公司改善建議書（新版多篇）

公司改善建議書 篇一

財務管理是對企業資金運動及其所體現的財務關係所行使的直接管理，主要內容包括籌資管理、投資管理、資產管理、收入管理、分配管理等。資金運動是企業經營管理的貨幣表現，所以那裏有資金運動那裏就有財務管理，那裏有經營管理，那裏就有財務管理。財務管理具有三大基本功能：資金管理功能、成本控制功能、監督控制功能，三大功能貫穿於企業經營的全過程，所以說財務管理是企業管理的核心，財務管理狀態對於企業經營和企業經濟效益具有十分重要的影響。

一、物業企業在財務管理上常見的問題及產生原因

以下文章中所指的問題不針對任何特定單位，只是就事論事而已。

1、經營者對財務管理重視不夠

問題的表現：一是、有的經營者在企業經營管理中偏好於行政手段，以自己的意志爲行動準則，財務管理意識淡薄，隨意性強；二是、有的過於“放手”，讓部門各自爲政，沒能溝通部門職能間的內在聯繫，財務管理的綜合性和系統性大打折扣；三是、有的不懂得財務部門是企業財務管理的機構和企業內控的中心，沒有給予必要的授權，也沒有提出任務和要求，只滿足於算賬、出報表；四是、有的經營意識停留在規模擴張上，試圖多接項目出效益，不重視提升管理出效益，結果項目多了效益還不見好；五是、有的經營者重服務質量輕經營質量，只關注維修保養、清潔綠化、保安這些具體服務，沒有認識到經濟效益是物業項目管理重要內容，不顧虧損創品牌，創出的只是一個虧損的品牌，一個不可能持久的品牌。

主要的原因：一是、經營者領導能力方面有缺陷。比如，經營管理中偏好於行政手段，以自己的意志爲行動準則，隨意性強，不會得用人，不知道經濟手段和專業技術手段對經營管理有更強大的威力、作用更有效；二是、經營者管理能力方面有缺陷。比如，對部門過於“放手”，缺少全面系統的管理思想，他們不知道企業經營管理是一個複雜的系統，沒有建立起各條線的相互聯繫和協調，使之形成一個完整的管理系統；三是、管理者缺少某些方面的知識有缺陷，比如

主觀武斷的和不重視財務，可能是工作作風的原因，也可能是缺少財務知識的原因，因爲，他根本不知道會計是如何記錄企業經營的信息，不知道這些信息對經營管理的作用。

2、財務部門建設薄弱，財務管理能力不強

問題的表現：一是、部門技術力量配置較弱，有的物業企業把財務部的作用定位在收支、記賬、出報表，所以對財務部沒有較高的要求，所聘財務工作人員業務水平低，管理能力差，無法滿足財務管理需要；二是、人員配置不合理，或人員偏少，免強應付會計管理，沒有力量從事財務管理；或人員偏多過，工作量不飽滿，加上財務管理膚淺簡單更顯人浮於事；三是、部門分工不合理，往往以會計工作進行分工，疏忽財務管理工作的人員設置；四是、缺少具有財務專業管理能力又熟悉物業管理業務的人才，在內部財務控制中顯得力不從心。五是、下屬企業，如分公司、子公司財務相對獨立財務人員聽命於單位領導獨立性難證保證。

主要原因：領導重視是財務部的外部環境，部門人員尤其負責人的知識和能力則是內因，也是主要原因。

3、制度不健全或貫徹不得力，

問題的表現：一是、有些重要制度缺失，如會計制度、預算管理制度等，有的企業有財務制度，但沒有會計制度，會計基礎工作不規範，造成財務管理運作困難；二是、管理制度不配套，有的物業企業制定了財務管理制度、會計管理制度等重要制度，但因這些制度都比較宏觀比較原則，沒有相應的內部控制制度配套支持，如：採購管理制度、存貨管理制度、會計內控制度等，管理控制不嚴密，漏洞較多；三是、制度內容與管理實際相脫節，不能滿足管控要求，如：內容能體現財務管理的一般要求，但與物業管理行業實際需要相脫節、關鍵控制環節內容缺失或不全等。四是、制度貫徹執行不力，這種現象比較多見，或制度在實際管控中未真正執行，或制度執行時把握過鬆過寬，致制度鋼性不足，靈活有餘，使制度形同虛設。

主要的原因：一是、管理層或財務負責人對制度建設存在重視不夠或疏忽的情況；二是、制度建設的管理不善，首先，制度設計人員知識和能力的原因，制度設計有缺陷，其次未經必要的程序如調研、草擬、討論、評審、批准、發佈等，

形成的制度質量不高；三是、制度制定和修訂時考慮管理的系統性和完整性不足，全局性的重要制度應該滿足企業發展戰略的需要，局部性的和重要制度的細則則必需滿足內控體系的需要；四是、制度的修訂、升級不及時，制度制訂後長期未進行修訂，管理中出現新情況、新變化未作跟進，致使部分內容失效；五是、制度執行時彈性過大，因人因事把握尺度不嚴一致，久之導致制度失去嚴肅性。

4、業務建設差，業務基礎薄弱

問題的表現：一是、有的財務部門依法建帳不到位，明細科目設置過於簡單，明細賬目不明細，數據過於宏觀籠統，甚至不準確，統計分析困難，不能真實反映企業經營信息；二是、有的財務部門重會計輕財務，只關注記賬、出“三表”(資產負債表、利潤表、現金流量表)，缺少各種財務分析報表，忽視了財務的監督控制職能；三是、有的財務部門經濟覈算粗糙，沒有按管理項目做經濟覈算，即沒有項目經濟覈算報表，也沒有賬目明細數據統計分析，無法知道每個項目的經營情況，不利於項目的分析考覈，也無法滿足業主公佈賬目的要求，違反了物業管理條例的規定；四是、財務控制功能淡化，不能發揮作用，有的財務部自身財務預算工作不到位，對基層也沒有實施預算管理，收入管理、成本費用控制等措施，有的管理項目長期虧損沒有對策。

問題存在的原因：一是、財務人員尤其是部門經理的業務素質和能力較低，與任職要求有差距；二是、工作標準低，有的並不是人員素質問，而是工作標準定位較低造成的；三是、基礎建設沒搞好，先天不足，難以達到高質量的工作水準；四是、對物業管理行業財務不熟悉，沿用了過去所從事的工業會計或商業會計的辦法。

5、財務控制不到位，風險防範能力低下

問題的表現：一是、財務部門自身控制不到位，財務內控制度不健全、內部不相容職務分離不嚴格，時有舞弊情況發生；二是、財務預算制定不科學、不準確，甚至與企業經營目標相左；對各條線的經營預算，因缺泛基礎數據，拿不出自己的意見，往往任其自由，只起一個統計彙總的作用，因而從制定預算開始就控制不力；三是、對各條線運營的控制參與不深，如：對他們管理制度規定的缺陷、不相容職務未分離、成本費用超預算及預算外開支未管控等監督控制不嚴；四是、對經營活動中的財務風險不能及時提出預防措施等。

問題存在的原因：一是、企業管理體系存在缺陷，如管理制度體系不健全、制度缺少相應的細則、規定或流程配套、內控體系未建立或內控機制不健全；二是、對財務部門的定位和要求偏低或領導支持不夠。如：對財務部的工作目標定位偏低或不明確；對財務部的職能、權限規定不明確或不準確，財務實施管控缺泛依據；對財務部與各經營管理部門的關係梳理不清楚，協調與支持不夠；三是、財務部門建設和管理比較薄弱，如：業務管理制度不健全、會計制度和財務內部控制制度等，或沒有建立或內容不健全，部分財務人員素質不高，部門內部管理不嚴，工作質量欠佳等；四是、財務控制手段比較單調，如：全面經濟覈算、全面預算管理、企業內控管理等科學手段或沒有實施、或雖已實施但實施中的管控不嚴，效果不佳。

二、上述存在問題的對策

財務管理是一個很大的課題，存在問題的對策也並非一言兩言可以說得清楚，以下僅對解決上述存在的問題提一點思路。僅供參考。一些具體可操作性的建議，如：如何實施全面預算管理、如何加強財務部門的內部控制、如何加強物業管理中的內部控制等，將在後續的探討中專題討論。

1、經營者要重視運用財務管理手段

1)提高經營者自身的財務知識能力。經營者要努力提高自己的財務知識，有條件的可參加專業培訓，沒條件的應在平時工作中加強學習，在游泳中學會游泳。懂財務是重視財務管理的前提；

2)要關注企業管理體系建設，把財務管理控制手段融入企業的制度、規章、規範、流程，形成完整的控制體系；

3)明確財務管理的責任和權力。要明確各部尤其是財務部門在財務管理中的責任和權力，爲全面實施全過程財務控制進行科學分工和合理授權，以此爲基礎建立企業的經營管理責任制度。

4)明確企業的經營目標和財務目標。要明確提出企業階段性的經營目標和財務目標，作爲制訂企業預算管理的依據和績效考覈的依據。

2、加強財務部門和財務隊伍建設

1)要選好財務部經理。要選擇思想道德好，財務業務能力強的人擔任財務

部經理，優先任用財務業務好，又懂物業管理的複合性人才。財務部經理是企業財務管理的關鍵人物，也是財務部門的領頭羊，俗話說“將熊熊一窩”，強將手下無弱兵，一定要嚴格把，選好財務部經理；

2)加強制度建設，規範部門管理。一要，建立和健全財務管理和會計管理兩個基本制度。依照《企業財務通則》和《企業會計準則》，結合行業和企業實際修訂《企業財務管理制度》和《企業會計管理制度》，沒有建立的應制定，需要修改的應修改。二要，建立和健全與二個基本制度相配套的文件。文件包括各類制度、規定、辦法、實施細則，如：《財務預算管理制度》、《收入管理制度》、《採購管理制度和操作流程》、《成本費用管理制度》、《倉庫(存貨)管理制度》、《現金報銷制度》等，以此規範企業財務管理和會計管理。三要，建立《內部會計管理制度》，加強部門內部管理。財務部是企業財、物的管理機構，肩負當家理財管錢管物的重任，由於接觸錢物的便利，管理不當反而容易成爲舞弊的重災區(見附件一：<會計舞弊的表現形式>)。內部會計管理制度，一般應包括：內部會計管理體系、會計人員崗位責任制度、賬務處理程序制度、內部牽制制度、原始記錄管理制度等，明確部門工作規範和財會人員行爲規範，把部門建設建立在制度和規範的基礎上。

3)提高財務人員的業務和管理能力。一要、加強財務人員的思想教育，提高他們思想道德素質。二要、加強財務人員的再教育，提高他們的道德素質和業務技能。鼓勵財務人員參加繼續教育和學習，深入學習和研究財會法規，學習財務管理新技術，熟悉駕馭會計電算化和財務管理網絡化新技能。三要、鼓勵財務人員努力學習物業管理知識，成爲思想素質高、精通財會業務、熟悉物業管理的複合性管理人才。企業應有計劃地選派品德好業務好的財務管理人員參加物業管理培訓，安排他們下項目掛職鍛鍊學管理，爲企業準備高水平的後備幹部。

4)加強會計基礎工作的規範化建設。會計基礎工作的規範化建設是爲了建立規範的會計工作秩序，提高會計工作水平。規範的內容應不少於：會計機構設置、人員配備、職業道德、工作交接、會計覈算、電算化管理、憑證記賬、財務報告、會計監督、內部管理等內容。(見附件二：《會計基礎工作規範》)

3、加強企業會計內部控制

不少企業財務部重會計、輕財務，只關注記賬、覈算、出“三表”，卻忽視

公司改善建議書 篇二

作爲一個成功的企業，就其內部而言應該有幾點是必須做到：第一，分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；第二，部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡；第三，企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司爲家，有創新的意識，有活力。但是以上三點在我們__內部均未看到。或者我們在向着這些方向去努力，但是我們的努力遠遠不夠，尚有許多路要走。針對__目前情況而言主要存在以下幾點問題：

一、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無鉅細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在爲做事而做事，而不知爲何做事，如果做事，如何做好事之能力。__現在，市場僅僅三人，且大部分精力並沒有投入到市場的開拓上，導致他們上班時間也會有無所事事的情況出現。希望這樣的情況能在來年的時間裏得到改善，市場是我公司的重中之重。其次，IT研發部研發團隊在人才收攏上應有所側重，我們公司是爲了賺錢，並不是爲了培養新人，不適合的人員必須離開不適合他的崗位，否則我們的研發無法跟上進度。

二、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現爲他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。__雖然經過整頓，但是這個問題依然嚴重。首先是董事會方面，員工不知道董事之間的明確分工，同一件事情，找不同的董事會有不一致的結果出現，無所適從，也間接導致公司做事的效率低下；其次，行政人事部內部，朱儁宇依然不明確崗位職責，公司各部門均可以調動，經常出現爲他人做事，自己的事情卻無法做好的情況；第三，市場同時分管行政人事部，這雖然是由於我在行政人事事務上存在經驗不足的問題，但由於這樣的分管，也導致職責的不清晰，出現問題互相推諉。第四，財務的職責不清晰。財務的工作有時候超出本職工作，或者說她的工作直接由董事來指派，導致工作分工不明的情況出現。

三、部門之間配合很差，缺少有序的監管和控制。這最爲突出的就是一樓與二樓間的配合出現脫軌。二樓的同事很難調動，哪怕是打掃衛生一件事情都是拖拉，更沒有說主動去配合其它部門間的工作，團隊意識不強。

四、有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。新的規章制度和員工手冊仍然沒有批覆下來，導致員工沒有規範可依，管理者沒有章可循。或者說，我們是“人治”，而非“法治”！這同時反映在衛生管理上，如果我們的制度裏面明確規定有衛生打掃的要求，那麼就不會出現如今的情況。

五、__的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。或許，董事會比較清晰，但是員工其實並不清楚，甚至是迷茫，不知道公司的方向在哪裏，今後的規劃如何，員工的發展方向是什麼。。。。這其實，對人才而言是很關鍵的問題，很容易導致人才的流失。

六、__缺少文化建設，員工缺少團隊意識；__缺少員工培訓，我們的人事招聘並沒有注重這一方面。新入職員工招進來缺少統一規劃的培訓和了解。同時，在職員工也同樣缺少培訓。產品知之不詳，能說卻不專業。員工培訓，不僅僅需要在業務或技能上的培訓，同樣需要在職業道德，文化認同的多方面進行相對應的培訓工作。

七、庫房管理混亂。進出庫登記不及時，登記不明晰，導致有時候數量，領取人，用途不明確，缺少統一規範的管理，容易造成混亂。

八、人際關係很不和諧，主要集中在財務和王彬彬上。財務做事情，過於急，方式態度上同事較難接受，容易帶情緒，較爲容易引發矛盾。公司的大部分不和諧主要在於她與同事相處時產生的問題上，積累起來後，基本許多同事都或多或少的存在意見。而王彬彬是由於前段時間的整頓產生的，我想隨着時間的推移，會慢慢消淡。我們這麼小的一個公司就這樣了，隨着公司的成長，人員的遞增，如果這點問題都難以協調，那麼對一個公司的成長將是極爲不利的。

九、__現在內部的關係錯綜複雜，不利於公司的正常運作。在今後的人事招聘時，儘可能的嚴進寬出，避免親戚、朋友間的各類關係。考量應以能力爲標準，而非關係。公司的運營更多的應該是以事爲重心，而非人爲重心。

基於以上問題，從公司實際出發，提幾點建議，不一定都正確合理，但希望對公司有所助益，希望能借此一點點改善公司目前的狀況。建議如下：

1、人才的引進、留住及激勵。在人事招聘中因崗設人，崗職匹配。根據公司現行實際需要招聘合適人才，在招聘中遵守嚴進寬出。尤其是在管理層的招聘更需謹慎考慮。人員進入公司後要及時進行入職培訓、崗位培訓。培訓不僅僅是崗位技能，同時要注意職業道德、公司文化認同等多方面的培訓；對於，可用的優秀人才要合理激勵，績效考覈是考評員工的一個重要指標。人才引進事主要側重的是能力，不能以關係的親密爲考量。

2、正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。讓每位員工，每位管理者都清晰自己的崗位職責，工作內容，做到人盡其用。杜絕出現爲他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。

3、將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下二個方面來實施：

㈠建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；儘快把新的規章制度和員工手冊批覆，讓員工有規可依，管理者有章可循，真正走上以規矩管人。

㈡建立健全的企業文化，使員工真正能以公司爲家，公司以員工爲本，員工和企業共同成長。這需要公司多組織戶外集體活動，增強員工集體榮譽感，營造一個良好的工作環境和人際關係，尤其是在現今員工之間的關係存在諸多不和諧的情況下。建議一個月左右組織一次簡單的團隊活動：或爬山、或郊遊、或球賽等等。

4、加強各部門間的溝通協作，尤其是各部門的管理者需加強溝通，形成從上到下的良好氛圍。減少各部門間的隔閡和分歧，共同爲公司的發展做出努力。

5、關於庫房管理，責任到人。進出庫需要按照流程來做，同時庫房面積不足，考慮可以做幾個鐵架子，有序擺放，分類管理，而不是全部堆放於地面。最後鑰匙管理收歸一人管理，否則還是很難做到統一管理。

20__年公司將是緊張忙碌的，行政人事部工作責任大，但我會始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業業，履行行政、人事、等各項工作職責、執行公司的規章制度，完成各項工作。當然，行政人事部在去年的工作中還存在粗糙等不足，將在今年工作中改進和糾正。隨着公司的發展壯大，根據需求進行人才招聘、加大行政、人事管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執行公司各項規章制度，可以預料今年我們的工作將更加繁重，要求也更高，爲此，我將更加勤奮的工作，努力爲公司做出貢獻。

龐__

20__-1-27

公司改善建議書 篇三

尊敬的領導：

我於20__年3月4日成爲公司的試用員工，到今天3個月試用期已滿，根據公司的規章制度，現申請轉爲公司正式員工。

作爲一名剛參加工作一年多的畢業生，初來公司，曾經很擔心不知該怎麼與人共處，該如何做好工作；但是公司寬鬆融洽的工作氛圍、團結向上的企業文化，讓我很快完成了從普通職員向高效職員的轉變。

在崗試用期間，我在市場部學習工作。這個部門的業務是我以前從未接觸過的，和我的專業知識相差也較大；但是在各部門領導和同事的耐心指導下，使我在較短的時間內適應了公司的工作環境，也熟悉了公司的整個操作流程。

在本部門的工作中，我一直嚴格要求自己，認真及時做好領導佈置的每一項任務，同時主動爲領導分憂；專業和非專業上不懂的問題虛心向同事學習請教，不斷提高充實自己，希望能儘早獨當一面，爲公司做出更大的貢獻。當然，初入職場，難免出現一些小差小錯需領導指正；但前事之鑑，後事之師，這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，杜絕類似失誤的發生。在此，我要特地感謝部門的領導和同事對我的入職指引和幫助，感謝他們對我工作中出現的失誤的提醒和指正。

經過這三個月，我現在已經能夠獨立處理公司的業務，整理部門內部各種資料，當然我還有很多不足，處理問題的經驗方面有待提高，團隊協作能力也需要進一步增強，需要不斷繼續學習以提高自己業務能力。

這是我的第二份工作，這三個月來我學到了很多，感悟了很多；看到公司的迅速發展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這裏工作，實現自己的奮鬥目標，體現自己的人生價值，和公司一起成長。

在此我提出轉正申請，懇請領導給我繼續鍛鍊自己、實現理想的機會。我會用謙虛的態度和飽滿的熱情做好我的本職工作，爲公司創造價值，同公司一起展望美好的未來！

公司改善建議書 篇四

人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定着組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。

（一）企業人力資源管理存在的問題

（1）集權式管理模式

1、人才選取面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。選取人才的範圍狹窄，必然影響企業的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。

2、集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活，僅以經驗、直覺爲基礎。信息收集、處理、利用沒有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對於市場研究、政策分析和管理諮詢等現代信息服務較陌生。

3、缺乏科學合理的管理機制。企業僅憑投資人的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業管理制度扭曲，難以構成制度化管理。

（2）人才使用缺乏信任

企業在人才選用和晉升時，被思考最多的是人才對企業的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工採取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。

（3）對人力資本的開發管理投入不足

在企業看來，只要有錢，什麼人才都能夠引進來；只要給錢，要他們做什麼他們就做什麼。企業只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發展性”和“資本性”。

（4）企業文化建設薄弱滯後

企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理並加以充分重視，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分構成一致。這種狀況必然導致企業的奮鬥目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。

忽視了以人爲本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考覈體系及必要的民主監督制度；缺乏企業的文化功能；而對企業員工的成長，只要求員工注意羣衆利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有必須文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列爲企業經營者的主要工作。這些對於員工來說不具備約束和激勵作用。

（5）績效考評、激勵機制不健全

1、考評的目的'不明確。企業在制定考評制度時管理者更關注“事後控制"，考評的目的限於事後的評價，導致考評人員和考評對象爲考覈而考覈，考覈工作得不到重視。

2、考評標準不科學。考評項目過於籠統，資料不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大。

（6）人才培養缺乏規劃

企業在人才開發方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業用人時纔去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統一規劃，致使因爲人才缺乏企業發展後勁嚴重不足。企業只有把自身的發展與員工的發展相聯繫，員工才能看得到期望，對企業充滿信心，最終獲得企業所需要的人才。

（7）沒有貫徹實施人事法規政策

企業隨意延長勞動時間，加班加點現象普遍，甚至沒有雙休日、法定節假日，拖欠、工資。

1、機制不健全，有“法”似無“法”。企業不是沒有統一規章制度，而是零散於各部門的規則，切淪爲擺設，沒有用機制去“串”起來，實現“聯動”而已。

2、人治大於“法”治。即人大於“法”、情大於“法”。企業在經營過程中個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。首先，用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈，企業大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大於“法治”，使員工產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。

（8）對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工用心性受挫

公司改善建議書 篇五

各位在職員工好：

在新的一年中，爲了擴大生產，更好的造福於在職員工，我廠將構建新廠房及增加設備。爲了確保現有流動資金的正常運轉，滿足企業正常發展的需求。現在法律許可的範圍內向各位發出集資建議。具體內容如下：

一、具體的集資債務人爲我本人。因而不存在由於企業運行發生的經濟牽連，以確保各位的資金安全性

二、集資的年利率爲10%（銀行同期年利率3.5%）。集資年

率期限以年爲單位，期滿一年本利一起付清，或再協商延續時限。

三、集資期限未滿一年，解除合約者，利率按5%，分期結算。

四、本次集資本着在在職員工範圍內參與自由的原則。金額不限。

五、本次集資款項將以借款人個人名義，開具借條，結算時

憑藉款人開具借條結算。同意集資者將與借款人簽訂集資協議，並將協議經律師確認，以確保合法性，保證各位的權益。

在職各位有對企業的經營狀況比較瞭解，對借款人比較信任者可要求參與。既幫助企業快速發展，又爲個人謀取福利，做到雙方共贏。

以上爲本次集資建議書，非正式建議協議書，有意者可聯繫張述財垂詢具體事宜

建議人：z

公司改善建議書 篇六

尋找我的那一片天一個企業的資產製度一般涉及到技術開發管理、市場營銷、工商管理、財務管理（含會計覈算）、對外經濟技術合作、情報信息管理、質量管理等若干領域。一般應包括：資產開發方面的管理制度，資產權益（權益的取得、維護、保護）方面的管理制度，資產對外許可、轉讓、合作管理制度，資產檔案管理制度，資產投入產出考覈制度、資產融資管理制度、資產評估管理制度、資產審計管理制度，資產投資管理制度等等，其制定原則是既要考慮到資產自身的發生發展的客觀規律和企業的資產存量，又要考慮到資產之間的聯繫和管理的特殊要求。經營管理制度是對企業資產的形成、積累、評估、管理、使用和創新整個過程的控制和管理的制度。企業應根據中國的有關資產的法規和資產確認、計量等方面的準則，設立專門的機構或人員負責資產的培育和開發，根據企業自身的文化傳統、技術水平、管理經驗、核心業務和科技實力以及本地資源、市場、生產條件等優勢培育和開發獨具特色的資產。把資產的管理列入企業的財務管理範疇，由財務部門協同各專門機構對資產的投入產出效果進行管理和評價，對企業內價值高的資產進行集中、分類、管理，通過市場或非市場途徑傳播，使之得到消費者的理解、認同和支持，並關注其價值的變化。在使用資產的同時，要建立資產的創新制度，只有不斷創新才能增強競爭力。企業要重視新產品的開發，重點開發根據新的知識及發明創造，採用新原理、新技術、新材料等研製而成的新產品，必須重視以關鍵技術的創新和應用爲主要職能的部門的建設。此外，要建立對從事資產的培育、開發、管理的人員的激勵制度，如對研究出新成果的人員給予獎勵等等。

公司的經營管理制度1、質量方針和管理目標；2、有關部門、人員的崗位質量責任制；3、質量否決制度；4、採購管理制度（包括首營企業，首營品種資質的審覈制度；5、質量檢驗(驗收）管理制度；6、倉庫保管、養護出庫複覈制度；7、銷售管理制度；8、質量跟蹤管理制度；9、效期產品管理制度；10、不合格品的管理、退貨商品管理制度；11、公司經營過程中購銷記錄和憑證管理制度；12、公司不良事件報告制度；13、公司售後服務管理制度；14、質量驗收、質量投訴管理制度；15、公司職工相關培訓管理制度。16、對人員健康要求的管理制度17、設計控制管理制度18、文件控制管理制度19、糾正措施管理文件

公司改善建議書 篇七

我覺得公司的制度還是有些鬆散，還需嚴格要求員工，我認爲嚴格的公司纔是一個好公司，纔會有好的員工，

俗話說：棒子下出孝子。

二、業務知識

不斷的給員工進行培訓，素質培養，加強業務知識，應變能力，提高推銷能力，爲客人提供最優質的服務崇旨。

三、招聘

目前公司處於缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區個一人，目的幫服務員開單拿酒水，以便服務員更好的。在廂內爲客人服務。其餘時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。

四、表揚與評優秀員工

對於工作表現突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學習精神。優秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長監督平時工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可，並給以獎勵。

五、衛生

做一張表格，經理給員工下達一週內大衛生目標，每個星期日檢查，如有完成另定目標，並做出衛生總結。

六、獎罰

管理人員應對員工：先輕後重、先了解後定奪、先批評後安撫

七、用人原則

有德無才、培養後用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用、

以上純屬個人建議，只作爲參考，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，藉此機會

想對領導們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火

公司改善建議書 篇八

一、企業文化

儘管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限於低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老闆的個人魅力，至少我是這麼認爲的。可能和您的性格有關，所以我說有的事情是沒辦法實現的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家說說笑笑的在一起，沒什麼隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎麼做還真的太難了。

二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。

罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，

哪怕沒什麼物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收穫的。如果需要我可以盡我的能力爲公司做出獎懲制度。

三、公司會一天天壯大

出現的問題還是會很多的，希望以後的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便於快速的實施。

四、責任感的問題

這個問題我想了兩種解決方案，

1、一定時間內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的`，大家可能需要提醒纔會注意用心。

2、只有獎勵才能激發員工的工作熱情了。

五、公司整體的工作安排

整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什麼。

所以希望公司把每週的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。

六、

我希望公司有更多的集體活動

七、公司的設備配置問題

希望公司對一些咱們有能裏配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓，因爲沒有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險可以確保公司時刻有給客戶

出產品的設備，保證不在客戶面前掉鏈子。

八、承諾

人對人的承諾，我想變向的是給對方希望，當承諾沒有對象的時候，就是人希望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情。我們要加強我們的信任，所以要兌現我們的承諾，哪怕是很小的事情。

九、人員配備問題

公司需要人員調配一下，好鋼用在刀刃上，希望能把資源整合利用好。

十、我們的簽到問題

我希望公司可以打印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作爲記錄，加班沒有工資不是什麼問題，但要有記錄我們要公司有具體的數據所在。

十一、學習的問題

本身我們自己就在不停的學習，生命中總是在學習。希望公司能整體學習些您認爲對我們工作生活有幫助的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自己的計劃，可以自己學習，但我希望這是我們公司的學習氛圍。

公司改善建議書 篇九

__公司：

經與貴司人事部孫巧夢經理溝通，就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議:

一、貴司考勤、年休假管理現狀

1、現有員工不足20人，貴司以前未實施帶薪年休假制度，全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇；

2、貴司尚未建立考勤管理規定。現有員工均採用標準工時制，上班時間：週一至週五，9:00-17:00，每天午休1.5小時；

3、貴司採用指紋打卡考勤方式，但考勤表未經員工本人簽字確認；

4、貴司計劃集中統一安排員工休帶薪年假。

二、我們的建議

基於貴司以上管理現狀，根據《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》相關規定，針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下：

（一）每年初制定本年度員工年休假計劃，年休假可統一集中安排，也可參考附件1《帶薪年休假計劃表》；

（二）員工應休帶薪年假具體標準如下：

1、帶薪年休假假期

1年≤工作年限<10年可享受帶薪年休假5天10年≤工作年限<20年可享受帶薪年休假10天工作年限≥20

可享受帶薪年休假15天

注意：以上工作年限是指員工累計工作年限，而不限於本企業工作年限。

2、員工不享受當年年休假、年休假工資報酬的`情形

（1）寒暑假天數≥年休假天數

（2）未扣工資的事假≥20天

（3)病假≥2個月(1年≤工作年限<10年）

≥3個月（10年≤工作年限<20年）≥4個月（工作年限≥20年）

（4）職工因本人原因書面申請不休年休假，該書面申請可參考附件二《不休帶薪年休假申請書》。

（三）做好員工享受帶薪年休假的記錄，具體可參考附件三《員工帶薪年休假登記表》，該表應在員工享受完帶薪年休假後，連同該期間的員工考勤記錄，經其本人簽字確認後，由貴司妥善保存。

（四）對職工應休未休的年休假天數，貴司應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，具體數額應根據相關法律規定計算。該報酬項目應在工資表中單獨列出，並經員工簽字確認後，由貴司妥善保存。

（五）經員工本人簽字確認的《不休帶薪年休假申請書》及《員工帶薪年休假登記表》應由人事部保存至員工離職後兩年。

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劉__顧問

二〇__年二月三日