如何準確篩選簡歷【新版多篇】

解決思路 篇一

1、不要被候選人的職位名稱所吸引，仔細瞭解背後的工作職責、具體的工作內容是否符合和你的崗位要求相匹配。

2、深究候選人在特定項目或任務中的角色和職責，以及面對的挑戰，而不輕信簡歷中模糊的角色描述。

3、識別工作經歷的時間空檔，並尋求合理的解釋，有必要的話，要求候選人提供相關證明人。

4、從簡歷的各經歷中思考候選人的職業生涯途徑合理而明晰嗎？如果不是，則要尋找候選人提供合理的解釋。

5、深究跳槽原因並尋找其跳槽的邏輯性，也藉此探尋候選人的求職動機、職業規劃和職業追求。

常見問題 篇二

1、只看候選人擔任過的職位頭銜，不看候選人在該職位上從事的具體工作職責，憑想象就認爲對方理所當然應該已經從事過與該職位相應的工作職責。殊不知，候選人在簡歷上的職位名稱和你想象的工作職責未必相同。

2、有些公司知道員工好虛名，爲了投其所好虛設了很多頭銜的職位，比如總監、高級總監、資深總監、副總等等。也有些公司爲員工設立各種高級職位頭銜，是爲了員工用此頭銜好與客戶或供應商打交道，比如採購類和銷售類員工，他們被賦予類似工程師或高級工程師或資深顧問等職位頭銜，這樣的高階頭銜更容易引起供應商或客戶的重視，從而更容易開展協商和談判等工作。員工在寫簡歷時，當然會按照公司賦予的頭銜全部放到簡歷上，因此，你作爲考官，如果僅僅停留在其簡歷中的工作職位和頭銜上，很可能被誤導。

3、看到類似“總監”“經理”“主管”就以爲對方有帶團隊和下屬的豐富經驗。正如上述所述，有些公司的“總監”“經理”“主管”“主任”只是一個職位頭銜而已，並不是你想象的在此職位上的人就必然能帶兵打仗。

4、忽略頻繁跳槽。候選人短期之內頻繁換工作，如平均每年換一次工作，或者每一)本站○(份工作的經歷都不足2年。而頻繁跳槽很可能意味着候選人難於適應新環境或不合羣或目標與志向不明確。

5、忽略職業生涯的邏輯性。有些候選人從事過多種行業的不同工作，比如某候選人從事過行政專員，人力資源助理，會計助理，客戶服務專員，中介服務，翻譯，外語老師等不同的工作類型。如果你作爲考官正在尋找一個會計助理，你看到該候選人有會計助理的經驗而錄用該候選人，則該候選人很可能幹不了多長時間，就心猿意馬不安心於當前的職位，想試試別的職位而跳槽走人。

6、被某些獎項或業績所迷惑，比如候選人的簡歷可能呈現業績描述“區域銷售額冠軍”“業績翻番”，考官一般看到此等描述心生好感，並且容易輕信。

7、被某些光環迷惑，比如畢業於某知名大學，或者工作於某知名外企等等，候選人有此光環後，考官一般會認爲候選人其他能力肯定也很強，因此而忽略對其他軟能力素質的認真考察。

8、未注意到跳槽不合邏輯。比如，有些候選人從知名外資企業跳槽到很小的私營企業，職位名稱和工作內容相近，但是工資反而更少，你百思不得其解，爲什麼對方要跳槽到這個企業？如果細問對方跳槽原因，支支吾吾說不清楚，這很可能背後隱藏一些不願意告訴你的祕密，比如被前任僱主開除了？或者因爲業績太差實在混不下去了？或者與前任上級有矛盾？或者與同事關係不和諧而無法共事？

9、忽略簡歷中的時間空檔。一般情況下，簡歷中顯示的工作經歷在時間上是相連接的，但有些候選人在簡歷中顯示的工作經歷卻有很大時間空檔。如果忽略，就很可能是你應該關注而不知道的信息，比如對方在此段時間內從事過創業？或者有一份失敗的工作而不願意寫上去？或者出國？或者因爲犯罪而坐牢？或者在處理一個未完的法律案件而官司纏身……

10、忽略應聘申請表的信息和簡歷信息相互矛盾。很多公司通過電子郵件或獵頭收到一份完美的電子版簡歷，同時，當候選人到公司來面試時，又要求候選人填寫一份手寫版的職位申請表，要求候選人填寫教育、經驗經歷等信息，這樣，作爲考官，你既有一份候選人的簡歷又有一份申請表，而兩者的信息有時就出現前後不一相互矛盾的現象，這或許就能折射出候選人當初試圖在隱瞞什麼。

11、誇大自己的'工作職責，比如候選人可能在某個項目中只是幫助經理負責協調各方會議組織、記錄會議紀要和跟蹤行動計劃的落實情況，但卻把自己說成項目經理。

12、被忽略的潛力指標。如果一個人在同一公司的同一崗位呆了很長時間比如10年，那麼如果換一個工作環境和新崗位，能適應得了嗎？如果候選人能夠經過層層篩選進入知名外企，並在該外企因爲業績出色而不斷晉升，或則不斷擴大工作職責照樣優秀，這又意味着什麼？如果候選人在不同的公司不同的崗位都獲得好的業績，這意味着什麼？

篩選簡歷 篇三

一、簡歷要真實

應聘要真誠定位要現實面對求職，不少人感到悲哀和無奈。這些年，我曾先後接待過不少爲擇業所困擾，前來求助心理諮詢的大學生，也接觸過一些前來應聘求職的應屆畢業生，對此頗有感觸。有些學生對做簡歷感到爲難，似乎除了編造，無計可施。其實並非如此。我看過不少來求職的學生簡歷，寫得好的並不多。一些學生似乎並不是很清楚自己要做什麼，或者說，還沒有進入狀態。總的來說，存在的主要問題是：

（一）千篇一律。不少求職簡歷沒有寫出自己的專業特點，更沒有反映出個人特長，裏面大都是空話、套話，什麼“文筆極佳，才思敏捷”；“博學多才，出類拔萃”之類。而自己的專業特長是什麼，專業能力怎樣，卻沒有實質性的表述和說明，或許他們自己都不是很清楚。在衆多求職者中，這種簡歷是很難吸引用人單位的。

（二）過於抽象，沒有重點。一些簡歷，寫得過於簡單，對個人經歷和介紹，概括抽象地略寫幾筆，能反映自己能力的專業課程成績、發表的文章等有效證書、文章連複印件都沒有；也有的簡歷過於繁瑣，學校的校史都不忘了寫上，後面還附上了幾十頁的各種獎狀、證明的複印件，連學生會棋類比賽的證書都有。

（三）誇大其詞，華而不實。有些人在簡歷中有意誇大自己的“業績”，例如簡歷上說自己參加過某種專業培訓，面試時一問，原來只是聽過半天的講座；說是某著名學者的學生，其實只是選修過該學者的某門課程；說是參加過某某國家重點課題，實際也只是協助過課題會議的會務工作等等。這往往會使用人單位對應聘者的印象大打折扣。

（四）缺少真誠。一個人的求職簡歷，好比是自己的照片，應該是獨特的、活生生的，有自己的想法、期望和要求。而不少學生的求職簡歷，更像是產品推銷的價格表。也許是學生出於無奈，或許是想省些氣力。一份簡歷，多處投放，完全是格式化的，好比對誰都是同一副面孔，沒有自己個性的內容。就連學校導師所寫的推薦書，都是機打的（後面只簽了老師的名字），讓人分不清導師的推薦是否出於一種公式化的無奈應酬。再有，簡歷中對求職單位瞭解甚少，幾乎沒有提及，也沒說明自己爲什麼要來求職。

（五）盲目投放。一些學生把求職比喻爲撞大運。見到用人單位，沒經過考慮就投送了簡歷。不去了解用人單位的聘任條件，也不事先了解用人單位招聘情況，隨大流地盲目投送，結果自然就會造成許多求職簡歷被“扔進廢紙簍”。簡歷對於畢業生來講固然重要，但與用人單位的見面更爲重要。而在學生的求職過程中，也暴露出不少學生自身的問題。

其一，求職應聘的準備不足。不少畢業生對自己的今後發展和求職意向並沒認真和深入考慮，例如，在用人單位面試時，當問到，你前來應聘的原因是什麼？你對你將要應聘的工作了解嗎？你要應聘的工作，是否適合你的專業和特長？如果單位聘用了你，你有什麼要求、計劃或希望？如果你前來工作，有什麼優勢及不足等等，常常是一問三不知。

其二，應聘中缺乏誠懇的態度。一些學生在求職諮詢中，只是一味地詢問工作收入、工作條件、福利待遇；而對應聘工作的要求、工作任務的內容、用人單位對應聘者的需求、自己一旦被聘用能否承擔起此工作等等，卻不甚關心，甚至從沒有考慮過。

其三，個別學生在應聘中還暴露了自身素質上的問題。例如有一名男生在畢業生與用人單位的供需見面會上，竟然摟着女朋友的肩膀與招聘工作人員講話；求職中，有的學生一旦被用人單位婉言拒絕或是自己對該工作不滿意，扭頭即走（不懂得道謝或道別）。還有的學生在找工作時表現得十分主動、急切，而當被用人單位同意錄用後，自己卻又另選工作單位，並遲遲不向用人單位說明情況，直到單位人事部門再三催促，才漫不經心地說自己已與另一單位簽約了，使得該單位錯過了進人的期限，對此連一句歉意的話都沒有。這種素質的學生，即使簡歷寫得再出色，又有什麼用呢？在大學生的求職擇業中，最根本的問題還在於學生的擇業期望值與社會的需求現實之間的差距。有些學生找工作，過於理想化，總想一步到位。曾有學生將自己的求職標準歸納爲三點：一是工資收入要多；二是社會地位要高；三是工作條件要好。而現實社會中，恰恰是那些工資少、條件差、社會地位低的崗位最缺人。不能說，學生的要求不對，但也不能無視社會的現實，需要找兩者的結合點。什麼是理想的職業，還要看將來的發展。也許有些工作，眼前不是很理想，但是能增長你的經驗，鍛鍊你的能力，其實這也是可以考慮的。相反，有的崗位儘管條件、社會地位、工資收入都比較理想，但是沒有發展的空間，照樣不能滿足你的需要。比如有的學生雖然找到了別人羨慕的工作，但是真的到了工作崗位後，卻看不到什麼發展的前途，“20多歲的我，已經看到50歲時的狀況了”，最後還是下決心跳槽了。概括地說，對於一個處於擇業中的大學生，簡歷要真實，應聘要真誠，定位要現實。不僅要有出色的外表，更爲重要的是要具備優秀的素質。

二、寫作簡歷的幾項原則

一份卓有成效的個人簡歷是開啓事業之門的鑰匙。正規的簡歷有許多不同的樣式和格式。大多數求職者把能想到情況的都寫進簡歷中，但我們都知道沒有人會願意閱讀一份長達五頁的流水帳般的個人簡歷，尤其是繁忙的人事工作者。這裏有三條寫簡歷的重要原則：以一個工作目標爲重點，將個人簡歷視爲一個廣告，再就是儘量陳述有利條件以爭取面試機會。寫作出色個人簡歷第一原則是要有重點。一個招聘者希望看到你對自己的事業採取的是認真負責的態度。不要忘記僱主在尋找的是適合某一特定職位的人，這個人將是數百名應聘者中最合適的一個。因此如果簡歷的陳述沒有工作和職位重點，或是把你描寫成一個適合於所有職位的求職者，你很可能將無法在任何求職競爭中勝出。第二條原則是把簡歷看作一份廣告，推銷你自己。最成功的廣告通常要求簡短而且富有感召力，並且能夠多次重複重要信息。你的簡歷應該限制在一頁以內，工作介紹不要以段落的形式出現；儘量運用動作性短語使語言鮮活有力；在簡歷頁面上端寫一段總結性語言，陳述你在事業上最大的優勢，然後在工作介紹中再將這些優勢以工作經歷和業績的形式加以敘述。製作簡歷的第三條原則是陳述有利信息，爭取成功機會，也就是說盡量避免在簡歷階段就遭到拒絕。爲面試階段所進行的簡歷篩選的過程就是一個刪除不合適人選的過程。如果你把自己置身於招聘者的立場就會明白：招聘時每次面視都需要較長時間，因此對招聘者來說進入面試階段的應聘者人數越少越好。招聘者對理想的應聘者有也有要求：相應的教育背景，工作經歷，以及技術水平，這會是應聘者在新的職位上取得成功的關鍵。應聘者應該符合這些關鍵條件，這樣才能打動招聘者並贏得面視機會。同時，簡歷中不要有其他無關信息，以免影響招聘者對你的`看法。記住，寫作簡歷時，要強調工作目標和重點，語言簡短，多用動詞，並且避免會使你被淘汰的不相關的信息。人力資源管理者都很繁忙，在篩除掉不合適的應聘者前不會花費時間來瀏覽每一份簡歷。當你獲准參加面視，簡歷就完成了使命。

案例 篇四

某企業老闆發現自己團隊近一年業績發展緩慢，人員匹配不夠完整，薪資管理也存在很多問題，想招聘一名實力很強的人力資源總監。

在簡歷篩選中發現一名很有資歷的的候選人，曾經在某知名跨國企業擔任過人力資源總監，擁有某名牌大學的MBA學位，於是該老闆很快和該候選人進行邀約面試。

老闆對該候選人在某跨國公司的薪酬考覈體系的建立以及專業水平進行提問，老闆對候選人的回答深表滿意，沒有對其他進行深入瞭解。同時對其他候選人象徵性的完成了面試。於是，該候選人很快成功入職。

入職後立即挑大樑，領導負責薪資和考覈體系改革，結果三個月後全公司上下怨聲載道，改革幾乎陷入絕境。

後來，細一追究發現：該候選人只是原人力資源總監生病而代理了兩個月；根本沒有獨立負責過公司薪酬考覈體系的改革，只是在諮詢公司的幫助下，協助了諸如草擬製度、會議組織以及收集意見等工作；沒有什麼帶團隊的經驗，且在以往有過頻繁跳槽的經歷……老闆懊惱不已……