企業中的HR是什麼意思？【精品多篇】

教育背景 篇一

與工作經歷方面的面試相比，關於教育背景的交流則應更貼近應聘者的受教育程度。下文中的面試談話主要針對那些從中學畢業不久的年輕人。對於專業性較強的應聘者的面試，則應更側重於專業教育。

“我們已經十分了解你的工作經歷——現在，讓我們看一下你的教育背景。先簡單地從中學開始，然後依次類推，最後談談你受過何種培訓。你對哪些專業比較感興趣、成績如何、課外活動有哪些，還有其他你認爲重要的事情。”

“你的中學時代是如何度過的？

整個過程要按照時間的順序進行，問題要具體。不要根據回答作出判斷，這只是表面現象；前後對比才能透出本質。在得到回答後，要對其行爲表現進行分析，確定哪些是工作需要的。

人力資源有哪些特徵 篇二

（1）能動性是人力資源區別於其他資源的最根本的特徵。與其他資源相比，人力資源是唯一能起到創造作用的資源，人力資源能夠積極主動地、有意識地、有目的地認識世界和利用其他資源去改造世界，推動社會和經濟的發展，因而在社會發展和經濟建設中起着積極和主導的作用。人力資源的能動性具體體現在人能夠接受教育或主動學習以豐富自己的知識、提高自己的技能，能夠自主地選擇職業，更重要的是人力資源能夠發揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產，能夠不斷地創造新工具、新技術，推動社會和經濟的發展，推動人類文明進步。

（2）人力資源的兩重性是指人力資源既是生產者，又是消費者。人力資源的生產性是指，人力資源是物質財富和精神財富的創造者，爲人類或組織的生存和發展提供條件。人力資源的消費性是指，人力資源需要消耗一定的物質財富，維持自身的生存和發展。同時，消費性也是人力資源自身生產和再生產的條件。

（3）人力資源的時效性可以從兩個方面來理解。一方面，人的生命經歷的時期從嬰幼兒期、少年期、青壯年期到老年期這些自然的時期，不同的時期人力資源的可利用程度不同。從個體成長的角度來看，對人力資源的使用也要經歷培訓期、試用期、最佳使用期和淘汰期的過程。另一方而，人力資源所擁有的知識、技能等要素相對於環境和時間來講是有時效性的，如果不及時更新就難以滿足不斷變化的要求。人擁有的知識技能如果得不到使用和發揮，也可能過時，或者使人的積極性降低。人力資源管理過程要尊重人力資源的時效性特徵。

（4）再生性是指人力資源在使用過程中會出現磨損，既包括自然磨損、有形磨損，也包括無形磨損。自然磨損是指由於個體自身的疲勞、衰老、體質下降、機能退化等原因造成的勞動能力下降，無形磨損是指由於個人的知識、技能、經驗等相對滯後於社會和科學技術的發展進步等現實而導致的勞動能力下降。與物質資源損耗不同的是，人力資源能夠實現自我補償、自我更新、持續開發。人力資源的自然磨損是不可抗拒的，但是人們可以通過醫療、保健和鍛鍊等各種途徑來減緩這種自然磨損的進程。人力資源的無形磨損是可以積極防範甚至在鍛鍊程度上予以避免的，人們可以通過不斷學習、積極進取、經驗積累和培訓開發等途徑不斷更新和豐富自己的知識、技能、經驗以消除或避免無形磨損。這些都要求人力資源管理要重視員工培訓與開發以及醫療保健等方面。

（5）人力資源不同於其他資源的顯著特徵之一就是其社會性。人力資源的社會性是指人是社會人。從宏觀層而看，人力資源的獲取與配置要依賴於社會，人力資源的配置與使用從屬於社會分工體系，從微觀層面看，人類的。勞動是社會性勞動，不同的個體參與社會經濟活動中的社會分工。這些構成了人力資源社會性的客觀基礎。另一方面，人生活在社會與羣體之中，每個羣體或民族都有自身的文化特徵和價值取向，這些都會通過羣體中的個人表現出來。個體不同的價值觀會影響到個體在社會活動中的行爲。另外，因爲人是社會人，除了追求經濟利益，人還要追求包括社會地位、聲譽、精神享受以及自我價值實現等多重目標的實現。在實現這些目標的過程中，個體能力和潛能的發揮不僅會帶來生產力的提高和社會經濟的發展，而且會產生社會性的外部效應，如人的素質的提高會提高社會文明程度、能夠使人有意識地保護並改善自然環境等。因此，從本質上說，人力資源是一種社會性資源。

知識拓展;HR是如何面試應聘的 篇三

應聘者到來後，態度應友好，有條理地安排面試，使其放鬆。如果你能夠駕輕就熟並自信可以遠離可能導致歧視的私人問題，你可以從興趣愛好之類的寒暄開始你的面試。或者只簡單地詢問下列問題中的一個：

“你是如何瞭解我公司並對其感興趣的？”

“你如何獲知我公司的空缺職位？”

根據對方的答覆，你可以正式開始你準備的議程。

“在我們開始之前，請先了解一下今天我們的談話內容。我想了解你的背景與經驗，從而決定這份工作是否適合你。我很高興能聽你講述你的工作、教育、興趣、各種活動，與你樂意告訴我的任何事情。在我對你的背景有所瞭解後，我將向你提供我公司與工作的有關信息，並回答所有你可能提出的問題。”

結尾 篇四

“你對公司或工作還有什麼要了解的嗎？”

自然地結束面試。“今天，很高興能與你談話。但是我們認爲你與公司要求不符。”

如果你認爲應聘者更適合另一職位，且公司會給予考慮，可以將真實想法告訴應聘者。

如果應聘者希望知道未被選中的原因，你可以告訴他/她你沒有這種權力。反之，你可解釋爲已有更優秀的人選。僅僅告知應聘者“不合格”或“經驗不足”，尷尬的狀況可想而知。態度要誠實，不要讓人覺得反感。

如果你對某應聘者十分滿意，可以繼續交談。

“你對公司有何想法？”——消除應聘者的疑惑。

“我會考慮下一步的工作。”——讓應聘者感到會發生什麼事情，是否還會進行面試，需要多久才能作出決定。

“非常感謝你能來……”

介紹公司情況 篇五

如果你認爲該應聘者十分適合這份工作，就可以向其介紹公司的情況。反之，你對該應聘者不滿意，應儘量避免提及應聘者無法勝任的工作內容。

“你的介紹十分詳盡，我非常高興與你交流。在我對公司情況及工作職責進行介紹以前，你還有什麼補充的嗎？”

“你還有什麼問題嗎？”

“好吧，現在我來介紹一下情況。”

對公司，工作，福利，辦公地點等作簡單介紹。

應根據面試情況進行相應的介紹。

hr是什麼意思 篇六

在很多的工作場合裏都能看到HR這個縮寫，職場新人可能還不知道Hr是什麼意思？下面我介紹一下：

HR （Human Resource）是human resource的縮寫，是指人力資源。

HRM 是human resource management的縮寫，是指人力資源管理（也叫HR管理）

首先分析什麼是人力，人力是人的力量縮寫，人的力量是由智力和體力兩種天生的原本因素組成。智力是人的一種內在的軟性因素，它的彈性非常大，力也隨它的彈性大小而伸縮，所以，智的力量無邊無限。

體力是人的一種外在的硬性因素，它的彈性不大，所以它的力量是有限的。兩種力的結合產生了能量，能量通過實施運作轉化體現爲能力。

這樣就是人的力量，有兩種原始力加一個結合力，這就是人的力量，簡稱人力。

HR （Human Resource）是human resource的縮寫，是指人力資源。

HR人力資源管理的六項職能：人力資源規劃——招聘與配置——培訓與開發——績效管理——薪酬福利管理——勞動關係管理。

HR人力資源管理的五種基本功能

（1）獲取。根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。

（2）整合。通過企業文化、信息溝通、人際關係和諧、矛盾衝突的化解等有效整合，使企業內部的個體、羣衆的目標、行爲、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。

（3）保持。通過薪酬、考覈，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。

（4）評價。對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考覈、鑑定和評價，爲作出相應的'獎懲、升降、去留等決策提供依據。

（5）發展。通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。

人力資源部門。主要領導有HRD人力資源總監、HRM人力資源經理。這個部門主要負責員工人事檔案管理、考勤假期管理、薪資福利管理、招聘管理、培訓管理和績效管理；大的集團公司還涉及到員工的職業生涯規劃等。

所謂e-HR,即電子人力資源管理，是基於先進的信息和互聯網技術的全新人力資源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。e-HR的引入可減少企業人力資源行政的負荷，優化人力資源管理流程，改善人力資源管理部門的服務質量，提供決策支持，幫助企業實現戰略性人力資源管理的轉變。

系統分類

1、人力資源的戰略規劃、決策系統；

2、人力資源的成本覈算與管理系統；

3、人力資源的招聘、選拔與錄用系統；

4、人力資源的教育培訓系統；

5、人力資源的工作績效考評系統；

6、人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；

7、人力資源的保障系統；

8、人力資源的職業發展設計系統；

9、人力資源管理的政策、法規系統；

10、人力資源管理的診斷系統。

管理原則

所謂的五P就是：

個人（Person）。幫助員工瞭解自己，包含自己的技能、價值觀、興趣，並且知道如何綜合運用這些特質，找到適合的事業生涯。

看法（Perspective）。員工必須瞭解別人對他們的看法，並獲得他們的主管、同事，以及其他工作相關人士的意見回饋。

位置（Place）。員工必須瞭解自己所在的位置，包含自己的職務、公司、產業，掌握脈動，並且知道自己需要增加哪些技能。

可能（Possibility）。員工必須瞭解事業發展的可能性。在公司裏，發展成長有三種方式：第一種是垂直移動，也就是升遷；第二種是水平移動，雖然在同一職級裏，但是更換不同的職務；第三種是不移動，雖然是同樣的職務，但是讓員工的工作內容豐富多元和挑戰更高。

計劃（Plan）。員工必須針對以上4方面擬定計劃，決定自己需要增加哪些能力和技巧，以達到目標。

要留住人才，一個重要的環節就是要有一個好的工作環境。人們願意來這裏工作，首先是因爲他能夠拿到更有競爭力的薪酬，比較好的期望。但光有這點還是不夠的。企業的人力資源部最重要的工作，就是創造一種企業環境和一種企業文化，使人們願意在這兒工作，覺得在這兒工作很舒服。

活動及興趣 篇七

“現在，我想了解一下你工作之餘的興趣愛好。平時，你會參加哪些活動，團體活動或者協會交流？”

問題要具體詳細。對應聘者應表示關注及尊重。不應對其言語諷刺或使用不良字眼。

什麼是HR管理？ 篇八

一、HR管理的定義：

HR管理是Human Resource management的縮寫，是指人力資源管理。人力資源管理系統（Human Resource Management）一方面可以使得企業日常事務性的人事工作都可能通過人力資源管理軟件得以快速高效的完成，降低人力資源管理成本 ，使管理者能集中精力於企業戰略目標中。

另一方面，通過軟件及時收集、整理、分析大量的人力資源管理數據，爲企業戰略決策與實施提供強有力的支持，以提高組織目標實現的可能性。人力資源管理軟件已成爲企業管理有效的重要工具。

二、HR模塊功能

1、六大模塊

1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關係管理。

2、五種基本功能

（1）獲取。根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。

（2）整合。通過企業文化、信息溝通、人際關係和諧、矛盾衝突的化解等有效整合，使企業內部的個體、羣衆的目標、行爲、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。

（3）保持。通過薪酬 、考覈，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。

（4）評價。對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考覈、鑑定和評價，爲作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。

（5）發展。通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。

強而有力的回絕 篇九

最後三種則是強而有力的回絕了，並不推薦，但是如果應聘者有着強硬的態度且不放棄的時候，明明白白的回絕也許可能給應聘者節省更多的時間：

第一種：我們公司已經有合適人選了。

第二種：人已經招滿，或者他的條件與公司要求不符合。（在某種情況下，善意的謊言是可取的）

第三種：首先，感謝您關注我們公司並選擇應聘我們公司的相關職務。 經過我們人力資源部的團隊對您的面試考覈，一致認爲您很優秀，但是不是很符合我們公司目前的崗位需求 您的資料已進入公司的人力資源庫，如果以後有相應的崗位，我們會及時通知您，謝謝！ 再次感謝您對本公司的關注了 。