國有企業求職信(精選多篇)

目錄

第一篇：國有企業第二篇：淺談國有企業第三篇：淺談國有企業第四篇：國有企業第五篇：國有企業黨建論文國有企業論文更多相關範文

正文

第一篇：國有企業

國有企業、事業單位職工視同繳費年限期間應當繳納的基本養老保險費由誰承擔？

答：《社會保險法》第十三條規定：國有企業、事業單位職工參加基本養老保險前，視同繳費年限期間應當繳納的基本養老保險費由政府承擔。

第二篇：淺談國有企業

淺談國有企業“辦社會”現狀

在計劃經濟時代，社會被分爲若干部分，每個小部分都是由一個國有企業支撐。國有企業在經營自己的主營業務的同時，要拿出一部分利潤，爲自己的員工及其家屬建造住宅區、學校、醫院、娛樂場所等等附屬設施。同時，企業還要負責其員工和家屬的社會福利及養老保障。當時，每個人工作固定，大學畢業生也是由國家統一分配，工人這一職業更被稱爲鐵飯碗，在上一代退休之後，下一代可以接替上一代的班。在這樣一種勞動力幾乎不流動的大背景下，國有企業“辦社會”變成了一種必然，因爲國企“辦社會”更能夠保證目前社會結構，勞動力結構的穩定性，使計劃經濟的操作性更強，勞動力更能覺得自己的生活有保障。

然而，國企“辦社會”的弊端日益明顯，它使原本效率低下人員膨脹的國有企業背上了一個大包袱。在我國計劃經濟向市場經濟轉型的過程中，分離國有企業“辦社會”勢在必行。因爲只有這樣，才能使國有企業在短時間內擺脫困境，得以在市場中存活。將國有企業與其所辦社會分離，也成爲了國有企業改革的一個重要部分。

據教育部統計, 截止1998 年底, 全國企事業單位辦中國小1.9 萬所, 在校生813 萬人, 教職工69.5萬人, 大體佔全國學校的1/ 3。其中企業辦學約佔90%左右, 據此估算, 企業辦中國小1．7 萬所, 在校生731.7 萬人, 教職工62.6 萬人。據衛生部測算, 截止1997 年底, 全國工業及其它部門自辦醫療衛生機構91081 個, 擁有病牀位62 萬張, 工作人員112 萬人; 其中醫院7297 個, 牀位60 萬張, 工作人員79 萬人, 大體也佔全社會醫療設施的1/ 3。這個是改革初期的數據，經過多年的改革，我們國家國企辦社會的現象大爲改觀，基本實現了原有社會服務設施所有權多元化，實現了分離。

對於現狀而言，國有企業還可以說是辦社會麼?我認爲出於如下原因，這個是個比較難以回答的問題。首先，難以清除界定什麼樣的程度可以劃歸爲企業辦社會，什麼樣的程度不屬於。無論在中國還是西方，企業爲職工提供住房，企業爲員工及其家屬提供養老等福利行爲都是普遍存在的。我們並不能很清楚地以某種特定行爲爲分界線來劃分國有企業是否在“辦社會“。

其次，目前雖然已基本實現分離國有企業辦社會，但是並未在全國範圍內完全實現這種分離。目前，在很多農場，牧場依然存在嚴重的國有企業辦社會的行爲，而很多專家學者也提出了自己的解決方案，促使這種改革早日實現。因此，嚴格意義上的分離還未實現，從這個角度看，我國仍可以說是國有企業辦社會。

然而，正如某些學者所說，中國在計劃經濟的大趨勢下，國有企業社會化的主體正在日趨多元化，很多地區的這種多元化已經走的很進，基本擺脫了國有企業辦社會。在二十世紀末二十一世紀初的大力度的國有企業改革中，大多數學校和醫院已經脫離企業，收歸於國有。

社會保障也是很重要的一個因素。隨着我國社保制度的完善與發展，目前，我國已經基本擺脫國有企業爲員工提供社保的模式，而是通過企業統一收繳，交由國家迚行操作，以保證勞動者社保的權利。

綜上所述，我國雖然沒有完完全全擺脫國有企業辦社會，但我國以大體上實現了國企的改革，使國有企業辦社會的行爲基本消失。因此，我們已不可以說我國仍處於國有企業辦社會的狀態。

第三篇：淺談國有企業

瓊州學院電子信息工程學院2014年暑期社會實踐論文（報告）

淺談國有企業

常家偉

（電子信息工程學院 10級軟件工程（1）班三亞）

摘要：近年來中國大型國有企業的發展前景並不是很好，帶來這一結果的有諸多方面的問題，比如：由於企業待遇的不好導致了優秀員工的流失，員工工作時的熱情的不足從而導致效益平平。同時還有外來企業的競爭力與日俱增，使得國企有些“吃不消”。

還有我國國有企業的管理歷來是一大難題，其中較突出的問題有：由於多數國有企業採用集權管理方式，決策程序不科學。目前，我國國有企業的管理經營者多由政府直接任命的，採用集權管理方式,國有企業的負責人身兼數職，各種決策集於一身，決策是否科學，是否符合公司經濟利益等，一般職員無法監督，這種現狀很難適應市場經濟發展。

關鍵詞：中航工業 現狀 對策

一、現狀

（一）我國國有企業在制度安排上沒有很好地給企業的決策者提供一個追求長遠利益的穩定預期與重複博弈的規則，使決策者的利益與他所決策的企業的利潤沒有長遠關係，決策者管理努力投入不足。

另外，多數國有企業是一種典型的金字塔式的集權管理方式，政治色彩濃厚，不講規則，企業管理決策採取領導拍板式權威決策。有能力的決策者由於責任意識淡薄而忽視管理，造成個人決策、集體負責這種扭曲的決策行爲，直接影響了管理效率。這種狀況是很難適應市場經濟要求，造成了決策的不科學、不規範，甚至造成決策失誤，帶來不必要的經濟損失，影響了企業的經濟效益和發展。

（二）國有企業管理者管理素質和管理水平需要進一步提高。經營管理者是企業發展的核心力量，企業經營管理者對國企的生存發展起着關鍵作用。國有企業管理團隊狀況如何，國有企業管理人員自身的素質存在問題，有些領導政治、業務素質不高，領導、決策能力不強，致使決策不果斷，管

理鬆弛，事業心不強，怕擔責任；還有一部分國有企業管理人員不能適應市場經濟的發展，不善於使用現代管理手段和方法，不懂得資本經營，尤其不熟悉國外市場。總體而言我國當前的國有企業管理人員整體上距離優秀企業家的水平還有不小的距離，從經營者角色向企業家角色的演進，需要我們繼續深化幹部選拔、任用制度，要實現人才培養模式由技能型向創新型的轉變。

（三）由於舊有觀念和計劃經濟體制的長期影響，使我國國有企業管理缺乏民主、監督機制和規則。我國國有企業大多數職員要對分支機構、子公司領導負責，分支機構、子公司負責人則對總公司領導負責，因此一般職員無權參與公司重大事項的決策活動，一些重大決策主要由分支機構或子公司負責人決定或由他們報告總公司後決定，那麼這些決策是否科學，是否符合公司經濟利益等，一般職員無權發表意見也無法監督。其次，由於公司實行的是勞動合同制，職員的飯碗往往直接掌握在分支機構、子公司的負責人手中，所以一般職員對他們的任何所作所爲不敢有任何非議，甚至發現其決策中的某些問題。

（四）經濟全球化進程的加快，科學技術的進步和應用，使企業面臨的市場競爭更加激烈，國有企業不得不面臨外部環境的發生深刻變化所引發的問題。經濟的日益全球化，市場開放程度的加強，世界統一市場的逐步形成，行業內壟斷型的大企業集團形成，一些企業若跟不上技術進步的步伐就會被淘汰。科技的進步還對國有企業管理者形成強有力的挑戰，技術與信息貿易的比重增大，勞動密集型產業所面臨的日益加大的壓力使我國勞動力費用低廉的優勢逐步減弱，流通方式向更加現代化的方向演進，對社

會組織的領導結構和人員素質提出了更高的要求。這些問題都要求進行國有企業進行管理創新，通過創新，適應變化，迎接挑戰！

二、前景

中國國有企業現階段處於一個正在發展的階段，可能它的許多方面都有問題，需要我們去解決，例如：它的機構並不那麼完善；它的運作方式還存在很多弊端等等；但是我們應該對它有信心，我相信如果所有的國企都取其精華，去其糟柏。積極學習和整頓企業內部的問題，在不久的將來中國的國有企業一定可以克服目前所面臨的困難，那麼發展的前景一定也是樂觀的。

三、對策

近些年來國有企業的領導集團也意識到了這些問題，同時制定了相應的對策。

（一）國有企業面對日益嚴峻的外部生存發展環境，必須努力提高國企管理者的素質，建設高素質的國有企業經營管理者隊伍。一個企業的興衰，其領導起着關鍵作用。在某種意義上講，國有企業經營者是企業的靈魂和核心。主要經營者的管理思想和管理能力直接關係到整個企業的管理風格的形成和管理水平的高低。因此說，建設高素質的國有企業經營管理者隊伍，是國有企業改革和發展進程中的一項緊迫任務性。

（二）建立科學的決策體系、加強和完善監督機制建設，優化職工的民主參與企業管理的方式和途徑。隨着國內外市場競爭的加劇，市場形勢瞬息萬變，這越來越要求國有企業管理者擴大民主，下放決策權，但分權決策要取得較好效果，還要求企業員工有較強的責任心和自覺性，吸收一線職

工參與管理。

（三）建立一套完善的激勵機制。國有企業必須改革傳統的報酬體系，健全績效考評制度，完善多重激勵機制。建立起短期激勵與長期激勵相結合、精神激勵與物質激勵相結合的激勵機制。目前，國企組織管理體制下的考覈分配製度、激勵措施不完善，員工的積極性、創造性沒有最大限度地發揮出來。比如身份界限和收入差別就嚴重製約着技能操作人才的成長和重用；專業技術職務終身制不能有效激勵專業技術人才，(更多文章請關注)業績和能力考覈沒有並重；中高級管理人員的考覈、薪酬等制度仍在摸索、試行階段。應當完善考覈評價制度，促進人力資源價值的準確定位。

總結體會

在這次實踐中，我再也不能像平時那樣做事了，有時候還得看別人臉色辦事，同時，還得考慮很多問題。 總的來說， 暑假實習是每個大學生必須擁有的一段經歷，它使我們在實踐中瞭解社會，讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識，也打開了視野，增長知識，爲我們以後進一步走向社會打下堅實的基礎。這次實踐也是我人生道路上的一次重要的歷練。

參考文獻：《戰略十問——對當前關於中航工業戰略的幾個重要問題的解答》；

《‘四大天王’的崛起和國有企業的改革前景》。

第四篇：國有企業

上海巴士電車有限公司

信訪穩定工作責任書

爲認真貫徹《中共中央國務院進一步加強新時期信訪工作的意見》（以下簡稱“中央5號文件”）和國務院《信訪條例》，全面貫徹落實科學發展觀，切實維護人民羣衆合法權益，推動公司改革發展、運營服務等各項工作的順利開展，公司與各基層簽訂《上海巴士電車有限公司信訪穩定工作責任書》。

一、 責任人的職責

（一）各基層黨政主要領導是本單位信訪穩定工作第一責任人，對本單位信訪穩定工作負總責，並督促班子其他成員在各自分管的範圍內履行信訪穩定工作職責；信訪維穩工作責任人員負直接責任，認真落實信訪維穩工作措施，確有成效地開展工作。要做到運營生產與矛盾預防化解工作同步考慮、同步部署、同步推進。

（二）層層落實信訪維穩工作目標責任制。明確各級責任，簽訂工作目標責任書，切實做到一級抓一級，一級對一級負責，把信訪穩定的各項任務和要求落實到基層、線路和班組。

（三）建立健全各級處置突發時間的組織機制，明確分管領導、責任人員，集中精力，人力。有針對性的工作方案，確保實發事件和處置有力有效及時。

（四）把信訪穩定工作納入黨政工作的重要議程，每週進行一次終點穩定對象的排摸，每月進行一次信訪維穩工作的排隊分析，確保

信訪維穩工作措施的落實推進。信訪維穩工作是企業整體工作的重要內容與生產經營評先和其他工作目標同檢查、同總結、同考評。

（五）在涉及職工切身利益的重大事項上，要根據“五項評估指標”（合法性、合理性、程序性、連續性、影響性）的內容，開展內部穩定風險評估工作。嚴格執行“五個同步”“五個不出臺”的要求規範運行。即調整方案與穩定工作方案同步制定、同步報批、同步推進、同步完善、同步考評；對法規和程序上有障礙、領導力量和工作隊伍落實、改革和穩定工作方案不完善，職工思想狀況不清楚，配套資金和政策未落實的調整措施不出臺或緩出臺。

（六）按照“三清一方案”（即信訪人基本情況清、真實訴求清、解決矛盾相應的政策清，形成統一的處理方案和答覆口徑）的要求，及時排摸分析不穩定因素，採取有效措施，妥善化解初信初訪矛盾和穩控重複矛盾，不上交和激化矛盾，把不穩定因素解決在基層，解決在內部，消除在萌芽狀態。

（七）建立領導幹部包案制度。如發生職工到市政府、久事公司和集團公司集訪，鬧訪等情況，各基層要確定一名領導幹部專門負責，一包到底直到問題解決。

二、責任人的工作目標

（一）切實增強政治意識、大局意識和責任意識，全面落實信訪穩定工作領導責任制、信訪維穩工作簽約率、考覈率均達到100%。

（二）按照市委、市政府關於世博安保維穩反恐“四個堅決防止發生”和“四個確保”的總體目標和要求，妥善化解、處置不穩定因

素，不發生進京集訪，不發生越級集訪，不發生三次以上到市和進京的重複上訪，不發生影響企業和社會穩定的重大事件。

（三）世博會期間，在世博會場及其他涉世博場所不發生因信訪問題引發的重大羣體性事件和惡性事件。

（四）強化初信初訪的督查和考覈，切實做到按時轉送交辦率、受理告知率、按時辦結率100%，重要交辦信訪事項的解決率達80%以上。按時上報每週信訪維穩重點對象排摸表，認真落實工作措施，重點對象得到有效控制。

三、責任人的考覈

（一）在責任書約定的責任事項納入基層黨政領導的年度績效考評體系，同步實施考覈與獎懲。

（二）責任人在責任期內認真履行工作職責。實現信訪穩定工作目標且成績突出的，予以表揚獎勵。責任人未認真履責，發生影響社會穩定和企業聲譽的重大事件，予以批評處罰，後果嚴重的實施問責處理。

四、考覈期限

同基層黨政年度目標責任書約定期限。

五、附則

本責任書一式兩份，基層責任人與公司各執一份。

甲方：中共上海巴士電車有限公司委員會

黨委書記：

乙方：中共上海巴士電車有限公司支部委員會

責任人：

二○一○年四月二日

上海巴士公交（集團）有限公司

信訪穩定工作

責

任

書

上海巴士公交（集團）有限公司

2014年4月

第五篇：國有企業黨建論文國有企業論文

提高國有企業黨建工作科學化水平路徑

[摘要]本文論述了國有企業黨建工作科學化水平的難點及提高國企黨建工作科學化水平的路徑。

[關鍵詞]國有企業 黨建工作 科學化

提高黨建科學化水平是中共中央十七屆四中全會爲新時期黨建提出的新任務、新要求，如何將這些新任務、新要求完整的體現在國有企業中，是國有企業黨組織必須要解決的重要課題，爲此對國有企業黨建工作科學化水平的深刻理解和認識，是國有企業黨建工作的當務之急。

一、企業黨建工作科學化水平的內涵

黨的建設就是一個政黨的存在與發展的框架和向着目標的不斷完善的過程，它包括指導思想、路線、隊伍、組織、制度、作風和反腐倡廉等一系列制度的安排和工作安排。科學化就是遵循自然界，人類思維等發展的各項規律形成的系統化體系。科學化水平就是認知和遵循運用這些規律所形成知識體系的完善程度。

黨建工作科學化水平是運用黨建科學化這個知識體系的具體檢驗和論證，是黨建科學化這個理論轉化成現實的程度。因此，它突出強調完成黨建各項任務的手段和方法先進性，人本性，有效性。所謂先進性就是完成黨建工作的手段方法具有前瞻性代表性和創新的動力系統；所謂人本性就是以黨員爲本，遵循人性規律。只有符合人性的黨內人，纔是完成黨的任務的常態人，以黨員爲本，遵循人性規律

纔有黨員的積極性和創造性，纔有先進的手段和方法的產生；所謂有效性，就是完成黨建工作的手段和方法在實踐中取得成本小於收益，即政黨的正面形象得到提升，負面形象下降的效果。

國有企業黨建工作科學化水平是黨建工作科學化在經濟組織中的體現，是在企業中開展黨建工作的能力展現，是在遵循經濟組織自身運行規律的前提下，完成黨建各項任務的手段和方法的先進性，人本性和有效性的體現。

二、提高國有企業黨建工作科學化水平的難點

企業黨組織是推進黨建工作科學化的主體，在提高黨建工作科學化水平時面臨很多難題：

首先，黨建工作科學化水平的提升與經濟組織的需求。目前在國有企業中設立黨組織是有制度依據的，明確了黨組織發揮政治核心作用，這是上方寶劍，但不等於國有企業內在的有這個需求，這取決於黨組織能爲企業提供什麼。即這個政治核心作用能解決國企的哪方面問題。

其次，黨建工作如何融入國企中去。如果說黨組織是企業所需要的，那它一定是國企這個經濟組織中不可或缺的一環，有國企提出將黨組織融入企業中心做工作，進入企業管理起作用，可是執行起來仍然面臨兩難境地：一是偏行政弱黨務，有人管這一行爲叫“越位”。二是偏黨務弱行政。有人管這叫經濟組織中的“缺位”

再次，國企黨組織自身建設缺乏獨特性。目前國企黨組織在自身建設上還用的是條塊分割式的方式，即，思想建設，組織建設，制度

建設，作風建設和反腐倡廉建設，與政府中黨組織建設一個模式。可是國有企業當下基本上都使用了流水線似的生產方式以及超事業部制的組織架構。這個和政府的組織架構完全不同，而國企的黨組織在架構上和自身建設上還是老模式，沒有跟上國企組織架構和生產流程變化的實際，因此在實際執行中，難免會出現兩層皮現象。

三、提高國企黨建工作科學化水平的路徑

爲了解決上述問題，必須打破傳統觀念，必須打破黨建工作舊模式，建議用將黨建分宏觀和微觀分開，宏觀抓五大建設。微觀可以結合國企生產和工作流程將五大建設融入其中。因此本人認爲從工作流程入手，提升黨建工作科學化水平，是有效途經。

那麼基層黨組織的工作流程是什麼樣的呢？一般而然是從黨的工作任務的承接開始，經過認真學習領會，尋找貫徹落實的措施和方法，展開日常監督管理到最後嚴格考覈獎懲與及時反饋貫徹落實效果這幾個環節。這幾個環節之間環環相扣，相互協調，才能提升黨建工作的的科學化水平。換句話說，提升黨建工作科學化水平就是做實、做好這幾個環節。

首先，黨建工作的承接流程是黨建工作科學化水平的“信號燈”環節，這個“信號燈”向國企黨員和羣衆發出了怎樣的信號，決定了國企黨建工作的興與衰。建議國企各級黨委把承接的事項按照公開程度進行分類，按照施用對象進行分類，以便定期選擇合適的載體向廣大黨員公開；將承接環節制度化，使承接權責明確，便於監督。

其次，黨建工作的學習流程就是黨建工作科學化水平的交通“指示牌”環節，它告訴你怎麼直行，怎麼轉彎，什麼路段限速，什麼地方需要你繞行等等，不認真學習就會走彎路，走岔路，弄不好發生交通事故。在調研時作者發現了少部分黨員學習體會和筆記，內容官話多，套話多，和實際結合的少，或者選擇有利於自己的片段學習，斷章取義。另外就是部分黨員不願意學習，心氣浮躁，這可能和社會風氣有關，但如果任憑這樣的風氣蔓延，尤其中層以下幹部，與職工羣衆接觸多，會讓黨的先進性大打折扣，甚至錯誤的理解黨的方針政策或者有牴觸的學習，危害就尤其大。所以建議從公司層面開始將學習體會與實際解決問題緊密結合，將企業利益與職工羣衆利益放在同等地位，民主決策。領導者要將涉及到的重大決策或者涉及職工羣衆利益的決策通過上級討論形成決議後實行。

第三，黨建工作方法手段創新流程是黨建工作科學化水平的第三個環節。黨建工作科學化水平的高低一個重量的指標就是採取的措施和方法是否科學，是否被普通黨員和職工接受，是否真正反映了黨的路線方針政策。這個環節就如同司機的“駕駛技術”。駕駛技術不過關，仍然會犯規，闖紅燈，甚至發生交通事故。建議將創新的涌現與領導權威和諧共處。也就是說“駕駛技術”要理論與實踐結合，要孰能生巧。

第四，黨建工作的考覈獎懲流程是黨建工作科學化水平的第四個環節。黨在廣大黨員和職工羣衆中的形象不是靠幾個大事就可以長久樹立的，是要由經常性的活動來體現的，這其中包括開展“四好”領

導班子創建活動，開展黨支部“達標創先”活動，必須堅持的“三會一課”活動，開展形式各異的黨員建功立業主題實踐活動和黨員責任區，黨員先鋒崗等活動以及做活思想政治工作。形成了從基層黨委班子到支部到黨員全覆蓋的管理活動系統。承接第三個流程的職業規劃措施，做好每名職工的在企業發展訴求的解決方案，在開展各項建功立業主題實踐活動之前，研究如何將黨員的被參與變成自我激勵，解決少部分黨員獲益，大部分黨員觀看的局面，同時要避免兩個極端出現，一是降低標準，迎合多數，這不利於鼓勵向上；二是以幾個優秀爲標準，讓大多數看不到希望，這也不利於整體水平上升。

最後，在黨建工作流程的最後環節－獎懲環節上要解決嚴懲問題，也就是嚴肅懲罰機制。目前，我們在對待黨員考覈的嚴肅性還不夠，尤其對不合格黨員，我們基本上看不到考覈不合格的現象，如果說我們現有的黨員都是合格的，那麼我們的某些單位在年末總結的時候，還有“不合格”黨員的提法，這就矛盾了。對那些沒有大錯誤發生，但也不起黨員作用的黨員，以及喪失黨性的黨員要及時清退，使黨員隊伍進出機制更完善。

總之，儘管從黨建工作的流程這一角度試圖揭開黨建工作科學化真實水平是一種創新嘗試，但也希望以後有不斷完善的機會。

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