年終獎申請書理由寫什麼
年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度,可以有效激勵員工,增加企業凝聚力。下面小編給大家帶來年終獎申請書理由,更多年終獎申請書範文請點擊“年終獎申請”查看。
年終獎申請書理由
集團公司領導:
一年一度的傳統佳節“春節”即將來臨,在這裏我代表公司的全體員工預祝領導新春愉快,萬事如意,恭喜發財。
20__年在全體員工們的一致努力下完成了工業產值達930萬元。完成銷售收入484.30萬元,比20__年同期增長28.5%。完成利潤30.06萬元,其中9-12月份完成銷售額241.73萬元。完成利潤33.025萬元,這就是我公司有史以來完成各項指標最好的一年。
目前我公司的情況就是在冊人數45人,到12月底累計實發工資429654.05元,全員人均實發工資才700多元/月,而到12月底公司預留工資總額累計達195580.95元。可以看出有於我公司預留工資的總額較大,從而造成員工收入普遍較低。
根據今年生產經營和提高員工積極性的實際出發,經我公司內部議報請集團公司領導從預留工資總額中提85930.81元,作爲我公司年終獎總額發放。對廣大員工在20__年中成績的鼓勵。
此致
敬禮!
申請人:申請書模板
__年__月__日
年終獎在實務中的問題
1、年終獎的法律性質
如果勞動合同或規章制度對於年終獎的性質有明確界定,那麼按約定或規定執行。在勞動合同或規章制度對於年終獎的性質沒有明確界定的情形下,年終獎屬於勞動報酬的範疇。
國家統計局制定的《關於工資總額組成的規定》第四條規定:“工資總額由下列六個部分組成:(三)獎金;”
國家統計局《關於工資總額組成的規定》若干具體範圍的解釋第二條規定:“關於獎金的範圍:(一)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考覈各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。”
從以上規定可以看出,年終獎屬於獎金的範圍,獎金是工資的一部分,工資屬於勞動報酬,也即年終獎的法律性質是勞動報酬。
2、用人單位是否必須要支付年終獎
法律法規並沒有規定用人單位必須要支付勞動者年終獎。這是由用人單位根據本單位的實際情況,在勞動合同中與勞動者約定,或是在本單位的規章制度中依據單位的自身經營狀況進行規定。勞動合同中約定的適用於個體勞動者,規章制度中規定的適用於全體或部分勞動者。
3、年終獎的舉證責任
年終獎的舉證責任適用一般舉證規則,即誰主張誰舉證,也就是由勞動者舉證是否有年終獎的約定或規定。在實務中更多的是證據方面的問題,如果有證據證明有年終獎的約定和數額,一般都會得到支持。反之,則不會得到支持。
4、年終獎是否計入未簽訂勞動合同雙倍工資差額的基數
按照江蘇省的規定雙倍工資的計算基數爲應得工資,而年終獎爲工資的一部分,所以年終獎應該計入未簽訂勞動合同雙倍工資差額的基數,但應當按照月份來分攤各個月的數額。
5、年終獎申請勞動仲裁的時效
依據《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定,勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關係終止的,應當自勞動關係終止之日起一年內提出。所以,勞動者主張年終獎的,應當在勞動關係終止之日一年內提出,否則將會喪失勝訴權。
6、中途離職員工能否獲得年終獎
年終獎是對員工一年工作表現發放的獎勵,既有對員工一年工作的肯定,也有對員工來年工作的鼓勵。因此,中途離職員工能否獲得年終獎應根據工作時間長短等因素綜合判斷。如果僅工作一兩個月即離職,不應該獲得相應該比例月份的年終獎;如果已經工作半年以上,甚至是到十二月份,這時應當獲得一定比例的年終獎,但不是按月份比例分攤計算,應當比月份比例分攤計算的更少一些。
7、可否約定或規定發放年終獎時必須是在職人員才能享受
有些用人單位年終獎的發放並不在年末,可能會是第二年某個時間,此時勞動者可能離開了用人單位。如果約定或規定發放年終獎時已經離職的員工沒有年終獎,這樣的約定或規定應當是無效的。因爲前一年的年終獎已經確定,已經屬於勞動者所有,只是還未發放而已。這樣的約定或規定排除了勞動者的權利,損害了勞動者的利益,因此這樣的約定或規定無效。
年終獎只能年終拿嗎
目前企業發放年終獎主要有三種形式:一是年底多發一個月工資(此種方式法律上應界定爲年終雙薪):二是綜合考慮企業經營收益、部門績效、個人績效,讓每個員工“對號入座”得到全年一次性獎金:三是老闆給“紅包”,給不給、給多少就都由老闆說了算。
對於第—種形式,此時的“年終獎”屬於實質上的年終固定工資,勞動者即使未到年終提前離職的,也可以主張按工作時間的比例要求單位支付,如用人單位拒絕支付,則構成無故拖欠或者剋扣工資。對於第二種形式,企業如規定在職員工“年終”才能拿到“年終獎”,如果員工提前離職,就會喪失這部分潛在利益。當然如果企業規定了所有員工都可以在年終獲得年終獎,員工提前離職則可以索要相應比例的獎金,但若發生爭議,勞動者主張年終獎仍然面臨證據不足的風險。對於第三種形式,由於年終獎完全取決於老闆的個人自願,未到年終提前離職,員工就不可能拿到年終獎。
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