員工工資的規章制度範本（精品多篇）

員工工資管理制度 篇一

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。爲了做好集團的績效考覈工作，特制定本方案。

一、績效考覈的目的

1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考覈週期

1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；

2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；

半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況；

四、績效考覈內容

1、正職以上中層幹部考覈內容

（3）士氣（4）目標達成

（5）責任感（6）自我啓發

2、員工的績效考覈內容

（1）德：政策水平、敬業精神、職業道德

（2）能：專業水平、業務能力、組織能力

（3）勤：責任心、工作態度、出勤

（4）績：工作質和量、效率、創新成果等。

五、績效考覈的執行

1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考覈方法

1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數＝（一月份考覈分數＋二月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

第二季度考覈結果分數＝（四月份考覈分數＋五月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

第三季度考覈結果分數＝（七月份考覈分數＋八月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表後附。

七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。

員工工資管理制度 篇二

第一章總則

第一條爲了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。

第二條公司實行效益工資制。職員根據全方位規範管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。

第三條職員工資隨着公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。

第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法爲準。

第二章工資總額構成

第五條工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬爲依據。

第六條工資總額包括下列六個部分:

1、計時工資；

2、計件工資；

3、獎金；

4、津貼和補貼；

5、加班加點工資；

6、特殊情況下支付的工資。

第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括:

1、對已做工作按計時工資標準支付的工資；

2、在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資；

3、新聘職員試用期間的見習工資。

第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括:

1、接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資；

2、按工作任務包乾方法支付給職員的工資；

3按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬。包括:

1、任務（定額）獎；

2、超額獎；

3、創收獎:

4、節約獎:

5、管理獎；

6、勞動競賽獎；

7、其他獎金。

第十條津貼和補貼是指爲了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和爲保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括:

1、津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼；

2、物價補貼包括爲保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。

第十一條加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。

第十二條特殊情況下支付的工資包括:

1、根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。

2、附加工資和保留工資。

第十三條工資總額不包括下列項目:

1、在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈爲公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎；

2、職員保險和福利方面的各種費用；

3、勞動保護的各項支出；

4、出差伙食補助費、誤餐補助費；

5、職員包乾完成工作任務的風險性補償收入；

6、因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費；

7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬；

8、其他經認定不應包括的事項。

第三章工資級別和工資標準

第十四條公司將職員分爲高級、中級和一般等三類，工資級別定爲五個檔。

第十五條職員分爲下列三婁:

1、高級職員:總經理、副總經理；

2、中級職員:主管經理、總經理助理、總經理祕書、總會計師、主編、各部室主任:

3、一般職員:上述兩項職員範圍之外的人員。

第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:

1、高級職員分爲一級和二級。

一級:總經理，標準月薪2000美元；

二級:副總經理，標準月薪1600美元。

2、中級職員分爲三級和四級。

三級:主管經理、總經理助理、總經理祕書、主編，標準月薪1400美元；

四級:總會計師、各(部)室主任，標準月薪1200美元。

3、一般職員爲五級。

五級:一般職員，標準月薪1000美元。

第十七條職員的標準月薪包括下列項目:

1、計時工資；

2、計件工資；

3、獎勵工資（完成方案責任指標後核發的工資）；

4、各種津貼和補貼；

5、經認可的其他項目。

第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:

1、獎金；

2、加班加點工資；

3、特殊情況下支付的工資；

4、本辦法第十三條規定的項目。

第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規定的工資標準。

第二十條公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。

第二十一條公司顧問工資按級別不得高於下列標準:

1、高級顧問:標準月薪1000美元；

2、專業顧問:標準月薪500美元；

3、一般顧問（具有特殊專長的）:標準月薪300美元。

第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

第四章工資及非工資收入的評定

第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。

副總經理的工資由總經理評定；主管經理、總經理祕書、總經理助理、總會計師、各（部)室主任的工資由主管副總經理評定；一般職員的工資由各(部）室主任評定。

第二十四條職員效益工資的評定依據爲:

1、任務佔工資標準的30%。其中定額爲15%，質量爲15%；

2、效益佔工資標準的50%。其中利潤爲40%，創收爲5%，節約爲5%:

3、管理佔工資標準的20%。其中出勤爲7%，制度執行情況爲6%，衛生與安全爲2%，紀律爲3%，綜舍考評爲2%。

第二十五條職員效益工資的核發辦法如下:

1、享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50%。年終覈定指標後，達標者一次補清。

2、享受效益工資的職員，年終覈定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。

3、已享受效益工資的職員，經定期考覈發現其完成的指標低於當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發放。

4、已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標準效益工資。

第二十六條職員年終獎勵工資和獎金採取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即爲公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法爲:

年平均月薪收入標準月薪的50%100%=獎勵工資比例或獎金比例

第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的獎金評定按照公司有關規定執行。

第二十八條獎金評定以公司或部門覈定責任指標的完成情況爲依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金:

1、公司或部門沒有按覈定的方案實現其利潤指標，且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。

2、公司或部門的創收和節約指標均低於覈定方案的30%以下的。

3、公司或部門管理指標低於覈定方案的50%以下的。

4、公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。

5、總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。

第二十九條高級職員的獎金從公司覈定方案實施後的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3%。

第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定:

1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。

2、能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。

3、超額完成效益指標，且超過該部門覈定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。

4、部門負責人完成上述1、2、3項，且本人爲公司做出卓越貢獻，或本人創收超過1o萬元的，部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。

第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的。，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。

第五章核發程序

第三十二條公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。

第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無塗改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

第三十四條部門編制的工資表經複查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章後交總經理辦公室。總經理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審覈，認定內容、項目和金額等準確無誤後，由審覈人員簽字蓋章，送交總經理批准。

第三十五條總經理辦公室在審覈中，若發現部門編制的工資表有誤，應及時指出並退回有關部門重新編制，並限定編制時問。審覈中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。

第三十六條公司財務人員依據總經理批准的工資表及時提款，按時發放工資。

第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批准井簽字，財務人員審覈並進交總經理籤批。

第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經年終覈定部門選標，並辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續後，經總經理辦公室審覈，送總經理簦批後，由財務部在年終指定時間一次性發放。

第六章附則

第三十九條本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。

第四十條本辦法由總經理辦公會負責解釋。

第四十一條本辦法自發布之日起實施。

員工工資的規章制度 篇三

一、目的

爲規範公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。

二、適用範圍

本管理規定適用於本公司全體員工。

各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。

三、工資結構

1、一線員工工資

月工資=計件工資 加班工資 工齡工資 獎金 實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。

2、技術工工資

月工資=基本工資 技術津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分爲7級，每提高一級加薪200元。 技術津貼標準具體如下表：

3、樣品工資

月工資=基本工資 技術工資 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術津貼標準具體標準如下：

4、班組長工資

月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成)

管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：

5、主管工資

月工資=基本工資 管理幾貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：

6、部門經理工資

月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：

7、總監工資

月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：

四、工齡工資

1、新員工入職滿一年後，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。

2、工齡工資計算以勞動合同期限爲準，滿一年後在第一個月工資內同時發放。

3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

4、在發放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

五、工資計算方法

1、加班工資

(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經理)同意，並填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。

(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資 津貼)÷26÷8×加班時數。

2、事假和非工傷假期間不計發工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)爲0。

3、在發工資前請假10天或請假超過30天，且在發工資時仍未上崗。工資暫停發放，到崗後一併發放，社會保險在當月或上個月工資中連續扣除。

4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數計算

5、正常離職員工工資在公司發工資時一併發放。沒有特批不得立即結算工資。

六、薪資調整

1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考覈結果確定。

2、根據職等職級進行調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過4次。

3、同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。

4、崗位異動，薪酬同時調整，薪酬調整幅度不得超過職等和職級規定的薪資。

5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個人能力和工作業績進行確定。

6、試用期員工轉正：經部門、經理考覈合格後，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批後，由行政部通知財務部開始調整薪資的時間，調整後的薪資標準。

七、附則

1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。

2、本薪酬管理規定有董事長(總經理)批准後執行。

3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無異議後只第8條執行。

員工工資的規章制度 篇四

第一章 總則

按照國家勞動法規和《工資集體協商試行辦法》《四川省公司工資指導線》，按照勞務派遣公司管理工作特殊性，結合勞務派遣公司生產經營和經濟效益等實際狀況，公司開展工資集體協商，建立健全公司職工工資正常增長機制，合理確定職工工資增長幅度和工資水平，特制定本勞務派遣公司薪酬管理制度。

第一條 勞務派遣公司被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權利。我公司按照各盡所能、按勞分配原則，工資調整幅度不超過本年度勞務派遣公司在崗職工年平均工資水平調整幅度5% -10%原則。

第二條 結合勞務派遣公司生產特點，與勞務派遣公司經濟效益掛鉤，建立勞務派遣公司規範合理的工資分配製度。

第三條 勞務派遣公司實行年薪制和月薪制兩項，以職工的生產、崗位責任、工作績效、獎懲記錄、專業技能，以及本勞務派遣公司實際工作年限等指標綜合考覈職工薪酬。

第四條 勞務派遣公司在經濟效益增長的同時，依據職工績效考覈結果適當調整職工工資標準，勞務派遣公司支付職工的工資不得違反國家有關最低工資的規定。

第五條 建立健全職工工資晉級檔次。以調動勞務派遣公司職工積極性，職工的工資收入分配實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。工資調整重點向關鍵性管理、技術、生產崗位和重要科技人才崗位傾斜，實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。

第二章 年薪制

第六條 適用範圍：適用於勞務派遣公司總經理等高層管理人員。

第七條 工資模式：勞務派遣公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

年薪=基薪 提成薪水（經營利潤×提成比例）

1、基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；

2、提成薪酬，在勞務派遣公司財務年度經營√本站★√報表經審計後覈算提成薪酬。

第八條 年薪制考覈指標與單位資產增值幅度、業績的提高、勞務派遣公司業務管理、安全生產等重要指標掛鉤，進行綜合性評價。

第九條 年薪制須由總經理作出決定。

第三章 月薪制

第十條 適用範圍：適用於簽訂勞動合同的勞務派遣公司職工。

第十一條 工資總額構成包括計時工資、計件工資、獎金、各種津貼、補貼、加班加點工資、其他工資。

1、計時工資：按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：

（1）對已完成的工作按計時工資標準支付的工資；

（2）新參加工作職工的見習工資；

（3）根據國家法律法規和有關政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家和社會義務等原因按計時工資標準支付的工資；

（4）實行崗位技能工資制的單位支付給職工的技能工資及崗位（職務）工資等。

第十二條 計時工資結構：

計時工資總額=基礎工資 崗位工資 績效工資 工齡工資 專業技術職稱津貼 資金

一、基礎工資：

基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼等指數確定，在工資總額中佔一定百分比。

二、崗位工資：

根據職務高低、所在崗位的職責、專業技能、工作績效等確定，勞務派遣公司堅持變崗變薪原則，晉職晉薪、降職降薪。

三、績效工資

1、根據職工生產任務、經營指標、職責履行情況的考覈成績確定：

(1)由部門提供各自完成生產利潤的經濟指標數據。

(2)由部門提供職工的出勤率和專業技術崗位職責履行情況。

(3)勞務派遣公司根據當月實際生產經營狀況測算出當月職工定量或定性應完成生產任務及工作績效，確定每位職工績效工資水平（計件工資）的計算數據。

2、績效考評與各自生產經營利潤指標掛鉤。（績效工資考覈標準=出勤率 崗位職責履行 每月生產任務完成經濟指標）

四、計件工資：指對己完成的工作任務按計件單價支付的勞動報酬。

(1)按工作任務包乾方法支付給個人的工資；

(2)按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。 應發計件工資=計件單價×正常工作時間完成量 計件單價×150%×日延長工作時間完成量

五、工齡工資：

(1)按職工在本單位實際工作年限確定，鼓勵職工長期、穩地爲勞務派遣公司工作

(2)工齡工資按 元／年遞增，即每工作滿一年後按 元/月執行，職工工作年限沒有連續者不計累加工齡工資，務派遣公司之日起計算工齡。

六、獎金：指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。

(1)生產（業務）獎：

(2)節約獎；

(3)勞動競賽獎；

(4)年終一次性獎金；

(5)其他獎金。

七、津貼：指爲了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。包括：

(1)補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼及崗位性津貼；

(2)保健性津貼；

(3)技術性津貼。

八、加班加點工資：指對法定節假曰和公休節假日工作的職工，以及在正常工作時間以外延長工作時間的職工，按規定支付的加班加點工資。

第十三條 職工個人所得稅

職工個人所得稅由其本人承擔，由勞務派遣公司代扣