公司改善建議書新版新版多篇

公司改善建議書 篇一

一、企業文化

儘管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限於低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老闆的個人魅力，至少我是這麼認爲的。可能和您的性格有關，所以我說有的事情是沒辦法實現的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家說說笑笑的在一起，沒什麼隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎麼做還真的太難了。

二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。

罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，

哪怕沒什麼物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收穫的。如果需要我可以盡我的能力爲公司做出獎懲制度。

三、公司會一天天壯大

出現的問題還是會很多的，希望以後的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便於快速的實施。

四、責任感的問題

這個問題我想了兩種解決方案，

1、一定時間內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的`，大家可能需要提醒纔會注意用心。

2、只有獎勵才能激發員工的工作熱情了。

五、公司整體的工作安排

整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什麼。

所以希望公司把每週的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。

六、

我希望公司有更多的集體活動

七、公司的設備配置問題

希望公司對一些咱們有能裏配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓，因爲沒有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險可以確保公司時刻有給客戶

出產品的設備，保證不在客戶面前掉鏈子。

八、承諾

人對人的承諾，我想變向的是給對方希望，當承諾沒有對象的時候，就是人希望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情。我們要加強我們的信任，所以要兌現我們的承諾，哪怕是很小的事情。

九、人員配備問題

公司需要人員調配一下，好鋼用在刀刃上，希望能把資源整合利用好。

十、我們的簽到問題

我希望公司可以打印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作爲記錄，加班沒有工資不是什麼問題，但要有記錄我們要公司有具體的數據所在。

十一、學習的問題

本身我們自己就在不停的學習，生命中總是在學習。希望公司能整體學習些您認爲對我們工作生活有幫助的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自己的計劃，可以自己學習，但我希望這是我們公司的學習氛圍。

公司改善建議書 篇二

人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定着組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。

（一）企業人力資源管理存在的問題

（1）集權式管理模式

1、人才選取面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。選取人才的範圍狹窄，必然影響企業的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。

2、集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活，僅以經驗、直覺爲基礎。信息收集、處理、利用沒有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對於市場研究、政策分析和管理諮詢等現代信息服務較陌生。

3、缺乏科學合理的管理機制。企業僅憑投資人的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業管理制度扭曲，難以構成制度化管理。

（2）人才使用缺乏信任

企業在人才選用和晉升時，被思考最多的是人才對企業的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工採取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。

（3）對人力資本的開發管理投入不足

在企業看來，只要有錢，什麼人才都能夠引進來；只要給錢，要他們做什麼他們就做什麼。企業只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發展性”和“資本性”。

（4）企業文化建設薄弱滯後

企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理並加以充分重視，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分構成一致。這種狀況必然導致企業的奮鬥目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。

忽視了以人爲本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考覈體系及必要的民主監督制度；缺乏企業的文化功能；而對企業員工的成長，只要求員工注意羣衆利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有必須文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列爲企業經營者的主要工作。這些對於員工來說不具備約束和激勵作用。

（5）績效考評、激勵機制不健全

1、考評的目的'不明確。企業在制定考評制度時管理者更關注“事後控制"，考評的目的限於事後的評價，導致考評人員和考評對象爲考覈而考覈，考覈工作得不到重視。

2、考評標準不科學。考評項目過於籠統，資料不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大。

（6）人才培養缺乏規劃

企業在人才開發方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業用人時纔去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統一規劃，致使因爲人才缺乏企業發展後勁嚴重不足。企業只有把自身的發展與員工的發展相聯繫，員工才能看得到期望，對企業充滿信心，最終獲得企業所需要的人才。

（7）沒有貫徹實施人事法規政策

企業隨意延長勞動時間，加班加點現象普遍，甚至沒有雙休日、法定節假日，拖欠、工資。

1、機制不健全，有“法”似無“法”。企業不是沒有統一規章制度，而是零散於各部門的規則，切淪爲擺設，沒有用機制去“串”起來，實現“聯動”而已。

2、人治大於“法”治。即人大於“法”、情大於“法”。企業在經營過程中個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。首先，用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈，企業大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大於“法治”，使員工產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。

（8）對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工用心性受挫

公司改善建議書 篇三

__公司：

經與貴司人事部孫巧夢經理溝通，就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議:

一、貴司考勤、年休假管理現狀

1、現有員工不足20人，貴司以前未實施帶薪年休假制度，全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇；

2、貴司尚未建立考勤管理規定。現有員工均採用標準工時制，上班時間：週一至週五，9:00-17:00，每天午休1.5小時；

3、貴司採用指紋打卡考勤方式，但考勤表未經員工本人簽字確認；

4、貴司計劃集中統一安排員工休帶薪年假。

二、我們的建議

基於貴司以上管理現狀，根據《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》相關規定，針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下：

（一）每年初制定本年度員工年休假計劃，年休假可統一集中安排，也可參考附件1《帶薪年休假計劃表》；

（二）員工應休帶薪年假具體標準如下：

1、帶薪年休假假期

1年≤工作年限<10年可享受帶薪年休假5天10年≤工作年限<20年可享受帶薪年休假10天工作年限≥20

可享受帶薪年休假15天

注意：以上工作年限是指員工累計工作年限，而不限於本企業工作年限。

2、員工不享受當年年休假、年休假工資報酬的`情形

（1）寒暑假天數≥年休假天數

（2）未扣工資的事假≥20天

（3)病假≥2個月(1年≤工作年限<10年）

≥3個月（10年≤工作年限<20年）≥4個月（工作年限≥20年）

（4）職工因本人原因書面申請不休年休假，該書面申請可參考附件二《不休帶薪年休假申請書》。

（三）做好員工享受帶薪年休假的記錄，具體可參考附件三《員工帶薪年休假登記表》，該表應在員工享受完帶薪年休假後，連同該期間的員工考勤記錄，經其本人簽字確認後，由貴司妥善保存。

（四）對職工應休未休的年休假天數，貴司應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，具體數額應根據相關法律規定計算。該報酬項目應在工資表中單獨列出，並經員工簽字確認後，由貴司妥善保存。

（五）經員工本人簽字確認的《不休帶薪年休假申請書》及《員工帶薪年休假登記表》應由人事部保存至員工離職後兩年。

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劉__顧問

二〇__年二月三日