個人綜述材料（精品多篇）

個人綜述材料 篇一

一、什麼叫綜述

綜述，是文獻綜述的簡稱。醫學綜述是圍繞醫藥學某一主題，以近期公開發表的科學論文爲素材而撰寫的條理清晰、內容豐富、準確快捷、有綜有述的專題報告。

由於醫學綜述是以綜合醫學文獻資料爲特徵的專題報告，所以屬於三次文獻。

主題——疾病（西醫病名居多）、證型、治則、治法、中草藥、方劑、鍼灸、推拿、歷史事件、理論與學說。所選定的主題應是進展較大、普遍關注，或有研究基礎的。

近期——少則三年，中則五年，多則十年。應視文獻多寡而定。從撰寫的當前向前推。也可用最近發表的一篇綜述的最後採用論文的時間作爲你寫的綜述的開始日期，以保持學術發展的沿續性。綜述性書籍可根據情況來定，如建國以來某方面研究，中西醫結合以來，三中全會以來。如《中西醫結合內分泌疾病診斷與治療》

公開發表——國家出版署批准發行的連續期刊雜誌，不含會議論文集、非國家批准、非連續出版的期刊。如《天津中醫藥》《天津中醫學院學報》等。尚未發表也不可進入你的綜述。目的是讓讀者看了你的綜述後能夠按圖索驥找到原文閱讀，深入研究。

科學論文——以論文形式在公開發行期刊雜誌上首次發表的科學論文，不含經綜述或綜述性出版物引用的科學論文。如《中國中醫藥年鑑》引用過的論文。經綜述或綜述性條理清晰——綜述要分列小標題，不可一氣呵成，一逗到底。如對癲癇證治進行綜述，小標題可分爲辨證分型研究、治則研究、古方成方研究、單方驗方研究、鍼灸研究、護理研究等項。使讀者閱讀提供便利。

內容豐富——查閱足量的科學論文，地方性一二級期刊要求綜述涉及20至30篇。國家級期刊要求50篇。有的大綜述引用成百上千篇文獻，一期雜誌只能發表一篇，連載多期，甚至一個。內容廣博精深，有很大參考價值。

準確快捷——準確是講來源準、內容準、數據準，快捷是講綜述的時限性很強，必須以快取勝。如舊《年鑑》意義不大。審綜述稿件時先看後面參考文獻所涉及的日期。綜述寫完後不宜鎖起來，應立即發表。

有綜有述——有綜即有綜合論文資料的內容；有述包括兩個方面：一是對該主題當前研究狀況的評價與分析，指出創新點，找出欠缺點；二是對該主題研究的未來提出建設性意見或未來前景的展望。綜易述難。

專題報告——綜述以文字爲載體專題報告。雖然綜述屬於廣義論文，但不能視綜述爲真正意義上的論文（即闡述和論證個人學術觀點爲主）。它不提供撰寫者的論點論據、研究方法、研究結果。往屆畢業生有誤將綜述當成畢業論文上交，結果影響成績。

綜述有短篇的也有成本的。文獻綜述文字宜精煉，用詞要力求準確。篇幅一般在5000至10000字之內，題目較小，有3000至4000左右也可以。短篇綜述散見於各種期刊雜誌，又稱“小綜述”“小專論”。

成本綜述多以爲單位定期出版，雖然每年出一本，但不是隻綜述一年的發展，一般綜述近三五年的文獻。如《中國中醫藥年鑑》《內科學評論》《生物化學評論》《生理學評論》。也有不定期出版物。如《生理科學進展》《心血管疾病進展》《心血管藥理學進展》《免疫學進展》《激素研究的新進展》《心臟病學進展》《內科學研究進展》等。要查《全國圖書出版目錄》才能判斷有無新書，不能以圖書館是否購置爲依據。

有的期刊出版專輯，刊頭有專文評述，介紹有關進展與專輯內容並提出展望。近些年《中華醫學雜誌》在每的最後一期，約請有關專家寫出我國各個學科的一年進展。如心血管疾病、消化系統疾病、呼吸系統疾病等。

北京出版社組織編寫的《黃帝內經研究大成》《黃帝內經太素研究大成》《傷寒雜病論研

究大成》等都具有綜述的性質。

二、爲什麼要撰寫綜述

1、總結研究狀況，掌握最新動態。

醫學研究日新月異，不斷有新思想、新觀點、新技術、新手段、新方法問世。通過撰寫綜述可以親自把握時代發展的脈搏，並運用到臨牀診療工作中去，既可創造社會效益也會帶來經濟收益。許多院士、教授、學者做學術報告，大家聽着很新穎、很生動、很解渴，一語道破天機——他們熟練地掌握了撰寫和指導撰寫綜述的本領。介紹最新成果，提供讀者借鑑。引導讀者查閱原始資料，進行深入分析與學習。

2．分析研究得失，做爲選題依據。

由於研究思路、條件、手段、水平的影響，臨牀資料良莠不齊。有些研究國家資助或支持的，由大牌專家領銜，擁有大筆資金投入，一流實驗設備，優良的研究隊伍所承擔的課題，其思路、方法、結果、質量在科學性、實用性、可重複性待方面都是高水平的。而一兩個人單打獨鬥的研究，雖然也有閃光之處，但畢竟不能與之同日而語，等量劑觀。所以收集到的材料既有得也有失，低水平重複肯定難免。撰寫綜述可以使作者和讀者一目瞭然，既掌最新最先進的進展，可作爲研究的起點（巨人的肩上）；又可找到研究的空白點或欠缺點以及今後研究的發展方向（即展望部分），可作爲研究的主攻方向。因此，每一項科研究選題，都必須附有一份相關的文獻綜述。使評審者對立項的科學性、新穎性、先進性、創新性、可操作性做出判斷。評審者雖說都是專家，但對他從來沒有深入研究的，或以前研究過但隨着時代發展，方法已落後，手段已過時，結果已不足以說明更爲深刻問題的時候，他不可能比親手參予課題的人更清楚。然而他們之所以能做出正確的判斷，就是看了你的綜述。綜述一般是與開題報告捆綁在一起的。綜述是爲選題、立題服務的。綜述的目的不僅是發表，而是開展研究工作的前奏與準備。

3、教學科研醫療，都離不開綜述

教師備課和教學不能滿足於背誦和宣講教科書。高等院校的教師必須及時掌握國內外學科的重大進展，用以不斷更新和充實教學內容。雖然教學基本內容來自教材，但教材內容相對滯後，只有教師對所講內容理解深，對新進展瞭解多，才能教是活。教師不但應該知道教材上的結論，還應該瞭解一些重要結論的來龍去脈，要區別是屬於推論性的還是證據確鑿的，是公認的還是有爭論的，這樣才能避免教學上的片面性，啓發學生思維，培養學生求知慾望和鑽研精神。爲此，教師備課不但要精讀熟暗教材，廣泛閱讀綜述，還應該自己撰寫綜述。這是提高教師綜合素質的需要。

科研工作有較強的繼承性，古代是如此，現代更爲突出。任何發明創造都離不開前人或別人的研究基礎。後面的工作無不受到前面工作的啓發並以之爲基礎。因此，從科研選題、確定方法、進行科研設計到總結，都應該不斷閱讀收集有關的文獻資料，並作出綜述。有時在科研進程中（如兩年之間），別人報導了新方法及新結果，那麼就應該及時修訂或調整你的原有科研設計。否則結題時就不能達到“國內領先”的水平。課題組應指定專人即時追蹤最新文獻。通過撰寫綜述可以瞭解有關課題研究的歷史和現狀，存在的問題以及解決這些問題的途徑，分析薄弱環節加以突破。在撰寫綜述過程中通過深思熟慮，提出新的工作假設，作爲研究的新起點。

撰寫綜述是一種綜合性訓練，是對醫學科技人員的培養與提高的重要方法之一。它能從五個方面提高醫學科技人員的能力。

中外文閱讀能力和專業知識水平；

寫讀書筆記和文摘卡片的技能；

分析、評價論文水平的能力和綜合問題的能力；

寫作和文字表達能力；

培養刻苦鑽研，熱愛本專業的敬業精神和獨立工作的能力。

對於在學的本科生、研究生以及青年教師的培養提高，撰寫綜述是十分重要的一環。指導老師應該大力對他們進行指導。對科研選題和學風甚至一生的事業都有深遠的影響。

三、撰寫綜述的要求

1、必須摘錄一手資料

第一手資料可根據《全國報刊索引》、《中國醫學文摘》、計算機查尋系統而獲得，但是由於出版週期的限制，最新的資料仍難獲得。只好親手翻閱期刊的目錄和內容。這種方法雖然原始，但是準確度比較高，收集的資料較多。由爲主題詞往往不能概括論文內容。如“《傷寒論》方藥應用心得”一文，在你綜述桂枝湯時，主題詞會將其漏落掉。因此，從經驗角度看，手檢是既經濟、又準確，還相對省時的方法。說他經濟，只要有筆和紙（或卡片）即可。說他準確，主題詞所不能含概的也能查到。說他省時，在查閱者認真負責的前題下，手檢的反工率較低。

2、禁止據綜述寫綜述

旁人寫的與你重複的綜述，對於你的作用，除了掌據動態，認清研究方向之外，只能做爲自己撰寫綜述的起點。如有一篇“原血壓證治研究進展”刊登在1998年的某種雜誌上，你也似定同梓的題目，可以。但是那篇綜述所提及的內容就不要再採用了。應該循着他之後的時間來收集新資料。有人把前一篇中的內容拿過來一部分，再加上幾篇新資料，作爲自己的綜述，被稱作據綜述寫綜述。是不允許的。若作爲綜述性著作可以把不同時期發表的所有綜述綜合起來。如《中西醫結合內分泌論斷與治療》。

3、不得挾帶作者私貨

作者本人往往在臨牀研究中積累了許多經驗，當讀到他人文獻時，覺得自己也是這樣做的，而且效果甚至還好。於是就在綜述中寫入了自己未經公開出版物發表的內容。由於沒有出處，被視作私貨。如果自己以前發表的論文，可以做爲文獻引用，並與其他文獻一視同仁，公平、公正地對待。綜述作者應站在第三人的角度，以第三人的口吻來撰寫。《傷寒雜病論研究大成》之所以長期不能完成，就是老一輩總是力圖把他們個人觀點加到書中來，但這與綜述原則不相吻合，出版社不能接受。

不挾帶私貨，並不意味沒有創造性。綜述作者發揮創造性可從三個方面着手。

①把不同作者的資料和觀點加以融會貫通，看出其間的內在聯繫加以闡明。

②把不同資料列成簡表或繪成示意圖，使讀者一目瞭然。

③綜述的結尾部分是作者對發展現狀的簡短評論與對今後和發展的展望。

4．有綜有述方爲完整

一篇好的綜述應當包括綜和述兩個部分。綜是將收集到的儘可能全面詳實的資料加以歸納綜合，使之有條理化、有層次。述則包括兩個內容，一是對所見論文進行提煉，歸納出若干規律或特點。二是對今後本項目研究提出前瞻性分析與展望。從近年來衛生系統收到來自基層醫療機構的綜述看，大多數是有綜無述。這極大降低了綜述的含金量。只標明張氏說、李氏說，而對諸說毫無分析與評價，找不出規律，不能指出研究前沿和不足，對讀者的幫助則大打折扣。在所見糖尿病的30多篇綜述中只有3篇有綜有述。有綜無述的綜述有漫延的趨勢。作者在選擇資料和介紹存在問題時反映了作者觀點，但在一般綜述中評論不佔主要地位。如果以評論爲主，則爲述評或專論爲題。述評和專論一般由學術權威人士撰寫，常能指出發展方向。但也有些述評的評論不多，仍不失爲綜述的範疇。《中華醫史雜誌》發表了拙作“《黃帝內經太素》成書年代研究述評”，結果許多人誤認爲本人是權威人士了。

5．參考文獻不得省略

綜述只是對多篇第一手資料摘要的彙總，簡要介紹方法、結果及數據（如例數、有效率、統

計學結果等）。不可能容納更多的具體內容。通過參考文獻可起到引導作用。即讀者見到一篇最新的綜述。可在短時間內大致瞭解研究概況。如果讀者對其中的某一內容或某一點報有極大的興趣，便可根據綜述後的參考文獻，去翻閱相關資料，以達到全面瞭解其具體內容的目的。有些期刊的編輯爲節省版面，多登文章，徑然刪去參考文獻一項。結果使綜述喪失了引導讀者閱讀的這一重要作用。

準確適當引用並列出參考文獻，是文獻綜述的重要組成部分。引用文獻時要注意以下兩點。一是不可引用自己未讀過的文獻，從別的文獻轉引有時會發生錯誤，以訛傳訛。如果未直接讀到原文，而讀過工具期刊上的文摘，則引工具期刊。如果讀過中文翻譯就引譯文刊物。如《國外醫學》中醫中藥分冊收載的譯文，在查不到原文的情況下，應註明二次文獻的出處。二是精讀文獻，選擇創造性大、科學性強的文獻，除非寫醫史資料，一般以新文獻爲主。

6．撰寫格式準確規範

首先是大標題，簡明扼要，主題突出。由於綜述大都以介紹新理論、新技術、新發展等進展爲主要內容，所以標題常近況、進展、新進展、評論、研究、研究述評、研究進展等。標題後有的還注有“（綜述）”二字。一般不設副標題。

其次是作者所在單位全稱（不可寫“天津中醫一附院”“天津醫大總醫院”“天津醫大三院”之類）。單位所在地的郵政編碼（以免失於作者與編輯部及作者與讀者的聯繫）。完整的郵編應是“（天津300193）”。作者姓名。由於工作量不大，無需合作攻關，同時也避免思路、風格、習慣差異帶來不連貫，所以綜述應是個人撰寫。目前期刊有些特約的綜述撰稿人。他們水平較高，往往是青年學科帶頭人或某領域的專家學者。

正文首先是無標題前言，說明綜述主題的簡要意義，標明綜述年代範圍（如從1998年至2001年），註明選用期的範圍（如國內中文期刊，國內外醫學期刊（不含《國外醫學》和《中國醫學文獻》編譯的外文資料）。

正文實質部分一是綜，二是述。“綜”來源於第一手資料的摘要卡片，“述”來源於作者對“綜”的歸納分析昇華

最後是參考文獻欄。含20至50篇文章，太少說明或研究較少，或資料不全，或時限過短。大多說明或選題過大。或研究集中，或時限過長。

參考文獻應依其在正文中引用的先後，必須在正文相應內容的右上角以方括弧編號，如：［1］［2］

參考文獻著錄格式與示例

1、期刊

序號 作者．題名．刊名，出版年，卷（期）：頁．如：

［1］張╳╳，王╳╳，趙╳╳，等．津門名醫楊浩觀臨牀經驗簡介［j］．天津中醫，2002，19(2)：5．

2．報紙

序號 作者．題名．報名，出版年－月－日（版次）．如：

［1］夏雨．國家致力挖掘高技術產業潛力［n］．科學時報，1999－05－09(3)

四、撰寫綜述具體步驟與方法

1．選擇主題

像進行科研選題一樣，綜述選題是否恰當，關係很大。選題的原則是需要與可能相結合。所謂需要原則。是指由於教學、科研、醫療和培養人才的需要不同，選題也有不同。若以教學和醫療爲目的，題目可稍大一點，以科研立項爲目的，題目要極具針對性。如果希望在期刊上發表，還應考慮期刊對綜述的要求。

所謂可能原則，主要是所題目必須有新發展，不是教材上已有的內容。新發展可以是理論上的也可以是應用上的，應結合自己的專長或有基礎的課題，爲期刊寫評論性綜述的都是該課

題研究有成果的專家，否則難以寫出水平較高的評論。

2、收集資料

綜述內容是否豐富新穎，決定於收集和閱讀資料的多少。簡單地說，有三條途徑： ①從文摘、索引等二次文獻工具期刊查找，如《中國醫學文摘》《全國報刊目錄》等； ②系統地查閱有關期刊，如《北京中醫藥大學學報》載有全國中醫學院學報理論探討與綜述目錄；

③利用光盤或國際互聯網。可打印出摘要甚至全文。

閱讀文獻應精讀與粗讀相結合。對重點論文，要精讀讀懂。特別注意是用什麼設計和方法驗證其工作假說的。例如，過去認爲硝酸甘油治療心絞痛的作用機制是擴張冠狀血管，增加心肌供血。現在強調其擴張全身血管減少心肌負荷和耗氧量作用。因此，國外有人對心絞痛病人用心房起搏方法誘發心絞痛時，經心導管注硝酸甘油入冠狀動脈，雖有部分病人冠脈血流量短時增加，但心絞痛並未緩解；而靜脈注射，隨着血壓降低，冠脈血流量減少，心絞痛卻得到緩解。如果不精讀原著，就難以說清新觀點的證據。對另一些並無多大創見只是支持新觀點的論文則粗讀即可。

3、寫筆記作卡片

無論精讀或粗讀都要寫讀書筆記或文摘卡片。寫筆記與作卡片不是簡單抄寫，而要在讀懂的基礎上培養和發揮分析問題的能力。讀原著要重點分析該文的創新性，即該文提出了何種新觀點、新證據或新的技術方法。記筆記時要寫清實驗條件、藥物、動物或人的標本等項，以便作綜述時引用比較。讀別人綜述時作筆記常需寫下其提綱的層次、引用的主要文獻、論點和證據，以及作者對有關問題的現狀和展望的看法，作爲自己寫作的參考（不可照搬照抄）。科研論文的創新一般都寫在摘要中，但有時作者分析問題的新觀點也可以出現在討論中，閱讀和寫筆記時應加註意。寫完一篇筆記後最好在活頁紙或卡片的右上角用幾個關鍵字標記出值得引用的要點，以節省以後分類、引用時重閱筆記內容的時間。對重要論文可以複印，以便精讀，但不可以複印代替自己精讀，成爲“文獻收藏家”。

4、草擬提綱

把查閱的資料要進行分析綜合歸納整理，去粗取精，草擬提綱。要把筆記和複印文獻及文摘卡片進行分類，根據內容分出若干大類。加上前言和結尾即成綜述的全部提綱。有的文獻在幾方面都要引用，可以寫出幾個關鍵字，依次引用。文獻的取捨標準主要看創造性和科學性。引用的文獻必須有新內容，但又是比較可靠的。判斷科學性的標準是科研設計是否嚴密（如有無適當對照，分組是否合理，樣本是否夠大，是否隨機抽樣等），方法是否可靠，數據資料統計處理是否得當等。如果可能，還應瞭解該文發表後學術界對其的反應。一般從刊物的水平可大致估計出文獻的科學性和創造性。重點收集引用核心期刊或被引用多的影響大的期刊。即使閱讀高水平的期刊文獻，也要持分析與評論的態度，鑑別其科學性和創造性，文章的優點與存在的問題，不可盲目相信一切，不可引用設計或方法不嚴謹的論文，除非爲了批評。“文責自負”一詞對綜述作者來說，要對引用文獻的嚴謹性負責，誤引有錯誤的文章，表明綜述作者的學術分析與評價能力有問題。文獻資料訴取舒是否得當和分析綜合分段是否合理，決定提綱以至全文的水平，也反映出作者的學術水平。

5、撰寫成文

把提綱變成文字論述。文獻綜述並沒有固定的格式，但通常由前言、綜述主體、結尾和參考文獻四個部分構成。

前言主要簡單說明本題的理論或實用意義及進展概貌和寫作目的，以引起讀者閱讀的興趣。主體部分是全文的核心部分，應該在對文獻進行過“消化吸收”達到融會貫通之後，用自己的語言加以介紹。引用文獻時要忠實地客觀地反映出原作者的論點或實驗結果，但不可照錄拼湊。如果發表自己的見解，在語氣上必須不使讀者誤爲別的文獻作者的觀點。在介紹別人

工作時，一般不宜過多評論，以免引出不必要爭論。要注意用詞語氣，並可在詞氣上表明自己的傾向，但要留有餘地，掌握好分寸。如“公認”與“一般認爲”“有報告認爲”；“實驗證明”與“實驗表明”“提示”“推測”都有不同含義。

五、綜述投稿的技巧

我國有幾百種醫藥雜誌和醫學院校學報以及40種國外醫學各專業分冊和幾種國外藥學分冊，都刊登不同數量的文獻綜述。國外還有專刊登綜述的期刊。如《生理學評論》《藥理學評論》《外科評論》等。國內中文尚沒有。每種期刊每期刊登的綜述少一篇，多則三篇。一般掌握在兩篇。不可能過多。由於期刊不可能過多刊登綜述，加之綜述以新和快取勝，因此，儘量考慮投給月刊或雙月刊。雜誌上都有標識。如《天津中醫》封底印有“每逢雙月12日出版”字樣。

編輯人員對綜述撰稿人有信譽度的瞭解問題。所以新人往往投稿應附以個人簡介。包括姓名，出生年月，學歷學位，職稱職務，從事專業，主要研究方向等。以期編輯人員對你有所瞭解。編輯人員有編輯協會，經常歷會，溝通信息，撰稿人應樹立自己的良好形象。

個人綜述材料 篇二

菸草企業文化的文獻綜述

1．企業文化的涵義

企業管理的發展階段可以主要分爲三大階段：經驗管理階段、科學管理階段和文化管理階段。這三大階段反映了人類對於管理認識的側重點及深化過程，特別是於人性的認識及提升，是管理髮展的一項主要課題，所以第三階段，文化管理階段其實質是管理髮展的必然要求，這無論在東方還是在西方，管理的本質及重點是圍繞人性的管理是不變的主題。企業文化管理的主要內容包括企業哲學、企業價值觀、企業精神、企業倫理、企業形象和管理與文化互動等。

對於企業文化的界定，國內外學者都紛紛提出了自己的觀點。william&ouchi(1981)提出企業文化代表一個公司的價值觀，這些價值觀會成爲公司員工活動，意見及行爲的規範，在他對企業文化的定義中突出的是企業文化的價值觀塑造作用個；schwartz&davis(1981)認爲企業文化是組織共享的信仰和期望會產生一套決定組織成員行爲的基礎。deal&kennedy(1982)在oucl，i等人的基礎上提出企業文化是由企業環境，價值觀，英雄人物，典禮儀式及溝通文化網等五個要素構成，是爲一個企業所信奉的主要價值觀；威廉·大內則認爲企業文化是“進取、守勢、靈活性一即確定活動意見和行爲模式的價值觀”；美國學者約翰衛科特和詹姆斯赫斯克特指出企業文化是指“一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐，是指企業中一個分部的各個職能部門或處於不同地理環境中的部門所擁有的那種共同的文化現象”:沙因1984年定義企業文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的併爲全體成員遵守的共同意識，價值觀念、職業道德、行爲規範和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值爲核心的獨特的文化管理模式。沙因對企業文化的該定義成爲大多學者、企業管理者進行對企業文化研究和管理的理論基礎[1]。

國內較早期的學者曾仕強(1981)認爲企業文化即一常道，管理者應秉持常道去變，才能萬變不離其宗，對於他所理解的企業文化常道，也是從企業文化軟的規範力量角度闡述；潘文章(1994)則認爲組織文化是一個企業的生活方式，爲企業處理周遭事務的看法及左右組織成員的行爲規範，組織文化的形成具有逐漸累積與不易改變之特性，並影響組織成員的態度與行爲，領一導者的領導方式不僅創造獨特的組織文化，而且左右員工的工作態度；司徒達賢(1997)企業文化是組織成員所分享的一些重要價值觀念，這些價值觀念會影響員工在組織中的行爲與決策方向；學者吳思華(2000)企業文化是滲入到組織中的個人和團體的行爲，態度，信念與價值；清華大學的張德教授認爲(2003)企業文化是指企業全體員工在長期的創業和發展過程中培養形成，並共同遵守的最高目標、價值標準、纂木信念及行爲規範。它是企業理念形成文化、物質形態文化和制度形態文化的複合體，這種對企業文化的定義，使得現代多數學者和企業管理者對企業文化的物質文化、制度文化和行爲文化的三層次劃分比較認可[2]。

綜觀中外學者對企業文化的研究，儘管表述的方式和理論的側重點有所不同，歸納起來可以分爲三類：一是從人類學的角度理解企業文化；二是從管理學的角度理解企業文化；三是從企業管理思想和制度的角度理解企業文化。

<>企業文化不僅具有與其他文化相似的共性特徵，也有着其獨特的一面，具體說來，它的獨特性主要表現在：

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由於企業是市場經濟與文明社會的產物，在人類文明的滋養下，市場經濟的一般規律體現在其文化之中，存在着共有的企業文化模式。另一方面，社會的差異、民族的區別、地區的隔閡、行業的細分，企業文化千差萬別，呈現出不同的特色與魅力。由於企業文化是企業特定歷史發展的產物，客觀反映出企業在管理中具體動作。成功的個性企業文化形成，就會產生巨大的號召力與凝聚力，這是企業文化的獨特之處。

<>一種積極的企業文化，尤其是位於其核心的精神文化的形成，往往需要很長時間的倡導、培育和引導，一旦形成就會成爲企業發展的靈魂，不會爲組織機構的調整、領導人的變換等而發生根本性的變化。"同時，穩定性又是相對的，企業文化也是可塑的，尤個社會處於大變革、大發展的時候，企業文化也必然要通過新舊觀念的衝突而發化(人的變革，從而適應新的環境。優秀的企業文化是在不斷改進的環境中得以進歩和充滿活力的。

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企業文化具有鮮明的目的性，圍繞企業自身爲其終極目標服務。一是企業文化實踐的主體是該企業的員工，不利於企業發展的文化將會被淘汰；二是企業文化與該企業生存發展是緊密關聯的。當然，有時候企業的目的性也會進行一定的調整和修改，比如企業分配製度要適應於現行國家推行的分配體制的總格局。

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這是針對企業文化的作用而言的。企業文化不是簡單的要求對人們各種硬性規章制度的遵守，而是更加註重文化上的"認可"，強調激發人的自主意識和調動主觀能動性。其與傳統意義上外在的、硬性的制度調節的管理相比，靠內在的文化自律與軟性的文化引導是企業文化主要特點之一。12

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企業文化具有經濟屬性，反映着企業的經營價值觀、經營目標，這是它與衆不同的地方。同時企業也是作爲-個社會組織存在的，其不僅要推動社會物質財富的增長，同時也擔負着一定的社會功能。所以企業文化既有經濟屬性，又有社會屬性，是二者的統一[3]。

3．企業文化的基本結構

從企業文化的定義和結構來分，企業文化有四個基本層次：物質文化（物質層）、行爲文化（行爲層）、制度文化（制度層）和精神文化（精祌層）。

<>這是企業文化的儀容，是一種視覺形象，是指iii企業生產並提供給消費者使用的產品和提供的服務以及在生產過程中逐歩形成的供企業不間斷髮展所必需的生產資料和外在基礎條件等組成的物質文化，是企業以物質形態爲主要表現形式的表層文化，包含的內容有：一是企業生產經營的成果，包括有企業生產活動的成果和附之於其身的服務；二是企業的廠房、設施等生產和休息環境，包括企業標識、外宣、工作服、辦公設備等等。

企業的物質文化直接影響顧客的感性認識，進而決定顧客對該企業的優劣 判斷，它是企業文化其它層次的顯現和外在結晶。心理學研究表明，一個人在接受外界信息時，視覺接受的信息佔全部信息量的83%，所以企業文化在建設和傳播過程中，物質文化的優劣直接關係到企業的形象，我們要利用強有力的視覺衝擊，來樹立企業的形象。

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這是企業文化的血肉，是指企業成員在長期的生產經營、人際關係活動、文娛體育等活動中所產生的文化現象，是以人的行爲爲形態的企業文化。企業的行爲文化是企業文化層次的淺表層文化，在企業精祌文化的引導和制度文化的制約下，使企業成員表現出具有企業特色的行爲方式，因此，它既是企業經營作風、精神面貌和人際關係的動態體現，也是企業精神、企業價值觀的折射。行爲文化是企業文化的重要載體，是企業文化落地的關鍵環節，是實現價值觀管理的必由之路。

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是指企業在長期生產經營過程中形成的用於約束企業及其構成機構、成員的一系列行爲規範，是企業精祌文化的具體化，主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管繩制度三個方面。企業制度文化使管理意願得以貫徹，在得到企業成員認可的前提下，更好的約束和規範企業的行爲，減少和弱化對立的程度，逐漸形成有自己特色的企業文化。它既是精神文化的產物，乂是精神文化的基礎和載體，並對企業精祌文化起推動作用。

<>是所有企業文化層次中的核心要素理念，是企業生產經營過程中，在相對應的特殊社會文化大背景、意識形態影響而長時間纔會具備的一種企業意識和理念，包括企業經營哲學、企業價值觀、企業精神、企業道德四個方面，是一個綜合體。

企業文化是一個大的系統結構，位於系統核心的精神文化一方面主導和決定着系統中其他文化層次的變化和發展，另一方面又是這些文化層次的結晶和昇華。精神文化是隨着企業而產生的一種與物質形態相適應的意識形態，它是一種無形的力量，通過對文化系統中行爲文化和制度文化的影響，來促進物質文化的增長。它爲物質文化和制度文化提供思想基礎，是企業文化的靈魂。

由上可見，企業的四個文化層次是統一在企業文化系統中的，它們相互作用、相互協調，構成一個和諧的整體。企業精神文化在整個企業文化中處於核心地位，企業制度文化是企業精祌文化的具體化，它又影響着企業的行爲文化，企業的行爲文化也反映了企業的精神風貌，同時，它們的外在具體表現就是企業的物質文化[4]。

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(l)導向作用。樹立企業價值觀，並把員工價值觀高度統一到企業價值觀上來，引導員工的丁作行爲，使之符合企業本身的理念要求；確立企業的經營目標，並把員工個人的需求和目標同企業的總體目標結合起來，使企業的每個人都明確努力奮鬥的方向。

(2)約束作用。企業文化通過統一思想來約束員工行爲，營造一種符合觀念相通和習慣一致的活動氛圍即工作環境，使得生在其中的每一位成員都遵守共同規則，並形成溝通和配合默契。這是一種從內心出發的自我約束，具有潛意識性並深受同化，是滿足人的歸屬感的一種自我需求。

(3)激勵作用。企業文化的形成使企業員工有了共同的價值觀念和奮鬥目標，員工受到尊重和重視，獲得羣體的社會歸屬感，就會從內心自覺而又充分地發揮個人的主動性和創造性，來加強企業對自己的認同感，展現自身價值。企業文化正式通過這種精神激勵，來滿足人的本質需求，從而產生出物質效果的，比其他方式更有效。

(4)凝聚作用。企業文化的價www．值觀一旦被企業成員認識，它就會成爲一種豁合劑，就好比是一條紐帶，從各方面把其成員團結起來，形成巨大的向心力和凝聚力。通過這種凝聚作用，企業員工就把個人的思想感情和命運與企業的興衰緊密聯繫起來，產生對企業的強烈的歸屬感，是深層凝聚力的主要來源。

(5)協調作用。企業文化的自我協調作用比組織領導的人爲協調要有效得多，企業員工在共同價值觀和追求的引導下，會主動積極地相互協調，推動工作任務的完成，從而獲得共同的成就感。企業文化的協調作用還表現在與制度規範強制執行的不同和優越性，文化的協調很多時候展現出的是一種默契配合，協調內容可能是制度所無法表達出來的，在這種狀況下，各項工作的開展就好比是得到了企業文化潤滑劑的無間齧合。

(6)輻射作用。

企業文化的輻射功能與其滲透性是一致的，就是說，企業文化不只在企業內部產生作用，它也通過各種渠道對外部社會產生影響。產品、服務行爲、員工生活、傳播媒體、公共關係活動等都是企業文化向社會產生輻射作用的載體或形式。在企業日益重視形象和聲譽的今天，電視、廣播等各類廣告越來越多，鋪天蓋地，不斷向社會散發出百花齊放的文化信息，構成了社會文化的重要組成部分。

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龍永圖曾對菸草行業有如是評價：“菸草行業就像一個不懂事的孩子，與其把一個不懂事的孩子過早地放在狼羣中被狼吃了，不如放在家裏先養一養，教育教育，讓他學點本事，再把他放到狼羣當中去。”這段話既道出中國菸草行業面臨嚴峻的形勢所在，又在告誡中國菸草行業要先練內功，養精蓄銳，以應對挑戰與機遇。企業文化建設自然成爲中國菸草行業接受教育，苦練內功的重要功課之一。整合是菸草行業的大勢所趨，是菸草史發展的必然。2004年是中國菸草行業打破以往各省各自爲政局面、展開兼併重組、勢力重構的一年。中國菸草業正在經歷史無前例的改革陣痛，菸草業新局面正在形成。國家菸草局的意圖是，在國內打造三大煙草集團：以雲南爲核心的第二中心；以上海爲龍頭，聯合京、津兩地的第一中心：以新興的湖南爲代表，包括湖北、兩廣在內的第三中心。以這三大中心爲基礎形成向全國的輻射之勢。

文化整合是企業整合中的重中之重。《菸草行業文化架構體系》的形成成爲整合後中國菸草企業建設企業文化的標準和尺度。菸草行業文化架構體系由 六個部分組成： 行業共同價值觀：國家利益至上，消費者利益至上 行業願景：責任菸草、誠信菸草、和諧菸草 行業使命：報效國家、回報社會、成就員工

行業精神：寬容開放、改革創新、敬業奉獻、自律自強 行業行爲信條：潛心做事、低調做人

行業行爲準則：講責任、講誠信、講效率、講奉獻 “兩個至上”共同價值觀是國家實行菸草專賣制度的根本要求，是菸草行業持續發展的思想基礎，起着規範行爲、推動改革發展、提供精神動力的作用，在行業發展中具有導向性、規範性、實踐性；菸草行業的共同願景，是落實行業發展基本方針、完成行業改革和發展主要任務的需要，是凝聚和激勵員工的需要。體現了菸草行業的發展藍圖，是菸草人的共同願望。行業使命是行業共同價值觀的載體和反映，是行業生存與發展的根本，它主要回答我們要做什麼的問題。菸草行業是一個社會經濟組織，是社會的一份子，必須在社會活動中承擔起行業對國家、對消費者、對社會、對員工的基本責任和義務；而在經濟全球化、市場一體化的大背景下，寬容開放、改革創新是一種與時俱進的精神品質，敬業奉獻、自律自強是一種超越自我的精神境界。菸草行業要把行業精神體現在紮實的工作基礎和可靠的市場基礎“兩個基礎”之上；菸草行業行爲信條是“兩個至上”共同價值觀的具體體現，是行業文化的重要內容。針對行業專賣專營的實際情況，要堅持內強素質，外塑形象，在思想上樹立一盤棋的觀念，在行業發展基本方針中行動，在完成行業主要任務中發展，在行爲上講規範，踏踏實實做事、老老實實做人。

參考文獻：

[1] (美)理查德·巴雷特。解放企業的心靈一企業文化評估及價值轉換工具，新華出版社，2005 [2] 曾良才“.21世紀中國企業文化實踐與探索叢書—集團文化，企業管理出版社，2006 [3]朱宇霞。泰州菸草公司企業文化建設研究，安徽大學。2012 [4]楊平江。重慶菸草工業公司企業文化建設研究。重慶大學。2008 [5]羅長海。企業文化學。中國人民大學出版社，1991 [6]陳亭楠。現代企業文化。企業管理出版社，2003 [7]阿倫·肯尼迪，特倫斯·迪爾。西方企業文化。中國對外翻譯出版社，1989 [8]葉生。企業靈魂。機械工業出版社，2005

個人綜述材料 篇三

社會保障體系的財務會計審覈工作主要表現在各個機構是按照相應的會計條例和原則來開展相應的會計覈算工作的，會計覈算工作在開展的過程中，作爲社保部門必須要統一標準，還要設置相應的社保財務審覈部門和徵繳部門，在設置的過程中，各個機構必須要將這一界限劃分清楚，將實際的資金開銷與所徵繳的費用結合，做到相輔相成，將社會保障財務會計覈算工作做好，促進我國社會保障事業的快速發展。

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（一）會計覈算內容不規範

會計報表極其混亂，缺乏統一性，這是我國社會保障基金會計覈算中存在的十分嚴重的問題。財務報表之所以過於混亂，主要是由於這些報表示不同的機構所產生的，報表中許多的指標與實際的標準嚴重不符，導致老會計報表流於形式，無法從報表中瞭解到機構、部門和相關企業的實際情況，也就不能夠制定相應的標準，這樣對於社保體系的構建是極其不利的，沒有科學的數據作爲社保體系構建的依據，財務會計覈算對於社保體系的構建甚至形成了阻礙。

（二）會計管理的基礎工作亟待完善

社會保障財務會計覈算的過程中，由於各種客觀原因導致了財務會計無法對社保基金的存儲、收繳和支出進行詳細的核算，財務會計覈算體系也無法發揮作用。在記賬的方式上也沒有進行統一，缺乏完整的會計監督體系，這與我國的宏觀調控是相悖的。我國的社保體系還在不斷地完善，必須要將社會保障財務會計覈算體系納入到政府的財務體系中來，使得社保基金會計覈算的過程能夠被準確地把握，與政府的財務會計覈算是相適應的。除此之外，還要保證社會保障的支出與徵繳是平衡的，保證財務會計覈算的規範化。

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（一）確定社會保障的會計分類和範疇

目前，我國的社會保障體系在轉型的過程中，主要是以社會保險爲主，在這樣的情況下，就要明確不同性質的社會保障體系對於會計覈算的要求有着極大的差異，會計審覈的標準也是不同的。社會福利會計審覈是針對社會羣體的福利待遇資金而產生的，而社會保證會計審覈主要是針對社會保險的資金而建立的，社會救助會計覈算主要是針對社會的救助資金而產生的。因此，不同的社會保障體系性質對於會計覈算的要求也是不同的。

我國的財務會計覈算體系已經有了一定的模式，取得了巨大的進步，但是由於社會保障體系自身的原因，社會保險的財務會計覈算依然是社會保障體系中非常重要的內容，由於社會保險的內容是極其豐富的，無論是對企業還是對個人來說都佔有着較高的比重，根據具體的分析可以得知，社會保障體系財務會計覈算體系的構建必須要找到一條新的出路，在個人和企業的財務會計覈算中發揮着預算的作用，在這樣的情況下，社會保險財務會計覈算才能夠真正的作爲獨立的方式來進行審覈。

（二）社會保障基金的會計覈算任務

社會保障基金在支出和徵收的過程中必須要符合相關的法律規定，這是我國社會保障財務會計覈算體系構建的基礎。無論社會保障基金是屬於什麼性質的基金，都必須要按照相應的法規來開展工作。因此社會保障基金財務會計覈算必須要按照相關的政策條例和標準來進行覈算，保證資金運轉的安全性、完整性和及時性，使得社會保障基金的操作符合國家的規定，保障人民的基本權益。

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曾幾何時，社會保障體系一度稱作爲確保社會經濟平衡發展的“保護傘”與“緩衝帶”，將社會保障工作落到實處，就是爲國家的經濟發展與基礎建設工作鋪平了道路，倘若沒有一個具有實效性的社保體系，那麼社會經濟體系就失去平衡。怎樣將國內的社會保障體系裏會計審覈工作逐步完善起來，發揮出應有的效用，是如今國內社保會計覈算工作發展的必然結果。

個人綜述材料 篇四

安陽師範學院人文管理學院 文獻綜述

淺析企業文化對於企業管理 的影響

姓名：關雪飛 學號：124981063 專業班級：12級人力資源管理1班 摘要

現如今，隨着科技的飛速發展，我國逐漸被世界所認可，在國際上的地位也越來越高。國內企業衆多，但如何在其中脫穎而出，加強自身管理能力，是一項非常重要的內容，對企業未來的發展也有着重要影響，企業文化是企業自身影響的一種體現，對企業管理起着不可小視的作用，它影響着企業績效管理的制定，員工情緒以及員工工作態度的考量。本文通過簡述企業文化的概念、影響來闡明企業文化的重要性，告知企業管理者，制定一個良好的企業文化理念是企業成長的基礎。 關鍵字

企業經營、管理能力、管理者 1 企業文化及其研究 1.1概念

企業文化，或稱組織文化（corporate culture或organizational culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。 企業文化是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規範、行爲準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含着非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這裏的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。

威廉・大內認爲：“傳統和氣氛構成了一個公司的文化。同時文化意味着一家公司的價值觀，這些價值觀構成了公司員工活動、意見和行爲規範。”

沃特曼・彼得斯在《成功之路》中指出：“企業將其基本信念、基本座標觀灌輸給員工，形成上下一致的企業文化，促使廣大員工爲自己的信仰在工作，就是產生強烈的使命感，激發最大的想象力和創造力。”

邁克爾・茨威爾在《創造基於能力的企業文化》一書中這樣寫到：“企業文化被定義爲在組織的各個層次得到體現和傳播，並被傳遞至下一代員工的組織運作方式，其中包括組織成員共同擁有的一整套信念、行爲方式、價值觀、目標、技術和實踐”。

認爲：“組織文化是一個給定的組織在其應對外部適應性和內部一體化問題的過程中，創造、發現和發展的，被證明是行之有效的，並用來教育新成員正確地認識、思考和感覺上述問題的基本假定”。

我國著名經濟學家魏傑先生在《企業文化再造—企業生命常青藤》中的定義：“所謂企業文化就是企業信奉並付諸於實踐的價值理念，也就是說，企業信奉和倡導並在實踐中真正實行的價值理念”。

2 企業文化與核心競爭力研究

美國管理學家普拉哈拉德(c．k．prahalad)和加里·哈默(gary hamel)於1990年在《哈佛商業評論》上發表的《企業的核心能力》中提出的。

汪鳳桂（2009）對企業文化與企業核心競爭力一致性機理分析表明，企業文化通過內部化爲員工的行爲理念，進而影響企業管理者和一般員工的行爲能力，進而對競爭力的形成產生作用，降低企業交易成本。

王德勝、辛傑（2009）認爲企業文化與企業核心競爭力具有較強的內在關聯性，企業文化與企業核心競爭力特徵之間存在着較強的契合度。 陳光（2010）《陳光。淺談企業核心競爭力的培育與提升》的實證研究證明我們企業的平均壽命是八年，民營企業平均壽命是3.5年，造成我們企業壽命如此之短的重要原因就是我們絕大多數企業還沒有形成核心競爭力。 3 企業文化對績效影響的研究

朱瑜等人（2007）以198家企業爲研究對象，對企業文化、智力資本及組織績效三者之間的關係進行了實證研究。結果表明，官僚型文化對結構資本具有顯著正面影響，創新型文化和支持型文化對人力資本具有正面影響，而關係資本僅受到支持型文化影響。

niki hynes（2009）用新的複雜關係建模方法研究企業文化、戰略定位與企業績效，這種複雜的生化模型作爲管理結構建模的替代方法，可將其納入到組織內部結構改變中。

劉志雄、張其仔（2009）從公司層面、員工層面、社會層面界定文化強度，發現企業文化對公司盈利水平均有顯著的正影響，即與文化弱勢企業相比，文化強勢企業通常擁有較高資產回報率；企業規模、資產負債率與成長性指標與公司盈利水平呈顯著正相關關係。

朱兵等人（2010）選擇江蘇、安徽、浙江三省182家高新科技企業作爲實證研究對象，研究企業文化、組織學習與創新績效的影響關係，結果表明官僚型企業文化對企業創新績效沒有直接顯著影響，也不通過利用式學習間接對創新績效產生顯著影響；支持型企業文化不僅對企業創新績效有直接顯著影響，而且還通過利用式學習和探索式學習分別對企業創新績效產生顯著正向影響；創新型企業文化對企業創新績效有直接顯著影響，同時還通過探索式學習對企業創新績效產生顯著正向間接影響；組織學習包含的利用式學習和探索式學習均對企業創新績效產生顯著正向直接影響。 4 企業文化對人力資源管理的研究

梅強，孫旭雅（2010）對中小企業人力資源管理中普遍存在的問題進行分析和研究，並在前人對企業文化與人力資源管理相互影響的理論研究指導下，從三方面探討了如何通過企業文化提升中小企業人力資源管理績效路徑，提出了憑藉企業文化提升人力資源管理績效的相應對策，即：(1)從觀念上提高員工企業文化意識，樹立正確人才觀；(2)從制度上完善中小企業管理體系，建立以人爲本的制度文化。(3)從實踐中培養中小企業特色文化。

閆慶收，孫福田（2010）分析了企業文化對人力資源管理戰略引導和企業安全生產運營的作用、對員工日常行爲的約束和引導及對職工凝聚激勵的作用，以及企業文化在企業人員招聘、人才培養與開發、職工職業生涯規劃和留人方面的作用，強調企業文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業文化來指導，而人力資源管理反過來又豐富了企業文化的內涵。

5 國內企業文化研究現狀

企業文化在我國引起關注和興趣，始於20世紀80年代中期，較早出現在《管理世界》權威雜誌上的一篇名爲“組織文化”的譯文(wilkins&ochi)揭開了企業文化在我國研究的新樂章。它系統地總結了20世紀80年代的主要研究成果，包括企業文化的基礎理論、社會學、社會心理學、人類文化學及其關係，並對企業文化的研究傳統和方法作了較全面的介紹，十分有助於我們對企業文化的理解。

陳正南、黃文宏的《成功企業之企業文化類型》,刊載在“中國文化與企業管理學術研討會論文集”、徐聯恩、賴國茂的《企業文化屬性與企業績效———權變觀點》、佔德幹、張炳林的《企業文化構建的實證性研究———對四個不同類型企業的調查與分析》刊載在“管理世界”等等。

陳春花的《企業文化的改造與創新》,刊載於北京大學學報。佔德幹、張炳林採用《中國價值傾向調查表》進行了關於中國企業文化構建的一項實證性研究，發現這些變量的綜合作用對企業文化實踐產生很大的影響。

李琪在《歐洲管理學者看中西企業文化的差異》中指出，中西人士對msnagment一詞的理解存在很大的不同，對中國人來說重在“掌管”;而對西方人來說重在“授權”,因此，在權力距離、思維方式、溝通習慣、法制觀念、企業組織與員工關係、領導方式上存在着廣泛的差異。 林娜的《中日美三國企業管理差異的社會文化淵源》在管理思想、管理主體、管理客體以及管理行爲方式等方面進行了差異分析，重點分析了東西方文化對羣體和個體、人際關係、物質利益的不同看法以及不同的時間哲學。

胡曉清在《中國建設現代化企業制度的社會文化困擾》(1998)一文中指出，資本主義“這種獨特的新式運轉模式牽涉着一套獨特文化和一種品格構造”,在文化上，資本主義企業的特徵是自我實現，而我國的企業正是缺乏這種“自我實現，追求個人既定目標的自我意識”。他認爲當代中國社會缺乏主流文化，是一種過渡性文化，這種沒有主流文化的過渡性文化是建立現代企業制度在整個外部文化環境方面遇到較大的困擾。

王利平(2000年)在宏觀意義上對中國管理的文化特徵進行了總結，指出中國傳統的管理模式是一種儒法互補、兼兵家權謀的管理文化，並對中國的“單位”提出了許多新的見解。 黎紅雷(1999年)指出，適應“知識社會”管理的需要，取代以往的“政治人”、“經濟人”假設，必須確立“人是文化動物”的認識，並在管理歷史、管理文化、管理精神整合的基礎上，進行相應的管理理念的更新，以“變化”爲管理的前提，以“創新”爲管理的動力，以“整體”爲管理的模式，以“和諧”爲管理的形態，從而推進人類管理的進步。

仲偉周等(2000年)認爲，“企業文化是一種內在化的企業人格體現，是整個社會文化在企業中的影像，企業文化建設正是運用滿足人們多方面需求的辦法，在企業內產生一種最爲完全的激勵和認同機制，這在很大程度上是經濟手段的補充和替代，是減少企業內部交易成本的最好途徑。因爲企業的歸屬感、榮譽感等是一種全體員工可以共同擁有的非排他的公共產品，這種激勵可以遍及企業的每一個員工而不需要太高的成本，這就是企業文化最深刻的經濟學底蘊”。 6 總結

根據以上內容的敘述，我認爲企業文化在企業發展與成長過程中發揮着重要的作用，它與人力資源管理、績效管理、薪酬管理方面都有聯繫，如何制定一個好的、符合自身發展的企業文化也是一件非常重要的事情。無論如何，企業中都不能缺少企業文化這個模塊，企業文化具有一種強大的力量。企業文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富，積極推進我國企業文化建設的步伐，不斷革新企業觀念，爲企業發展創造一個更加美好的明天。