物業管理的基本制度（新版多篇）

物業公司工作管理制度 篇一

（1）消防檢查包括對消防器材、設備、裝修、通道、易燃易爆物品及房屋用途改變的檢查，也包括用電、用氣安全和動火作業的檢查。

（2）各項目的消防責任人同時爲消防檢查人。同時，消防責任人的工作必須隨時接受相關部門與公司領導的檢查。

（3）檢查項目見《消防系統檢查項目》。

（4）項目負責人安排保安班或機電班對滅火器每季度進行一次檢查，並按規定時間更換或補充，不允許過期存放。

（5）根據《消防系統檢查項目》的規定進行檢查，檢查時必須作好詳細記錄，對於不符合要求的，應儘快整改。

（6）對物業區域（物業區域）內的公共地方的用電、設備、線路應每月檢查一次，並作好詳細記錄。對存在隱患的地方，要及時維修或通知有關部門處理。

（7）對任何私拉亂接管線的行爲，一經發現，給予制止，併發出違章整改通知書，限期整改，對拒不整改者，按有關規定強制執行和處罰。

（8）嚴格執行裝修審批制度，凡是動火作業，須得到消防機關和物業公司批准方可施工，物業公司應做好登記和全過程的監督工作。

（9）積極配合有關供氣、供電、消防機關做好消防檢查工作。

（10）值班人員應每天對公共通道進行檢查，及時清理堵塞物品，和易燃易爆物品，保持通道順暢。酒樓、卡拉OK、餐廳、商場、地下室等重點防火部位應增加巡查次數。對把房屋改變原用途的，責令業主恢復原批准用途。

（11）秩序維護員應按規定製止人員攜帶易燃易爆物品進入物業區域。

物業公司工作管理制度 篇二

第一章總則

第一條目的和依據

1.1目的

⑴爲了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；

⑵把員工的個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

⑷最終推進公司發展戰略的實現。

1.2依據

依據國家有關法律、法規及深圳特區的相關規定與公司的有關規定，制定本制度。

第二條適用範圍

本制度適用於公司全體員工。

第三條薪酬分配的依據

公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。

第四條薪酬分配的基本原則

薪酬作爲價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查結果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考覈，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當的工資成本的增加激發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。

第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時性員工工資制。

第五條：職能

5.1行政人事部職能

5.1.1行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調查的基礎之上，建立適合於本公司的薪酬體系。

5.1.2行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，爲員工穩定成長和公司不斷髮展奠定良好基礎。

5.1.3行政人事部每月及時進行薪酬原始資料彙整、覈實及員工薪酬覈算等。

5.1.4行政人事部及時瞭解市場、行業內及公司薪酬動態並彙報及體系調整優化。

5.1.5行政人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考覈獎金總額。

5.2財務部職能

5.2.1審覈行政人事部提報的月度薪資報表，並呈報公司審批。

5.2.2確保員工薪資在規定的時間內及時轉入員工個人帳戶。

5.2.3爲了加強對薪酬體系、新酬預算執行情況的過程控制，財務部應於每月初，將上月實際薪酬發放情況彙總上報。

5.3各職能部門職能

5.3.1各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部

5.3.2各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。

第二章內容與程序

第一條薪酬結構

1.1薪酬基本結構：

1.1.1基本工資

1.1.2崗位（級別）工資

1.2.3績效工資

1.2.4全勤獎金

1.2.5其他

1.2.6應扣項

1.2薪酬結構項說明

1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務的基礎工資。基本工資參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關於調整我市最低工資標準的通知（20XX）》我司確定爲1500元-4000元，（部分人員/人才根據崗位性質和職務的不同，由公司酌情調整基本工資標準，但不得低於1500元）

1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經驗豐富與否，在本公司從業時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經濟性相對體現。

1.2.3績效工資：是員工工作業績、工作成效的直接體現，屬浮動性、彈性工資項。

1.3.4全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，正常出勤及加班時間內無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發給全勤獎金。

1.2.5其他：值班津貼及對員工服務的忠誠度、貢獻及立功性行爲等，定期或一次性予以獎勵性質之經濟補給；考勤資料有誤而致員工個人上月薪資覈算錯誤而於本月進行調整之加減項及員工個人獎懲應計金額。

1.2.6應扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。

1.3薪酬總額

1.3.1根據崗位評價的結果，同時參照員工的工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分爲高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質劃分爲A、B、C、D、E、F，5個等級（詳見附件）。

第二條新酬覈算

2.1薪酬覈算

2.1.1工作時間依據《國務院關於職工工作時間的規定》國務院令第174號令，同時結合公司的實際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規定》；

2.2.2額定工資=（基本工資＋崗位工資+績效工資+獎金＋其它）之和，根據公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時間正常出勤的情況下，可全數發放；若發生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時，依《考勤管理規定》相關條款處理。

員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審覈後報公司領導審批。原則上員工初任時，薪酬爲所處崗位工資最下限。

2.2.3其他及應扣項等

依公司相關規定於每月或一次性補/扣於員工工資中

2.2.4全勤獎金

公司按照《勞動法》、《勞動合同法》和其他相關法律規定爲員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下：

元旦（1月1日）1天

春節（正月七年級、二、三）3天

勞動節（5月1日）1天

清明節（4月5日）1天

端午節（五月初五）1天

中秋節（八月十五）1天

國慶節（10月1日～10月3日）3天

帶薪年假員工在企業工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規定的婚假、產假、喪假、工傷假等；

員工在正常考勤時間全部出勤的情況下，可予每月發放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時，除依據《請休假管理規定》中相關條款規定外，扣發全勤獎金；新入職員工首月工資中不計發全勤獎金。

2.3.轉正定級、崗位調整、薪酬調整

2.3.1轉正定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審覈後報公司領導審批。原則上員工轉正時，在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。

2.3.2崗位調整人員、職級較低的員工代理（或兼任、代行）高於本職之職務時，考察期或代理期內仍按原職務額定工資覈計。期滿轉正/任命後方可調整爲正式作用崗位額定工資。

2.3.3公司根據經營情況及薪酬戰略確定薪酬調整方案及幅度。行政人事部根據員工崗位勝任能力及考覈結果向公司建議對員工的薪酬進行上/下調整。

2.4離職人員

2.4.1員工正常辦理離職手續後，當月工資於員工發薪日發放到工資卡中。

2.4.2自動離職（見《入離職管理規定》）者視爲自動放棄未發工資，不予計發工資。

2.4.3公司解僱、勸退員工，應扣除其不良行爲造成之相應損失、罰款後，餘款於員工發薪日予以發放到工資卡中。

2.5下列情況員工薪資可不予扣除

2.5.1因公外出者

2.5.2奉調參加培訓者

2.5.3奉派外出考察者

2.5.4依據考勤制度給假且手續完備者（如：婚假、喪假、產假等、年休假等）

第三條薪資計算期間、支付規定及支付形式

3.1薪酬結構

3.1.1年薪工資制的薪酬結構

年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。

3.1.2月薪工資制的薪酬結構

月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、浮動及加班工資、績效工資。

3.1.3協議工資制的薪酬結構

實行協議工資制的崗位和人員須進行備案。協議工資制的薪酬結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。

3.2崗位工資

3.2.1崗位工資系根據崗位評估檔級、個人資歷檔級、及員工在公司生產經營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。

3.2.2崗位工資評估檔級取決於不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環境等關鍵要素的綜合評價結果，詳見《首地物業薪酬矩陣圖》；

3.2.3個人資歷檔級取決於個人學歷、物業行業工作經驗、同級/同崗位工作經驗。

3.3基本工資

3.3.1爲月度保障型收入，不與績效掛鉤，按自然年度分12次按月發放。

3.3.2公司所有員工基本工資根據當地法定最低工資標準及本公司實際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當地《最低工資標準》

3.4績效工資

3.4.1指按照部門績效、崗位績效進行掛鉤、從而調動員工積極性的重要工資單元。

3.4.2績效工資根據績效考覈結果確定。績效工資＝崗位工資基數×績效工資係數×考覈分數÷100。

3.4.3績效工資的分配採取年度考覈、季度考覈、月度考覈相結合的辦法，按照《XXX公司績效考覈管理辦法（暫行）》，核發員工績效工資。

3.5年終獎金/年終績效工資

根據公司的經營計劃完成情況發放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數×調節係數

3.1員工薪資計算期間爲當月1日起至30（或28、31）日止，實行月薪制

3.2各部門於每月2日前將本部員工考勤彙總報於行政人事部；行政人事部於4日前核算完畢全公司員工薪資，並製作報表，即時交財務部審覈後，報公司領導審批。

3.3公司每月8日至12日發放上月薪資，如遇節假日或特殊情況，按日期順延發放。

3.4全體員工薪資轉入個人銀行賬戶中（本公司員工工資發放銀行爲深圳平安銀行），員工於發薪日需親自前往財務部部領取個人薪資明細條，對薪資實發金額如有異議，可於三天之內向行政人事部申請複覈。

3.5公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時，事先可與員工達成協議後於薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。

第四條公司年度營業在完成計劃內經營指標如有盈餘，依照比例可提取部分利潤核發獎金，根據貢獻、能力及業績以分配，其分配辦法另行制定。

第五條薪酬調整

薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。

5.1整體調整

整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理根據經營狀況決定。

5.2部分調整

部分調整是指根據人力市場的供需狀況及行業與地區競爭狀況，對部分崗位進行調整

5.3個別調整

個別調整主要指薪酬級別的調整，爲不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由於員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

5.4各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請，行政人事部調查、分析、審覈後報總經理綜合評估審批，審批通過的調整方案由行政人事部執行

5.5調整辦法

5.5.1依據工齡調整（即工齡工資）

根據員工爲本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地爲司服務。調整幅度=員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿一年，工資遞增5%）。

9.0薪酬調整

9.1普調

公司根據人工成本使用效率、經濟效益、物價和市場水平，適時調整調節係數，保障員工收入與企業經濟效益掛鉤，實現效益共享、風險共擔，建立動態的分配機制。

9.2薪檔調整

公司根據績效考覈管理辦法和考覈結果，調整崗位工資、績效工資係數的檔次。

9.2.1部門年度調薪人數不得佔部門總人數的30%；

9.2.2管理層、員工層年度績效考覈結果爲傑出者（年度加權平均考覈95分以上），薪酬檔級晉升一個薪檔；

9.2.3操作層員工連續9個月績效考覈結果爲優秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經公司審批後執行（此晉薪人數控制在部門總人數的10%以內）；

9.2.4管理層、員工層連續兩年平均年度績效考覈結果爲良好者，薪酬檔級晉升一級；

9.2.5管理層、員工層連續三年年度平均績效考覈結果爲合格者，薪酬檔級晉升一級；

9.2.6所有員工連續三個月績效考覈結果爲不合格者，給予辭退處理。

9.2.7所有員工年度績效考覈結果（年度績效考覈加權平均）不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。

A.績效考覈成績四個層次：A（傑出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。

B.考覈等級定義如下表：

等級

定義

摘要

參考比例

考覈工資

發放標準

A

95-100

傑出

實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。

15%

全額發放

B

85-94

良好

實際績效達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。

40%

按實際考覈分數發放

C

75-84

合格

實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。

40%

D

75以下

不合格

實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在着明顯的不足或失誤。

5%

不發放

9.3薪級調整

9.3.1員工崗位變動（含晉升），自批准之日起的次月起薪酬等級調整爲相應薪酬最低薪檔，若調整後員工年薪標準收入低於原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。

9.3.2員工職位降低，自批准之日次月起年薪標準參照新崗位水平，採取“就近靠檔，就高不就低”原則執行，調整爲相應薪級中間薪檔；

9.3.3操作層員工崗位變動（含晉升、降級），自批准之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。

9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優秀者（管理層員工），經總經理辦公會、深圳片區黨委會研究決定後，報集團人事行政部批准後方可跨級晉升。

9.3.5程序

A.管理層員工發生薪酬調整時，由所在部門負責人提出調薪申請，填寫《XX表格》，報送綜合管理部，經綜合管理部審覈，報公司主管領導和總經理批准，自批准之日次月起執行。

B.操作層員工發生薪酬調整時，由所在部門主管提出調薪申請，填寫《XX表格》，報送分公司綜合部，分公司負責人審覈，經公司綜合管理部批准，自批准之日起次月起執行。

第三章薪酬保密

第一條行政人事部、財務部及所有經手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬祕密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。

第二條薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加強管理。經手/接觸工資的工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉交給他人。

第三條員工需查覈本人工資情況時，必須由行政人事部會同財務部進行覈查。

第四條違反薪酬保密規定的，一律以嚴重違反公司勞動紀律的情形予以辭退。

第四章參考文件

1、《深圳市人力資源和社會保障局關於調整我市最低工資標準的通知（20XX）》

2、《國務院關於職工工作時間的規定》國務院令第174號令

3、《勞動合同法》、《勞動法》

4、《崗位調整管理規定》、《請休假管理規定》、《入離職管理規定》、《獎懲管理規定》

物業管理的基本制度 篇三

爲了加強本小區的物業管理，規範小區停車秩序，保障小區內交通設施正常使用和車輛安全及道路暢通，經公司研究並報市物價管理部門批准，決定從20__年元月1日起對進入小區的車輛收取場地佔用費及停車服務費，具體規定及收費標準如下：

一、公司在住宅小區物業管理範圍內提供場地及停車管理服務，凡進出小區的車輛實行登記制度，並隨卡發放車輛進出時間聯繫單，一車一卡，憑卡放行。

二、進入小區的車輛須服從當班保安人員指揮，駛停入不影響交通和業主正常使用的指定位置，禁止在小區停放3噸以上貨車。

三、收費標準：

1、業主車輛收費標準：月票每輛每月60元，年票每輛每年600元。

2、外來車輛收費標準：月票每輛每月80元，年票每輛每年800元。

3、臨時停車收費標準：累計時間在2小時以內不收費，2小時至12小時收費5元，12小時至24小時收費10元。超過24小時按此標準，每天(連續24小時)收費。

4、自行車停放，原則上不收取費用；摩托車、電動車、三輪車收費標準待小區內建好固定停車棚後另行制定。

5、本收費標準爲20__年度標準。

五、本通知解釋權歸物業管理公司。