受傷員工慰問信

目錄

第一篇：關於勞務派遣員工受傷問題第二篇：員工慰問信第三篇：員工慰問信第四篇：員工病假與非工受傷規定第五篇：受傷員工陪護等相關費用協議更多相關範文

正文

第一篇：關於勞務派遣員工受傷問題

關於勞務派遣員工受傷問題

問題：勞務派遣中，被派遣勞動者在工作過程中受到傷害，用工單位應該怎樣承擔責任？用工單位是否作爲“僱主”承擔責任？

如果用工單位要作爲“僱主”承擔責任，如何減少“僱主”風險？

勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同後，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關係，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關係。1

可見，勞務派遣是非常特殊的一種形態，涉及三方法律關係，需要特殊的法律規制，而我國雖然在《勞動合同法》中專節規定了勞務派遣，但是與豐富複雜的現實相比，法律規範總是有很多不足和缺漏之處，題述問題目前我國就沒有明確的法律規範可供適用。對於被派遣勞動者在工作過程中受到傷害問題，梳理目前的法律規範，我認爲可以分爲以下幾種情況：

一、《工傷保險條例》所規定的工傷範圍

（一）參加工傷保險統籌的勞動者

《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（“《人身損害賠償司法解釋》”）第十一條及第十二條確立了工傷保險責任優先的原則2。根據《勞動合同法》第五十八條：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。”因此，在被派遣員工因工受傷的情況下，勞務派遣單位應當根據《工傷保險條例》的規定，辦理工傷認定申請、勞動能力鑑定申請等事宜。經認定和鑑定後，員工可以享受工傷保險待遇。同時，在勞務派遣法律關係中，很多情況下工傷保險費的實際支付者是用工單位，那麼在此種情形下，用人單位與用工單位實際上都對勞動者承擔了相應的責任。 1

2 _（人力資源和社會保障部）楊立新：人身損害賠償司法解釋條文解釋。

當然在用人單位參加工傷保險統籌的情況下，工傷保險基金也不會對所有損失都進行賠付3，此時就要由僱主來承擔一部分賠償責任，下文將述及。

（二）未參加工傷保險統籌的勞動者

根據《工傷保險條例》第二條：“中華人民共和國境內的各類企業、有僱工的個體工商戶（以下稱用人單位）應當依照本條例規定參加工傷保險，爲本單位全部職工或者僱工（以下稱職工）繳納工傷保險費。”參加工傷保險，是用人單位的法定義務，這在《勞動合同法》中也有提及。《勞動合同法》第九十二條規定：“勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。” 如果用人單位沒有依法爲被派遣勞動者參加工傷保險，則根據《勞動合同法》第九十二條，用工單位應與用人單位承擔連帶賠償責任。

實踐中，很多勞務派遣企業運作不規範，沒有依法爲員工繳納工傷保險，此時因工受傷的被派遣勞動者無法向工傷保險機構要求工傷待遇，其理應有權利要求用人單位承擔工傷事故賠償責任，這是一種民法上的請求權。而根據上面的分析，用工單位這個時候應該與用人單位承擔連帶賠償責任。《勞動爭議調解仲裁法》第二十二條也規定：“勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位爲共同當事人。”

《勞動合同法》第九十二條旨在建立一種私主體之間的監督機制，用工單位有義務選擇規範的勞務派遣企業並監督其履行各項勞動法義務，否則就要承擔不利的後果；同時這一條也爲受傷的被派遣勞動者提供了更爲有利的保障機制。

值得注意的是，“連帶賠償責任”是一種對外的責任，至於用人單位與用工單位之間具體的責任分擔，二者完全可以在勞務派遣協議中對此加以明確。任一方向勞動者承擔了工傷事故賠償責任後，都可以依據勞務派遣協議向對方追償。

這個時候，用工單位所承擔的責任是否是作爲“僱主”而承擔的，我認爲並無很多討論的必要。 3 如《工傷保險條例》規定住院治療的伙食補助費、到外地就醫交通食宿費用、停工留薪期內的工資福利待遇、部分傷殘津貼、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金等費用仍由僱主負責。《安徽省實施<工傷保險條例>辦法》第27條規定了工傷職工享有的九種待遇由工傷保險基金支付，包括工亡補助金、傷殘補

二、非工傷

《人身損害賠償司法解釋》第十一條規定：“僱員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關係以外的第三人造成僱員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。?? 屬於《工傷保險條例》調整的勞動關係和工傷保險範圍的，不適用本條規定。”

如果被派遣勞動者在用工單位從事僱傭活動時遭受人身損害，而又不能被認定爲工傷，或者是即使員工被認定爲工傷，但是工傷保險基金並不會支付全部工傷待遇，那麼根據《人身損害賠償司法解釋》第十一條，僱主應當承擔賠償責任，並且這種責任是一種無過錯的責任。而在勞務派遣關係中，到底是勞務派遣單位是“僱主”，還是用工單位是“僱主”，或者二者都是“僱主”，目前無法從法律規範上找到明確的答案，《勞動合同法》及其實施條例對此也沒有涉及，這一問題就成了一個理論以及實踐上的難題。

可以說，無論是“雙重勞動關係理論”、“共同僱主理論”、“忠誠義務標準”還是“控制權標準”等，都是學理上的爭論，在法律沒有明文規定的情形下，上述理論及標準等，都可能會成爲法官自由裁量時的參照和考慮因素，同時也可以是當事人爭辯的理由。那麼在這種情況下，用工單位可能會承擔以下幾種責任：①連帶責任（無過錯）②獨立的無過錯責任③過錯責任。

筆者比較傾向於用人單位與用工單位作爲“共同僱主”，承擔連帶責任，這樣更有利於保護弱勢的勞動者。而且，無論是用人單位，還是用工單位都可以藉助商業保險來分散自己的上述風險。在我看來，勞務派遣是一種比較特殊的勞動關係樣態，不能套用傳統的或者現有的理論及法律，而應該針對其特徵及規律，適用專門的規則。日本有專門的《勞動派遣法》，我國臺灣地區也在起草專門的法案，歐洲很多國家也有專門的法律，英美地區因爲其特殊的案例制度可以根據44《工傷保險條例》第十四條規定：“職工有下列情形之一的，應當認定爲工傷：（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業病的；（五）因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；（七）法律、行政法規規定應當認定爲工傷的其他情形。”以上規定，基本上把工

情況靈活掌握，也相當於針對勞務派遣適用專門的規則。因此，我覺得在勞務派遣這個問題上，沒有必要在“誰是僱主”這個問題上過多糾纏。

三、用工單位風險控制

工傷保險與僱主責任險的賠付規則，具有一定的互補性和不可重複性。在一部分工傷待遇由用人單位承擔的情況下，由用人單位承擔的部分當然屬於僱主責任險的賠償範圍。此時，工傷保險賠償與僱主責任險賠償之間具有明顯的互補性。工傷保險賠償與僱主責任險賠償的不可重複性，針對的是工傷保險賠償中具有財產權屬性的部分，比如醫療費部分。這一部分賠償的不可重複性，原因在於賠償的對象是財產損害，雖然是基於不同的渠道來獲取賠償，但財產權損害的屬性決定了賠償不可能超越損害本身。

鑑於工傷保險是企業的法定義務，在此不贅。以下着重討論一下用工單位通過商業保險來進行風險控制的問題，這裏有三種保險可供選擇：工傷責任保險、僱主責任險及意外傷害險。

工傷責任保險的賠償以勞動保障行政部門及勞動能力鑑定委員會依《工傷保險條例》確定的被保險人的賠償責任爲基礎，也就是《工傷保險條例》所確定的由用人單位承擔的一部分工傷待遇。此種保險完全是工傷保險的補充。根據中國人保財險關於工傷責任保險的介紹，“中華人民共和國境內（不包括香港、澳門和臺灣地區）的各類企業、有僱工的個體工商戶依照《工傷保險條例》的規定參加工傷保險，已爲其全部職工或僱工（以下統稱職工）繳納工傷保險費的，均可作爲本保險合同的被保險人。”在勞務派遣關係中，繳納工傷保險費的是勞務派遣單位而非用工單位，因此用工單位可能很難利用這個保險來分散自己在工傷待遇上的責任。當然，對於《工傷保險條例》中所規定的由用人單位承擔的一部分責任，是否用工單位也要承擔，也是個存(敬請期待本站更好文章：)有疑問的問題，但是基於本文第二部分的分析，我比較傾向於用工單位連帶承擔相應的責任。

僱主責任險和團體人身意外傷害險都能給企業或單位的職工提供經濟上的保障，但二者卻屬於不同範疇的保險，其區別主要體現在：1、二者的被保險人5

不同。在僱主責任險中被保險人是僱主，而在團體人身意外傷害保險中被保險人是單位的僱員（職工）。2、二者的保險標的不同。僱主責任險的標的是僱主依法對僱員承擔的損害賠償責任，團體人身意外傷害保險的保險標的則是被保險人（僱員）的身體或生命。3、二者的賠償依據不同。僱主責任險的賠償依據是法律或僱傭合同，只有在根據法律或僱傭合同僱主應對僱員承擔經濟賠償責任時，保險人才負責賠償。團體人身意外傷害保險的賠償依據則是保險合同所約定的內容。保險人是根據約定的保險金額和被保險人的死亡或傷殘程度予以給付。4、二者的法律後果不同。在僱主責任險中，保險人的賠償是代替被保險人（僱主）履行了應盡的賠償責任的一部或全部。團體人身意外傷害中，保險人根據條款對被保險人進行給付，但這種給付並不必然免除或減少投保的單位或僱主對被保險人應盡的賠償責任。5、保險金額不同。僱主責任險的保額一般確定爲僱員年工資的一定倍數。而團體人身意外險的保額由投保方自行確定。

相比較之下，僱主責任險對於控制企業僱傭方面的風險更直接、有效。但是，在勞務派遣關係中，由於對用工單位是否是“僱主”仍然存有爭論，加之用工單位與被派遣勞動者之間沒有勞動合同，又缺乏法律上的明確規定，因此如果用工單位向被派遣勞動者承擔了賠償責任，此賠償責任是否在僱主責任險的承保範圍之內，尚有可爭論之處。6因此，僱主責任險在勞務派遣關係的適用中是存有不確定性的。電話諮詢人保財險62014509，對方的答覆是可以將被派遣員工納入僱主責任險的賠付範圍。

而意外傷害險，雖然能夠直接賠償受傷的僱員，但是僱員能否兼得工傷保險與意外傷害險，以及在僱員獲得意外傷害保險補償以後，還能否再向僱主要求賠償，都是可爭論的地方，存在不確定性。

如果用工單位爲被派遣勞動者投保了意外傷害險，並與派遣單位或者員工約定，在員工獲得了意外傷害保險賠償後，不能再要求用工單位承擔承擔賠償責任。僅從私權的角度來看，此種約定未嘗不可，但是從勞動法的角度考量，此種約定6 中國人保財險的僱主責任險的責任範圍表述爲：“凡被保險人所聘用的員工（本保險單所稱“所聘用員工”是指在一定或不定期限內，接受被保險人給付薪金工資而服勞務，年滿十六歲的人員及其它按國家規定和法定途徑審批的特殊人員），於本保險有效期內，在受僱過程中（包括上下班途中），從事與本保險單所載明的被保險人的業務工作而遭受意外或患與業務有關的國家規定的職業性疾病，所致傷、殘或死亡，對被保險人根據勞動合同和中華人民共和國法律、法規，須承擔的醫療費及經濟賠償責任，保險人依據本保險單的規定，在約定的賠償限額內予以賠付。”

極有可能受到公權的干預。意外傷害險屬於人身險，允許重複賠償7，從法律上來說，即使員工獲得了意外傷害險的賠償，其仍然有權向單位要求賠償，而這種權利能否提前約定放棄，也有不確定性。

7 《保險法》第68條規定：人身保險的被保險人因第三者的行爲而發生死亡、傷殘或者疾病等保險事故的，保險人向被保險人或者受益人給付保險金後，不得享有向第三者追償的權利。但被保險人或者受益人仍有

第二篇：員工慰問信

各位員工:瑞氣呈祥，紅梅報喜。在公司員工團結一心，奮勇拼搏的時候，我們即將迎來2014年新春佳節。值此新春佳節來臨之際，公司董事長兼總經理xxxx、副總經理xxxx、管理者代表xxxx及全體員工謹祝您全家人身體健康、闔家幸福、美滿和睦。 過去的一年，是不平凡的一年。我們公司在取得豐碩成果的同時，生產總量上比去年又有了大幅提高，在市場中佔據了一席之地。激烈的競爭最重要就是全體員工對企業的認同、對企業的忠誠、對企業的敬業，我們深深地體會到企業的最大財富在於每位員工的深刻含義。尊重人才，把每位員工當成公司事業的合作伙伴也是我們一貫的主張。公司的管理比較嚴格，要求比較高，那是對企業的負責，也是對員工的負責。今天工作不努力，明天努力找工作是市場競爭機制的必然趨勢。因此，公司與員工一起成長，就需要同命運，共努力。 公司對員工的管理也很講究人情味、講究長期合作、講究提高員工的主觀能動性。是金子終會發光亮的。因爲企業機制的靈活、培訓競爭的氛圍及業務量的充足爲每位員工搭好了一個足夠表演的舞臺。我們相信，有緣相識、相熟定能相伴。 尊敬的員工家屬：我們感謝您的親人加盟公司後所做的貢獻，我們更要感謝你們對其的支持和鞭策，甚至所做出的犧牲。你們使他（她）得以安心的工作，你們使他（她）得以全心投入到公司事業中來。爲此，我們致以深深的感謝和由衷的敬意，員工的辛勞裏有你們的一份辛勞，公司的業績裏有你們的一份業績。對此，我們深信不疑。 公司的明天是燦爛的、輝煌的，你們的家人是可敬的、優秀的。以後，還有很長的路要走，還有更多的事等着他（她）去做，真誠的希望你們一如既往地支持家人、鞭策家人，讓他（她）在本職工作上作出更大成績。 最後，再次祝你們佳節愉快。xxxx有限公司二〇一四年元月

第三篇：員工慰問信

親愛的00：

你好！

得知你住院的消息後，大家都很牽掛你，時刻關注着你的近況。公司領導也特別關心你的身體，並代表全體同事向你致以最親切的慰問和最誠摯的祝福！

希望你安心養好身體，我們真誠期待你康復歸來，同我們一起繼續攜手共進！

第四篇：員工病假與非工受傷規定

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定，任何企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療期。

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病時，企業不得解除勞動合同的時限，也就是患病或非因工負傷職工的病假假期。

該規章對醫療期的期限作了具體規定。1951年政務院頒佈的《勞動保險條例》和1953年原勞動部發布的《勞動保險條例實施細則修正草案》、1995年原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)對病假工資或疾病救濟費支付問題作了規定。

病假在勞動法規上稱作“醫療期”。

醫療期：是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

勞動部文件《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》對一年中病假休息的時間有以下規定：

第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：

(一)實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的爲3個月;5年以上的爲6個月。

(二)實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的爲6個月;5年以上10年以下的爲9個月;10年以上15年以下的爲12個月;15年以上20年以下的爲18個月;20年以上的爲24個月。

以上是對連續病休時間的規定，累計病休時間的規定是：

第四條 醫療期3個月的按6個月內累計病休時間計算;6個月的按12個月內累計病休時間計算;9個月的按15個月內累計病休時間計算;12個月的按18個月內累計病休時間計算;18個月的按24個月內累計病休時間計算;24個月的按30個月內累計病休時間計算

第五篇：受傷員工陪護等相關費用協議

受傷員工陪護等相關費用協議

甲方：

乙方：孝義市興安鎵業有限公司

本着相互理解、相互支持、和睦友好的原則，爲能讓受傷員工能夠得到更好的休養恢復條件，基於人道主義的角度，甲乙雙方就武明明受傷治療及恢復期間的相關情況協議如下：

1、經過孝義市人民醫院2014年9月2日至2014年 9月日的住院治療，武明明傷情已經基本穩定。根據醫生建議，傷員回家後仍需靜養兩至三個月，以使身體全面恢復。因此，甲乙雙方協定同意武明明2014年9月日出院，並回家繼續休養恢復。

2、由於醫生建議傷員恢復期前兩月須靜躺恢復，生活尚須護理。雙方協商：

1）由甲方自行對傷員的護理全權負責，並對傷員恢復期的身體健康負責。

2）乙方按相關法律法規要求，支付甲方護理費、護理人員生活補助等費用。另外傷員的工資福利照付。各項費用標準如下：

護理費：2人×1000元/月/人×3月＝6000元；

護理人員生活補助： 600元/月×3月＝1800元；

3）另外，出於人道考慮，甲方在上述費用基礎上，再給予甲方額外補助費用2200元。

本協議一式叄份，甲乙雙方各留一份，一份上交乙方上級部門存檔。

甲方：乙方（代表）：

日期：日期：

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