淺析公務員平時考覈工作“難點”

淺析公務員平時考覈工作“難點”

實施公務員平時考覈工作以來，緊緊圍繞全市關於轉作風、提素質、鍛造清廉高效公務員隊伍的部署，把公務員平時考覈工作抓在日常，突出政治標準和工作實績，強化本職工作完成的時度效，以履職盡責作表率、擔當作爲爭先鋒的工作作風成爲常態。但在深入實施公務員平時考覈過程中，也遇到一些問題，與大家一起商榷。

一、考覈意識不夠深刻，考覈流於形式

一些單位和部門領導和公務員對考覈工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員平時考覈等同於過去的年終評先進，優秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。甚至有的考覈者認爲“考覈年年搞，哪有精力搞”，浪費人力、物力和財力;有的認爲“工作好不好，領導說了算”，考覈不過是走個過場，擺擺樣子;有的情面觀念重，考覈中你好我好大家好，誰也不得罪，等等。而不少被考覈者則敷衍了事，寫個人總結和述職報告時三言兩語，主觀不重視，使考覈流於形式。

二、考覈指標抽象化，具體操作難把握

各部門單位對公務員的平時考覈，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務爲基本依據，全面考覈德、能、勤、績、廉，重點考覈工作實績。針對同一部門不同的工作崗位工作性質、工作難度、工作內容各不相同，很難進行同類比較。針對德、能、勤、績、廉五大考覈內容可進行定性說明，但對考覈的重點即工作實績缺乏細化的指標設計，定性有餘，定量不足，難以保證考覈的科學性和準確性。

三、考覈結果運用不理想，激勵效果不顯著

各部門單位能夠做到將平時考覈結果與年度考覈掛鉤，作爲幹部職務職級晉升、教育培訓、獎勵懲戒等的重要依據。參評人員對照考覈指標基本在較好以上檔次，保障按時全額發放基礎性績效獎金，考覈的激勵作用受到一定程度的影響。連續多年考覈優秀的公務員，由於受多種因素影響，在職務晉升上沒有體現出優先考慮的原則，影響了公務員爭當優秀的積極性。

針對上述問題，筆者認爲：

一是要在考覈內容架構上求時效。由於各部門、單位的工作職能不同、崗位職責不同，採用內容籠統的考覈目標體系，很難使各單位都達到考覈實效。因此，各部門、單位要聯繫本單位實際，拓寬思路，以求真務實的作風，大膽探索適合本單位、本系統，既簡便易行，又切實有效的績效考覈方法。

二是要在考覈方法上求實用。各部門要根據自己的職能特點，把業績量化，設定完成日常工作量化值、創新工作量化值、創優工作量化值等，德、能、勤、績、廉等方面能量化的指標儘可能量化，避免考覈工作憑印象，評優評先搞平衡的做法。

三是要在考覈結果運用上求實績。在貫徹公務員法及相關法規的前提下，拓寬考覈結果的運用範圍，組織部門要加快與考覈工作相配套的激勵、約束機制的政策研究。要根據考覈情況選調優秀年輕公務員在重大工作領域培養培訓，加強優秀公務員的多崗位交流培養:對基本稱職、不稱職以及末位公務員要組織提高培訓，建立待崗、降職機制，以加大考覈工作的激勵、鞭策作用。