員工年中報告多篇

【第1篇】園林管理部門員工中發展調研報告

隨着市容園林事業的不斷髮展，青年員工的不斷增加，市容園林管理事業和責任重擔的接力棒必將傳到青年員工身上。如何優化青年員工發展環境，促使青年員工成長成才，是值得市容園林管理部門領導和全體員工共同關注的問題。就這個問題，我們進行了調研，調研以座談會、個別交流、查看資料等方式進行，現將調研情況報告如下：

一、青年員工基本情況

我們市容園林管理部門全系統共有員工900多人，其中35歲以下的青年員工290多人，團員青年155人。青年員工思想狀況總體表現爲：心理日趨成熟，人心比較穩定，心態比較平衡，是積極、健康、向上的。他們在局黨委、行政的正確領導下，在局團委的帶領下，認真學習黨的xx大和xx屆三中、四中全會精神，以科學發展觀爲指導，圍繞市容園林管理工作目標任務，刻苦學習、鑽研技術，勤奮努力工作，不怕苦髒累，立足崗位做貢獻，取得了較好成績，爲市容園林事業的發展起到重要作用，獲得局黨委、行政領導的肯定，獲得市容園林系統老員工的滿意。

二、青年員工存在的主要問題

1、思想情緒不夠穩定。部分青年員工思想情緒不夠穩定，對自己的工作崗位不大滿意，愛崗敬業、成就事業感不強，缺乏艱苦奮鬥、任勞任怨的工作精神與作風。

2、自我意識過於強大。部分青年員工認爲自己努力工作是爲了謀生，提高生活水平;對自己的個人事比較關心，而對集體、社會關心不夠，缺乏大局意識。

3、政治觀念比較淡漠。部分青年員工對政治不感興趣，認爲學政治理論是領導的事，作爲普通員工沒有用，還感覺思想政治工作形式老化、政治理論內容枯燥、沒興趣學，不願學。

4、工作上進心不夠。部分青年員工受社會上不正之風與錯誤思想的影響，理想信念不足，處事心態消極，缺乏工作上進心，成長成才意識不強。

三、青年員工存在問題的原因

我們市容園林管理部門青年員工存在問題的原因主要是受市場經濟負效應和社會上不良精神文化氛圍的影響，跟我們思想政治工作薄弱、不到位有關。

1、部分領導幹部對思想政治工作不重視，部分領導幹部尤其是行政領導，普遍存在重業務，輕思想政治工作。還有的領導認爲思想政治工作是既費力、又耗時，不出效益的工作，可有可無。

2、思想政治工作隊伍比較薄弱，政工幹部的政治素質和文化素質偏低，無法承擔新時期青年員工思想工作的重任，發揮不了作用，起不到積極效果

3、思想政治工作方式、方法比較陳舊，缺乏適應新時期青年員工的時代感和針對性，習慣沿用念報、讀文件、開會批評等傳統方法，理論和現實嚴重脫節，青年員工不愛聽，更無從說接受，使制定的思想政治工作條例、辦法、職責等一系列制度，成了一紙空文，起不到應有作用。

4、青年員工成長環境有欠缺，特別是工作環境艱苦、工資待遇偏低、用人機制不盡完善、公平正義不夠，導致青年員工產生思想問題。

四、解決問題的對策與建議

1、加強黨的領導，促進青年員工發展和成長成才

青年員工發展和成長成才離不開黨的領導，我們市容園林管理部門要切實加強黨的領導，充分發揮政治思想教育工作的特長，在政治思想教育上有針對性地做到“兩個加強一個改進”。“兩個加強”，一是加強青年員工的理想信念教育。一些青年員工理想信念發生動搖，原因往往比較複雜，有的是思想問題，有的是實際問題。要堅定青年員工的理想信念，就必須解決好這些問題，就需要結合青年員工的思想實際，認真分析問題產生的原因，根據不同情況，有的放矢，對症下藥，不照本宣科，不空喊口號，正確引導他們正視現實，積極工作，樹立正確的理想信念。二是加強歷史文化教育。我們市容園林發展壯大的歷史，是一部廣大員工艱苦創業、開拓進取、不斷創造輝煌的光榮歷史。在新的時期，需要不遺餘力地引導青年員工瞭解“特別能戰鬥”的傳統，瞭解“奉獻精神”、激勵青年員工承前啓後，繼往開來，自覺承擔起肩負的重任與使命，爲社會奉獻光熱。“一個改進”，就是要順應社會發展趨勢，順應青年員工的思維特徵、思想規律和心理特點，改進思想政治教育的方式方法，多進行啓發疏導，多傳授給他們一些學習和分析問題的原則、方法，多幫助他們積極思考、民主討論、總結提高。用事實循循善誘、因勢利導、化解癥結，不斷提高教育效果，促進青年員工發展和成長成才。

2、加強團組織建設，服務青年員工發展和成長成才

我們市容園林管理部門青年員工的發展和成長成才需要團組織的引導與服務，團組織要加強自身建設，增強對青年員工的向心力和凝聚力，引導與服務好青年員工發展和成長成才。我們市容園林團組織要針對新時期青年員工工作的特點，圍繞市容園林管理的新課題、新要求，本着有利於開展團的活動、有利於青年員工在工作中發揮作用、有利於密切團組織與青年員工聯繫的原則，靈活、多樣地創新團的活動形式和內容，形成了上下聯動、橫向互動、縱橫交叉的“網絡型”團建模式。要緊緊圍繞青年員工發展和成長成才的總體目標，創造性地開展團組織工作。一是開展“每人每年讀一本好書，寫有價值的理論文章或心得體會，提一條有助於改進工作的合理化建議，創新一條本職工作方面的經驗”等一個一活動，引導青年員工向書本學習、積累知識，向網絡學習、豐富學識，向員工學習、增長見識，向專家學習、壯大膽識，使青年員工學習氛圍空前濃厚，切實提高政治思想覺悟與工作業務技能。二是要開展青年員工崗位技術能手活動，通過開展導師帶徒、技術比武、崗位練兵等業務素質的培訓和比賽，引導青年員工立足本職創新創業創造、成長成才成功，努力成爲市容園林管理的行家能手。三是大力加強青年員工文化建設，用先進文化引領青年員工，要把握機遇、找準定位，充分發揮青年員工的文化特長，積極發掘、舉辦青年員工喜聞樂見、樂於參與的各種形式活動，比如：開展時事政治講座、參觀革命歷史勝蹟、開展環保知識培訓、開展公益活動和獻愛心活動、開展拓展訓練活動、舉行文藝演唱活動等等，將青年員工推向各項活動的前臺，使他們展示才華、得到鍛鍊、增進感情

3、進一步完善用人機制，優化青年員工發展和成長成才環境

我們市容園林管理部門青年員工一般都有強烈的事業心和成就動機，希望自己在專業方面有所建樹，希望自己的勞動能得到大家的肯定，希望自己能夠通過努力拼搏儘快成長起來，希望單位能夠爲自己提供一個良好的發展空間。爲此，我們要進一步完善用人機制，優化青年員工發展和成長成才環境，善於發現他們的優點、發掘他們的潛力，合理培養、大膽提拔、適時使用、嚴格管理他們，正確地引導他們積極作爲。要堅定不移地貫徹執行加快選拔使用年輕優秀人才的政策方針，儘快建立一個優勝劣汰、獎罰分明、監督有力的良好選人用人機制，徹底摒棄論資排輩、任人唯親等用人上的不正常做法，堅決杜絕憑個人印象、好惡和遠近親疏來選人的不良現象，在單位內部形成公開選拔、唯纔是舉、不拘一格用人才的風氣，真正實現“能者上、平者讓、庸者下”，使那些德才兼備的優秀青年人才能夠及時脫穎而出，發揮作用。

4、注重繼續教育和在職培訓，引導青年員工發展和成長成才

青年員工是市容園林事業的希望，是市容園林事業未來的接班人。他們一般具有較豐富的基礎理論知識，只是缺乏實踐磨鍊和豐富經驗;他們十分看重自己未來的成長進步與發展，十分珍惜接受繼續教育和培訓的機會，並把這樣的機會看作是單位對自己的肯定、信任和栽培。因此，爲了幫助他們儘快成長成才，增強他們對市容園林事業的感情，實現市容園林事業與青年員工的共同發展，要注重繼續教育和在職培訓，建立一個科學的培養青年員工的再教育體系，把學習和培訓貫穿於青年員工的整個工作過程，使他們在學習中工作，在工作中學習，不斷激發他們的創新能力，明確奮鬥目標和路徑，量才發展，量才施爲，從而把青年員工的潛能充分發揮出來，爲市容園林事業的發展做出更大的貢獻。

【第2篇】三級員工年會考覈工作報告

爲了瞭解各分公司三級員工XX年上半年工作情況，行政人事部依據XX年度工作計劃安排和XX年8月7日下發的《關於下發〈績效考評管理規範〉的通知》（xx字【XX】42號）的文件，組織成立了三級員工年會考評小組，並於XX.年7月19日至22日對股份公司各分公司三級員工進行年了會考評。現就本次考評工作情況作如下彙報分析：

一、考覈方法

鑑於公司目前考覈體系尚不健全，員工考覈意識淡薄，本次考覈主要採用360度考覈法。360度考覈法又稱全方位考覈法，是指從與被考覈者發生工作關係的多方主體那裏獲得被考覈者的信息，並以此對被考覈者進行全方位、多維度的績效評估的過程。

被考覈者的信息來源包括：來自上級監督者的自上而下的反饋（直接上級）；來自下屬自下而上的反饋（直接下級）；來自平級同事的反饋（平級同事）；來自企業內部的協作部門和供應部門的反饋；來自企業內部和外部的客戶的反饋（服務對象）以及來自本人的反饋。結合公司的具體情況，本次考覈工作主要採用了其四個方面來進行考覈，分別是直接上級、直接下級、平級同事和個人述職。

二、考覈目的

本次考覈的目的主要是瞭解各分公司三級員工的工作情況，包括工作能力、工作態度和工作成果，爲下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎。

三、考評小組成員與被考覈成員名單

1.考評小組成員

組長：xxx

成員：xx、xx、xx、xx、xx

2.被考覈對象：

各分公司三級員工（22人）

四、考覈時間

XX年7月19日-XX年7月23日

五、考覈過程分析

1.考覈指標的選取

在本次考覈指標選取的過程中，考評小組採用了統一性與靈活性相結合的考評指標，具體體現在平級考評（周邊績效考評）和下級考評（管理績效考評）均採用了統一的考覈指標；上級考評均（任務績效和工作態度考評）採用靈活性指標，即除了工作態度採用統一考評指標外，其它考評指標均由分公司總經理/副總經理/總經理助理自己決定。各考評 指標具體如下：（具體考覈表見附件1、2、3）

(1)管理績效考評指標：溝通效果、工作分配、業務指導、下屬發展、管理力度

(2)周邊績效考評指標：主動性、響應時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務質量

(3)工作態度考評指標：積極性、協作性、責任心、紀律性

2.考覈實施

在本次考覈過程中，具體任務分工爲：xx和xx負責指導和監督整個考覈過程，xx和xx負責員工個人述職報告和上級考評，xx和xx負責下級考評和周邊好評。具體步驟如下：

(1)被考覈者進行個人述職

(2)考評小組成員邀請被考覈者直接下級部屬和周邊同級同事填寫考評表

(3)被考覈者直接上級對其進行任務績效考覈和工作態度考覈

(4)考評小組根據收集的考覈評分表加權彙總得分

3.考覈結果分析

表一 XX年三級員工年終考評彙總表

分公司

姓名

考覈指標（權重）

得分

排名

任務績效（50%）

工作態度（10%）

管理績效（20%）

周邊績效（20%）

xx

xx

88

93.4

90.33

0

71.41

1

xx

86.8

91

77.25

0

67.95

2

xx

80

86.2

85

0

65.62

3

xx

xx

90.6

94.8

89.75

93.75

91.48

2

xx

87

84.8

99

88.25

89.43

4

xx

91.4

95

91

91.75

91.75

1

xx

89.6

94.6

90.33

91

90.53

3

xx

85.4

84

86.8

89.75

86.41

5

xx

xx

94.2

92

89

84.33

90.97

1

xx

94

95

73.5

87

88.6

2

xx

89

85

75.5

87.33

85.57

3

xx

xx

89

89

84.33

91

88.47

2

xx

91

97

98.33

91.5

93.13

1

xx

82

88

54.5

84

77.5

3

xx

xx

93.8

95

76.5

91

89.9

1

xx

91.4

92.6

60.4

84.5

83.94

2

xx

xx

92

90

84.5

98

91.5

1

xx

90

90

87.75

96

90.75

2

xx

xx

95.1

95.4

89.75

95

90.04

xx

xx

94

95

94.83

98

95.07

xx

xx

86.20

89.2

77.33

70

81.49

2

xx

84.55

89.2

89.5

81

85.3

1

注：xx分公司由於xx休假回家，因而缺少周邊績效成績；xx分公司和xx分公司由於各只有一位三級員工，因而沒有排名；加權得分計算公式爲：

得分=任務績效*50%+工作態度*10%+管理績效*20%+周邊績效*20%

從表一的數據中可以看出（由於xx分公司數據不符合要求，因而考慮剔除數據統計分析），有16個三級員工的得分超過了85分，佔有效數據的84%；有3個三級員工的得分在75分至85分之間，佔有效數據的16%；有9個三級員工的得分超過90分，佔有效數據的47%；有1個三級員工的得分超過95分，佔有效數據的5%。依據公司《績效考評管理規範》評分等級來劃分，所有的三級員工都達到了b等級，即實際表現達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績，說明這次三級員工的年會考覈都是合格的，實現了這次考覈的基本目標，但是由於沒有一個人的得分是低於75分以下的，說明績效考覈結果的差異性不大，沒有真實反映個人工作之績效，也不能把員工的成績用好壞優劣區分開來，沒有達到這次橫向考覈的預期效果。

六、考覈總結與建議

1.總結

通過對上述考覈的分析，結合三級員工的個人述職情況，現將本次考覈整體工作情況總結如下：

(1)通過考覈分析可知，三級員工整體上在各自本職工作方面都有很好表現，考覈成績均合格。

(2)在每位三級員工的個人述職方面，絕大部門員工僅介紹工作功績，極少涉及自身的不足和需要公司給予的指導與幫助，說明員工對年中工作考覈的理解還存在誤區。

(3)在對下級考評和評級考評過程中，員工考覈意識淡薄，沒有深刻理解考覈的意義，甚至還存在不敢真實評價的錯誤思想。

2．建議

績效考覈體系相對公司來講是一個新事物，新事物在發展初期總是不完善和弱小的，它需要經過一個磨合、改善和發展的過程。經過這次分公司三級員工的年終考覈，考評小組發現，不管在考覈本身還是在執行過程中仍存在一些不足之處。具體如下：

首先，考覈前期工作有待改善。考覈體系的運行問題做爲考覈本身來講，它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考覈的人力資源背景相對薄弱。

其次，考覈指標有待完善。考覈指標的設計是檢驗考覈工作取得成效關鍵，指標選取的好壞，從一定程度上決定了考覈的好與壞。這次我們在設計某些考覈指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。比如管理績效考覈指標設計的較籠統，下級考評過程，許多被考覈者的直接部屬不能正確理解考覈指標的含義。

最後，考覈工作的重視程度不夠。從考覈通知下發開始，行政人事部就應該組織考評小組成員商討考評工作具體實施步驟和分工，哪些是考覈前的工作，哪些是考覈過程中的工作、哪些是考覈過的工作等等。例如，被考覈者的個人述職報告因在考覈工作前提交至考評小組，以便於考評小組瞭解其工作情況，並針對其報告提出相應問題，以檢驗工作情況是否屬實。

因此，在考覈工作方面，我們還需要不斷加強自身素質的建設，不斷完善人力資源系統，明確各級員工的職責，提高選取和設計考覈指標的能力，加強考覈工作的宣傳和培訓，提高員工的考覈意識。

綜上所述，公司的考覈工作還處於不斷完善的過程，由於人力資源等因素的影響，致使工作中還存在着許多的不足，這需要我們不斷的進行總結和完善。相信通過我們不斷的學習和努力，這項工作一定會做的更好。

【第3篇】三級員工年會考覈工作報告

爲了瞭解各分公司三級員工XX年上半年工作情況，行政人事部依據XX年度工作計劃安排和XX年8月7日下發的《關於下發〈績效考評管理規範〉的通知》（字【XX】42號）的文件，組織成立了三級員工年會考評小組，並於XX.年7月19日至22日對股份公司各分公司三級員工進行年了會考評。現就本次考評工作情況作如下彙報分析：

一、考覈方法

鑑於公司目前考覈體系尚不健全，員工考覈意識淡薄，本次考覈主要採用360度考覈法。360度考覈法又稱全方位考覈法，是指從與被考覈者發生工作關係的多方主體那裏獲得被考覈者的信息，並以此對被考覈者進行全方位、多維度的績效評估的過程。

被考覈者的信息來源包括：來自上級監督者的自上而下的反饋（直接上級）；來自下屬自下而上的反饋（直接下級）；來自平級同事的反饋（平級同事）；來自企業內部的協作部門和供應部門的反饋；來自企業內部和外部的客戶的反饋（服務對象）以及來自本人的反饋。結合公司的具體情況，本次考覈工作主要採用了其四個方面來進行考覈，分別是直接上級、直接下級、平級同事和個人述職。

二、考覈目的

本次考覈的目的主要是瞭解各分公司三級員工的工作情況，包括工作能力、工作態度和工作成果，爲下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎。

三、考評小組成員與被考覈成員名單

1.考評小組成員

組長：

成員：、、、、

2.被考覈對象：

各分公司三級員工（22人）

四、考覈時間

XX年7月19日XX年7月23日

五、考覈過程分析

1.考覈指標的選取

在本次考覈指標選取的過程中，考評小組採用了統一性與靈活性相結合的考評指標，具體體現在平級考評（周邊績效考評）和下級考評（管理績效考評）均採用了統一的考覈指標；上級考評均（任務績效和工作態度考評）採用靈活性指標，即除了工作態度採用統一考評指標外，其它考評指標均由分公司總經理/副總經理/總經理助理自己決定。各考評 指標具體如下：（具體考覈表見附件1、2、3）

(1)管理績效考評指標：溝通效果、工作分配、業務指導、下屬發展、管理力度

(2)周邊績效考評指標：主動性、響應時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務質量

(3)工作態度考評指標：積極性、協作性、責任心、紀律性

2.考覈實施

在本次考覈過程中，具體任務分工爲：和負責指導和監督整個考覈過程，和負責員工個人述職報告和上級考評，和負責下級考評和周邊好評。具體步驟如下：

(1)被考覈者進行個人述職

(2)考評小組成員邀請被考覈者直接下級部屬和周邊同級同事填寫考評表

(3)被考覈者直接上級對其進行任務績效考覈和工作態度考覈

(4)考評小組根據收集的考覈評分表加權彙總得分