調研工資報告多篇

【第1篇】工資調研報告

近年來，石油企業進行了以引入人力資源市場價位理念爲核心的基本工資制度改革，打破了基本工資制度高度統一的格局，初步建立起了適用於不同崗位、不同類型人員、突出崗位技能要素，與現代企業制度相適應的多種形式的基本工資制度，提高了整體工資水平，保障了人人增資，對激發職工勞動熱情、促進企業生產發展和經濟效益提高起到了積極的推動作用。

一、新型基本工資制度的特點

（一）突破統一格局，實行多種形式同時並存

新型基本工資制度打破了傳統的高度統一的單一的崗位技能工資制度模式，轉變爲對不同崗位、不同類型人員分別實行崗位等級工資、崗位技能工資、年薪制以及協議工資制四種不同的工資制度，體現了“分而治之”的管理思想，實事求是地區分了管理崗位、專業技術崗位、操作服務崗位職工勞動的不同性質和特點，進一步理順了企業各類人員的工資分配關係，有利於調動不同類型人員的工作積極性。

（二）參照市場價位，實現工資分配市場化

新型工資制度的一個鮮明特點就是工資水平與市場勞動力價格接軌，從而使石油企業職工的工資水平融於人力資源市場均衡價格之中，成爲市場均衡價格的一個有機組成部分，實現了工資分配的市場化，體現了企業內部、外部、職工個人三方面的公平性，同時，也有助於多維人力資源市場均衡的形成，利於石油企業從社會大市場中獲取必需的勞動力和優秀人才。

（三）突出崗位要素，拉開分配檔次

新型基本工資制度嚴格按崗位劃分等級，以勞動技能或崗位工作年限確定檔次，突出了崗位、技能要素，體現了崗位勞動價值，其對應的崗位（崗技）工資單元，居於主導地位，在整個工資標準體系中佔絕大份額，所佔比重最高，達58%。同時，相鄰崗等之間的工資標準，根據勞動複雜程度、責任大小等情況，合理安排不等的工資差異，最低僅30元，最高達545元，較大幅度地拉開了分配檔次，這樣，有利於激發責任重、貢獻大崗位人員的工作積極性和創造熱情。

（四）工資結構簡化，單元功能明晰，操作方便易行

現行基本工資制度對原有工資單元進行了合理的取捨、調整，並嚴格界定其功能，僅設置了崗位工資、津補貼、獎金三個工資單元，較原制度減少了40%。同時，對原有津補貼的項目實行了清理、歸併，項目數量也有所減少。工資結構的簡化，單元功能的明晰，工資項目數量的減少，達到了業務人員操作簡單，管理方便的目的。

二、新型基本工資制度存在的主要問題

改革後的新型基本工資制度既以接軌勞動力市場價位爲核心，調整了不同崗位、不同類型人員的工資關係，又實現了人人增資的目標，因而較大程度上調動了職工的生產工作積極性，尤其是高職務、高職稱、高技能、高學歷人員以及機關工作人員在工改中得到了應有的尊重，因而工作熱情普遍高漲。但由於工資改革是一項極其複雜的系統工程，是對原有分配關係的重大調整，難免存在不足之處。

（一）整體工資水平偏低，與石油職工的勞動付出不盡匹配，與市場勞動力價位存在差距，對職工尤其是新工無明顯吸引力。

實行新的工資制度後，公司職工月基本工資約xx元，與勞動力市場價格存在一定差距,這不僅與石油職工野外作業、條件艱苦、再就業能力極弱、年老無退路的特點不相適應，而且與石油企業在國民經濟中的重要地位不匹配，還與其他企業職工的工資水平不平衡。

鑽井隊的新增職工人月均工資約1200元，與市場勞動力價位差距較大，對新生勞動力不具有吸引力，新聘用的大中專生到公司報到後不久就離職的現象，年年發生。

（二）三個工資系列之間的工資差異較大，引起一定的內部矛盾。

一是工改後，管理崗位、專業技術崗位人員的平均增資水平普遍高於操作服務系列職工的增資水平，操作服務系列職工意見較大。

二是前線職工認爲，新的基本工資制度使機關幹部增資多，前線反而增資少，這樣，前線與後勤職工的差距越來越小了，因此，在前線工作沒有奔頭，還不如下到後勤工作。

三是從一線調至後勤的一般操作崗位人員，尤其是套改後調動的，由於不能執行13-16檔標準（僅限技師、高級技師使用），降低工資太多（多數職工比工改前還低），因而很有意見，認爲現行新型工資制度對他們沒有優惠，不如舊制度好，對新制度產生不認同感。

（三）以崗定薪原則沒有得到全面落實，崗技工資依然是原等級工資的再生品，工作年限依舊是操作崗位職工工資收入的決定性因素。

以崗定薪原則僅僅在管理崗位和專業技術崗位得以實現，而操作服務崗位則沒有嚴格按崗位確定工資，這本身就是矛盾的，自然形成了較大的橫向不平衡性。

操作服務崗位職工的工資收入始終沒有擺脫工作年限是決定性因素這一束縛，從而使原有的不合理的工資關係、工資因素仍然沿襲，關鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位之間的工資差異，要麼依然倒掛，要麼沒有達到令職工感到滿意的效果。

（四）積累勞動貢獻未得到應有的尊重，造成一定的平臺矛盾。

主要表現在：

一是工齡津貼提高的幅度太小，不足以彌補積累勞動貢獻的差別。二是對待積累勞動的政策不統一：對操作服務系列人員，承認積累勞動，而對管理、專業技術崗位人員則一盤否定。從而使管理、專業技術崗位人員原獲得的獎勵晉級、野外年限浮動工資固定部分實質上被統統取消。對此，部分老同志極爲不滿。

（五）個別政策規定不合理，引起部分職工心理不平衡。

一是部分原崗位工資與技能工資之和相等的基層操作崗位職工，居於高崗位的，其工改後的新標準反而比低崗位職工低，這明顯不合理，職工想不通。二是部分職工從高崗序崗位變動到低崗序崗位後，其新套入的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低，這也明顯不合理，尤其是同工種不同崗位的職工，很有意見，認爲到高崗位工作後反而吃虧，負面效應較大。

三、對策

（一）遵循勞動力市場價格規律，合理定位石油職工尤其是野外作業職工的工資水平。

根據西方勞動經濟學的觀點，人力資源市場價格是多維人力資源市場均衡時的價格，而多維人力資源市場均衡價格是一組而非一個價格。石油企業人力資源市場價格只是多維人力資源市場價格的一個組成部分，石油職工勞動條件、勞動環境的特殊性是其他許多企業所無法比擬的，其勞動力價格高於其他行業是必然的，也是實現多維勞動力市場均衡所必需的。

據有關權威資料介紹：只要人們的生活水平得到一定改善，人們就不願從事採掘業等艱苦行業工作。爲此，必須首先對石油職工的勞動進行正確評價，這是合理定位石油職工工資水平的前提，也是使石油企業持續獲得必要勞動力尤其是優秀人才的基礎。當前，石油職工的工資水平應至少定位在其他行業的150%左右，並隨社會經濟的發展，逐步提高差距。

工資報酬是勞動者行動的內在驅動力。合理定位石油職工工資水平，有利於引導勞動力流向石油企業尤其是流向野外骨幹隊伍，有利於增強職工勞動熱情和工作責任感，有利於消除職工的不公平感，避免出現職工出工不出力和“身在曹營心在漢”的消極現象。

（二）全面實施以崗定薪原則，將崗位、技能要素置於決定職工工資收入的絕對地位。

重點是將操作、服務崗位職工的基本工資制度，也與機關管理和專業技術崗位職工一樣，按崗位確定，真正突出崗位、技能要素，使職工的工資標準與職工原崗位工資、技能工資情況脫鉤，合理拉開關鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位之間的工資差異，提高職工對關鍵崗位、主要崗位、高崗位的向心力。

（三）科學評價不同類型崗位的勞動差別，選準等價勞動崗位，合理處理不同類型崗位之間的平衡關係。

對管理崗位、專業技術崗位、操作服務崗位進行科學測評、分析，找出三者之間的等價勞動崗位，從而合理確定三個工資系列崗位之間的制衡關係，避免內部矛盾的發生。

三大工資系列崗位之間的平衡關係可以爲：主辦與助工、鑽工（10崗序）相對等價；助理主辦與技術員、鑽井隊一般管理人員（8崗序）相對等價。在此基礎上，根據相鄰崗位的勞動差別，合理確定各崗位的崗位（崗技）工資標準。

（四）適度加大對積累勞動貢獻的補償力度，形成完備的工資增長機制。

職工的積累勞動貢獻，應當得到應有的承認和尊重，要給予適當的補償，使年輕職工與年老職工、管理崗位職工與操作崗位職工等不同類型職工都具有合理的增資渠道和因素。可從以下幾方面適度加大對積累勞動貢獻的補償力度：

一是適當提高工齡津貼標準，合理處理新老職工的工資關係，標準可提高爲8元/年或10元/年。二是爲體現對野外一線老職工的關心，彌補其在野外工作的積累貢獻，促進其安心野外工作，對原執行了野外年限浮動工資制度的老職工，若調至後勤單位，在就近低套時，可套入到13-16檔號檔標準，但最高不得超過現同崗位、同期參加工作職工的最高標準。

（3）將職工原崗位技能工資制度中的獎勵性工資部分(如獎勵晉級等)對接到新制度中，設置積累貢獻工資加以保留。

（五）調整改進部分運行規定。

1.對同工種範圍內的不同崗序的基層操作崗位職工，若原崗位工資與技能工資之和相等,但套改後高崗位的工資標準反而比低崗位低的，則在崗技工資動態運行中允許向上高靠一檔。這樣，既可穩定高崗位職工，又可實現此類職工以後回到低崗位時工資標準可以與同期參加工作但一直在低崗位工作的職工保持一致（而現行規定則至少低一檔），避免發生內部矛盾。

2.對現行操作崗位人員“從高崗序崗位變動到低崗序崗位”的動態運行規定作如下調整：以原崗技工資額就近就低套入新任崗位的崗技工資標準，但最高不得超過同期參加工作職工的最高檔次。由此從根本上避免“高崗位職工變動到低崗位後的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低”這一不合理現象產生。

糧油集團崗位工資改革調研報告

如何改革現行分配製度---實行以崗位工資爲主體的工資改革

如何進行企業內部工資制度改革，是目前國有及國有控股企業中的難題。我們公司是一個改制不徹底的企業，人員的身份沒有置換，由於管理不暢，因而阻礙了企業的發展。爲了徹底解決這一問題，公司決定從今年起實行以崗位工資爲主體的工資改革。職工收入的組成(崗位工資+年功工資+效益工資+加班工資)。

一、爲什麼要進行企業工資制度改革

第一，從工資的形成來看，分配行爲不合理 。我公司是從國營企業轉換過來的，目前的工資結構雖然通過幾年的變通，但是還沒有完全脫離傳統的計劃工資，在人與工種，工種與工資的定位還沒有真正地與市場接軌。體現在工資形式過於單調，內部分配平均主義仍然嚴重，在企業內部分配結構中，沒有按不同類型、不同的生產經營特點等情況確定不同的工資分配形式。不同職業之間的工資收入差距並沒有按改革目標所希望的那樣真正拉大。知識、技術、人才的價值還沒有得到完全承認，企業內部複雜勞動和簡單勞動、腦力勞動和付力勞動的報酬區別在結構工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只佔很小部分。國有企業內部工資變動搞普調，使平均主義分配趨於制度化，獎金津貼搞平均，人人有份，使收入分配與勞動嚴重脫節。

第二、引入勞動力市場機制，企業工資市場化。所謂工資市場化，就是工資以市場爲基礎而形成。這是與傳統的計劃工資相對應的一種工資制度。市場經濟的發展決定了企業工資分配必須適應將來社會勞動力市場的供求情況，必須與市場工資水平接軌，計劃經濟模式下那種企業自我封閉式的工資分配形態將不能再存在。所以應儘快在思維方式和分配辦法上實現轉軌，引入勞動力市場機制，市場決定工資。我公司是由幾個單位合併而成的，現在企業的人員老齡化越來越嚴重，出現了老人不得走，新人不能進的現象，嚴重地影響了企業的生產經營。收入得到的多少主要由職工在企業的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質低、身體差、年歲高的職工一般不願意離開企業，而素質較高的年輕人因在一定的時間內與這些福利性收入無緣或得到很少，出現人才不肯來和留不住的現象，這就使企業職工形成冗員甚多與結構性短缺並存的局面。由於改革沒有到位，人員的身份沒有置換，企業之間存在嚴重的苦樂不均現象。

所以，工資分配製度改革一直是焦點問題。搞好改制企業的工資分配製度改革，不僅是調動企業職工積極性、促進企業經濟效益提高的重要手段，而且也是深化企業改革、建立現代企業制度的內在要求是現代企業制度運行中的一個重要組成部分，企業工資分配是企業管理的一項十分重要的工作。現在企業分配製度中存在的一些深層次矛盾和問題也充分暴露出來。現代企業工資分配製度改革勢在必行

二、如何進行企業內部工資制度改革

第一，建立以崗位工資爲主的基本工資制度。企業在擁有充分的內部分配自主權基礎上，按照建立現代企業工資收入分配製度的要求並根據人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資爲主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，即崗位等級工資制。在進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評(如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內部各等級的工資係數)，做到以崗定薪。以崗位測評爲依據，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。企業工資制度改革必須引入市場勞動力價格機制，合理拉開收入差距。企業對那些市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的，就確定高於市場勞動力價格的工資；而那些市場上對某種崗位人員需求少於合適人才來源的，就確定相對低於市場勞動力價格的工資；對那些保持企業核心競爭力的關鍵人才，就確定大大高於市場勞動力價格的“保護工資”。這樣，使企業職工收入的水平與勞動力市場相同層次的職工收入水平相適應。崗位工資標準的確定與企業經濟效益相聯繫，企業內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。無論哪一種形式，都與職工的崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。從而，充分發揮工資的槓桿作用，留住關鍵人才，爲企業發展增添活力。

第二，實行保留工資。在實行以崗位工資爲主體的工資改革中。爲照顧老職工，我們實行老職工老辦法，新職工新辦法。公司將每個人原來的技能工資加原來的崗位工資再減去現在的新崗位工資後超過部分的工資都實行永久性保留。對新進職工就按照新崗位工資標準執行。

第三，企業實行年功工資

年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助於鼓勵職工長期在本企業工作並多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關係。一般來說，增加年功工資，主要決定於職工工齡的增長，同時還應決定於職工的實際勞動貢獻大小和企業經濟效益好差。只有這樣，才能更好地發揮這一工資單元的作用。我公司目前實行一年工齡十元錢一個月的標準，佔全部工資總額的3%。工齡工資不參與績效考覈。

第四，效益工資

效益工資(獎金)是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮着激勵職工努力實幹，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下保底的形式。

第五，加班工資

加班工資是爲了補和保障職工在完成生產任務中亨有的休息休假權利，保證職工加班加點應得的工資報酬。

關於餐飲行業工資協商情況調研報告

工資集體協商是指職工代表與用人單位代表依法就企業內部工資分配製度、工資分配形式、工資支付辦法、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上籤訂工資協議的行爲。工資集體協商機制是工會維護勞動關係雙方的合法權益，特別是維護職工合法權益的主要手段和制度，是促進勞動關係的和諧穩定的重要機制，也是市場經濟國家工會的通行做法。

工資問題一直是社會關注的熱點問題，尤其對於弱勢和低收入羣體，在和諧成爲社會主義本質的21世紀，在把廣大人民利益放在第一位，充分體現“民生”的現時代，合理解決工資問題，保證生活底層勞動者合法權益，體現市場經濟公平公正的原則，是一個值得思考的問題。同時，工資集體協商也是新世紀推動社會主義法制建設的有效機制。

爲了掌握晉城市工資集體協商制度的執行程度，我們分別對澤州、沁水、陵川、高平四個縣、市的36家餐飲業履行工資協商情況進行了調研，現將調查整體情況作一分析整理。

一、工資集體協商制度的執行開始起步。

作爲勞工領域相對專業的一項工作，工資集體協商正逐漸走進人們的生活，進入公衆視野並引起廣泛關注。從我市的四個縣、市來看，高平市則是四縣市中落實情況最好的，大多數的餐飲企業都建有自己的工會組織，85%以上的企業都簽訂了工資集體協議。沁水縣有5家餐飲建立了工會組織。陵川縣共產生了2家建制大型餐飲企業，小飯店、小餐館還沒有納入工資專項合同覆蓋範圍。澤州縣由於其所轄餐飲基本上是鄉鎮煤礦開辦、隸屬關係複雜、管理交叉，因此，此項工作的落實相對緩慢，且參差不齊。從職工的工資收入來看目前是等於或略高於當地最低工資標準，與未開展工資集體協商前相比74.3%的職工感到工資有所增長。

二、工資集體協商引起了勞動者的關注。

從沁水縣的調查中顯示，在接受調查的160名職工中，認爲工資協議有明顯作用的112人，佔總人數的70%;5家接受調查的企業負責人認爲應該建立工資集體協商制度，認可率達到100%。大家認爲，“開展工資集體協商制度使企業的經濟實力和企業競爭力明顯增強”。高平的調查顯示，669名被調查職工，有248人認爲工資協商有明顯作用，341人認爲有一定作用，兩項合計爲589人，佔總人數的88%;18家接受調查的企業負責人中，有17人認爲企業應該建立工資協商制度，認可率達到94.4%。

三、政府的重視力度還不夠。

從四縣市餐飲業的工人工資來看，普遍以政府確定的最低工資標準爲企業執行的基本工資標準，而且不能享受國家規定的假期和雙休日，加班費的執行也很脆弱。即使履行企業工資集體協商的單位，合作也制定的非常簡單，流於形式，協商程序也僅限於領導層，形同虛設。正如高平的情況說明中所言：“工資集體合同簽訂後，有20.3%的企業不向職代會報告集體合同履行情況，有17.7%的企業未建立工資集體合同履行情況監督檢查組織部。最根本的是一些地方政府不願推動。低廉的勞動力成本向來是我國出口經濟和招商引資的重要優勢，地方政府也給予這些企業很大的政策傾斜。在這種情況下，地方政府對於推動建立工資集體協商制度的積極性普遍不高，導致各地建立工資集體協商制度的進程和成效的參差不齊。

四、存在問題分析

推動此項制度，主要是相關法律和法規滯後。從外部環境來講：一是相關法律、法規滯後，表現爲法律、法規不健全、不配套，立法層次偏低、剛性不強。二是相關配套政策不到位，與企業工資決定製度相關的工資指導線、勞動力市場指導價位的制定和發佈，與現實需要有較大差距，還不能滿足不同崗位、不同工種、不同行業、不同所有制用人單位決定勞動定額和工資水平的需要;特別是勞動定額管理缺位，缺乏全國統一的科學合理的勞動定額標準，很大程度上影響了工資集體協商的水平和質量。三是一些地方領導擔心開展工資集體協商會影響地方投資環境。因而對工資集體協商工作不重視，沒能放到改善民生和構建和諧的高度給予積極推動。四是一些企業經營者認識片面。有的企業經營者將“企業自主決定”理解爲企業單方面決定工資，認爲進行工資集體協商就意味着爲員工加薪、提高企業成本，影響企業的發展和競爭力，因此對開展工資協商不積極、不配合。

從工會自身存在的問題來看：一是工會幹部能力素質不夠適應。一些工會幹部和職工方代表缺乏必要的勞動工資方面的法律政策知識和進行工資集體協商的經驗，在實際協商中不會談、談不好，也是制約工資集體協商水平的重要因素。二是工會缺乏相關信息資源。一些企業不依法向工會提供相關資料信息，造成支撐工會開展工資集體協商的信息資源不足，與企業行政方面相比，佔有信息資源不對稱。

工會要從政府和企業兩個層面推動工資三個機制的建立與完善。推動立法和完善政策，就使工資共同決定、正常增長和支持保障機制的形成有了法律依據;推動政府加強行政管理和宏觀調控，就能夠體現出中國的國情和特色，有利於當前現實問題的解決;建立起企業、行業和區域性工資集體協商制度並不斷完善，就形成了企業收入分配的核心機制。

【第2篇】最低工資調研報告

爲了準確把握我省企業職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調控機制和企業內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會於2022年7-9月份，對近三年多來我省城市企業職工工資收入分配情況進行了調查。

調查選取瀋陽等6個市的9個行業及瀋陽鐵路局、遼河油田等2個產業，共140戶企業、1400名職工爲樣本，以抽樣問卷和填寫調查表爲主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業工 會的彙報，分別召開部分企業經營者、勞動工資負責人座談會、企業工會主席座談會、企業一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業進行實地考察等，在全面瞭解情況的基礎上，對企業職工工資收入分配問題進行了綜合分析。

現將調查研究情況報告如下：

一、基本情況 從全省來看，經過多年努力，以'市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，政府監控指導'爲主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。

雖然這種新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、企業現行分配模式及特點、政府對企業收入分配宏觀調控情況來看，企業職工工資收入分配機制建設，正朝着適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。

1、企業職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨着改革改制的推進，我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配製度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。

企業經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業調整工資水平發揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。

調查顯示，因企業效益增長而提高工資的佔54.8%,有61.7%的企業在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業決定工資分配時，31.1%的企業認爲'經營方應當聽取了工會或職工代表意見後決定',59.7%的企業表示'應當由企業經營方與工會或職工代表協商決定',兩項之和是90.8%.有54.8%的企業認爲職工參與企業分配最有效的方式是'職工代表大會',23.8%的企業認爲是'集體協商',兩項之和是78.6%.

另外問卷還顯示，75%的企業在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了'經營方與工會或職工代表協商決定'的程序。從不同所有制企業看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過後施行;部分私營企業和其他類型的企業通過建立職代會制度和平等協商集體合同制度，在工資分配上發揮了一定作用。統計表明，83.3%的職工認爲，工資集體協商在企業工資分配中'作用很大'或'有一定作用'.

2、企業現行分配模式及特點。絕大多數企業改革工資分配製度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資爲主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配製度，少數具備條件的國有企業，實行了工效掛鉤、依據'兩低於'原則自主決定工資總額的辦法，約佔總數三分之一的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工佔90.9%,以計件形式領取工資的佔9.1%.

問卷統計，在8小時之內能夠完成規定勞動定額的職工佔88.8%.企業現行工資分配製度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬佔有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同羣體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業漲工資優先考慮技術工人和技術幹部的，佔調查企業的57.2%.這種以技術和管理爲主要考覈指標的崗位工資分配製度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。

3、政府對企業收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利於在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資 手冊和最低工資標準爲主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業人工成本信息試點。這些制度在指導企業進行工資分配中程度不同地發揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示， 93.3%的職工，其工資高於當地最低工資標準，79.2%的職工工資沒有過'低於當地最低工資標準'的情況。企業問卷顯示，在企業因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5%的企業回答能保證職工月收入不低於當地最低工資標準。

二、存在問題 調查表明，我省企業職工工資收入分配製度改革還處於探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學操作的正軌。因此，職工工資收入分配權益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現在，相當數量的一線職工收入偏低、不同地區不同行業和企業間職工工資收入差距大、企業內部收入分配存在諸多不合理現象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。

1、相當數量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調查情況看，企業一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統計，職工認爲企業分配中存在主要問題是'工資水平低'的，佔17.3%,'工資增長緩慢'的，佔33.5%,'工資長期不增長'的，佔10.3%.

工資收入低和增長緩慢具體反映在五個方面：

一是從職工工資與最低工資標準比較看，調查數據顯示，工資收入'低於當地最低工資標準'、'略高於當地最低工資標準(50元以下)'、'高於當地最低工資標準(50-100元)'的職工總數佔43.7%,而'大大高於當地最低工資標準(100元以上)'的只佔56%(見表1)。 表1:職工工資與最低工資標準比較 人數 百分比 累積百分比 低於當地最低工資標準 80 6.6 6.6 略高於當地最低工資標準(50元以下) 234 19.2 25.8 高於當地最低工資標準(50-100元) 217 17.8 43.7 大大高於當地最低工資標準(100元以上) 685 56.3 100二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統計，2022年以來，收入明顯增加的僅佔53.2%.3年來工資一次沒漲過的佔38.5%,僅漲過一次的佔30.6%,兩項合計佔69.1%.而企業經濟效益與3年前相比沒有變化和下降的佔40.4%,說明相當一些企業效益好但並未給職工增加工資。

三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度並不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數。

四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。

據調查，企業輔助生產工人、服務人員、銷售人員，是收入最低的一個羣體，佔職工總數23.2%.按2022年4月份工資測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%,輔助生產工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%,服務人員平均工資收入只相當於所有人員平均工資收入的71.6%,一些職工工資收入甚至低於最低工資標準。離崗人員與在崗時相比，收入更是大幅度減少。據問卷統計，企業非職工個人原因造成職工暫時離開生產崗位，企業支付給職工的工資標準是，按生活費支付的佔27.9%,按最低工資支付的佔13.2%,按基本工資支付的佔39.7%,分文不發的佔4.4%,而按全部工資支付的僅佔14.7%.據撫順市調查，全市比較集中的四個行業離崗職工總數20萬人，2022年平均生活費僅爲1198元。應當說在崗職工工資的增加，在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關的。

五是從職工對個人工資收入的評價和滿意度看，認爲本人的工資收入水平在所在城市屬於'中等偏下'和'低收入'的達50.8%,'中等'、'中等偏上'和'高收入'的，只佔45%.職工對自己收入狀況'滿意'和'比較滿意'的佔54.8%,'不滿意'的比例達45.1%(見表2)。 表2:職工對本人收入狀況評價 您認爲您的收入水平與 3年前比較 您認爲自己的收入在所有城市屬於哪個檔次您對自己目前的收入滿意嗎 提高了 53.2% 中等以下 50.8% 滿意 12.6% 沒有變化 30.7% 中等 34.2% 基本滿意 42.2% 下降了 16.1% 中等以上 10.8% 不滿意 45.1%2、地區間、行業間、企業間職工工資收入差距大。2022年職工總收入(稅後)按地區分，除了兩個產業外，最高的是大連，爲17659.93元，最低的是丹東，爲9550.38元，兩者相差近2倍(見表3)，如果將兩個產業計算在內，則收入最高的是遼河油田。按行業分，最高的是金融保險業，爲22543.17元，最低的是住宿和餐飲業爲9989.34元，兩者相差2倍多。按企業分，最高的是國有獨資企業爲18043.56元，最低的是其他有限責任公司爲9619.74元，兩者相差近2倍。

行業間和企業間工資差距在所調查的6市反映情況類似。如據撫順市調查，目前該市職工收入最高的行業是信息傳輸和計算機服務軟件業，2022年和2022年職工的年收入分別爲26977元和41907元，增長幅度爲55.34%.而收入居倒數第一、二位的居民服務和其他服務業的職工年收入，2022年和2022年分別爲7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計算機服務軟件業的職工年收入與全市職工2022年和2022年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴大的趨勢。

據大連市調查，從行業分佈看，2022年，信息傳輸、計算機服務和軟件業平均工資最高，達41477元，其次是金融業，爲32965元，電力、燃氣及水的生產和供應業居第三位，爲27809元，分別高於省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%.而採礦業平均工資最低，僅爲9959元，其次是居民服務和其他服務業，爲13404元。 值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當數量的隱形工資無法調查覈實，主要反映在某些特殊行業或壟斷行業尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠遠超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。

3、企業內部收入分配存在諸多不合理現象。

主要表現：

一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進行規範操作，而完全由企業老闆憑心情，由經營者個人說了算。這類問題，在採礦、醫藥化工等行業、港澳臺資企業和私營企業比較突出。

二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。

問卷統計11.2%的職工反映在8小時之內基本不能或完全不能完成勞動定額，每天需要加班2小時至4小時才能完成工作量的佔28.8%,需要加班4小時以上的佔4.7%.反映計件工資不合理，計件單價偏低的職工佔35.8%.撫順一家化工企業實行計件工資，取消基礎工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養老保險只剩800元左右。同市另一家實行計件工資的企業，幹活最快的女工一個月工資收入也不過500元到700元。

三是部分企業收入分配不透明。

主要反映在金融保險業、私營企業和實行年薪制的企業。特別是某些實行年薪制的企業，領導者的收入被當作祕密和紀律，不得在員工中互相探聽或談論。有的工會主席怕對經營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。調查統計，有32.3%的職工對企業經營者及管理層的收入情況'知道一點',有44%的職工'不知道'職工反映，所謂'知道一點'也是道聽途說。

四是企業內部收入差距過大。

目前，在企業收入分配過程中，普遍存在着向企業高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據大連調查，有些企業爲達到年初確定的經營目標，取得經營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業管理幹部的工資收入均按經營者收入的一定比例遞減，致使經營者年薪的收入越高，經營者和管理幹部收入佔企業的工資總額份額則越大，剩餘由職工可分配的部分則越小。很多職工認爲，企業經營者和管理人員收入過高，且考覈很難量化，而一線生產工人的收入偏低，且考覈嚴格;企業虧損減薪，經營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。

五是加班加點工資不兌現。調查反映，相當數量的企業沒有嚴格按照勞動法規定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標準之內。據職工問卷統計，有49%的企業，以各種理由剋扣或不兌現職工的加班加點工資，而按法律規定支付的只佔51%.調查還顯示，有11.5%的企業在經濟效益下降或資金週轉困難不能及時足額支付工資時，低於最低工資標準支付職工工資。

4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調查中涉及的6市和兩產業，除了大連和瀋陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。據省總工會調查統計，截止今年6月份，全省企業累計拖欠職工工資總額爲63.3億元，被拖欠職工324萬人，上述6市2產業拖欠職工工資總額達25億元，其中撫順拖欠總額最多，爲10.1億元。職工問卷統計，有14.2%的職工曾經被拖欠過工資，其中累計拖欠12個月以下的佔94.9%,12個月以上的佔5.1%,人均被拖欠工資3123.30元，其中遼陽市拖欠人均數量最高，爲4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因爲企業臨時困難;有的是企業長期停產、半停產，沒有能力給職工開工資;有的是政府拖欠行爲;還有的則是企業鑽法律政策空子造成的拖欠。

5、保險費繳納很不到位。此次調查統計，企業爲職工繳納了一種以上保險的佔98.5%,沒繳納任何保險的佔1.5%,但是繳納保險的險種和比例參差不齊，並按養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。 特別是繳納醫療、失業、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業尤其是私營企業把給職工辦理社會保險看作是企業的一種待遇，一種籠絡人心和留住人才的手段，而不是當作企業應盡的義務，致使其參保面十分有限。

三、原因分析 調查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監控指導乏力和管理缺位、法律法規和政策體系不健全、企業內部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。

1、在認識上存在偏差。主要表現，一是對市場經濟條件下企業工資分配是否還需要政府幹預存在誤區。認爲搞市場經濟，企業自主決定工資分配，用不着再實行宏觀調控。

二是對職工工資收入與企業經營者決策風險之間不恰當關聯。認爲企業經營好了，功勞主要歸經營者，企業經營狀況不好，風險和困難則由職工共擔。三是對企業自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。認爲自主決定就是企業主說了算，職工沒有發言權，只能被動接受。

2、法律政策宣傳不到位。影響企業職工工資收入分配規範運作的一個重要原因，是一些企業經營者和職工對法律政策瞭解的匱乏。調查發現，一些企業經營者特別是私營企業老闆，對職工參與企業工資分配的要求和一些宏觀調控政策不瞭解，因而出現許多盲區;相當一些職工對工資方面的法規政策不清楚，對侵害自身權益的現象表現茫然。據問卷統計，企業對政府宏觀控制手段完全瞭解的只佔30.7%,'知道一點'而不完全瞭解的佔56.7%,完全不瞭解的佔12.6%.職工不知道當地最低工資標準的佔33.2%,不知道本人工資是否低於當地最低工資標準的佔14.9%,不知道法律規定加班工資支付標準的佔18.5%不知道是否繳納了保險的佔3.4%.

3、政府監控指導乏力、管理缺位。

主要表現在，一是對工資問題的研究弱化。調查表明，在市場經濟體制下企業如何開展科學的收入分配工作，目前無論從規律的研究上，還是從具體操作環節的研究上，都存在着空白，難以指導企業按照規律辦事。

二是組織體制建設弱化。放開了微觀管理，同時也在組織機構上弱化了宏觀管理。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構，或者將其職能同其它部門合併，導致在管理工作實施上出現薄弱環節。如問卷顯示，54.9%的企業反映，上級主管部門或行業協會沒有對企業制定勞動定額實行過指導，對於企業違反勞動法的行爲，由於勞動監督體制弱化和人員嚴重不足，也僅限於舉報查糾，工作不能完全到位。

三是宏觀指導配套制度建設不夠完善和有力。政府對企業工資管理的主要手段，如工資指導線，由於認識的偏差和缺乏行業具體指導性，以及企業實行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照;勞動力市場指導價位，由於缺少崗位工作條件、行業特點以及信息不準確等原因，相當一些企業不願參照;另外還有人工成本信息指導由於建立初始不完善和缺乏約束力，執行起來效果也不甚理想。

四是政府有關部門職能協調存在一些問題。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由於個別部門爲了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應有的監管作用難以發揮，很大程度上流於形式。

4、法律法規和政策體系不健全。企業工資分配製度改革過程中，法律法規和政策缺位，是企業工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現在國家關於企業工資分配基本的法律法規存在空白點，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現在已有的法律法規和配套政策措施很不完備。我省在企業工資分配方面的法規政策體系建設也存在着滯後和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監管和分配問題難以依法規範。

5、企業內部工資分配製度和工資決定機制不完善。雖然目前企業普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由於缺乏可操作的科學合理的分配政策和嚴格的考覈體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。調查表明，雖然企業有47.9%的職工認爲崗位工資制度很好，但同時有45.5%的職工對實行崗位工資制度的效果評價是'一般化',說明這項分配製度還需要加以完善。

另外在企業工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業工資集體協商制度建設不到位的問題也比較突出。調查反映，由工會代表職工與行政進行的工資協商談判的機制只在某些外資企業或中外合資企業有所進展，大多數企業並沒有真正開展起來，尚未開展規範的工資集體協商的企業佔64.8%.一些單位開展了工資協商活動，往往是個別協商、個人協商，事後協商，沒有形成一種法定集體協商制度。

集體合同就工資問題協商的內容也僅限於一般原則性的條款，對推動建立合理的分配製度沒有多大意義。影響工資集體協商工作進展的原因，有30.9%的企業認爲是'相關法律法規不完善',23.6%的企業認爲是'經營方與員工方(工會)地位不平等',12.7%的企業認爲是'缺乏政府主管部門指導'.從企業實行年薪制情況看，職工知情權和參與權落實更差。據調查，80%的企業負責人年薪制方案由主管部門來確定，經過職代會討論的只佔35.7%.

企業對實行年薪制的反映是，認爲企業經營者年薪應與職工工資掛鉤的佔37.5%,認爲應與職工工資保持適當的比例關係的佔40.6%,兩項合計78.1%,但實行的結果卻很不一致。經營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9%的職工表示反對實行年薪制，而明確贊成的只佔37.9%.有些企業經營者給自己規定高額年薪，不與企業經營狀況和職工收入掛鉤，嚴重損害了職工分配權益。

6、最低工資標準過低。近年來我省的最低工資標準的調整速度明顯低於社會平均工資的增長速度，如1996-2022年我省社平工資增長121.3%,而同期我省最低工資標準僅增長33.3%,2022年我省最低工資標準只接近於職工平均工資的40%左右，位於國際通行標準40%-60%的下限。此次調查中企業對這個問題反映比較突出，據133戶企業調查，認爲最低工資標準偏低的佔66.9%.

7、勞動力市場供求矛盾突出。勞動力供大於求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。勞動者在求職和就業過程中始終處於一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂勞動合同問題，主要取決於老闆的態度;還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規定，也不敢向老闆提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險。用人權和待遇權基本掌握在企業老闆手中。

四、幾點建議： 解決好企業職工工資收入分配中存在的問題，儘快建立和完善與市場經濟體制和深化改革相適應的企業分配製度，對於維護勞動關係的和諧與穩定，保護和調動勞動者積極性，建設和諧，實現老工業基地振興具有十分重要的意義。爲此，我們建議，通過加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執法監督、加強政府統籌協調和對企業工資分配的政策調控、完善企業工資決定機制、加強對企業經營者年薪制的管理和對壟斷行業工資收入分配的監管、切實解決職工工資拖欠問題、建立與經濟發展相適應的最低工資標準、大力推進職工教育和培訓等措施解決當前存在的問題。

1、加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量，切實加強企業職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強對企業工資收入分配研究工作的組織領導，由各有關部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當前企業分配問題，探索規律，爲政府決策提供依據，指導和推動企業分配的法制化科學化。同時要進一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規定，不留死角地宣傳到每一個企業的每個經營者和員工。

2、加快工資立法和執法監督。建議省人大常委會在積極推動全國人大加快工資立法的同時，從我省實際出發，儘快將工資支付條例納入人大立法規劃。以法律法規的形式，對工資支付的有關問題做出規定，明確企業職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調控企業收入分配的主要手段，強化對企業工資分配的約束與管理。特別是要明確規定與最低工資標準相關的法律行爲與責任。解決好省勞動廳等部門加強執法檢查所必要的人員編制，機構設置，經費預算等問題，並與工會勞動法律監督等社會力量相互配合，定期對工資分配法律法規和政策落實情況進行檢查監督。當前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。

3、加強政府統籌協調和對企業工資分配的政策調控。

一是要建立政府協調統籌研究工資分配問題的工作機制。建議政府勞動保障部門牽頭，定期召集各有關方面，共同研究企業工資分配重點解決的問題，如對勞動定額、連續生產行業的工作時間、特殊行業津貼、補貼以及與企業工資分配密切相關的保險、福利等內容，拿出解決辦法和建議。

二是強化政府部門對企業工資政策的執行協調能力。勞動、工商、稅務、銀行等部門要統一步調。對沒有經勞動部門審覈工資總額的企業，稅務部門不允許企業把工資總額作稅前列支，銀行不得爲謀求商業利益，隨意爲企業提取工資現金開綠燈。

三是要進一步建立健全和完善工資指導線與人工成本信息制度。重點是強化對行業工資增長的指導，提高工資指導的可操作性和科學性。推行、建立和完善企業人工成本信息指導制度，完善相關的社會中介機構職能，爲企業科學管理人工成本和勞動定額發揮應有作用。四是利用政策槓桿提高對企業工資正常增長的調控力度。應當逐步明確以下政策：如應加大企業固定工資比重，浮動工資所佔全部工資收入的比例不能太高;企業連續贏利3年以上的，必須依據工資指導線爲職工增加工資;企業虧損的，原則上不得輕易減發職工工資，如必須減發職工工資，須經職代會討論同意;對企業職工平均工資水平超過社平工資3倍的，再增加工資原則上不得超過指導線下線;試行企業'工資儲備金'制度和'工資保證金'制度，確保職工工資不因企業經濟效益波動而發生大幅波動和拖欠(工資儲備金是對企業在連續贏利情況下爲防止收入風險而實行的一種將部分利潤轉爲工資儲備的制度，工資儲備金制度的實行，要經與工會協商，經職工理解，並經職代會通過，同時儲備金必須保證專款專用。工資保證金是對企業防止拖欠工資而實行的一種先行工資預付保障制度，實踐證明這兩種制度都是可行的);要解決好政府對政策性虧損企業的扶持與補償工作。

4、全面推行工資集體協商，完善企業工資決定機制。當前最主要的任務是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進工資集體協商，而不僅僅是在觀念上理解和認同。建議：一是政府要制定相應的法規政策，增加工資集體協商的工作強制性。規定所有企業工資分配與增長必須在與職工集體協商基礎上進行，使企業建立工資集體協商制度有法必依。二是加快推動以行業協會爲代表的統一的企業團體建設。充分履行行業團體作爲企業主利益代表者的作用，政府、工會和企業團體三方在源頭上推動企業工資協商工作，制定出臺各行業的崗位(工種)工資指導標準。有效解決企業工資集體協商職工方與企業方權力不對等，職工處於弱勢地位的問題。

5、加強對企業經營者年薪制的管理。要解決好三個問題：一是加快培育經理人市場。解決目前經營者工資由政府決定而與市場機制脫節的狀況。二是合理控制經營者的薪酬水平。既要使經營者與一般職工拉開一定收入差距，又不能將收入差距拉得過大。建議實行'兩低於'制度，即經營者的年薪增長低於職工平均工資增長和企業效益的增長，使經營者收入控制在一個合理的範圍內。三是經營者年薪收入要公開透明。年薪的水平和各項指標要向職工公開，接受職工監督，年薪制方案應經職代會討論審議後實施。四是應對企業經營者和高層管理人員的職務消費逐步進行規範。

6、加強對壟斷行業工資收入分配的監管。一是深化體制改革。從體制上打破壟斷，形成公平合理的分配關係，改變由於資源優勢帶來的分配不公。二是完善工資含量包乾辦法。合理控制收入水平。三是要採取切實措施，將工資外收入納入工資管理。要使這些行業的工資水平與社會在崗職工平均工資保持一個合適的比例，防止差距過大。

7、切實解決職工工資拖欠問題。要在繼續加大力度推動解決拖欠工程款問題和農民工工資問題的同時，抓緊治理企業工資拖欠問題。既要解決好陳欠問題，又要堅決防止由於前清後欠而形成的新的工資拖欠。國有企業拖欠職工工資問題的解決，要與企業改制和償還並軌職工債務同步進行，根據企業不同情況，採取資產變現，抵押貸款，優惠轉讓，分期償還，抵債清欠，資產保全等多種不同措施，分類清欠。 爲推動欠薪問題解決，加強預防欠薪的長效機制建設，應建立企業欠薪報告和舉報制度並加快推行企業用工誠信等級制度，加大欠薪償還追繳執法力度。對於長期拖欠職工工資不採取措施而引發重大羣體事件的，應追究有關領導人的責任。

8、建立與經濟發展相適應的最低工資標準。建立最低工資保障制度是保障勞動者基本生活和合法權益的重要措施。應按照國際慣例和我省實際經濟發展與消費水平，適當提高標準，並建立起與社會平均工資增長幅度相適應的最低工資標準增長機制，這對於提高低收入者的收入水平，改善工資分配不合理的狀況，促進勞動者積極性，是十分必要和有益的。

9、大力推進職工教育和培訓，提高職工的專業技術水平。企業新型分配製度注重文化技術因素，符合企業發展要求。提高職工的專業技術能力，將成爲提高職工收入水平的重要決定因素，也是解決我省勞動力供求矛盾的根本出路。因此，要加大政府統籌和社會力量整合參與職工教育和培訓的力度，進一步制定和完善相關政策，保證資金來源，明確各項指標，規範企業培訓教育行爲，建立和完善激勵和約束機制，並加強考覈，抓好落實。不斷推動以企業爲主體、政府爲主導的職工教育工作向更高層次發展，進一步提高職工就業層次，爲更好地實現職工收入分配權益，同時也爲推動轉變經濟增長方式，提高經濟增長質量，增加不竭動力。

【第3篇】市建設領域農民工工資糾紛問題調研報告

當前，在城鎮化加快推進的大背景下，農民工羣體的工資支付、社會保障和城市融入等問題已越來越成爲社會關注的焦點。近年來，市住建局積極完善工程建設領域農民工工資支付長效管理機制，妥善處理工資拖欠和糾紛事件，農民工工資拖欠情況已有根本性好轉，但逐步呈現多樣性特點。現將相關情況報告如下：

一、去年來我市農民工工資糾紛的基本情況

我市累計施工面積1700萬平方米，同比增長13%，新開工面積489萬平方米，同比下降14%。在國家宏觀調控政策趨緊、企業資金鍊較爲緊張的不利情況下，去年以來我局共受理工地農民工上訪事件103件，同比下降38%，涉及民工1812人，同比下降7%，工資金額889萬元，同比下降50%；“中秋”、“國慶”等節日實現零上訪，春節期間也僅有零星上訪事件，改變了以往重大節日堵門、堵路、堵政府的局面；拖欠行爲已大幅減少。

由於對施工企業採取了有效的制約措施，施工單位也從根本上提高了重視程度，當前單純拖欠農民工工資的情形已越來越少，但卻呈現多樣性的特點。經整理分析，去年以來的103件農民工上訪事件主要可分爲以下幾類：

1.因建設業主工程款不到位等原因引發拖欠的18起，佔比17%；

2.施工承包企業和專業承包隊因訂立協議不明確，在工程後期發生結算糾紛的30起，佔比29%；

3.以討要農民工工資爲藉口，實爲向建設業主催要工程款的17起，佔比17%；

4.由於施工企業管理漏洞，致使小包工頭攜款逃逸，農民工工資無處着落的5起，佔比5%；

5.小包工頭和農民工以欺騙方式，虛假簽發結算單子，聯合向政府部門施壓進行惡意討薪的9起，佔比9%；

6.其他因素事件24起，佔比23%。

由於對政府項目早作打算，並積極和施工企業溝通，去年以來政府投資項目並未發生較大規模的集訪事件。而一些私營投資建設項目由於片面壓低工程造價，共出現5起農民工反覆上訪事件：

1.太倉市山海建築有限公司承建的太倉鴻潤漂染有限公司車間（新區），因承包負責人逃逸引發農民工集訪。

2.太倉市傅氏機械有限公司車間（港區）因承包負責人逃逸引發農民工工資糾紛。

3.江蘇弘盛建築公司承建的蘇州鋼領置業有限公司廠房（港區），因甲方資金投入未及時跟上引發農民工集訪。

4.由太倉世豪投資有限公司投資開發，江蘇通力建設集團有限公司承建的中高檔住宅項目江南水郡（璜涇鎮），因甲方資金未及時跟上引發農民工連續上訪討薪。

5.太倉恆升建設有限公司承建的鎮安息堂工程，因企業管理不到位，未及時發放農民工工資引發連續上訪事件。

目前上述事件已經多次協調處理得以解決，未造成惡劣影響。

二、當前的主要措施和手段

去年以來，我局在成立“局矛盾糾紛調解委員會”，建立“工資告知牌”、“工資發放計酬手冊”和“工資預留戶管理辦法”三項制度，構建勞資管理員網絡，推進農民工業餘學校建設等措施的基礎上，重點加強了以下幾項工作：

一是加強了預留戶資金使用。共收繳農民工工資預留戶資金8107萬元，動用資金170萬元，有效解決了因建設方資金緊張造成的工資延遲發放問題。

二是加強了部門聯動調處。加強了與區、鎮的聯動配合，共同協調處理轄區內發生的農民工上訪事件，合力解決矛盾糾紛。

三是加強了節前隱患排查。在元旦、春節等節前提前下發通知，要求企業開展自查自糾，並結合質安監大檢查抽查農民工工資發放情況，督促施工單位提前進行支付，確保工資按時足額發放至農民工手中。四是加強了拖欠責任追究。對發生農民工較大規模集訪、纏訪的企業通過工程建設誠信管理平臺採取了更爲嚴格的通報、招投標限制和清退等制約措施。

三、進一步加強農民工工資管理的舉措和建議

1、合力加大對惡意拖欠行爲的處罰力度。

農民工工資糾紛涉及到住建、人社、公安、信訪、總工會等多個部門，各單位應各司其職、加強配合、形成合力，重點突出國慶、春節等節假日前的清欠檢查，把拖欠行爲遏制在萌芽狀態。對小包工頭逃逸、向政府部門施壓逼討工程款和惡意欺詐等行爲將進行嚴肅查處，利用誠信管理平臺採取嚴厲限制措施，發生惡*事件的堅決清退出本地建築市場。

2.全面加強對區鎮“bt”項目的監控把關。

當前區、鎮按“bt”模式操作的建設項目較多，此類項目工程量大、資金要求高，有的建設單位因資金不足拖欠工程款並波及農民工工資。因此需對其進行嚴格管控，全面執行項目建設可行性論證和社會穩定風險評估制度，通過政府聯席會議確定按“bt”模式操作方可進行，並從批文立項、二證一書、施工許可證等環節進行嚴格把關。在施工企業選擇上，應充分挑選技術水平高、社會信譽好、資金實力強、有較高資質的企業。同時在施工過程中加強跟蹤監督，一旦遇到資金壓力問題立即採取有效措施，提前化解矛盾。

3.逐步試點推行農民工實名制管理。

當前，南京、常熟等城市已在省內率先開展了農民工實名制管理試點工作。我市也可逐步試點推廣該項工作，通過實名制管理督促施工企業按時支付工資，並避免分包企業截留農民工工資，同時有效解決發生糾紛後農民工“舉證難”的問題，利用信息化手段從根本上破解農民工工資糾紛難題。

【第4篇】關於農民工工資情況調研報告

日前，國務院辦公廳印發《關於全面治理拖欠農民工工資問題的意見》(國辦發[2022]1號)，就健全預防和解決拖欠農民工工資問題的長效機制，從根本上治理拖欠農民工工資問題提出了明確要求。下面是小編整理的關於農民工工資情況調研報告，歡迎閱讀。

農民工再次成爲人們關注的焦點，爲了更好的解決農民工的工資問題，維護農民工合法權益和社會穩定，我們根據轄區內近年來農民工工資支付情況進行了調研，報告如下：

一、2022-2022年度農民工檢查數據分析

2022-2022年度，xx區勞動監察大隊按照市發文件精神，組織多次農民工工資專項檢查行動，並將農民工工資維權貫穿落實在日常巡查中，有效地維護了農民工權益。兩年來我大隊共主動巡查網格內用人單位565戶，涉及勞動者xxxx人次，其中農民工3255人。下達調查詢問書xxx份，下達限期改正指令書12份，督促用人單位補籤、新籤勞動合同xxxx份，兩年來共接待諮詢201起，成功調解簡單勞資糾紛xxx起，爲職工追回拖欠工資和押金共計114萬元，有效地維護了轄區勞資關係的和諧穩定。

二、主要經驗做法

xx區農民工工資檢查服務工作以追求服務手段多樣化爲目標，不斷開拓創新，轉變執法理念，通過實施四大轉變，進一步強化服務意識，推動了農民工工資檢查服務工作的創新發展。

一是轉變監管手段，夯實監察基礎。隨着勞動者維權意識的不斷增強，勞動保障監察工作人力少、任務重、難度大的矛盾顯現出來，很多時候是疲於應付。爲此，大隊從完善監管手段出發，變突擊應對爲常態監控，利用網格化、書面審查、分類監管等手段，充分發揮監察職能，綜合運用日常巡察、舉報專查、專項檢查和勞動年檢等手段，全面掌握用人單位基本情況，進一步規範用人單位勞動用工管理、保險繳納、工資支付等行爲，從源頭上預防和解決用人單位隨意拖欠和剋扣農民工工資的問題。

二是轉變服務態度，提升監察水平。對接待來訪諮詢、投訴人員，xx區人社局注重超前思維，拓寬工作思路，創造性地開展工作，在勞動監察大隊建立了心理疏導室，在主動做好勞資雙方情緒穩定工作的同時，探索心理疏導法積極調解勞資糾紛。變被動受理爲主動熱情服務，按照相關辦事流程及時處置，對於不屬於受理範圍的投訴舉報，耐心做好解釋工作;定期召開執法經驗交流座談會，邀請相關專業人員研討工作中的疑點和難點。對外來農民工維權實施綠色通道制度，不斷提高辦案效率和質量。2022年1月16日中午，xx勞動監察大隊接到江蘇淮安來鎮江某服裝廠打工的女職工劉某等8人投訴，反應自己在轄區某服裝廠打工，臨近過年已買好車票急着回家，但工資被被老闆剋扣，請求勞動監察部門幫助維權，接到投訴後監察大隊立即啓用外鄉農民工維權綠色通道，當即立案並及時安排上門進行調查，約談服裝廠老闆袁某，教育老闆要自己遵守勞動法律法規和雙方約定，以及不及時支付工資的嚴重性，責令其按時足額支付工人工資，經過近3個小時的溝通，當天下午袁某就到銀行取現支付了拖欠職工的工資34580元，使外鄉的農民工於次日安心踏上回家過年的路。

三是轉變執法理念，塑造監察形象。全面推行133監察執法思路，大力推進柔性執法， 推進柔性執法，積極打造具有xx特色的勞動監察執法環境，促進社會更加和諧。具體說就是樹立一個意識、堅持三個結合、實現三個轉變樹立執法服務優先的意識;堅持執法與服務相結合、查處與預防相結合、處罰與教育相結合;實現由事後處理向事前預防轉變、執法監察向執法服務轉變、單一維權向維護和諧穩定勞動關係的轉變。堅持把剛性的法律與人性化操作有機結合起來，針對部分用人單位負責人缺少對勞動保障法律法規的學習，法制觀念淡薄;農民工缺乏維權意識，重口頭協議，輕簽訂勞動合同，給投訴、維權、執法帶來相應難度的實際，區人社局堅持開展以一封信、一張聯繫卡、一本勞動保障釋疑手冊等五個一爲主要內容的法律服務，對違法行爲樹立以批評教育爲重、整改完善爲基的理念，按照幫扶爲主，真情服務的要求，變程序執法爲柔性執法，對有不規範的企業及時發出監察建議，寓執法於指導之中、於幫扶之中、於宣傳之中、於服務之中，做到既嚴格遵守勞動保障監察各項程序和要求，又注重維護用人單位聲譽和利益。使用人單位和廣大農民工變過去出事找監察爲現在事前問監察。xx區勞動監察堅持柔性執法，努力把勞資糾紛解決在企業家門口，實現解決一個爭議，教育一片的目的，促進勞動關係更加和諧，這一做法經《中國組織人事報》、中國勞動保障新聞網、市級新聞媒體等宣傳後，有效提升了xx區監察執法的知名度。

四是轉變監控模式，創新監察思路。平時，區人社局充分利用勞動保障監察兩網化這一新型監管平臺,充分調動基層監察力量的工作積極性，通過網格實時採用企業信息、用工情況。在加大日常巡查力度的同時，通過電話、短信、致轄區用人單位公開信等形式對用人單位經常進行提醒及常用勞動法律法規知識培訓，結合勞動保障誠信示範企業評價活動的開展,引導用人單位自覺遵守勞動法律法規，切實維護農民工的合法權益。2022年1月27日，勞動監察大隊接到基層網格報告轄區閩鎮建材廠可能在春節前出現工資拖欠的事件後，積極協助蔣喬鎮政府、秀山村級組織，地方公安派出所，通過向閩鎮建材廠負責人林某宣傳勞動法律法規，並現場監督拖欠工資發放全過程，幫助來自四川宜賓的謝某、楊某等39名外來農民工拿到老闆欠他們的23.5萬元工資，讓外鄉農民工在風雪之夜裏踏上回家過年的路。《鎮江日報》、《京江晚報》對此都進行了正面報道。

三、目前存在的問題

一是農民工要求維權缺乏有力工作證據。目前，大多數農民工在知道自己權益受到侵害時，都知道找勞動保障部門，可是他們往往都缺少證據(如不能提供用人單位提供的欠條)。給勞動維權工作帶來很在困難，有時也只能因爲心有餘而力不足。

二是農民工要求籤訂勞動合同，按月支付工資的意識有待增強。對於一些較複雜、棘手的案件，由於職工只能提供口頭協議，至使自己許多的權益不能得到法律的保障。

三是勞動監察的裝備設施配套不足。隨着人們的法律意識的不斷增強，要求維權的案件、爭議呈現日益增多的態勢，但目前我區從事專職勞動監察的工作人員只有6人，在外執法檢查服務時分爲2個工作組，但由於經費不足，只有一輛舊麪包車用於執法，勞動保障監察工作人力少、任務重、裝備差、難度大的矛盾顯現出來，很多時候還只是發揮消防員的作用，疲於應付。

四、解決問題的方法

一是加大勞動保障法律法規的宣傳力度。雖然xx區人社局每年開展以五個一爲主要內容的法律宣傳工作，用人單位和勞動者遵守勞動法律法規的意識得到了一些提升，但整個社會的法制環境，人民羣衆依法辦事的意識提升不是一朝一夕就能完成的，還需要全社會的共同努力。

二是建議對勞動監察增加投入，改善現有條件。雖然《勞動保障監察條例》第五條規定：縣級以上地方各級人民政府應當加強勞動保障監察工作。勞動保障監察所需經費列入本級財政預算。但對經費要求並沒有強制性，經濟條件好的地方可能多一點，但就xx目前的情況投入到勞動監察的專項經費還非常有限。致使目前從事勞動監察人員的服裝、裝備、車輛都無法適應工作的要求。希望全社會能共同呼籲，爲xx勞動保障監察執法配備必備的交通工具、通訊工具和攝錄工具等基本的辦案設備，以便更加有效地推進勞動保障執法監察。建議把勞動保障監察工作所需的辦公費、辦案費、專項檢查費、裝備使用維護費、人員經費和業務培訓費全額納區級財政預算，保證勞動保障監察工作的正常開展，以更好地維護轄區穩定的勞動關係。

【第5篇】關於餐飲行業工資協商情況調研報告

工資集體協商是指職工代表與用人單位代表依法就企業內部工資分配製度、工資分配形式、工資支付辦法、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上籤訂工資協議的行爲。工資集體協商機制是工會維護勞動關係雙方的合法權益，特別是維護職工合法權益的主要手段和制度，是促進勞動關係的和諧穩定的重要機制，也是市場經濟國家工會的通行做法。

工資問題一直是社會關注的熱點問題，尤其對於弱勢和低收入羣體，在和諧成爲社會主義本質的21世紀，在把廣大人民利益放在第一位，充分體現“民生”的現時代，合理解決工資問題，保證生活底層勞動者合法權益，體現市場經濟公平公正的原則，是一個值得思考的問題。同時，工資集體協商也是新世紀推動社會主義法制建設的有效機制。

爲了掌握晉城市工資集體協商制度的執行程度，我們分別對澤州、沁水、陵川、高平四個縣、市的36家餐飲業履行工資協商情況進行了調研，現將調查整體情況作一分析整理。

一、工資集體協商制度的執行開始起步。

作爲勞工領域相對專業的一項工作，工資集體協商正逐漸走進人們的生活，進入公衆視野並引起廣泛關注。從我市的四個縣、市來看，高平市則是四縣市中落實情況最好的，大多數的餐飲企業都建有自己的工會組織，85%以上的企業都簽訂了工資集體協議。沁水縣有5家餐飲建立了工會組織。陵川縣共產生了2家建制大型餐飲企業，小飯店、小餐館還沒有納入工資專項合同覆蓋範圍。澤州縣由於其所轄餐飲基本上是鄉鎮煤礦開辦、隸屬關係複雜、管理交叉，因此，此項工作的落實相對緩慢，且參差不齊。從職工的工資收入來看目前是等於或略高於當地最低工資標準，與未開展工資集體協商前相比74.3%的職工感到工資有所增長。

二、工資集體協商引起了勞動者的關注。

從沁水縣的調查中顯示，在接受調查的160名職工中，認爲工資協議有明顯作用的112人，佔總人數的70%;5家接受調查的企業負責人認爲應該建立工資集體協商制度，認可率達到100%。大家認爲，“開展工資集體協商制度使企業的經濟實力和企業競爭力明顯增強”。高平的調查顯示，669名被調查職工，有248人認爲工資協商有明顯作用，341人認爲有一定作用，兩項合計爲589人，佔總人數的88%;18家接受調查的企業負責人中，有17人認爲企業應該建立工資協商制度，認可率達到94.4%。

三、政府的重視力度還不夠。

從四縣市餐飲業的工人工資來看，普遍以政府確定的最低工資標準爲企業執行的基本工資標準，而且不能享受國家規定的假期和雙休日，加班費的執行也很脆弱。即使履行企業工資集體協商的單位，合作也制定的非常簡單，流於形式，協商程序也僅限於領導層，形同虛設。正如高平的情況說明中所言：“工資集體合同簽訂後，有20.3%的企業不向職代會報告集體合同履行情況，有17.7%的企業未建立工資集體合同履行情況監督檢查組織部。最根本的是一些地方政府不願推動。低廉的勞動力成本向來是我國出口經濟和招商引資的重要優勢，地方政府也給予這些企業很大的政策傾斜。在這種情況下，地方政府對於推動建立工資集體協商制度的積極性普遍不高，導致各地建立工資集體協商制度的進程和成效的參差不齊。

四、存在問題分析

推動此項制度，主要是相關法律和法規滯後。從外部環境來講：一是相關法律、法規滯後，表現爲法律、法規不健全、不配套，立法層次偏低、剛性不強。二是相關配套政策不到位，與企業工資決定製度相關的工資指導線、勞動力市場指導價位的制定和發佈，與現實需要有較大差距，還不能滿足不同崗位、不同工種、不同行業、不同所有制用人單位決定勞動定額和工資水平的需要;特別是勞動定額管理缺位，缺乏全國統一的科學合理的勞動定額標準，很大程度上影響了工資集體協商的水平和質量。三是一些地方領導擔心開展工資集體協商會影響地方投資環境。因而對工資集體協商工作不重視，沒能放到改善民生和構建和諧的高度給予積極推動。四是一些企業經營者認識片面。有的企業經營者將“企業自主決定”理解爲企業單方面決定工資，認爲進行工資集體協商就意味着爲員工加薪、提高企業成本，影響企業的發展和競爭力，因此對開展工資協商不積極、不配合。

從工會自身存在的問題來看：一是工會幹部能力素質不夠適應。一些工會幹部和職工方代表缺乏必要的勞動工資方面的法律政策知識和進行工資集體協商的經驗，在實際協商中不會談、談不好，也是制約工資集體協商水平的重要因素。二是工會缺乏相關信息資源。一些企業不依法向工會提供相關資料信息，造成支撐工會開展工資集體協商的信息資源不足，與企業行政方面相比，佔有信息資源不對稱。

工會要從政府和企業兩個層面推動工資三個機制的建立與完善。推動立法和完善政策，就使工資共同決定、正常增長和支持保障機制的形成有了法律依據;推動政府加強行政管理和宏觀調控，就能夠體現出中國的國情和特色，有利於當前現實問題的解決;建立起企業、行業和區域性工資集體協商制度並不斷完善，就形成了企業收入分配的核心機制。

【第6篇】關於三類崗位績效工資套改情況的調研報告

礦領導：

集團公司實施崗位績效工資制改革，全區職工堅決擁護和支持，但是存在部分職工套改工種崗位與實際從事的工作崗位不相符的問題，職工們反映強烈，思想波動大，給工區管理帶來不穩定因素。爲了維護正常的工作秩序，實現全年安全生產的目標，我區堅持以人爲本、實事求是、公平公正的原則，於11月9日-12日，由黨支部書記張獻斌帶隊，成員有技術主管葛令浩、副班長薛傑、職工代表許爾春、梅紅衛、李慶蘭、江升，前往濟三煤礦、鮑店煤礦、南屯煤礦、興隆莊煤礦四家兄弟單位進行調研，現將調研情況彙報如下。

一、工作性質及職責範圍

（一）四個兄弟礦井水電暖工區管轄範圍基本相近，其主要工作都是負責全礦水電暖供應及維修、水源井設備檢修、礦井水處理、辦公樓水電暖維修、工廣區照明維護和更換。

（二）此次調研的熱交換運行工、中央空調運行工、水處理工（水質化驗工），四個兄弟礦井水電暖工區所對應工種所擔負的工作任務和崗位職責基本一致，所操作的設備原理和工藝流程基本相同，雖然設備型號、工藝參數、服務範圍有一些差異，但是工作性質是一樣的。

二、熱交換運行工定崗情況

1、x礦：一部分運行人員工資套改前定崗爲水泵工，套改後仍爲水泵值班員，崗級爲2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級爲5崗。

2、a礦：工資套改前，一部分人定崗爲水處理工，崗級爲4崗副，另一部分原來是司爐工，在鍋爐停運後，今年4月份定崗爲水泵工，同時兼任軟化水處理，套改後全部定爲水泵值班員，崗級爲2崗。

3、d礦：一部分運行人員工資套改前定崗爲水泵工，套改後仍爲水泵值班員，崗級爲2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級爲5崗。

4、s礦：工資套改前定崗爲熱力運行工，套改後仍爲熱力運行工，崗級爲3崗。

5、e礦：工資套改前定崗爲水泵工，套改後仍爲水泵值班員，崗級爲2崗。

三、中央空調運行工定崗情況

1、x礦：工資套改前定崗爲司爐工4人，水泵工3人，套改後仍爲司爐工4人，水泵值班員3人，崗級分別爲5崗和2崗。採取高、低崗搭配，主副司機使用，職工套改意見較小的原因是幹活的套高崗，套低崗的工作量很小。

2、a礦：該礦的中央空調設備均爲無人值守，不設專職崗位工。

3、d礦：工資套改前定崗爲水泵工，套改後仍爲水泵值班員，崗級爲2崗。

4、s礦：工資套改前定崗爲壓風機司機，套改後仍爲壓風機司機，崗級爲4崗。

5、e礦：工資套改前定崗爲水泵工，套改後仍爲水泵值班員，崗級爲2崗。

四、水處理工定崗情況

1、x礦：工資套改前定崗爲水質化驗員，套改後仍爲水質檢驗工，崗級爲2崗。

2、a礦：工資套改前定崗爲水處理工，老崗級爲4崗副，同時兼任熱力運行的工作，套改後定爲水質檢驗工，崗級爲2崗。

3、d礦：工資套改前定崗爲水質化驗員，套改後仍爲水質檢驗工，崗級爲2崗。

4、s礦：工資套改前定崗爲水質化驗員，套改後仍爲水質檢驗工，崗級爲2崗。

5、e礦：工資套改前兼任熱力運行的工作，定崗爲水處理工，老崗級爲4崗副，套改後定爲污水處理工，崗級爲2崗。

五、關於熱交換運行工、中央空調運行工、水處理工三個工種定崗和工資套改的建議

爲了維護職工的合法權益，穩定職工思想，根據兄弟礦井同工種、同崗位的定崗情況，並結合我礦實際從事的工種崗位和性質，特提出以下建議和意見，望上級組織給予採納和解決：

1、熱交換運行工：套改工種爲水泵值班員，崗級爲2崗，建議改爲熱力運行工，崗級爲3崗。其定崗理由爲：

（1）兄弟礦井同樣工種設置：s礦從事同樣工作的人員現定崗爲熱力運行工，崗級爲3崗。

（2）生產工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發的壓力容器操作證，屬於具備專業技能的特殊工種，供熱面積大，安全生產責任大，生產工藝流程複雜，應定崗爲熱力運行工。

2、中央空調運行工：套改工種爲水泵值班員，崗級爲2崗，建議改爲壓風機司機，崗級爲4崗。其定崗理由爲：

（1）兄弟礦井同樣工種設置：s礦從事同樣工作的人員現定崗爲壓風機司機，崗級爲4崗。

（2）生產工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發的壓力容器操作證，屬於具備專業技能的特殊工種，供熱、製冷面積大，安全生產責任大，生產工藝流程複雜，且噪音污染突出，應定崗爲壓風機司機。

3、水處理工：套改工種爲污水處理工，崗級爲2崗，屬於套錯工種名稱，造成了無故下調了這個崗位的工資級別，從原先的水處理工4崗副，套改成現在的污水處理工2崗，建議恢復水處理工的工種，或新增軟化水處理工工種,崗級應該高於熱力運行工。其定崗理由爲：

【第7篇】糧油集團崗位工資改革調研報告

如何改革現行分配製度---實行以崗位工資爲主體的工資改革

如何進行企業內部工資制度改革，是目前國有及國有控股企業中的難題。我們公司是一個改制不徹底的企業，人員的身份沒有置換，由於管理不暢，因而阻礙了企業的發展。爲了徹底解決這一問題，公司決定從今年起實行以崗位工資爲主體的工資改革。職工收入的組成(崗位工資+年功工資+效益工資+加班工資)。

一、爲什麼要進行企業工資制度改革

第一，從工資的形成來看，分配行爲不合理 。我公司是從國營企業轉換過來的，目前的工資結構雖然通過幾年的變通，但是還沒有完全脫離傳統的計劃工資，在人與工種，工種與工資的定位還沒有真正地與市場接軌。體現在工資形式過於單調，內部分配平均主義仍然嚴重，在企業內部分配結構中，沒有按不同類型、不同的生產經營特點等情況確定不同的工資分配形式。不同職業之間的工資收入差距並沒有按改革目標所希望的那樣真正拉大。知識、技術、人才的價值還沒有得到完全承認，企業內部複雜勞動和簡單勞動、腦力勞動和付力勞動的報酬區別在結構工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只佔很小部分。國有企業內部工資變動搞普調，使平均主義分配趨於制度化，獎金津貼搞平均，人人有份，使收入分配與勞動嚴重脫節。

第二、引入勞動力市場機制，企業工資市場化。所謂工資市場化，就是工資以市場爲基礎而形成。這是與傳統的計劃工資相對應的一種工資制度。市場經濟的發展決定了企業工資分配必須適應將來社會勞動力市場的供求情況，必須與市場工資水平接軌，計劃經濟模式下那種企業自我封閉式的工資分配形態將不能再存在。所以應儘快在思維方式和分配辦法上實現轉軌，引入勞動力市場機制，市場決定工資。我公司是由幾個單位合併而成的，現在企業的人員老齡化越來越嚴重，出現了老人不得走，新人不能進的現象，嚴重地影響了企業的生產經營。收入得到的多少主要由職工在企業的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質低、身體差、年歲高的職工一般不願意離開企業，而素質較高的年輕人因在一定的時間內與這些福利性收入無緣或得到很少，出現人才不肯來和留不住的現象，這就使企業職工形成冗員甚多與結構性短缺並存的局面。由於改革沒有到位，人員的身份沒有置換，企業之間存在嚴重的苦樂不均現象。

所以，工資分配製度改革一直是焦點問題。搞好改制企業的工資分配製度改革，不僅是調動企業職工積極性、促進企業經濟效益提高的重要手段，而且也是深化企業改革、建立現代企業制度的內在要求是現代企業制度運行中的一個重要組成部分，企業工資分配是企業管理的一項十分重要的工作。現在企業分配製度中存在的一些深層次矛盾和問題也充分暴露出來。現代企業工資分配製度改革勢在必行

二、如何進行企業內部工資制度改革

第一，建立以崗位工資爲主的基本工資制度。企業在擁有充分的內部分配自主權基礎上，按照建立現代企業工資收入分配製度的要求並根據人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資爲主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，即崗位等級工資制。在進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評(如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內部各等級的工資係數)，做到以崗定薪。以崗位測評爲依據，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。企業工資制度改革必須引入市場勞動力價格機制，合理拉開收入差距。企業對那些市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的，就確定高於市場勞動力價格的工資；而那些市場上對某種崗位人員需求少於合適人才來源的，就確定相對低於市場勞動力價格的工資；對那些保持企業核心競爭力的關鍵人才，就確定大大高於市場勞動力價格的“保護工資”。這樣，使企業職工收入的水平與勞動力市場相同層次的職工收入水平相適應。崗位工資標準的確定與企業經濟效益相聯繫，企業內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。無論哪一種形式，都與職工的崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。從而，充分發揮工資的槓桿作用，留住關鍵人才，爲企業發展增添活力。

第二，實行保留工資。在實行以崗位工資爲主體的工資改革中。爲照顧老職工，我們實行老職工老辦法，新職工新辦法。公司將每個人原來的技能工資加原來的崗位工資再減去現在的新崗位工資後超過部分的工資都實行永久性保留。對新進職工就按照新崗位工資標準執行。

第三，企業實行年功工資

年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助於鼓勵職工長期在本企業工作並多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關係。一般來說，增加年功工資，主要決定於職工工齡的增長，同時還應決定於職工的實際勞動貢獻大小和企業經濟效益好差。只有這樣，才能更好地發揮這一工資單元的作用。我公司目前實行一年工齡十元錢一個月的標準，佔全部工資總額的3%。工齡工資不參與績效考覈。

第四，效益工資

效益工資(獎金)是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮着激勵職工努力實幹，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下保底的形式。

第五，加班工資

加班工資是爲了補和保障職工在完成生產任務中亨有的休息休假權利，保證職工加班加點應得的工資報酬。

【第8篇】勞動工資統計調研報告書

一、勞動工資統計制度的歷史沿革

勞動工資統計從上世紀50年代初開始，1952年國家統計局成立，隨即進行了一次城鄉勞動力就業情況調查，之後勞動工資統計歷經一系列變革，統計對象的範圍不斷擴大。

（一）50年代到80年代勞動工資統計範圍爲城鎮集體以上單位，主要統計全民和城鎮集體職工人數和工資；1990年－2022年國家統計局把統計範圍擴展爲城鎮非私營單位，其統計對象爲全民、集體、其他所有制經濟單位(內資：股份合作、聯營、有限責任公司、股份有限公司；外資：港澳臺商投資；外商投資)，不包括鄉鎮企業、私營單位和個體工商戶。

【第9篇】總工會企業職工工資收入分配狀況薪資調研報告

總工會企業職工工資收入分配狀況調研組

近幾年來，隨着我省經濟的跨越式發展和改革的日益深化，城鎮企業職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由於體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配爲核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。

爲了準確把握我省企業職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調控機制和企業內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會於xx年7-9月份，對近三年多來我省城市企業職工工資收入分配情況進行了調查。

調查選取瀋陽等6個市的9個行業及瀋陽鐵路局、遼河油田等2個產業，共140戶企業、1400名職工爲樣本，以抽樣問卷和填寫調查表爲主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業工 會的彙報，分別召開部分企業經營者、勞動工資負責人座談會、企業工會主席座談會、企業一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業進行實地考察等，在全面瞭解情況的基礎上，對企業職工工資收入分配問題進行了綜合分析。

現將調查研究情況報告如下：

一、基本情況從全省來看，經過多年努力，以“市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，政府監控指導”爲主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。

雖然這種新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、企業現行分配模式及特點、政府對企業收入分配宏觀調控情況來看，企業職工工資收入分配機制建設，正朝着適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。

1、企業職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨着改革改制的推進，我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配製度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。

企業經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業調整工資水平發揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。

調查顯示，因企業效益增長而提高工資的佔54.8%，有61.7%的企業在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業決定工資分配時，31.1%的企業認爲“經營方應當聽取了工會或職工代表意見後決定”，59.7%的企業表示“應當由企業經營方與工會或職工代表協商決定”，兩項之和是90.8%。有54.8%的企業認爲職工參與企業分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8%的企業認爲是“集體協商”，兩項之和是78.6%。

另外問卷還顯示，75%的企業在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經營方與工會或職工代表協商決定”的程序。從不同所有制企業看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過後施行;部分私營企業和其他類型的企業通過建立職代會制度和平等協商集體合同制度，在工資分配上發揮了一定作用。統計表明，83.3%的職工認爲，工資集體協商在企業工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2、企業現行分配模式及特點。絕大多數企業改革工資分配製度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資爲主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配製度，少數具備條件的國有企業，實行了工效掛鉤、依據“兩低於”原則自主決定工資總額的辦法，約佔總數三分之一的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工佔90.9%，以計件形式領取工資的佔9.1%。

問卷統計，在8小時之內能夠完成規定勞動定額的職工佔88.8%。企業現行工資分配製度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬佔有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同羣體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業漲工資優先考慮技術工人和技術幹部的，佔調查企業的57.2%。這種以技術和管理爲主要考覈指標的崗位工資分配製度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。

3、政府對企業收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利於在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資 手冊和最低工資標準爲主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業人工成本信息試點。這些制度在指導企業進行工資分配中程度不同地發揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示， 93.3%的職工，其工資高於當地最低工資標準，79.2%的職工工資沒有過“低於當地最低工資標準”的情況。企業問卷顯示，在企業因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5%的企業回答能保證職工月收入不低於當地最低工資標準。

二、存在問題

調查表明，我省企業職工工資收入分配製度改革還處於探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學操作的正軌。因此，職工工資收入分配權益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現在，相當數量的一線職工收入偏低、不同地區不同行業和企業間職工工資收入差距大、企業內部收入分配存在諸多不合理現象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。

1、相當數量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調查情況看，企業一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統計，職工認爲企業分配中存在主要問題是“工資水平低”的，佔17.3%，“工資增長緩慢”的，佔33.5%，“工資長期不增長”的，佔10.3%。

工資收入低和增長緩慢具體反映在五個方面：

一是從職工工資與最低工資標準比較看，調查數據顯示，工資收入“低於當地最低工資標準”、“略高於當地最低工資標準(50元以下)”、“高於當地最低工資標準(50-100元)”的職工總數佔43.7%，而“大大高於當地最低工資標準(100元以上)”的只佔56%(見表1)。 表1:職工工資與最低工資標準比較 人數 百分比 累積百分比 低於當地最低工資標準 80 6.6 6.6 略高於當地最低工資標準(50元以下) 234 19.2 25.8 高於當地最低工資標準(50-100元) 217 17.8 43.7 大大高於當地最低工資標準(100元以上) 685 56.3 100

二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統計，xx年以來，收入明顯增加的僅佔53.2%。3年來工資一次沒漲過的佔38.5%，僅漲過一次的佔30.6%，兩項合計佔69.1%。而企業經濟效益與3年前相比沒有變化和下降的佔40.4%，說明相當一些企業效益好但並未給職工增加工資。

三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度並不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數。

四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。

據調查，企業輔助生產工人、服務人員、銷售人員，是收入最低的一個羣體，佔職工總數23.2%。按xx年4月份工資測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%，輔助生產工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%，服務人員平均工資收入只相當於所有人員平均工資收入的71.6%，一些職工工資收入甚至低於最低工資標準。離崗人員與在崗時相比，收入更是大幅度減少。據問卷統計，企業非職工個人原因造成職工暫時離開生產崗位，企業支付給職工的工資標準是，按生活費支付的佔27.9%，按最低工資支付的佔13.2%，按基本工資支付的佔39.7%，分文不發的佔4.4%，而按全部工資支付的僅佔14.7%。據撫順市調查，全市比較集中的四個行業離崗職工總數20萬人，xx年平均生活費僅爲1198元。應當說在崗職工工資的增加，在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關的。

五是從職工對個人工資收入的評價和滿意度看，認爲本人的工資收入水平在所在城市屬於“中等偏下”和“低收入”的達50.8%，“中等”、“中等偏上”和“高收入”的，只佔45%。職工對自己收入狀況“滿意“和“比較滿意”的佔54.8%，“不滿意”的比例達45.1%(見表2)。 表2：職工對本人收入狀況評價 您認爲您的收入水平與 3年前比較 您認爲自己的收入在所有城市屬於哪個檔次您對自己目前的收入滿意嗎 提高了 53.2% 中等以下 50.8% 滿意 12.6% 沒有變化 30.7% 中等 34.2% 基本滿意 42.2% 下降了 16.1% 中等以上 10.8% 不滿意 45.1%

2、地區間、行業間、企業間職工工資收入差距大。xx年職工總收入(稅後)按地區分，除了兩個產業外，最高的是大連，爲17659.93元，最低的是丹東，爲9550.38元，兩者相差近2倍(見表3)，如果將兩個產業計算在內，則收入最高的是遼河油田。按行業分，最高的是金融保險業，爲22543.17元，最低的是住宿和餐飲業爲9989.34元，兩者相差2倍多。按企業分，最高的是國有獨資企業爲18043.56元，最低的是其他有限責任公司爲9619.74元，兩者相差近2倍。

行業間和企業間工資差距在所調查的6市反映情況類似。如據撫順市調查，目前該市職工收入最高的行業是信息傳輸和計算機服務軟件業，xx年和xx年職工的年收入分別爲26977元和41907元，增長幅度爲55.34%。而收入居倒數第一、二位的居民服務和其他服務業的職工年收入，xx年和xx年分別爲7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計算機服務軟件業的職工年收入與全市職工xx年和xx年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴大的趨勢。

據大連市調查，從行業分佈看，xx年，信息傳輸、計算機服務和軟件業平均工資最高，達41477元，其次是金融業，爲32965元，電力、燃氣及水的生產和供應業居第三位，爲27809元，分別高於省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%。而採礦業平均工資最低，僅爲9959元，其次是居民服務和其他服務業，爲13404元。 值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當數量的隱形工資無法調查覈實，主要反映在某些特殊行業或壟斷行業尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠遠超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。

3、企業內部收入分配存在諸多不合理現象。

主要表現：

一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進行規範操作，而完全由企業老闆憑心情，由經營者個人說了算。這類問題，在採礦、醫藥化工等行業、港澳臺資企業和私營企業比較突出。

二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。

問卷統計11.2%的職工反映在8小時之內基本不能或完全不能完成勞動定額，每天需要加班2小時至4小時才能完成工作量的佔28.8%，需要加班4小時以上的佔4.7%。反映計件工資不合理，計件單價偏低的職工佔35.8%。撫順一家化工企業實行計件工資，取消基礎工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養老保險只剩800元左右。同市另一家實行計件工資的企業，幹活最快的女工一個月工資收入也不過500元到700元。

三是部分企業收入分配不透明。

主要反映在金融保險業、私營企業和實行年薪制的企業。特別是某些實行年薪制的企業，領導者的收入被當作祕密和紀律，不得在員工中互相探聽或談論。有的工會主席怕對經營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。調查統計，有32.3%的職工對企業經營者及管理層的收入情況“知道一點”，有44%的職工“不知道”職工反映，所謂“知道一點”也是道聽途說。

四是企業內部收入差距過大。

目前，在企業收入分配過程中，普遍存在着向企業高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據大連調查，有些企業爲達到年初確定的經營目標，取得經營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業管理幹部的工資收入均按經營者收入的一定比例遞減，致使經營者年薪的收入越高，經營者和管理幹部收入佔企業的工資總額份額則越大，剩餘由職工可分配的部分則越小。很多職工認爲，企業經營者和管理人員收入過高，且考覈很難量化，而一線生產工人的收入偏低，且考覈嚴格;企業虧損減薪，經營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。

五是加班加點工資不兌現。調查反映，相當數量的企業沒有嚴格按照勞動法規定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標準之內。據職工問卷統計，有49%的企業，以各種理由剋扣或不兌現職工的加班加點工資，而按法律規定支付的只佔51%。調查還顯示，有11.5%的企業在經濟效益下降或資金週轉困難不能及時足額支付工資時，低於最低工資標準支付職工工資。

4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調查中涉及的6市和兩產業，除了大連和瀋陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。據省總工會調查統計，截止今年6月份，全省企業累計拖欠職工工資總額爲63.3億元，被拖欠職工324萬人，上述6市2產業拖欠職工工資總額達25億元，其中撫順拖欠總額最多，爲10.1億元。職工問卷統計，有14.2%的職工曾經被拖欠過工資，其中累計拖欠12個月以下的佔94.9%，12個月以上的佔5.1%，人均被拖欠工資3123.30元，其中遼陽市拖欠人均數量最高，爲4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因爲企業臨時困難;有的是企業長期停產、半停產，沒有能力給職工開工資;有的是政府拖欠行爲;還有的則是企業鑽法律政策空子造成的拖欠。

5、保險費繳納很不到位。此次調查統計，企業爲職工繳納了一種以上保險的佔98.5%，沒繳納任何保險的佔1.5%，但是繳納保險的險種和比例參差不齊，並按養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。 特別是繳納醫療、失業、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業尤其是私營企業把給職工辦理社會保險看作是企業的一種待遇，一種籠絡人心和留住人才的手段，而不是當作企業應盡的義務，致使其參保面十分有限。

三、原因分析 調查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監控指導乏力和管理缺位、法律法規和政策體系不健全、企業內部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。

1、在認識上存在偏差。主要表現，一是對市場經濟條件下企業工資分配是否還需要政府幹預存在誤區。認爲搞市場經濟，企業自主決定工資分配，用不着再實行宏觀調控。

二是對職工工資收入與企業經營者決策風險之間不恰當關聯。認爲企業經營好了，功勞主要歸經營者，企業經營狀況不好，風險和困難則由職工共擔。三是對企業自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。認爲自主決定就是企業主說了算，職工沒有發言權，只能被動接受。

2、法律政策宣傳不到位。影響企業職工工資收入分配規範運作的一個重要原因，是一些企業經營者和職工對法律政策瞭解的匱乏。調查發現，一些企業經營者特別是私營企業老闆，對職工參與企業工資分配的要求和一些宏觀調控政策不瞭解，因而出現許多盲區;相當一些職工對工資方面的法規政策不清楚，對侵害自身權益的現象表現茫然。據問卷統計，企業對政府宏觀控制手段完全瞭解的只佔30.7%，“知道一點”而不完全瞭解的佔56.7%，完全不瞭解的佔12.6%。職工不知道當地最低工資標準的佔33.2%，不知道本人工資是否低於當地最低工資標準的佔14.9%，不知道法律規定加班工資支付標準的佔18.5%不知道是否繳納了保險的佔3.4%。

3、政府監控指導乏力、管理缺位。

主要表現在，一是對工資問題的研究弱化。調查表明，在市場經濟體制下企業如何開展科學的收入分配工作，目前無論從規律的研究上，還是從具體操作環節的研究上，都存在着空白，難以指導企業按照規律辦事。

二是組織體制建設弱化。放開了微觀管理，同時也在組織機構上弱化了宏觀管理。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構，或者將其職能同其它部門合併，導致在管理工作實施上出現薄弱環節。如問卷顯示，54.9%的企業反映，上級主管部門或行業協會沒有對企業制定勞動定額實行過指導，對於企業違反勞動法的行爲，由於勞動監督體制弱化和人員嚴重不足，也僅限於舉報查糾，工作不能完全到位。

三是宏觀指導配套制度建設不夠完善和有力。政府對企業工資管理的主要手段，如工資指導線，由於認識的偏差和缺乏行業具體指導性，以及企業實行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照;勞動力市場指導價位，由於缺少崗位工作條件、行業特點以及信息不準確等原因，相當一些企業不願參照;另外還有人工成本信息指導由於建立初始不完善和缺乏約束力，執行起來效果也不甚理想。

四是政府有關部門職能協調存在一些問題。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由於個別部門爲了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應有的監管作用難以發揮，很大程度上流於形式。

4、法律法規和政策體系不健全。企業工資分配製度改革過程中，法律法規和政策缺位，是企業工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現在國家關於企業工資分配基本的法律法規存在空白點，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現在已有的法律法規和配套政策措施很不完備。我省在企業工資分配方面的法規政策體系建設也存在着滯後和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監管和分配問題難以依法規範。

5、企業內部工資分配製度和工資決定機制不完善。雖然目前企業普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由於缺乏可操作的科學合理的分配政策和嚴格的考覈體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。調查表明，雖然企業有47.9%的職工認爲崗位工資制度很好，但同時有45.5%的職工對實行崗位工資制度的效果評價是“一般化”，說明這項分配製度還需要加以完善。

另外在企業工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業工資集體協商制度建設不到位的問題也比較突出。調查反映，由工會代表職工與行政進行的工資協商談判的機制只在某些外資企業或中外合資企業有所進展，大多數企業並沒有真正開展起來，尚未開展規範的工資集體協商的企業佔64.8%。一些單位開展了工資協商活動，往往是個別協商、個人協商，事後協商，沒有形成一種法定集體協商制度。

集體合同就工資問題協商的內容也僅限於一般原則性的條款，對推動建立合理的分配製度沒有多大意義。影響工資集體協商工作進展的原因，有30.9%的企業認爲是“相關法律法規不完善”，23.6%的企業認爲是“經營方與員工方(工會)地位不平等”，12.7%的企業認爲是“缺乏政府主管部門指導”。從企業實行年薪制情況看，職工知情權和參與權落實更差。據調查，80%的企業負責人年薪制方案由主管部門來確定，經過職代會討論的只佔35.7%。

企業對實行年薪制的反映是，認爲企業經營者年薪應與職工工資掛鉤的佔37.5%，認爲應與職工工資保持適當的比例關係的佔40.6%，兩項合計78.1%，但實行的結果卻很不一致。經營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9%的職工表示反對實行年薪制，而明確贊成的只佔37.9%。有些企業經營者給自己規定高額年薪，不與企業經營狀況和職工收入掛鉤，嚴重損害了職工分配權益。

6、最低工資標準過低。近年來我省的最低工資標準的調整速度明顯低於社會平均工資的增長速度，如1996-xx年我省社平工資增長121.3%，而同期我省最低工資標準僅增長33.3%，xx年我省最低工資標準只接近於職工平均工資的40%左右，位於國際通行標準40%-60%的下限。此次調查中企業對這個問題反映比較突出，據133戶企業調查，認爲最低工資標準偏低的佔66.9%。

7、勞動力市場供求矛盾突出。勞動力供大於求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。勞動者在求職和就業過程中始終處於一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂勞動合同問題，主要取決於老闆的態度;還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規定，也不敢向老闆提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險。用人權和待遇權基本掌握在企業老闆手中。

四、幾點建議： 解決好企業職工工資收入分配中存在的問題，儘快建立和完善與市場經濟體制和深化改革相適應的企業分配製度，對於維護勞動關係的和諧與穩定，保護和調動勞動者積極性，建設和諧，實現老工業基地振興具有十分重要的意義。爲此，我們建議，通過加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執法監督、加強政府統籌協調和對企業工資分配的政策調控、完善企業工資決定機制、加強對企業經營者年薪制的管理和對壟斷行業工資收入分配的監管、切實解決職工工資拖欠問題、建立與經濟發展相適應的最低工資標準、大力推進職工教育和培訓等措施解決當前存在的問題。

1、加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量，切實加強企業職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強對企業工資收入分配研究工作的組織領導，由各有關部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當前企業分配問題，探索規律，爲政府決策提供依據，指導和推動企業分配的法制化科學化。同時要進一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規定，不留死角地宣傳到每一個企業的每個經營者和員工。

2、加快工資立法和執法監督。建議省人大常委會在積極推動全國人大加快工資立法的同時，從我省實際出發，儘快將工資支付條例納入人大立法規劃。以法律法規的形式，對工資支付的有關問題做出規定，明確企業職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調控企業收入分配的主要手段，強化對企業工資分配的約束與管理。特別是要明確規定與最低工資標準相關的法律行爲與責任。解決好省勞動廳等部門加強執法檢查所必要的人員編制，機構設置，經費預算等問題，並與工會勞動法律監督等社會力量相互配合，定期對工資分配法律法規和政策落實情況進行檢查監督。當前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。

3、加強政府統籌協調和對企業工資分配的政策調控。

一是要建立政府協調統籌研究工資分配問題的工作機制。建議政府勞動保障部門牽頭，定期召集各有關方面，共同研究企業工資分配重點解決的問題，如對勞動定額、連續生產行業的工作時間、特殊行業津貼、補貼以及與企業工資分配密切相關的保險、福利等內容，拿出解決辦法和建議。

二是強化政府部門對企業工資政策的執行協調能力。勞動、工商、稅務、銀行等部門要統一步調。對沒有經勞動部門審覈工資總額的企業，稅務部門不允許企業把工資總額作稅前列支，銀行不得爲謀求商業利益，隨意爲企業提取工資現金開綠燈。

三是要進一步建立健全和完善工資指導線與人工成本信息制度。重點是強化對行業工資增長的指導，提高工資指導的可操作性和科學性。推行、建立和完善企業人工成本信息指導制度，完善相關的社會中介機構職能，爲企業科學管理人工成本和勞動定額發揮應有作用。四是利用政策槓桿提高對企業工資正常增長的調控力度。應當逐步明確以下政策：如應加大企業固定工資比重，浮動工資所佔全部工資收入的比例不能太高;企業連續贏利3年以上的，必須依據工資指導線爲職工增加工資;企業虧損的，原則上不得輕易減發職工工資，如必須減發職工工資，須經職代會討論同意;對企業職工平均工資水平超過社平工資3倍的，再增加工資原則上不得超過指導線下線;試行企業“工資儲備金”制度和“工資保證金”制度，確保職工工資不因企業經濟效益波動而發生大幅波動和拖欠(工資儲備金是對企業在連續贏利情況下爲防止收入風險而實行的一種將部分利潤轉爲工資儲備的制度，工資儲備金制度的實行，要經與工會協商，經職工理解，並經職代會通過，同時儲備金必須保證專款專用。工資保證金是對企業防止拖欠工資而實行的一種先行工資預付保障制度，實踐證明這兩種制度都是可行的);要解決好政府對政策性虧損企業的扶持與補償工作。

4、全面推行工資集體協商，完善企業工資決定機制。當前最主要的任務是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進工資集體協商，而不僅僅是在觀念上理解和認同。建議：一是政府要制定相應的法規政策，增加工資集體協商的工作強制性。規定所有企業工資分配與增長必須在與職工集體協商基礎上進行，使企業建立工資集體協商制度有法必依。二是加快推動以行業協會爲代表的統一的企業團體建設。充分履行行業團體作爲企業主利益代表者的作用，政府、工會和企業團體三方在源頭上推動企業工資協商工作，制定出臺各行業的崗位(工種)工資指導標準。有效解決企業工資集體協商職工方與企業方權力不對等，職工處於弱勢地位的問題。

5、加強對企業經營者年薪制的管理。要解決好三個問題：一是加快培育經理人市場。解決目前經營者工資由政府決定而與市場機制脫節的狀況。二是合理控制經營者的薪酬水平。既要使經營者與一般職工拉開一定收入差距，又不能將收入差距拉得過大。建議實行“兩低於”制度，即經營者的年薪增長低於職工平均工資增長和企業效益的增長，使經營者收入控制在一個合理的範圍內。三是經營者年薪收入要公開透明。年薪的水平和各項指標要向職工公開，接受職工監督，年薪制方案應經職代會討論審議後實施。四是應對企業經營者和高層管理人員的職務消費逐步進行規範。

6、加強對壟斷行業工資收入分配的監管。一是深化體制改革。從體制上打破壟斷，形成公平合理的分配關係，改變由於資源優勢帶來的分配不公。二是完善工資含量包乾辦法。合理控制收入水平。三是要採取切實措施，將工資外收入納入工資管理。要使這些行業的工資水平與社會在崗職工平均工資保持一個合適的比例，防止差距過大。

7、切實解決職工工資拖欠問題。要在繼續加大力度推動解決拖欠工程款問題和農民工工資問題的同時，抓緊治理企業工資拖欠問題。既要解決好陳欠問題，又要堅決防止由於前清後欠而形成的新的工資拖欠。國有企業拖欠職工工資問題的解決，要與企業改制和償還並軌職工債務同步進行，根據企業不同情況，採取資產變現，抵押貸款，優惠轉讓，分期償還，抵債清欠，資產保全等多種不同措施，分類清欠。 爲推動欠薪問題解決，加強預防欠薪的長效機制建設，應建立企業欠薪報告和舉報制度並加快推行企業用工誠信等級制度，加大欠薪償還追繳執法力度。對於長期拖欠職工工資不採取措施而引發重大羣體事件的，應追究有關領導人的責任。

8、建立與經濟發展相適應的最低工資標準。建立最低工資保障制度是保障勞動者基本生活和合法權益的重要措施。應按照國際慣例和我省實際經濟發展與消費水平，適當提高標準，並建立起與社會平均工資增長幅度相適應的最低工資標準增長機制，這對於提高低收入者的收入水平，改善工資分配不合理的狀況，促進勞動者積極性，是十分必要和有益的。

9、大力推進職工教育和培訓，提高職工的專業技術水平。企業新型分配製度注重文化技術因素，符合企業發展要求。提高職工的專業技術能力，將成爲提高職工收入水平的重要決定因素，也是解決我省勞動力供求矛盾的根本出路。因此，要加大政府統籌和社會力量整合參與職工教育和培訓的力度，進一步制定和完善相關政策，保證資金來源，明確各項指標，規範企業培訓教育行爲，建立和完善激勵和約束機制，並加強考覈，抓好落實。不斷推動以企業爲主體、政府爲主導的職工教育工作向更高層次發展，進一步提高職工就業層次，爲更好地實現職工收入分配權益，同時也爲推動轉變經濟增長方式，提高經濟增長質量，增加不竭動力。

【第10篇】對義務段教師績效工資實施情況的調研報告

根據省教育工會《陝西省義務教育階段教師績效工資實施情況調研方案》的精神，我會集中人力，集中精力，歷時十三天時間，先後深入十八所中國小掌握第一手材料，發放並收回調查問卷五百餘份，召開大小座談會十餘次，走訪了教育行政部門和縣人事局的主管同志，接待了上訪的教師代表三批次，通過窺一斑而知全身。此後我們又坐下來認真學習、細細解讀中央和省市的有關文件，弄懂弄通了政策規定，現將有關情況報告如下：

一、基本情況

周至縣按照國家和省市的有關規定，對事業單位的學校正式人員，從 2022年一月一日起實施事業單位績效工資制度。

基礎性績效工資，義務教育學校佔70%,非義務教育學校佔60%；獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，其中包括班主任津貼，由各學校確定分配方式和辦法。絕大部分學校在制定二次分配方案時以教代會爲載體，由校委會提出草案，在充分徵求教職工意見的基礎上，教代會通過形成方案。

中國小校長的績效工資是根據本人的技術職稱劃定的，校級領導的獎勵性績效工資數額，一般不高於本校前五分之一教職工的平均值，學校中層領導一般不高於校級。離退休人員的生活補貼標準爲同職級在職人員的60%。

二、存在問題

1、周至縣對教師績效工資總量和水平的核定不正確。國務院辦公廳在轉發的人力資源部、財政部、教育部《關於義務教育學校實施績效工資的指導意見》〈以下簡稱《指導意見》〉中對此作出了明確的規定，第二條“績效工資總量和水平的核定”中是這樣表述的：“〈一〉績效工資暫按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規範後的津貼補貼水平覈定。”“〈二〉義務教育學校實施績效工資同清理規範義務教育學校津貼補貼結合進行，將規範後的津貼補貼和原國家規定的年終一次性獎金納入績效工資總量。”由此可以看出，國家規定教師績效工資的總量和水平應有三部分組成：上年度12月份基本工資總量、規範後的津貼補貼和原來年終一次性獎金，應以此爲依據一一覈定、覈算。而周至縣沒有這樣去做，取全縣機關人員績效工資的平均值<年均7000元>;作爲教師績效工資的水平。周至縣的行政機關工作人員結構複雜，內含工勤人員、管理人員、專業技術人員，特別是鄉鎮機關更是龐雜,這無形之中就將教師的績效工資水平有意識地壓低了許多.

從國發﹝2022﹞6號文件的表述可以看出,教師的職稱與公務員的行政系列有對應的比照,即中學的高級教師﹙副高﹚可以比照處級,中級﹙高級工﹚可以比照科級,初級﹙中級工﹚可以比照辦事員.陝人發〔xx〕148號文件也對此作了相應的表述,即中學高級高於副處級，中學一級比照科級，中學二級以下比照科員。

現將周至縣公務員和教師各級別每月的績效工資對比如下：

在職公務員 在職教師 退休教師

處級：960元 中學高級：710元 中學高級 395元

副處：870元 中學一級 630元 中學一級 370

正科：780元 中學二級 550元 中學二級 340元

副科：690元 中學三級 500元 中學三級 305元

由此可以看出，周至縣在職的中學高級教師比副處級每月還低160元，退休的中學高級教師僅是科員的水平。教師中最高級別的僅次於公務員的中等水平。這不但有悖於《教師法》中對教師工資待遇“應當不低於或者高於國家公務員的平均工資水平”的規定，也和國家領導人多次重申的關於教師工資不低於公務員工資水平的原則格格不入，嚴重地背離了了黨中央、國務院在義務段學校實施績效工資的初衷，引起了廣大教師的強烈不滿，引發了新的社會矛盾。

2、周至縣在實施績效工資的步驟上有失公允。周至縣在xx年年7月已對公務員實行了第一輪的津貼補貼，2022年春節前夕，由縣、校兩級傳達給每位教師先支付3000元的津貼補貼，縣工行製作了銀聯卡，結果卻因爲國務院關於在義務教育學校實施績效工資的決定而叫停，西安地區除了周至、戶縣未發外，其餘各縣區均已執行。教師的績效工資才從2022年的元月份開始計算，已經被公務員晚發了一年半的時間，且又是低標準。縣政府在今年上半年在一沒有發文二沒有向廣大羣衆作以說明、解釋的情況下，偷偷摸摸地給公務員每人的銀聯卡上一次性地打了三千元。《指導意見》在第五條經費保障和財務管理中明確指出：“縣級財政要優先保證義務教育學校實施績效工資所需經費……”而周至縣卻反其道而行之，這不得不叫人們對這種做法感到匪夷所思。

3、現行的績效工資制度在執行的環節上，拉大了同行業不同區域間的收入分配的距離，增加了社會的不公平性，不符合黨中央關於縮小收入差距、建立和諧社會的願景。根據西安市人事局、西安市勞動局市人發〔2022〕158號文件精神，西安市區的教師的績效工資標準爲：中學高級教師2080元，中級教師1880元，初級教師1710元，退休教師的生活補貼爲同職級在職教師的70%。依次算來，周至縣的在職中高教師的績效工資標準是西安市區中高教師的34%，在職中級教師績效工資佔西安市市區同級的33.4%,初級佔西安市區同級的32%。

同教一本書,同上一節課，同屬於西安地區，僅此一項市區的教師竟是周至同職級教師的三倍，這就嚴重地挫傷了廣大農村教師的積極性，加速了好教師雲集都市、廣袤的偏遠地區師資力量更加薄弱的惡性發展，使經濟落後地區由現在的經濟落後再變成若干年後人的落後，更談不上社會經濟的整體發展。周至將陷入教育落後，人的素質落後，經濟更加落後的惡性循環。

另外，一個縣經濟落後其原因是多方面的，就從人的主觀因素這個層面來看，教師的職責是教書育人，沒有理由將經濟落後的責任分攤到他們的頭上，而如今要周至全縣的教師爲此買上拿低工資、低待遇的單，將縣域經濟落後的板子打在教師的屁股上，這顯然是不合理不公平的。

三、主要困難

1、基層領導對教育具有戰略性、全局性地位的認識不足，有着濃厚的官本位思想。在他們的思想中，教師應是他們的“子民”，津津有味於他們的“殘羹剩湯”應是本分，對於“子民”們同桌共享黨的惠民政策他們感覺“不雅”。

2、周至縣縣域經濟落後是人所共知的，廣大教師是通情達理的也是事實，增加此項工作的透明度，讓廣大教師享有知情權，讓他們理解政府的難處，支持政府的工作是不難做到的。回想上世紀九十年代初，周至縣教師工資拖欠嚴重，當時的縣長高獻同志在全縣的教師節表彰大會上宣佈，教師工資的發放和政府同步，先從他這裏做起！話音一落，會場立刻掌聲雷動，至今不少人談及此事還津津樂道。

四、建議

1、周至教師績效工資的不公平現象，引起了廣大教師的強烈不滿，不少離退休教師和在職教師多次上訪均未得到滿意地答覆。我們請求省市領導能來周至，深入調查，還廣大教師一個公正。

2黨的十七大報告指出,'教育是民族振興的基石,教育公平是社會公平的重要基礎'.這就表明,促進教育公平,在我們黨領導人民全面建設小康社會,構建社會主義和諧社會的過程中,是一項具有全局性,戰略性的任務,也是我國教育改革和發展堅定不移追求的目標.而縮小城鄉教師收入差距，是實現教育公平的軸心性工作，因此應將教師的工資待遇的核定、覈算提升到省一級，可按照各地區經濟發展水平、物價水平，在一個省內劃分幾個不同的區域實施。這樣就會有利於教師城鄉之間的合理流動，有利於教育資源更科學有效地配置，爲在全社會實現教育公平創造一個前提條件。

【第11篇】最低工資薪資調研報告範文

最低工資薪資調研報告範文（一）

爲了準確把握我省企業職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調控機制和企業內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會於2022年7-9月份，對近三年多來我省城市企業職工工資收入分配情況進行了調查。

調查選取瀋陽等6個市的9個行業及瀋陽鐵路局、遼河油田等2個產業，共140戶企業、1400名職工爲樣本，以抽樣問卷和填寫調查表爲主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業工 會的彙報，分別召開部分企業經營者、勞動工資負責人座談會、企業工會主席座談會、企業一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業進行實地考察等，在全面瞭解情況的基礎上，對企業職工工資收入分配問題進行了綜合分析。

現將調查研究情況報告如下：

一、基本情況 從全省來看，經過多年努力，以'市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，政府監控指導'爲主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。

雖然這種新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、企業現行分配模式及特點、政府對企業收入分配宏觀調控情況來看，企業職工工資收入分配機制建設，正朝着適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。

1、企業職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨着改革改制的推進，我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配製度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。

企業經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業調整工資水平發揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。

調查顯示，因企業效益增長而提高工資的佔54.8%,有61.7%的企業在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業決定工資分配時，31.1%的企業認爲'經營方應當聽取了工會或職工代表意見後決定',59.7%的企業表示'應當由企業經營方與工會或職工代表協商決定',兩項之和是90.8%.有54.8%的企業認爲職工參與企業分配最有效的方式是'職工代表大會',23.8%的企業認爲是'集體協商',兩項之和是78.6%.

另外問卷還顯示，75%的企業在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了'經營方與工會或職工代表協商決定'的程序。從不同所有制企業看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過後施行；部分私營企業和其他類型的企業通過建立職代會制度和平等協商集體合同制度，在工資分配上發揮了一定作用。統計表明，83.3%的職工認爲，工資集體協商在企業工資分配中'作用很大'或'有一定作用'.

2、企業現行分配模式及特點。絕大多數企業改革工資分配製度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資爲主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配製度，少數具備條件的國有企業，實行了工效掛鉤、依據'兩低於'原則自主決定工資總額的辦法，約佔總數三分之一的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工佔90.9%,以計件形式領取工資的佔9.1%.

問卷統計，在8小時之內能夠完成規定勞動定額的職工佔88.8%.企業現行工資分配製度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬佔有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同羣體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業漲工資優先考慮技術工人和技術幹部的，佔調查企業的57.2%.這種以技術和管理爲主要考覈指標的崗位工資分配製度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。

3、政府對企業收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利於在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資 手冊和最低工資標準爲主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業人工成本信息試點。這些制度在指導企業進行工資分配中程度不同地發揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示， 93.3%的職工，其工資高於當地最低工資標準，79.2%的職工工資沒有過'低於當地最低工資標準'的情況。企業問卷顯示，在企業因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5%的企業回答能保證職工月收入不低於當地最低工資標準。

二、存在問題 調查表明，我省企業職工工資收入分配製度改革還處於探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學操作的正軌。因此，職工工資收入分配權益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現在，相當數量的一線職工收入偏低、不同地區不同行業和企業間職工工資收入差距大、企業內部收入分配存在諸多不合理現象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。

1、相當數量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調查情況看，企業一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統計，職工認爲企業分配中存在主要問題是'工資水平低'的，佔17.3%,'工資增長緩慢'的，佔33.5%,'工資長期不增長'的，佔10.3%.

工資收入低和增長緩慢具體反映在五個方面：

一是從職工工資與最低工資標準比較看，調查數據顯示，工資收入'低於當地最低工資標準'、'略高於當地最低工資標準（50元以下）'、'高於當地最低工資標準（50-100元）'的職工總數佔43.7%,而'大大高於當地最低工資標準（100元以上）'的只佔56%（見表1）。 表1:職工工資與最低工資標準比較 人數 百分比 累積百分比 低於當地最低工資標準 80 6.6 6.6 略高於當地最低工資標準（50元以下） 234 19.2 25.8 高於當地最低工資標準（50-100元） 217 17.8 43.7 大大高於當地最低工資標準（100元以上） 685 56.3 100二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統計，2002年以來，收入明顯增加的僅佔53.2%.3年來工資一次沒漲過的佔38.5%,僅漲過一次的佔30.6%,兩項合計佔69.1%.而企業經濟效益與3年前相比沒有變化和下降的佔40.4%,說明相當一些企業效益好但並未給職工增加工資。

三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度並不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數。

四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。

據調查，企業輔助生產工人、服務人員、銷售人員，是收入最低的一個羣體，佔職工總數23.2%.按2022年4月份工資測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%,輔助生產工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%,服務人員平均工資收入只相當於所有人員平均工資收入的71.6%,一些職工工資收入甚至低於最低工資標準。離崗人員與在崗時相比，收入更是大幅度減少。據問卷統計，企業非職工個人原因造成職工暫時離開生產崗位，企業支付給職工的工資標準是，按生活費支付的佔27.9%,按最低工資支付的佔13.2%,按基本工資支付的佔39.7%,分文不發的佔4.4%,而按全部工資支付的僅佔14.7%.據撫順市調查，全市比較集中的四個行業離崗職工總數20萬人，2022年平均生活費僅爲1198元。應當說在崗職工工資的增加，在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關的。

五是從職工對個人工資收入的評價和滿意度看，認爲本人的工資收入水平在所在城市屬於'中等偏下'和'低收入'的達50.8%,'中等'、'中等偏上'和'高收入'的，只佔45%.職工對自己收入狀況'滿意'和'比較滿意'的佔54.8%,'不滿意'的比例達45.1%（見表2）。 表2:職工對本人收入狀況評價 您認爲您的收入水平與 3年前比較 您認爲自己的收入在所有城市屬於哪個檔次您對自己目前的收入滿意嗎 提高了 53.2% 中等以下 50.8% 滿意 12.6% 沒有變化 30.7% 中等 34.2% 基本滿意 42.2% 下降了 16.1% 中等以上 10.8% 不滿意 45.1%2、地區間、行業間、企業間職工工資收入差距大。2022年職工總收入（稅後）按地區分，除了兩個產業外，最高的是大連，爲17659.93元，最低的是丹東，爲9550.38元，兩者相差近2倍（見表3），如果將兩個產業計算在內，則收入最高的是遼河油田。按行業分，最高的是金融保險業，爲22543.17元，最低的是住宿和餐飲業爲9989.34元，兩者相差2倍多。按企業分，最高的是國有獨資企業爲18043.56元，最低的是其他有限責任公司爲9619.74元，兩者相差近2倍。

行業間和企業間工資差距在所調查的6市反映情況類似。如據撫順市調查，目前該市職工收入最高的行業是信息傳輸和計算機服務軟件業，2003年和2022年職工的年收入分別爲26977元和41907元，增長幅度爲55.34%.而收入居倒數第一、二位的居民服務和其他服務業的職工年收入，2003年和2022年分別爲7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計算機服務軟件業的職工年收入與全市職工2003年和2022年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴大的趨勢。

據大連市調查，從行業分佈看，2022年，信息傳輸、計算機服務和軟件業平均工資最高，達41477元，其次是金融業，爲32965元，電力、燃氣及水的生產和供應業居第三位，爲27809元，分別高於省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%.而採礦業平均工資最低，僅爲9959元，其次是居民服務和其他服務業，爲13404元。 值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當數量的隱形工資無法調查覈實，主要反映在某些特殊行業或壟斷行業尤其是管理層，其部分甚至遠遠超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。

3、企業內部收入分配存在諸多不合理現象。

主要表現：

一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進行規範操作，而完全由企業老闆憑心情，由經營者個人說了算。這類問題，在採礦、醫藥化工等行業、港澳臺資企業和私營企業比較突出。

二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。

問卷統計11.2%的職工反映在8小時之內基本不能或完全不能完成勞動定額，每天需要加班2小時至4小時才能完成工作量的佔28.8%,需要加班4小時以上的佔4.7%.反映計件工資不合理，計件單價偏低的職工佔35.8%.撫順一家化工企業實行計件工資，取消基礎工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養老保險只剩800元左右。同市另一家實行計件工資的企業，幹活最快的女工一個月工資收入也不過500元到700元。

三是部分企業收入分配不透明。

主要反映在金融保險業、私營企業和實行年薪制的企業。特別是某些實行年薪制的企業，領導者的收入被當作祕密和紀律，不得在員工中互相探聽或談論。有的工會主席怕對經營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。調查統計，有32.3%的職工對企業經營者及管理層的收入情況'知道一點',有44%的職工'不知道'職工反映，所謂'知道一點'也是道聽途說。

四是企業內部收入差距過大。

目前，在企業收入分配過程中，普遍存在着向企業高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據大連調查，有些企業爲達到年初確定的經營目標，取得經營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業管理幹部的工資收入均按經營者收入的一定比例遞減，致使經營者年薪的收入越高，經營者和管理幹部收入佔企業的工資總額份額則越大，剩餘由職工可分配的部分則越小。很多職工認爲，企業經營者和管理人員收入過高，且考覈很難量化，而一線生產工人的收入偏低，且考覈嚴格；企業虧損減薪，經營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。

五是加班加點工資不兌現。調查反映，相當數量的企業沒有嚴格按照勞動法規定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標準之內。據職工問卷統計，有49%的企業，以各種理由剋扣或不兌現職工的加班加點工資，而按法律規定支付的只佔51%.調查還顯示，有11.5%的企業在經濟效益下降或資金週轉困難不能及時足額支付工資時，低於最低工資標準支付職工工資。

4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調查中涉及的6市和兩產業，除了大連和瀋陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。據省總工會調查統計，截止今年6月份，全省企業累計拖欠職工工資總額爲63.3億元，被拖欠職工324萬人，上述6市2產業拖欠職工工資總額達25億元，其中撫順拖欠總額最多，爲10.1億元。職工問卷統計，有14.2%的職工曾經被拖欠過工資，其中累計拖欠12個月以下的佔94.9%,12個月以上的佔5.1%,人均被拖欠工資3123.30元，其中遼陽市拖欠人均數量最高，爲4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因爲企業臨時困難；有的是企業長期停產、半停產，沒有能力給職工開工資；有的是政府拖欠行爲；還有的則是企業鑽法律政策空子造成的拖欠。

5、保險費繳納很不到位。此次調查統計，企業爲職工繳納了一種以上保險的佔98.5%,沒繳納任何保險的佔1.5%,但是繳納保險的險種和比例參差不齊，並按養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。 特別是繳納醫療、失業、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業尤其是私營企業把給職工辦理社會保險看作是企業的一種待遇，一種籠絡人心和留住人才的手段，而不是當作企業應盡的義務，致使其參保面十分有限。

三、原因分析 調查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監控指導乏力和管理缺位、法律法規和政策體系不健全、企業內部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。

1、在認識上存在偏差。主要表現，一是對市場經濟條件下企業工資分配是否還需要政府幹預存在誤區。認爲搞市場經濟，企業自主決定工資分配，用不着再實行宏觀調控。

二是對職工工資收入與企業經營者決策風險之間不恰當關聯。認爲企業經營好了，功勞主要歸經營者，企業經營狀況不好，風險和困難則由職工共擔。三是對企業自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。認爲自主決定就是企業主說了算，職工沒有發言權，只能被動接受。

2、法律政策宣傳不到位。影響企業職工工資收入分配規範運作的一個重要原因，是一些企業經營者和職工對法律政策瞭解的匱乏。調查發現，一些企業經營者特別是私營企業老闆，對職工參與企業工資分配的要求和一些宏觀調控政策不瞭解，因而出現許多盲區；相當一些職工對工資方面的法規政策不清楚，對侵害自身權益的現象表現茫然。據問卷統計，企業對政府宏觀控制手段完全瞭解的只佔30.7%,'知道一點'而不完全瞭解的佔56.7%,完全不瞭解的佔12.6%.職工不知道當地最低工資標準的佔33.2%,不知道本人工資是否低於當地最低工資標準的佔14.9%,不知道法律規定加班工資支付標準的佔18.5%不知道是否繳納了保險的佔3.4%.

3、政府監控指導乏力、管理缺位。

主要表現在，一是對工資問題的研究弱化。調查表明，在市場經濟體制下企業如何開展科學的收入分配工作，目前無論從規律的研究上，還是從具體操作環節的研究上，都存在着空白，難以指導企業按照規律辦事。

二是組織體制建設弱化。放開了微觀管理，同時也在組織機構上弱化了宏觀管理。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構，或者將其職能同其它部門合併，導致在管理工作實施上出現薄弱環節。如問卷顯示，54.9%的企業反映，上級主管部門或行業協會沒有對企業制定勞動定額實行過指導，對於企業違反勞動法的行爲，由於勞動監督體制弱化和人員嚴重不足，也僅限於舉報查糾，工作不能完全到位。

三是宏觀指導配套制度建設不夠完善和有力。政府對企業工資管理的主要手段，如工資指導線，由於認識的偏差和缺乏行業具體指導性，以及企業實行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照；勞動力市場指導價位，由於缺少崗位工作條件、行業特點以及信息不準確等原因，相當一些企業不願參照；另外還有人工成本信息指導由於建立初始不完善和缺乏約束力，執行起來效果也不甚理想。

四是政府有關部門職能協調存在一些問題。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由於個別部門爲了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應有的監管作用難以發揮，很大程度上流於形式。

4、法律法規和政策體系不健全。企業工資分配製度改革過程中，法律法規和政策缺位，是企業工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現在國家關於企業工資分配基本的法律法規存在空白點，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現在已有的法律法規和配套政策措施很不完備。我省在企業工資分配方面的法規政策體系建設也存在着滯後和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監管和分配問題難以依法規範。

5、企業內部工資分配製度和工資決定機制不完善。雖然目前企業普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由於缺乏可操作的科學合理的分配政策和嚴格的考覈體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。調查表明，雖然企業有47.9%的職工認爲崗位工資制度很好，但同時有45.5%的職工對實行崗位工資制度的效果評價是'一般化',說明這項分配製度還需要加以完善。

另外在企業工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業工資集體協商制度建設不到位的問題也比較突出。調查反映，由工會代表職工與行政進行的工資協商談判的機制只在某些外資企業或中外合資企業有所進展，大多數企業並沒有真正開展起來，尚未開展規範的工資集體協商的企業佔64.8%.一些單位開展了工資協商活動，往往是個別協商、個人協商，事後協商，沒有形成一種法定集體協商制度。

集體合同就工資問題協商的內容也僅限於一般原則性的條款，對推動建立合理的分配製度沒有多大意義。影響工資集體協商工作進展的原因，有30.9%的企業認爲是'相關法律法規不完善',23.6%的企業認爲是'經營方與員工方（工會）地位不平等',12.7%的企業認爲是'缺乏政府主管部門指導'.從企業實行年薪制情況看，職工知情權和參與權落實更差。據調查，80%的企業負責人年薪制方案由主管部門來確定，經過職代會討論的只佔35.7%.

企業對實行年薪制的反映是，認爲企業經營者年薪應與職工工資掛鉤的佔37.5%,認爲應與職工工資保持適當的比例關係的佔40.6%,兩項合計78.1%,但實行的結果卻很不一致。經營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9%的職工表示反對實行年薪制，而明確贊成的只佔37.9%.有些企業經營者給自己規定高額年薪，不與企業經營狀況和職工收入掛鉤，嚴重損害了職工分配權益。

6、最低工資標準過低。近年來我省的最低工資標準的調整速度明顯低於社會平均工資的增長速度，如1996-2002年我省社平工資增長121.3%,而同期我省最低工資標準僅增長33.3%,2022年我省最低工資標準只接近於職工平均工資的40%左右，位於國際通行標準40%-60%的下限。此次調查中企業對這個問題反映比較突出，據133戶企業調查，認爲最低工資標準偏低的佔66.9%.

7、勞動力市場供求矛盾突出。勞動力供大於求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。勞動者在求職和就業過程中始終處於一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂勞動合同問題，主要取決於老闆的態度；還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規定，也不敢向老闆提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險。用人權和待遇權基本掌握在企業老闆手中。

四、幾點建議： 解決好企業職工工資收入分配中存在的問題，儘快建立和完善與市場經濟體制和深化改革相適應的企業分配製度，對於維護勞動關係的和諧與穩定，保護和調動勞動者積極性，建設和諧，實現老工業基地振興具有十分重要的意義。爲此，我們建議，通過加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執法監督、加強政府統籌協調和對企業工資分配的政策調控、完善企業工資決定機制、加強對企業經營者年薪制的管理和對壟斷行業工資收入分配的監管、切實解決職工工資拖欠問題、建立與經濟發展相適應的最低工資標準、大力推進職工教育和培訓等措施解決當前存在的問題。

1、加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量，切實加強企業職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強對企業工資收入分配研究工作的組織領導，由各有關部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當前企業分配問題，探索規律，爲政府決策提供依據，指導和推動企業分配的法制化科學化。同時要進一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規定，不留死角地宣傳到每一個企業的每個經營者和員工。

2、加快工資立法和執法監督。建議省人大常委會在積極推動全國人大加快工資立法的同時，從我省實際出發，儘快將工資支付條例納入人大立法規劃。以法律法規的形式，對工資支付的有關問題做出規定，明確企業職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調控企業收入分配的主要手段，強化對企業工資分配的約束與管理。特別是要明確規定與最低工資標準相關的法律行爲與責任。解決好省勞動廳等部門加強執法檢查所必要的人員編制，機構設置，經費預算等問題，並與工會勞動法律監督等社會力量相互配合，定期對工資分配法律法規和政策落實情況進行檢查監督。當前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。

3、加強政府統籌協調和對企業工資分配的政策調控。

一是要建立政府協調統籌研究工資分配問題的工作機制。建議政府勞動保障部門牽頭，定期召集各有關方面，共同研究企業工資分配重點解決的問題，如對勞動定額、連續生產行業的工作時間、特殊行業津貼、補貼以及與企業工資分配密切相關的保險、福利等內容，拿出解決辦法和建議。

二是強化政府部門對企業工資政策的執行協調能力。勞動、工商、稅務、銀行等部門要統一步調。對沒有經勞動部門審覈工資總額的企業，稅務部門不允許企業把工資總額作稅前列支，銀行不得爲謀求商業利益，隨意爲企業提取工資現金開綠燈。

三是要進一步建立健全和完善工資指導線與人工成本信息制度。重點是強化對行業工資增長的指導，提高工資指導的可操作性和科學性。推行、建立和完善企業人工成本信息指導制度，完善相關的社會中介機構職能，爲企業科學管理人工成本和勞動定額發揮應有作用。四是利用政策槓桿提高對企業工資正常增長的調控力度。應當逐步明確以下政策：如應加大企業固定工資比重，浮動工資所佔全部工資收入的比例不能太高；企業連續贏利3年以上的，必須依據工資指導線爲職工增加工資；企業虧損的，原則上不得輕易減發職工工資，如必須減發職工工資，須經職代會討論同意；對企業職工平均工資水平超過社平工資3倍的，再增加工資原則上不得超過指導線下線；試行企業'工資儲備金'制度和'工資保證金'制度，確保職工工資不因企業經濟效益波動而發生大幅波動和拖欠（工資儲備金是對企業在連續贏利情況下爲防止收入風險而實行的一種將部分利潤轉爲工資儲備的制度，工資儲備金制度的實行，要經與工會協商，經職工理解，並經職代會通過，同時儲備金必須保證專款專用。工資保證金是對企業防止拖欠工資而實行的一種先行工資預付保障制度，實踐證明這兩種制度都是可行的）；要解決好政府對政策性虧損企業的扶持與補償工作。

4、全面推行工資集體協商，完善企業工資決定機制。當前最主要的任務是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進工資集體協商，而不僅僅是在觀念上理解和認同。建議：一是政府要制定相應的法規政策，增加工資集體協商的工作強制性。規定所有企業工資分配與增長必須在與職工集體協商基礎上進行，使企業建立工資集體協商制度有法必依。二是加快推動以行業協會爲代表的統一的企業團體建設。充分履行行業團體作爲企業主利益代表者的作用，政府、工會和企業團體三方在源頭上推動企業工資協商工作，制定出臺各行業的崗位（工種）工資指導標準。有效解決企業工資集體協商職工方與企業方權力不對等，職工處於弱勢地位的問題。

5、加強對企業經營者年薪制的管理。要解決好三個問題：一是加快培育經理人市場。解決目前經營者工資由政府決定而與市場機制脫節的狀況。二是合理控制經營者的薪酬水平。既要使經營者與一般職工拉開一定收入差距，又不能將收入差距拉得過大。建議實行'兩低於'制度，即經營者的年薪增長低於職工平均工資增長和企業效益的增長，使經營者收入控制在一個合理的範圍內。三是經營者年薪收入要公開透明。年薪的水平和各項指標要向職工公開，接受職工監督，年薪制方案應經職代會討論審議後實施。四是應對企業經營者和高層管理人員的職務消費逐步進行規範。

6、加強對壟斷行業工資收入分配的監管。一是深化體制改革。從體制上打破壟斷，形成公平合理的分配關係，改變由於資源優勢帶來的分配不公。二是完善工資含量包乾辦法。合理控制收入水平。三是要採取切實措施，將工資外收入納入工資管理。要使這些行業的工資水平與社會在崗職工平均工資保持一個合適的比例，防止差距過大。

7、切實解決職工工資拖欠問題。要在繼續加大力度推動解決拖欠工程款問題和農民工工資問題的同時，抓緊治理企業工資拖欠問題。既要解決好陳欠問題，又要堅決防止由於前清後欠而形成的新的工資拖欠。國有企業拖欠職工工資問題的解決，要與企業改制和償還並軌職工債務同步進行，根據企業不同情況，採取資產變現，抵押貸款，優惠轉讓，分期償還，抵債清欠，資產保全等多種不同措施，分類清欠。 爲推動欠薪問題解決，加強預防欠薪的長效機制建設，應建立企業欠薪報告和舉報制度並加快推行企業用工誠信等級制度，加大欠薪償還追繳執法力度。對於長期拖欠職工工資不採取措施而引發重大的，應追究有關領導人的責任。

8、建立與經濟發展相適應的最低工資標準。建立最低工資保障制度是保障勞動者基本生活和合法權益的重要措施。應按照國際慣例和我省實際經濟發展與消費水平，適當提高標準，並建立起與社會平均工資增長幅度相適應的最低工資標準增長機制，這對於提高低收入者的收入水平，改善工資分配不合理的狀況，促進勞動者積極性，是十分必要和有益的。

9、大力推進職工教育和培訓，提高職工的專業技術水平。企業新型分配製度注重文化技術因素，符合企業發展要求。提高職工的專業技術能力，將成爲提高職工收入水平的重要決定因素，也是解決我省勞動力供求矛盾的根本出路。因此，要加大政府統籌和社會力量整合參與職工教育和培訓的力度，進一步制定和完善相關政策，保證資金來源，明確各項指標，規範企業培訓教育行爲，建立和完善激勵和約束機制，並加強考覈，抓好落實。不斷推動以企業爲主體、政府爲主導的職工教育工作向更高層次發展，進一步提高職工就業層次，爲更好地實現職工收入分配權益，同時也爲推動轉變經濟增長方式，提高經濟增長質量，增加不竭動力。

最低工資薪資調研報告範文（二）

據《21世紀經濟報道》報道，部分地方政府已經與人社部勞動工資研究所合作，由後者研究提供收入增長方案，使地方實現城鎮居民收入與gdp增長同步。據人社部勞動工資研究所研究員劉軍勝測算，根據平均工資增幅與gdp增長的關係，若今年全國gdp增長幅度爲8%,則今年城鎮職工平均工資增長爲 8%-10%,將低於去年的增長水平。在去年工資普遍上調的前提下，今年實現工資持續高速增長難度不小。

記者還獲悉，對於今年的工資調整思路是：'適時合理調整最低工資標準，推進工資集體協商，積極探索建立工資正常增長機制，完善工資指導線、人力資源市場工資指導價位和行業人工成本信息指導制度，積極穩妥地推進工資立法進程。'而備受關注的《工資條例》雖然沒有納入今年的立法規劃，但是相關的起草工作仍在繼續，同時圍繞促進工資增長的相關配套制度也在制定中。

今年不會大範圍上調最低工資

隨着經濟增長放緩，通脹形勢亦不樂觀，社會公衆對深化工資分配改革及工資增長的期望仍然很高。去年全國有30個省市區提高了最低工資標準，增幅大約在24%.今年兩會記者會上，人社部部長尹蔚民在回答記者提問時表示：'我們將根據經濟的發展、物價的上漲情況、企業勞動生產率的提高等情況，來調整最低工資標準。'根據記者瞭解到的情況，今年不會像去年那樣全國範圍內普遍上調最低工資標準，但是考慮到物價問題，一些地區仍然會上調。

劉軍勝認爲，今年最低工資標準仍有上調空間，經濟相對較發達的地方，工人對工資上漲的預期較高，再加上物價上漲的因素，爲了緩解用工緊張，這些地方仍然會上調最低工資標準。原則上最低工資標準每兩年至少調整一次，在去年整體調整的情況下，今年不會普遍上調，考慮到經濟相對落後的地方繼續調整仍有難度，主管部門不會統一要求，主要依靠地方結合本地實際情況制定方案。

'加薪'到底影響多少人

從五一開始，吉林省調高最低工資標準，平均漲幅22%,跟上了今年十多個省市上調的步伐。目前，北京的月基本工資已由960元調整到1160元，天津由920元調整到1160元，江蘇由960元調整到1140元，廣州和上海的最低工資標準都增至1300元，而浙江調整後的1310元爲我國目前最低工資最高的省份。'實際上，中等收入以上人羣並非最低工資標準受益對象，其工資增長也非推動重點，普通勞動者特別是生產一線工人，包括農民工纔是最低工資標準的主要影響對象。'劉軍勝表示。

在4月19日結束的全國勞動關係座談會上，人社部副部長楊志明表示，要逐步提高最低工資標準，努力實現最低工資標準增長13%以上，絕大多數地區達到當地城鎮從業人員平均工資的40%以上。按照專家們的看法，在最低工資標準線浮動範圍內，預計影響8%左右的人羣，根據他們測算，合理的區間在 5%-10%.'如果超過了10%,就說明標準定高了；如果影響人羣低於5%,就說明最低工資標準還有上調空間。'劉軍勝告訴記者，最後到底有多少人受到影響，目前國內的統計方法遠未達到精確，只能根據測算進行大致估計判斷。

擴大企業薪酬調查範圍

提高最低工資標準，對工資增長是有促進作用的，尤其對低收入羣體是有影響的，但另一方面對就業會帶來負面影響。'最低工資標準是雙刃劍，提得過高，增加企業用工成本，企業很可能選擇裁員，從這個角度來說，就業沒有了何談提高工資，所以過高的最低工資標準會導致整個社會福利下降。'劉軍勝說。此外記者獲悉，人社部將擴大企業薪酬試調查範圍，逐步將非公有制單位的工資納入監管、指導和服務範圍。'由於長期以來非公有制單位用工登記備案存在缺陷，導致有關工資統計數據發生偏差。而對企業進行規範的用工登記備案後，爲準確掌握各種類型企業用工成本創造條件，爲制定收入分配政策和就業政策提供更多參照。'劉軍勝表示。北京工商大學教授李實也認爲，在制定最低工資標準的時候，一是要考慮當地的就業水平，二是要考慮到當地企業的盈利狀況，在此基礎上，才能夠準確地分析出、估計出最低工資標準在什麼水平上是適應的，才能發揮它促進工資增長的同時，又不會帶來失業問題。

【第12篇】我市績效工資調研報告

一、基本情況

二、存在的問題

從調查情況看，目前我市在分配搞活創新工作上存在以下幾方面問題:

1、事業單位工資制度制約。1993年事業單位工資制度與機關工資制度脫鉤，實行專業技術職務等級工資制，工作人員的水平、能力、責任、貢獻等主要通過專業技術職務來體現。在這種工資制度下，一部分工作能力強、工作業績明顯、低職稱的人得不到應有的激勵。另一部分習慣大鍋飯、依靠資歷老本吃飯的人卻認爲現行工資制度合理，沒有必要改革。

2、個別單位人員存在牴觸情緒。在個別單位，一些年齡大的或工作成績一般的人不希望改革，認爲他們年輕時也出過成績，現在年齡大了，無法與年輕人相比，組織上不能忘記他們做出過的成績，因爲年齡大就虧待他們;工作成績一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事業心的年輕人希望改革。

3、一些單位有求穩的想法。有的單位認爲以前沒有基礎不好操作，按審批標準執行不會出問題，有求穩的想法。一些人有搞活想法，但同行業都不動，沒有形成大氣候，自己單獨搞，怕出了問題不好辦，槍打出頭鳥的思想壓力大。由於受以上幾個方面的制約，雖然我市銷售任務在周邊各市遙遙領先，但工資額卻不如有的市高。

三、我市申請績效工資和退休儲備金的依據

崗位績效工資制是以崗位責任爲重點，以績效考覈爲核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪的工資分配製度。退休儲備金作爲員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。我市申請績效工資和退休儲備金應遵循以下原則:

1、堅持按勞分配爲主，多種分配方式並存的原則。可以根據按崗定酬與按業績定酬相結合，以崗位爲主要內容的多種形式的內部分配辦法。根據不同工作量、承擔責任及風險、工作複雜程度等情況確定崗位所佔績效工資額度的比例，合理拉開分配檔次。

2、堅持效率優先，兼顧公平的原則。申請績效工資和退休儲備金要打破平均主義，使職工的收入與本人的實際崗位、實際業績、實際效益緊密聯繫。要妥善處理單位內部各類人員之間的績效工資分配關係，既要拉開差距，同時又要避免差距過大。

3、堅持績效考覈、動態管理的原則將績效工資與效益、工作任務完成情況掛鉤，結合崗位特點，確定不同崗位的績效工資考覈發放辦法;依據崗位職責和崗位業績完成情況，實施定期考覈制度;按照內部分配方案兌現崗位工資和績效工資，實現崗位績效工資的動態管理，真正實現崗變薪變，績優薪優。

四、我市對實施績效工資和退休儲備金的需求

在新一輪的工資制度改革中，按照國家規定，事業單位實行崗位績效工資制。其中績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員的工作業績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資和退休儲備金，目的是進一步搞活內部分配的力度，增強工資的激勵功能。按照要求，應在人事部門覈定的績效工資總量內，按照規範的程序和要求，採取靈活多樣的分配形式和辦法，自主分配。可以講，績效工資的實施，實際上是單位的自主分配行爲。因此，在工作中如何落實科學發展觀，做到科學、公平、合理地進行分配，成爲績效工資和退休儲備金實施過程中的重中之重。一是強化職工的思想政治工作。要深入細緻地宣傳國家政策，宣傳改革工資分配製度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創優的競爭意識，消除對改革的恐懼和牴觸感，使廣大員工明確實施績效工資和退休儲備金的意義，瞭解績效工資的實施是保證完成銷售任務的有效途徑。

二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每個員工的切身利益，必須廣泛徵求員工意見，儘量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考覈辦法及各崗位職責等進行細化和量化，並提到職代會上反覆討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性;要突出責、權、利相結合的原則，以銷售任務完成量爲主要指標，制定完善的考覈細則，作爲發放績效工資的依據。三是嚴格業績考覈。業績考覈是績效工資制的核心。考覈不科學、不合理或者不公正都不可能發揮績效工資制度的優勢，工資的激勵作用就會大打折扣。要成立考覈領導小組進行嚴格考覈，及時公開考覈制度、考覈辦法、考覈結果、運作程序等;要按月對工作績效進行評價打分，根據工作實際，最好每半年兌現一次績效工資。四是解除好職工的後顧之憂。在實行崗位績效工資的同時，實行退休儲備金制度作爲員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。要以員工銷售任務完成量按照一定的比例爲員工提取退休儲備金。五是建立約束監督機制。申領績效考覈和退休儲備金方案要廣泛徵求職工意見，經單位職工代表大會討論通過，並報主管部門、人事部門、財政部門審批備案，同時接受人事、財政、稅務、審計、統計等部門的監督檢查。要經常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業單位績效工資和退休儲備金分配的公平合理。

【第13篇】區教師績效工資實施情況調研報告

按照區人大常委會2022年三、對進一步實施教師績效工資工作的幾點建議

通過視察表明，區政府和相關部門在教師績效工資的實施上做了不少工作，也取得了一定的成效，但由於我區實施教師績效工資涉及人員數量大、歷史遺留問題多、實施方式還需科學論證、工作難度較大等原因，導致我區教師績效工資的實施進度還比較緩慢。爲此，必須採取切實有力的措施，積極推進、穩步實施教師績效工資，建議做好以下幾方面工作：

（一）高度重視教師績效工資的工作實施

區政府要高度重視教師績效工資的工作實施，借鑑其他地區的經驗，認真分析研究《_____區義務教育學校績效工資實施細則》，儘快制定出臺《_____區義務教育學校績效工資考覈辦法》及《全區教師、校長、班主任考覈細則》。區教育局要指導各中國小結合實際情況，制定出臺相應的教師績效工資考覈辦法和實施細則。對獎勵性績效工資的發放辦法要進行充分論證和合理分配，做好相關的徵求意見和公開公示工作。建議實施教師績效工資與2022年調整規範津補貼同步進行。

【第14篇】延遲退休公務員工齡及退休工資如何算調研報告

從全國範圍來看，因爲各省財政情況不一樣，相關工作進展不同，因此具體上調時間和範圍也有所不同，不過全國範圍內將於7月底前基本完成。

那麼，我省什麼時候實施相關政策呢?近日，在鄭州市一家事業單位工作的劉先生諮詢了相關部門。

“咱們省調整公務員工資的時間暫時沒法公佈。”省人力資源和社會保障廳相關工作人員介紹，省內各個省轄市的情況不同，所以近期會通過媒體統一對社會公佈。

據透露，相關政策本月底會向社會公佈，確認上調機關事業單位工資。也就是說，機關事業單位上調的工資，可以在8月份得到體現。

據何香久舉例，一個正處級幹部，從XX年至今的工資總漲幅約爲37.2%，平均年增長4.7%，而同期我國gdp增長了74.8%。與企業職工相比，XX年，全國城鎮職工的年平均工資收入是2x00x元，到20x3年，這一數字提高至47593元，同比增長了xx7%，年平均增長x5.8%。覈算下來，企業職工年平均工資增長是公務員的3倍多。

此次調整是配合養老保險制度改革

此次調整機關事業單位工作人員工資並非孤立進行，而是爲配合已落地的機關事業單位養老保險制度改革。

20xx年xx月23日，國務院副總理馬凱在向十二屆全國人大常委會第十二次會議所做報告中指出，養老保險制度改革將與完善工資制度同步推進。x個月後，國務院下發《關於機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，養老保險制度改革正式破冰。

“改革前與改革後待遇水平相銜接”是決定確定的一項基本原則。今年x月x9日，人社部副部長鬍曉義表示，配合這次養老保險制度改革，確實要完善工資制度。他透露，國務院辦公廳爲此轉發了關於公務員基本工資調整、事業單位工作人員基本工資調整及機關事業單位離退休人員待遇調整的三個實施文件。

在今年x月23日的新聞發佈會上，人社部新聞發言人李忠指出，在機關事業單位養老保險制度改革前，實行退休費制度，個人是不用繳費的，養老保險制度改革後，實行與企業等城鎮從業人員統一的統帳結合的制度，要實行個人繳費。但是現行的機關事業單位人員工資中沒有考慮個人繳費的因素，而且機關事業單位人員的基本工資標準已經多年沒有調整。

“在推出養老保險制度改革時，國家決定適當提高基本工資標準，以儘可能使大部分機關事業單位人員個人繳費後的當基本工資比重增加津補貼額度減少

依據人社部此前透露的信息，此次調整並非簡單爲機關事業單位工作人員普漲工資，而是着重體現對於工資結構的優化，提高基本工資比重，規範津補貼的發放。

在上述新聞發佈會上，李忠指出，此次完善機關事業單位工資制度，將通過調整基本工資標準，並將部分津貼補貼或績效工資納入基本工資，適當提高基本工資的比重。在基本工資標準提高的同時，規範津貼補貼要按相同的額度相應減少，這部分收入並沒有增加。

對於增加的基本工資，李忠表示，大部分是養老保險制度改革個人繳費的改革成本。考慮這些因素，實際增資幅度並不大。按全國平均水平計算，月人均實際增資300元左右。

李忠指出，需要說明的是，對於工資收入水平較高地區的部分人員，此次增加的工資可能不足以完全彌補個人繳費，當期收入還會有所下降。這是由於基本工資實行全國統一標準，而養老保險個人繳費因各地工資水平的不同存在差異。

他強調，在完善工資制度的同時，凍結規範津貼補貼工資增長，各地各部門不得自行提高津貼補貼水平和調整津貼補貼標準，要嚴格執行國家規定的改革性補貼政策和考覈獎勵政策。今後要通過建立基本工資標準的正常調整機制等措施，逐步實現基本工資在工資中佔主體。

離退休人員待遇調整相關資料

老年勞動者達到規定的年齡、工齡等條件後脫離工作，享受社會保險和勞動補償性質的養老待遇和權益的一種制度及由此而產生的社會行爲。離休的全稱是離職休養，是中國20世紀70年代末期，對符合規定條件的老幹部所實行的一種特定的退休制度。

關於退休年齡延長的新規定已經敲定，備受關注的延遲退休年齡政策的步伐漸行漸明朗。

第一：從20x5年開始，x965年出生的女性職工和居民應當推遲x年領取養老金，x966年出生的推遲2年，以此類推，到2030年實現女性65歲領取養老金。

第二：從2020年開始，x960年出生的男性職工和居民推遲6個月領取養老金，以此類推，到2030年實現男性職工和居民。

鄉鎮基層公務員行政能力調研報告

【第15篇】城鄉社工工資福利待遇調研報告

社區專職工作者作爲社區建設發展的實踐者和社區工作的主力軍，在提升城鄉基本公共服務、推進基層民主自治、創建社會管理、維護社會穩定、構建和諧社會中發揮着越來越重要的作用。省、市黨委和政府都高度重視社區專職工作者隊伍建設。我市於2022年出臺《關於調整xx市區社區專職工作者工資待遇的通知》(甬民發﹝20**﹞14號)，我區於去年5月出臺《關於進一步加強社區工作者隊伍建設的若干意見》(鎮區委辦﹝20**﹞39號)，在全區建立起統一的專職社工工薪保障制度。

爲切實推進社區專職工作者的工資福利待遇政策在我區貫徹落實，我局近期對社區專職工作者工資福利待遇情況進行專項調研。從調研情況看，我區社工工資待遇福利政策執行情況總體良好，社工收入有了不同程度的提高，但同時存在着一些問題和不足。現將我區社工工資福利待遇基本情況、存在問題和對策建議綜述如下。

一、基本情況

(一)全區上下建立起財政保障的社區專職工作者工資福利待遇政策體系。去年出臺的《關於進一步加強社區工作者隊伍建設的若干意見》中明確規定，我區城市社區專職工作者工資福利待遇，社區工作者的工資福利待遇由基本工資、獎金、補(貼)津及社會保險和住房公積金(簡稱“五險一金”)等構成，獎金兌現應與年度工作考覈結果掛鉤。社區專職工作者年平均收入應不低於本市上一年的在崗職工社平工資水平。農村社區專職工作者工資福利待遇參照執行。各鎮(街道)根據市、區有關政策要求，相繼制定社工工資福利待遇的實施細則和考覈機制，大部分鎮(街道)於去年對待遇政策進行了調整完善。從而，我區建立起區、鎮(街道)兩級相互銜接的社工福利待遇政策體系，確保社工薪酬發放有章可循、有據可依。

(二)全區社工工資福利待遇落實總體情況。目前全區共有城市社區專職工作者296人，農村社區專職工作者369人，社區專職工作者人均年收入(年收入指以貨幣形式發放的基本工資、津補貼、福利、獎金和單位繳納部分的住房公積金之總和，不包括單位繳納部分的社保金，下同)爲3.45萬元，與2022年社工人均年收入相比，高出7600元，高出幅度爲28.25%。其中，城市社工人均年收入從原來的2.98萬元提高到3.65萬元，提高6700元;農村從原來的2.4萬元提高到2.96萬元，提高5600元。各鎮(街道)調整待遇落實政策後，社區專職工作者年均收入均有不同程度的提高。特別是招寶山街道專職社工一年的平均收入已達4.7萬元，並實行公積金制度;澥浦鎮是城市社工年均收入除招寶山街道外，超過4萬元的鎮(街道)，同時進一步規範了該鎮農村社工待遇保障機制，明確農村普通社工工資福利按照村一般幹部，年終獎金參照村一般幹部70%標準計算，比2022年增加約7000元。

(三)全區社工工資福利待遇落實具體情況。

1.薪酬構成情況。目前全區城市社區專職工作者人均年收入構成中，基本工資收入(由職務等級工資和崗位工資組成)爲16580元，佔45.43%：津補貼收入(包括職業資格津貼、通訊補貼、高溫補貼、加班補貼等)爲3678元，佔10.08%;福利性收入(包括節日費、慰問費、單位交納部分的住房公積金等)爲2168元，佔5.94%;獎金收入(包括月度獎、半年獎、年終獎、各類先進或創建獎等)爲14070元，佔38.55%。可見基本工資和獎金是目前我區城市社工薪酬的主要構成，佔總收入的83.98%。其中，作爲剛性收入的基本工資又佔主體，但福利性收入所佔比例過小，連總收入的10%都不到。一個較爲合理的薪酬體系，剛性收入一般應占總收入的近一半及以上。從總體上看，我區社工薪酬結構基本合理。

2.“五險一金”落實情況。全區社區專職工作者法定社會保險得到較好落實。政策調整後各鎮(街道)爲城鄉社區工作者繳納的法定社會保險(包括城鎮職工基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險)參保率爲100%，均落實了社工的各類法定社會保險。但普遍存在按最低標準爲社工繳納社保金現象。按國家規定，社工參加法定社會保險，其繳納基數爲本人上年月平均工資。但目前全區的社工法定社會保險繳納基數爲我市最低繳納基數(全市上年在職職工平均工資×60%)。並且，全區社區專職工作者落實住房公積金政策比例仍然很低。除招寶山街道外，其他鎮(街道)仍未制定具體措施爲社工繳納住房公積金。

(四)周邊縣(市)區社區專職社工工資待遇情況。經調查，我區周邊縣(市)區不分城市社工和農村社工，統稱爲“社區專職工作者”。農村社工以村幹部和大學生村官爲主體，一般不聘請專職社工，社工隊伍結構與我區有較大的差別。目前，周邊縣(市)區都已普遍執行市出臺的相關政策，提高社工工資福利待遇。全市其他縣(市)區專職社工年均收入基本都已達到或超過當地上一年在崗職工社平工資水平。全市80%的社區專職工作者已實行公積金制度。xx區、xx區、xx區普通專職社工年均收入達到4萬元左右，比調整前增加1萬元左右，達到或超過市上一年在崗職工年平均工資，比我區城鄉社區專職工作者年均收入要高。

二、存在問題

(一)全區社工待遇仍低於市上一年度在崗職工年平均工資。雖然我區城鄉社工年均收入已經達到3.45萬元，但仍然低於2022年度我市企事業單位在崗職工年平均工資3.82萬元。根據市委辦公廳《關於進一步加強社區專職工作者隊伍建設的意見》(甬黨辦﹝2022﹞45號)文件規定，社區專職工作者年平均收入不低於當地上一年在崗職工平均工資水平。我區部分鎮(街道)社工工資福利待遇雖然得到提高，但由於工資起點低，增長幅度也趕不上市在崗職工年均工資的增長水平(2022年市在崗職工年平均工資比2022年增漲4455元，增幅爲13.22%)。與周邊縣(市)區專職社工將近4萬元年均收入相比，也有不小的差距。

(二)各鎮(街道)執行力度差距較大。其一，除招寶山街道外，其他各鎮(街道)的專職社工都未依法享受住房公積金待遇;其二，鎮(街道)社工福利待遇有一定的差距。雖然部分鎮(街道)適當提高了社工工資福利待遇，但全區社工工資福利待遇水平仍不平衡。如的招寶山街道和最低的九龍湖鎮、蛟川街道社工待遇存在着1.86萬元的差距;其三，個別鎮(街道)只針對區兩辦出臺的《意見》適當提高了社工工資，並未達到市、區《意見》要求標準，後續保障工作沒有到位。