“集體備課制度”、“學籍管理制度”、“雙休作業佈置檢查制度”、“晨讀早知道制度”等等。使我校教學管理工作制度化、常規化、科學化。深入教學一線，帶七年級年級生物課，每學期堅持開公開課一節，同時經常深入課堂聽青年教師上課，本學期共聽課35餘節，聽後隨時與上課教師進行交流，指導他們儘快成長。組織好期會考試和每次階段性素質測試的監考、閱卷、登分和分析工作，不斷總結教和學的情況，分析成敗原因，找出存在問題，並及時兌現獎懲和表彰優秀教師、優秀學生。堅持定期全查教師業務，週三晚認真評比總結制度，有教務處負責針對教師業務中出現的問題，明確點評，提出整改意見，並限期改正。嚴格教學管理考勤制度，堅持任何人任何事都必須做到請假不請課，即因事可以請假，但不能缺少學生一節課。各項工作從抓落實、抓細節、抓規範做起，培養師生良好的教風和學風。本學期在縣教研室督導評估檢查中，獲得了較好的評價，教學工作現出了良性發展的好勢頭。

三、注重青年教師培養，提升師資專業素養。

學校的教育教學質量的好壞決定於教師的專業水平的高低。本學期，學校投入大量資金，拓寬各種渠道，積極爲教師創造各種學習機會。選派了劉廣東、楊永超、孟瓊瓊、周國鋒、高瓊、韓梅玲等21位老師去徐州市三十六中觀摩課堂教學，選派了語文、數學、外語、物理、化學、政治等學科的30多位老師分別赴睢寧的二中、睢中附中、文華中學、慶安中學、徐州教科所、教研室等相關學校和科室參加各種教科研活動。爲了提高教師現代教育教學和新課程理論，深刻理解、領會、感悟新課程的思想觀念，用自己的教育教學的實踐去實現教育教學思想和觀念的革命，正確順利地實施新課程改革，與新課改共同成長和發展。我們專門聘請了徐州市教科室劉勇主任來校爲教師做新課程理念改革的專題報告；從龍集中學邀請來六位老師爲我校老師上了六節示範課。通過這些活動爲青年教師成才搭建橋樑，開闊了教師的視野，促進了教師對教學的思考，豐富了教師的教學經驗，提升了教師的理論素養，。

四、引領教師苦練基本功，全力打造高效課堂

本學期，繼續結合上半年縣教研室提出的“我的理想課堂”活動，開展課堂教學研究活動。首先六個教研組選派骨幹教師、高級教師上示範課。每位教師上課前一天晚上，以教研組爲單位進行集體備課，針對本次示範課要解決的主要目標，在授課人說課的基礎上，各出己見對本節課內容進行大討論，人人發表看法，最後形成統一的教學意見，再由上課人實施，上課的當晚，全組老師再做到一起進行評課，使全組老師在這次聽課活動中都有很大的收穫，一改了過去那種一味送好的評課形式。爲了提高廣大教師的基本功，強化鍛鍊教師的基本素質，組織開展了青年教師“三字一話一課”基本功大賽，即粉筆字、鋼筆字、電腦輸字和上課比賽。歷時三個星期，全校工齡十五年以內的三十位教師全都參加了比賽。從活動的效果來看他們都得到了一次大鍛鍊和大檢閱。

五、不辱戰鬥員身份

無論作爲教師、黨員還是管理者，我都力求對待工作一絲不苟，對待同事以誠相待、以理服人，淡泊名利，心地無私天地寬。 嚴於律己，爲人正直。凡事能自己做的就多做些，要說的就當面說清楚，該佈置的任務就傳達到位。教育教學工作牽涉學校每一個教職員工，工作中難免會遇到教師偶有過激言行。我常常忍讓、剋制，調整心態，用平常心、寬容心去分析問題，努力建立和諧的工作關係，做到對事不對人。能深入年級組，與教師交心談心，盡心打造良好的人文管理。

六、不足及努力方向：

1、本人管理能力有待提高。隨着自己年齡的老化、知識的陳舊、教育改革的新形勢和信息時代的變更，本人自覺力不從心，在能力上還需進一步提高，特別是在今後工作中要不斷提高理論水平和管理水平等方面的學習，多讀書、讀好書，完善提高自身綜合素質。

2、教學管理方面在“落實”上，做的不夠到位，有形式化傾向。如教師參與課程改革的主動性、創造性還不是很高，有不少教師的課還不能擺脫固有陳舊模式，教師教學思想觀念的轉變還有待於進一步提高。再比如，一些教師的課堂效益不高、教法陳舊等等。

3、主要學科中骨幹教師人數不多，改行任教者專業水平不高，再加上優秀學生流失，教學成績優秀率不理想。

伏案回眸，過去的工作有得有失。俗話說：“百尺竿頭，更進一步”，我將冷靜反思工作中的不足，時刻不忘“領導就是服務”，認真聽取領導、老師們的意見，用充滿智慧與藝術的管理，服務於教學管理和教師工作。

管理經驗心得體會 篇五

經營和管理就像一個人的兩條腿，失去任何一個公司都會栽跟斗的。 在好的經營思路也需要通過管理落實到位；管理工作做的再好，如果經營思路錯了，那隻會使你背離正確的方向更遠。

首相是發展方向的問題，因爲他是公司發展戰略問題；

而管理是公司的戰術問題，是怎麼實現戰略的問題；這兩者相互依存，相互制約，對任何一個方面的偏頗都會導致公司發展的失敗。

在管理人的時候可爲的是端正下屬的工作態度；不可爲的(即使幫助也有限的)是提高下屬能力，因爲提高能力不是一朝一夕的事情，一個人能不能進步最大的敵人是他自己；員工的工作態度是受很多人影響的，但是影響最大的是基層主管，員工的直接負責人起到的作用是決定性的；因爲一個非直接領導對與員工施加的影響是有限的，畢竟員工整天面對的是自己的直接上司，而不是總經理； 而每一個人的能力卻不是別人能夠幫助多少的，主要是看員工本人；如果本身的能力和提高能力的條件差，公司想協助解決也是非常困難的；而在公司之中最容易打擊員工心態的有：

1、提拔人選的時候；如果提拔的不對，將會打擊其同事或者同時進入公司的人，必須關注解決這些人的思想問題；

2、在辭退一位員工的時候，處理不當會傷害其他員工的工作積極性；

3、薪酬變動時，被降低收入的員工；

4、不會當領導，問題處理不當，說話打擊員工積極性的；

5、員工認爲怎麼努力也得不到認可的，做的工作時不可能完成的(特別是多頭管理的時候最容易出問題；黃老師講例子說：一個公司的司機說，老闆讓我去接客戶；老闆的老婆要求我去接孩子放學；老闆的父親要求我賣2斤豬頭肉給送到老闆家裏；這就是典型的多頭管理)

6、家裏人的影響

7、周圍同事的影響(比如說和同事有很大的矛盾，就會影響他工作的心態)

8、直接領導沒有給員工方向和目標：

A、沒有目標

B、目標不清晰

C、目標大於兩個以上的；

所以在公司的管理結構之中基層管理是非常重要的；所有的基層管理者必須要是一枚火種，而不能是一個冰點；(史今就是這樣的火種式的人物);火種式的人物：做事積極，態度認真，對公司忠誠負責；像火一樣溫暖同事，照亮他人，爲公司的發展起到積極的作用；

冰點式的人物：做事消極，老是對公司抱着懷疑和不信任的態度，對公司沒有忠誠可言，面對工作願意潑冷水，鼓勵其他員工消極怠工；對於這樣的冰點人物，要麼換腦，轉變他的思想認識。要麼換人，直接辭退。

基層主管八件事：(教主管這8件事，考這8件事，記不住的罰款) 做一個好的主管最少要做到這八件事：

1、幫助下屬制定明確的工作目標；

既然是主管，是基層領導，在怎樣做好工作上就必須有想法，否則就是不稱職的主管；要把這些想法變成具體的目標分門別類的安排給每一位下屬，注意在安排的時候必須要有明確的時間限制和執行標準；以便於下屬清楚什麼時間，完成到什麼程度；怎麼是做的好，怎麼是不好；另外，要在執行過程中跟進、督促，及時提醒下屬，要按時完成任務；幫助下屬員工養成好的執行習慣和作風；

2、製造積極的競爭氛圍；

作爲主管來說工作必須是積極的，怎麼體現呢？最好的是行動，如果一個領導工作的時候走路都帶風，那一定會非常有帶動力；既能提高效率又能製造高效的工作氛圍；必須要起到一個火種的作用：

作爲公司的基層主管切忌不能向屬下傳播在工作上的顧慮和負面情緒，包括和下屬一起討論：這根本就是不可能完成的任務，卻叫我們來做，分明是在難爲我們；類似的言論都是非常有害的；要把公司的利益放在最前面，因爲你是公司指定的基層主管；有負面的顧慮和問題要像上級反應，並要求支持和解決；而不是向下級抱怨，傳播負面情緒；

3、解決下屬心中的顧慮；

作爲一個合格的主管要隨時關注情緒不高的下屬，並協助解決，最低限度也要把下屬的心態調整好；無論下屬有什麼困難，生活中的或者是工作上的都要盡力給予幫助；自己不能滿意解決的可以向公司尋求幫助；其實每個人情緒低落的時候，只要有人關注，並能夠和人傾訴出來，就能夠好一半；如果在幫忙安慰一下，鼓勵一下，讓他勇敢的面對，就能夠幫助他調整好心態；

4、傳播積極的心態；

對於公司的決定和傳達的精神要堅決的執行，並引導下屬向好的方面發展；對於上司的功績要給於傳播和認可；增加整個團隊的向心力；每一層主管都要給公司和上司擡轎、搭臺；不要拆臺；拆臺既不能解決問題，又不利於團結；好事向下傳，壞事向上傳；我自己歸納總結成兩句話：向下報喜不報憂；向上報憂也報喜；能夠向上司報憂的就證明上下級之間沒有隔閡，相互非常信任；如果一個團隊向上級一味的報喜不報憂，在歷史上來看還沒有一個不敗亡的；

5、關注團隊之中的負面人物並妥善處理；作爲基層主管一定要及時處理團隊之中的負面人物(冰點人物);這種負面人物有兩種：

A、天生的

B、臨時出現的；

臨時出現的一般是如下三種情況：

第一種、對團隊中的人或事懷有敵意；

第二種、有建議沒有被採納，不得志，就抱怨，埋怨；

第三種、非常願意給自己找藉口的；

凡是發現這種負面的人物一定要及時處理，可以按照如下的流程解決：溝通-->警告-->借上力解決(公司或者自己的領導支持)-->洗腦、換腦-->換人；有的時候爲了鼓舞士氣，可以適當制定較低的，容易完成的目標，然後借題發揮，加大慶祝和表揚的力度，這樣就可以通過常勝來保持整個團隊高昂的士氣；心態就積極了；

6、保持對下屬讚美與鼓勵的習慣；

作爲領導要知道鼓勵和讚美下屬，肯定下屬的想法；要多鼓勵，讚美少些；已經飄飄然的就要打壓了；不然驕兵必敗；你的精力放在哪裏，那裏就會有收穫；作爲基層主管要多把心思、時間、精力放在下屬身上；嚴格要求下屬的領導纔是對員工真正好的領導；

7、不斷提出更高的要求；

設定標準很重要，只有有了清晰的標準，下屬才知道自己做的好、壞；知道差距纔能有進步；而人的能力是隨着標準的不斷提高而提高出來的；就像新兵連做俯臥撐，入伍的新兵：俯臥撐做10個算合格，15個算優秀；一週後：15;20;等到3個月以後就必須是：100;150;不然怎麼進步啊？有挑戰纔有動力嘛！

8、擅於發現優秀的員工，並給於獎勵；

每個基層主管必須在：每週，每月，每季度，每年向上級和公司上交工作做的好的，做的優秀的出色的員工名單；並給於榮譽和激勵；只有這樣員工才能夠慢慢的融入公司；

關於培訓能夠幫助企業解決的問題：

培訓是一種管理工具；他能夠解決的問題主要有三個：

1、幫助公司統一價值觀，統一思想認識；

2、糾偏-->主要是糾正員工錯誤的就業心態；糾正日常生活之中所有對員工造成的負面影響；

3、激勵(激勵和引導員工積極向上的工作)

但是要想保證培訓後的效果不是三分鐘熱度，培訓後員工的工作熱情在一段時間後也不下滑，就需要在培訓之中解決兩個問題：

A、導入觀念，不是用激情來感染員工來工作，給員工的不是感性的收穫；必須是理性的，因爲只有理性的行爲才能持久，才能避免三分鐘熱血的情況出現；要引導員工觀看自己在工作後面的價值，理性的思考，自己向要的是什麼？怎樣才能得到？知道學習的與員工是好員工，學習的快，能力提高的才快；

B、培訓之後的執行要依託於基層主管，公司的骨幹力量；只有把他們的管理意識和能力提高上來了，培訓的效果纔有可能持久；

關於人力資源是一個公司把員工當什麼看的問題：

當作資源看，還是當作成本看；如果當作資源，那麼你對員工所有的投入(工資、福利待遇、獎勵)那就是一種投資；所以作爲上位者，老闆就要給公司創在積極的重視員工的環境；

關於人力資源部：

人力資源部能夠解決的人力資源問題只是一部分，招聘和培訓工作做的再好，人力資源部的人再優秀，當你把招到的人員放到基層工作的時候，他每天和長時間要面對的是基層主管；不是人力資源部的任何人；如果你們公司所有的管理骨幹都懂管理，重視人力資源的開發和利用；懂得基層主管8件事；那麼建立人力資源部就不是最重要的了，重要的是骨幹成員的管理意識、方式、方法；

關於薪酬的三個關鍵：

1、和社會環境比較要有吸引力，人往高處走，水向低處流；如果你們公司招聘不到合適的人才，那麼說明你的薪水沒有吸引力；人才都被薪水較高的企業吸引走了；其實不用高很多，只要有相應的吸引力就好了；

2、內部要公平；現在國家都走到前面去了，比企業要做得好；薪資應該只講現在的貢獻，不講資歷；新老員工可以同籌；不應該有工齡工資等僵化的工資結構；

3、要有激勵的效果；

這些知識並不難理解，那麼同樣學習到了這些知識，但是在實際工作和應用之中我相信一定會有各種各樣的差別。這和每個人自己的綜合素質和能力有關，舉例說明：

1、執行的不到位，也就是說知道了不一定做到；誰做到了，誰就會得到好的結果；所以有三到之說：知道—做到—得到；

2、經營上思路不夠寬廣和靈活，缺少前瞻性； 對經營的項目做不到深入挖掘，不能精細化，老是差一點，其實差一點就是差多了！通過數字遊戲可以看明白這個道理；一個人能夠走多遠，取決於與誰同行！ 所以要廣交有思路的朋友和老師，多溝通。通過思想的碰撞，產生火花；多實踐，多請教；三人行必有我師，每一個人都有可能會給你幫助；關鍵點上的事情必須親自體驗和調查。

管理經驗心得體會 篇六

《鳥島》是一篇介紹旅遊勝地的文章，學生中幾乎沒有人去過鳥島，於是教師在情境創設方面注重了連貫和整體感知，充分運用多媒體圖片、錄象等手段，並結合課文朗讀，幫助學生建立起對鳥島的印象。聽了李雲老師講的《鳥島》一課，聽課者被鳥島上秀麗的風光，翔集的鳥類吸引住了，彷彿自己就身處課堂，與學生一起讀書，一起品位，一起賞析，一起感悟„„縱觀這堂課，一些成功之處值得借鑑：

一、創設情境，引入課堂

首先李雲老師能在上課開始，以小導遊介紹鳥島引入文章，並以一組鳥島錄像，老師帶着學生“飛”起來。一幅幅徐徐展開的畫卷，以此作爲導入新課的憑藉，可以使學生在美的薰陶中，馳騁豐富的想象，引領學生多種感官協同活動，全身心投入本課的學習。

二、注重學生的語言感悟和情感體驗，突出了個性化閱讀。 以“鳥”爲切入點，在理清文章的條理後，讓學生選擇自己喜歡的方式讀自己喜歡的鳥島，從中體會到鳥島的特點。隨着學生的思維解讀文本，充分發揮了學生的主觀能動性，學生選擇自己的最愛，交流自己的所感。如在感悟六月鳥島時，圍繞“鳥多”進行突破，引導學生仔細閱讀體會從哪些地方看出鳥多？在理解的基礎上，想像六月鳥島上想象熱鬧的場面，從而把文中的語言變成一幅幅生動的畫面，與文本的對話不僅侷限於其本身，還延伸其外延。運用方法，放手讓學生合作學習，學生的思維得到了很好的激活。這種不着痕跡的藝術化處理，使學生積極主動地沉浸在自己的體驗中，不知不覺地全身心投入了語言學習。“文本”與“體驗”如此交融，很好地實現了個性化閱讀。

三、相機點撥，畫龍點睛

在詞語教學中，抓住“一羣一羣”、“陸續”、“各種各樣”、“聚”、“鳥的世界”、“密密麻麻”等詞讓學生從中體會鳥兒的多，教師沒有過多的講解，始終用簡單的語言來“導”着學生。詞語教學的目的在與幫助學生理解所讀課文的內容，豐富他們的詞彙，從而提高他們理解和運用語言的能力。低年級的小朋友由於他們的年齡特徵和其他因素的制約，無法對課文進行深入的理解，李雲老師在教學時對淺詞進行深教有利於低年級學生對於課文的整體把握。首先把抓準的“淺詞”放到課文中去理解，去教活，讓學生體會一個詞語在整個課文中的作用，去理解在具體的環境中的特殊意義。她再也不能把知識傳授作爲自己的主要任務和目的，而應成爲學習的激發者，輔導者，各種能力和積極個性的培養者，把教學的重心放在如何促進學生的“學”上，幫助學生總結讀書方法並相機點撥，循循善誘，達到畫龍點睛，從而真正實現教是爲了不教。

四、自由交流，弘揚個性

《基礎教育改革綱要》中明確指出：“教師在教學過程中應促進學生在教師指導下主動地、富有個性地學習。”要引導學生主動地參與，激發學生地學習積極性，使學生們得到充分地發展。片斷二中李雲老師抓住有效的教育資源，設計了富有個性化的問題“鳥島非常熱鬧，鳥兒都會在這裏幹些什麼？”這一問題的設計，點燃了學生智慧的火花，想象得到了放飛，朗讀得到了提升，取得了意想不到的效果。課堂上，李雲老師能把獲取知識的主動權還給學生，使課堂變爲學生的天地和樂園。學生或自由讀文，或小組合作，或展開辯論，或大膽想象，都興趣盎然，積極參與。教師的導語如同和風細雨，潛移默化地滋潤這每個學生地心田，深入細緻地影響着學生，積極誘導着學生積極地學習。

總之，本課的教學很好地處理了理解內容與語言實踐的關係，學生的自主性學習與教師積極引導的關係，充分發揮以讀代講的功能，創造性地把讀和述、演、問、思、寫等方式聚合交叉，使整個教學過程成爲學生自讀自得、以讀代答、以讀帶練的主體建構活動，收到了很好的教學效果。

管理經驗心得體會 篇七

第一章 迴歸基本面

迴歸基本面，本是個金融投資方面的說法，是指對宏觀經濟、行業和公司基本情況的分析，包括公司經營理念策略、公司報表等的分析。它包括宏觀經濟運行態勢和上市公司基本情況。 這怎麼看起來更玄？怎麼能叫回歸基本面呢？炒過股的人就很容易理解，當那麼多關於大盤走勢，個股走勢分析的聲音傳來，那都是針對股票的外在表現，很多覺得自己是資深炒家的人，把眼睛從大盤上收回來，跟蹤上市公司本身的業績和管理變動信息，判斷買其股票的潛力。由於把眼睛從外面的大盤收回來了，迴歸股票背後具體某家企業的經營狀況，或者政府發佈的有關政策，那是直接影響股票漲跌的，所以稱爲迴歸基本面。

我們前面幾個帖子裏，也是在講迴歸基本面，迴歸得很徹底，乾脆就不看供應商了，而是迴歸我們交給它做的產品的固有特性，那是我們自己應該清楚的。

但是對於供應商質量管理，我們當然不能說，其工作內容就是掉轉槍頭“管理我們自己的研發或工程部”，如果這樣的話，供管人員直接就被炒掉了，供管人員終究還是要拿供應商下手的。 在對自身產品充分了解的基礎上，一個共識就是要輔導供應商的製造過程質量保證，於是又要面對一大堆的過程設置和控制工具了，此時我們需要再次迴歸基本面，來回答“如何輔導供應商”這個問題。

其實，在衆多的關於工藝過程的工具概念裏，基本面反而是”防錯“。我知道這句話要招來磚頭了，因爲大量關於防錯技術的培訓或資料，都沒有把它放在基本面上，而是形成了一些普遍的”技術感覺“，集中到“技術”上了：

防錯是對既有的產品或製造過程的一種優化，例如採用防錯技術來進行精益優化，或者採用防呆從產品自身着手降低後續製造的不良可能性，優化是一種補丁式思維，”防錯技術“這幾個字似乎是將其放到了比工藝更高級的技術層面。

事實上，防錯基本到何種程度？防錯不但只有術，它也綜合了產品設計和過程設計最基本的道，它幾乎就是產品設計的大部分或者是過程設計的全部(有沒有搞錯？)

這句話，自己出力氣開過工廠的人，哪怕是個“生產作坊”，只要總結一下就會明白，就算從來沒有接觸過質量管理的概念，對這個都會有體會。

多年前，我曾經企圖拿自己的一個發明專利作爲創業發財項目，那是一個液壓產品，涉及到鋁合金模具，塑膠模具，機加工夾具，整體樹脂封裝模具。對於一個沒有太多資金的人來說，光幾項模具的投資就已經了不得了，我那時哪有錢啊？爲節約開支，模具和工藝的一部分是我自己設計的，但是在設計鑽模和封裝模具的時候，就深切體會到了防錯就等同於工藝，由於都是手動模具，將來的加工動作也就包含了工人的一系列對模具的使用動作，設計

模具首先要讓別人能”幹出活兒來“，也就是員工每次鑽孔或注射樹脂，只採用一致的固定動作，就可以做出成批的產品來，而且效率要足夠高，在正式設計之前，我拿最原始的辦法做了幾個根本不能稱之爲工裝的”土造“模具，加工使用全手工操作，但是“裸奔”的結果是發現，就連兩次加工想連續和不出錯都是不可能的，第二次狀態就變化，動作根本不可能一致，而且樹脂封裝每次脫模後在模具上都有殘留，需要手工清除，而且灌裝的量根本就控制不到，於是我就知道了，正式設計的模具要如何防止每次加工之間的反覆修正和重調，能夠讓工人用一致性的動作連續生產，根本不用操心每操作一次就要重調一次，否則連續做出兩個合格品都難，更別說批量一致性和效率了，我當時才二十四五歲，哪裏懂得“防錯技術”這個詞？甚至對質量保證都只能解釋這四個字是什麼意思，跟農民創業沒有什麼區別，但是這種原始樸素的工藝設計，它就是防錯，反過來也一樣，防錯設計也就是工藝設計。

換句話也可以說，防錯水平相當於前面說的“裸奔工藝水平”，是工藝底層的事情，不是打補丁。

小有小的防，大有大的防，彼得杜拉克作爲現代管理學的大師和權威，說了一句話，高層管理者的首要任務是帶領組織渡過危機和風險。高層領導的首要任務按照習慣的說法不是帶領組織創造利潤嗎？或者制訂並實現戰略目標？彼得杜拉克是胡說的？當然不是，利潤或目標都有主觀的成分，只有風險和危機，纔是客觀的，管你願不願意，喜不喜歡，它總會存在或出現。制訂個戰略和利潤目標並不難，能不能實現要看突破潛在風險的能力，即使人人都能確定戰略和利潤目標，哪怕是精心設計了幾個月寫出來的，也不是人人都能變成成功的高層管理者，如果是那樣的話，誰都成了韋爾奇，誰都成了比爾蓋茨，那還會有韋爾奇和蓋茨嗎？所以他這句話也是迴歸了客觀基本面。 當談到“如何針對供應商的製造過程進行輔導”這個問題時，基本面就是輔導他們如何防錯。防錯技術是“術”，作爲SQE可能並不精通，但是防錯的道，如果吃透了也能辦事，就算是面對一條已有的生產線來打補丁，也是迴歸基本面。

我們看看防錯的基本原則，又樸素，又熟悉：

1.事先知道可能的缺陷

2. 缺陷在哪裏發生，爲什麼發生

3.在缺陷發生前消除原因

4.在缺陷發生時能發現

5.防止缺陷流到客戶手中

這五個原則不但節節相扣，構成循環，而且是動態循環，有遞進關係，緊抓這幾條要求就可以了，操作起來就可以精於心，簡於形。

對於1. 在早期階段，要告訴他們可能發生的缺陷，當然他們自己也會識別出一部分，但是他們識別的往往因爲對產品特性和功能不完全瞭解而有很多盲區，我們把自己眼中的缺陷告訴他們，什麼叫簡於形呢？不管事先內部用了什麼技術工具來分析潛在缺陷，FMEA也罷，還是別的什麼，形式都不重要，在告訴供應商的時候，就一張形式最簡單的列表就行，12345678......,甚至連表格線都可以不要，關鍵在於列出缺陷的內容，雙方把識別出的缺陷放在一起，制訂一個共同的缺陷列表，作爲防錯的基礎，如果後續出現了新的沒有識別出來的缺陷，隨即添加進去，進行雙方的再認識，和FMEA的動態原理是一樣的。

對於2.只要1做了，2只要由供應商識別出該缺陷與什麼工序因素有關，寫在後面，出事情了直接到該位置找原因。

3，如果2做了，位置都知道了，就可以採用防錯設計來消除原因。

4.如果設計工藝條件確實有限，那麼還有另外的防錯設計，那就是當缺陷發生時，讓它能被知道，尤其是被現場員工知道，那就需要把前面的缺陷告訴相關位置的員工(等於在員工手裏放一個防錯小循環，做起來還是寫一些字，並告知員工，在哪寫？WI。無數工廠，包括優秀的工廠，WI有做得很好的，唯獨在上面就看不到一行字：“如果你做不好這個工序，最終產品會有什麼缺陷”。)

5.最後，因爲防錯本身也有固有的風險，風險總存在不可知性和不確定性，當缺陷還是出現了，知道也知道了，還有後續的檢查措施來過濾掉，不讓它們流出到我們的手中。

迴歸基本面一看，我們要輔導供應商針對製造過程做的，就是這點事，落實工序防錯五原則這點事，比審覈並完善ISO9000，開展質量目標管理，向供應商推廣6sigma，推廣統計技術不知道要基本多少倍，就這個防錯循環，用在供應商輔導就足夠用了，而且並不要從根本上了解供應商的核心工藝，他們採取什麼防錯技術。

那是他們的事情，只要我們抓住最終要防的是什麼，只要我們能看到他們做了防的動作和設計，並確認效果。

對外形式簡了，不讓供應商做大量文件報告，也不會煩到人家作假應付，對內未必要簡，就“對供應商開展全面防錯”，找些網上那些搞得很複雜，很有技術含量的防錯培訓教材，擴展成工作計劃，再弄個漂亮PPT，拿給領導可有面子了，本質上它在哪裏”有面子“了呢？防錯五原則可全都是發生在貨出到我們手裏之前的。有預防意識的人，比懂逼着供應商寫8d的人，在領導心目中薪水高，實在點人總要加薪升職吧。

第二章 與供應商的溝通技巧

一個朋友來家吃飯，以前他曾經是一個著名食品公司的生產經理，後來自己創業了，他問我以前到底是幹什麼的，我不想說太多，就說是在外企採購中心和供應商打交道的，沒想到他一邊在吃，一邊頭都不擡說：“你們那就是搞情報的！” 我明白，總算有個人一句道破了本質。

如何算搞情報的？這個情報應該說是信息。信息包括很多方面，有項目信息，計劃信息，物流信息，質量信息。在供應關係裏，等到不順暢已經發生或者質量問題已經發生再處理，已經晚了。信息是一個比較抽象的說法，玩轉信息，需要的首先是敏感度，一些不太引人注意的東西，往往隱藏了重要的信息。

在16949裏面，顧客滿意度補充中提出的績效指標有一項：“與質量和交付問題有關的顧客通知”。該指標必須被監測。在通過TS16949認證的企業裏，這一條如果被覆蓋了，往往也就是覆蓋了一個條款形式，寫在了文件或表單裏，交付方面還有個實際行動，交不上貨了，當然是不想通知顧客都難，但是質量問題的提前通知，就是灰色地帶了，由於這一條是在顧客滿意度範疇裏，所以也經常不被注意。

但是對於採購方，如果真的抓住了這一條，就能開展情報戰。本文講的這個例子，僅供參考，看能不能帶來一些啓發。

那時候我主要負責汽車產品項目，是從客戶服務，到項目跟進，OEM/供應商管理，一體化的。但是公司業務有所拓展，一些消費電子產品也開始導入。在和汽車客戶打交道的時候，都會收到他們發來的客戶滿意度考覈辦法。手上收集得多了，就發現，畢竟都是大公司，都包含了“顧客通知”一項。靈機一動，抓起電話，挨個供應商打了個遍，主要是給那些消費電子產品有關的打，汽車零件的一般都有所瞭解。

以下是其中一個電話的內容：

我：“老嶽！這段時間不見你了，想你了！” (老嶽是該公司的副總，負責除生產之外的所有事情，關係很好了，說話隨便得很。)

老嶽：”啥時候過來呀，喝兩杯！“

我：”再說吧，我打電話有事情，我發現你們的產品有一段時間沒出質量問題了，你可要小心啊！“

老嶽：“這是什麼話？我沒出問題你找我幹什麼？”

我：”老嶽，你炒股白炒了？沒問題就是要出問題了，如果有問題，我殺過去，你就沒問題了，

明白不？“

老嶽：”你又搞什麼新鮮的？“

我：”我昨晚做夢，夢見你們的產品有事情發生，我想看看準不準，當然也想找你喝酒了，你現在誰都別告訴，自己到成品倉，開幾箱查一下近期要出貨的東西，如果都沒問題，你請我喝酒，慶祝一下你做得好，如果有問題，我請你喝酒，我慶祝一下預感準確！“

老嶽：“你一天到晚八個點子，誰知道你葫蘆裏賣得什麼藥？行，我去看一下。你說反了，沒問題你得請我纔對！”

我：“你先去看看再說！”

老嶽去了，當天下午。

老嶽來電：“steven,你是不是昨天吃什麼東西吃錯了？”

我：”咋地啦？“

老嶽：”產品真出事了！我發郵件給你了”

我看了看郵件，裏面有圖片，電話打過去。”啥情況？’

老嶽：“我打開箱子，發現在倉庫裏放了幾天之後，打膠的地方滲出的膠有化學反應，變白了，表面污染了。”

我：“污染有多嚴重？”

老嶽：“和時間有關，越放，變白的面積越大。”

我：“是腐蝕了還是別的現象？能擦掉不？”

老嶽：“也不能完全說就是腐蝕，但不能完全擦掉，關鍵是如果時間再長點，面積還會擴大！” 我：“啥原因造成的？”

老嶽：”是我們這邊的問題，生產部換了一種牌號的膠水，沒有想到有副作用。“

我：”老嶽，你叫我說啥好呢？我這個電話要是不打，你們就要發崑山了對不對？臺資大廠的IQC女孩子，你沒見過吧？出手多狠你是不知道，屁大點外觀問題都過不了，這問題要是能過關纔怪，這是項目用料，我們客戶北美研發直接要的，meet不到那邊的時間，我吃不了兜着走！等問題升級到那邊，你們私改材料這個事情一爆出來，到時候罰到我們之後，可都得攤到你們頭上，那時就輪不到我講交情了！”

老嶽：”那是那是，我現在該怎麼辦？“

我：”咱先不管該怎麼辦的問題，你知不知道我給你打這個電話是幹什麼的？現在我可以告訴你，我讓你以後出貨前再進行開箱確認，並且生產線上遇到變動和內部發現問題，第一時間通知我！只要貨沒出去，咱就有辦法！”

老嶽：“好的好的，現在怎麼辦？”

我：“這東西是裝在機內的，即便是日後打開機箱，灰塵和發熱都會讓表面外觀變得無所謂，但是崑山IQC是絕對過不了的，擦了以後也過不了，打膠的東西返工和報廢沒兩樣。我現在要你一個確認，你必須老實告訴我，這個對功能和客戶那邊其他的功能有沒有潛在影響。”

老嶽：”絕對沒有，只是表面污染，殼內也只會在壁上，擴散到一定面積就不會再擴大了，殼和其他的零件都有很大距離，發白的地方和表面結合很緊，所以擦起來也不徹底。“

我：” 我不管你是去買也好，找也好，你去找這幾種東西，清涼油，風油精，液態石蠟，其他的你能想到什麼也可以，你立刻做幾個試驗，找能浸潤表面的這些液體塗到發白的位置，看哪種能覆蓋，並把後續發白的吸收了！當然要能保持一段時間的，效果持續到過了崑山IQC。

老嶽試驗之後說：”你說的那幾種都有揮發性，不能保持，你知道我用啥試成功了？我辦公桌上蓋章的印泥，塗上去擦一擦，白色就看不到了，而且不揮發。如果還有殘留的膠在繼續污染，也會被表面的油滲透。“

我：'你連夜安排員工給我擦，距離出貨還有兩天，最後出貨前功能全檢，派車給我送一箱樣品過來，我要確認！”東西送到之後，我看了一下，效果還真不錯，心裏笑：“老傢伙連印泥都能想到！”

兩天之後，老嶽說又確認了一次，效果還在，我不認爲我有必要到工廠去，量他也不敢再含糊。

我：“這批貨我讓你出了，但是我有個條件，從今以後，你內部啥事情，只要有關我的產品的，必須第一時間告訴我，而且必須是貨在手裏沒出的時候告訴我，最好不要告訴別人，我就有辦法幫到你！“老謝：”沒問題，steven, 我服了，好不好，還有個事兒， 你也知道我這麼大歲數了才娶個年輕媳婦，剛懷孕，能幫我看看是男是女不？“

我：“少來這套，有郵件給你！”

以下是郵件內容：

客戶告警接口---你

客戶告警範圍----批量生產的貨品已發出，尚未到達客戶產線；在製品或完成品；內部變更 告警限度----質量風險水平，對客戶流程的干擾程度

老嶽看完了問；”這不是16949實施項嗎？“ (他是體系高手)

我：”你知道就好！“從那以後，老嶽那個告警電話是持續不斷，不光是產品方面的，連我們公司其他部門跟他們說了什麼，包括工程部門強令供應商祕密改物料，我全知道。。。。。其他的供應商也嚐到了提前告警的甜頭，我也就不怎麼需要去工廠了。

對於習慣了陽光總在風雨後的人來說，不妨考慮一下，讓信息跑在問題前，但是信息是通過合適的溝通方式傳遞的，信息纔是真正的籌碼，纔是最有力的管理工具。