企業拒絕求職者後的感謝信(精選多篇)

目錄

第一篇：拒絕求職者英文郵件模板第二篇：企業應對90後求職者：“慧中”方能“秀外”第三篇：求職者求職感謝信第四篇：八種求職者最易被面試官拒絕第五篇：企業拒絕更多相關範文

正文

第一篇：拒絕求職者英文郵件模板

dear mr./ms.

thank you for participating in the interview on xxxx(date). we appreciate the interest and effortsyou have expressed in the interview.

it is clear that you are a motivated individual with some important skills to

rtunately, we have to conclude that your experiences and interest does not match the position we're offering decision is certainly not a reflection on your qualifications or capabilities. we are only in a position to assess your qualifications as(本站 推薦) they relate to our present opportunities.

we do, however, keep your cvinto our talent pool. in the event our situation should change, we would be happy to get in touch with you.

in the meantime, best of luck in finding a challenging position in your field of interest！

sincerely yours

第二篇：企業應對90後求職者：“慧中”方能“秀外”

龍源期刊網

企業應對90後求職者：“慧中”方能“秀外” 作者：

來源：《職業》2014年第11期

隨着思維活躍、個性鮮明的90後大學生大批踏入職場，越來越多的企業在校園招聘上加大了力度。他們不再將自己定位成一個高高在上的被動等待者，而是選擇主動出擊，爲爭奪這批鮮活血液中的佼佼者而展開激烈角逐。傳統校園招聘模式正面臨着哪些挑戰？未來的校園招聘將走向何方？企業如何才能贏得90後求職者的追捧？大學生又該如何調整自己適應企業需求？本刊記者專訪過來人教育科技有限公司校園招聘項目負責人、對外關係副總監張斌，解讀企業與大學生的雙向選擇之道。

90後：更注重生活與事業的平衡

“高薪選外企，求穩進國企”這似乎是多年來求職者心目中的一條定則。然而隨着90後求職大軍的涌入，當今大學生的擇業標準已不僅僅侷限於薪酬和福利，而是更多地關注於自我價值的實現。

根據過來人公司2014年對4300多名學員的調查研究顯示，在目前的校園招聘中，學員進入國企、外企、民企的比例約爲1：4：2，這也基本代表了目前國內大學生在求職時的意向選擇比例。可以看出，當今大學生在就業選擇上，國企和外企已不分伯仲，並且願意進入民營企業的學生比例較往年相比開始有大幅度的提升。“90後們尋找一份工作不再是一味爲了賺錢，而更多體現了一種個人追求的生活方式，因此工作和生活相對平衡、穩定性較高、福利較好的國企越來越受到90後學生們的熱寵，成爲他們的選擇方向。”張斌認爲，這一趨勢正是從一個側面上凸顯了年輕一代追求自我、追求內心的獨立價值觀以及追求生活與事業平衡的理念。那麼，面對大學生全新擇業理念所帶來的挑戰，傳統的校園招聘從模式上需要做哪些調整來應對呢？張斌告訴記者，現行的招聘模式應該在符合90後學生特點的基礎上進行調整，比如增加互動社區、增加校園招聘體驗日，以及充分利用微博、微信、qq羣和線上校園宣講直播等先進的、符合90後新人心理期待的方式去操作。未來的校園招聘模式將主要以sns社區化、校企俱樂部、商業案例比賽以及實習生接班人等方式進行，原則就是要利用最先進的技術手段，去符合新一代年輕人的應聘習慣。

僱主：品牌建設“慧中”方能“秀外”

僱主品牌是一個企業品牌建設中至關重要的組成部分。畢業生擇業越來越慎重的今天，良好穩定的僱主品牌影響力無疑將成爲企業迅速搶奪優秀人才的關鍵。如果說新鮮的招聘方式是爲了吸引90後求職者的注意力，那麼企業的品牌影響力纔是讓畢業生真正動心的一把利刃。那麼，企業品牌在大學校園中要如何去建設？同時，自身的品牌價值又要通過哪些有效方法來實現正向傳遞？

龍源期刊網

張斌告訴記者，加強僱主品牌建設的理念正在逐漸被廣大企業所廣泛瞭解和重視，良好的僱主品牌能夠使企業在吸引校園目標人才的競爭中事半功倍。張斌強調，與企業的產品品牌建設一樣，企業的僱主品牌建設只有先行“慧中”，方能隨之“秀外”。企業可以通過校園招聘宣講會、校企俱樂部建設、校園文化活動、校園職場精英挑戰賽以及平日在校園中的講座和工作坊等形式，拉近與學生的距離，從而實現正向的能量傳遞，提升自身的品牌價值。

共贏：人性化管理+學習培訓機會

張斌認爲，與80後、70後相比，90後員工除了對物質的要求較高以外，也很注重精神層面的需求，特別需要他人的理解和尊重。因而，企業需要了解這一點，變家長式管理爲人性化管理。

企業管理者需要先跟90後員工交朋友，還要變被動式管理爲參與式管理，讓90後員工親自參與管理，可以通過飯後會等形式，來徵集他們在工作中遇到的困難，從而幫助他們解決問題，讓他們在企業中產生歸屬感。

對待90後員工，企業應該採取鼓勵和引導的方式。“心智+情智+才智，將使員工願意努力去工作！”由於時代的造就，90後“新生代”年輕活潑、熱情豐富、思路開闊、敢想敢說也敢做，這些都是他們的優點。所以，企業的管理者和人力資源部門，特別是90後的直接上級，要充分看到他們的長處。對於管理新生代員工，要在執行規章制度的大前提下，多一些寬容、引導和培訓。很多職場新人對工作環境和工作內容不夠熟悉，很容易導致自卑等負面情緒，這時企業管理人員應該一方面給予鼓勵，另一方面也要適當加壓。

“除了要採用人性化管理方式，還要多給員工提供學習和培訓的機會。這樣才能真正留住那些優秀的人才。”張斌告訴記者，幫助員工成長是實現企業與員工共贏的最佳方式，要讓他們知道自身崗位的重要性，知道自己的工作狀況對企業的影響。動態的激勵機制對企業管理而言尤爲有效，管理者應懂得運用適時、適當的方式激發和提升90後員工工作的內在驅動力，讓他們恰如其分地發揮熱情和才幹，讓企業不斷煥發出新的生機。

企業名片：

第三篇：求職者求職感謝信

尊敬的領導：

您好！

感謝xx公司給了我一個面試的機會。這次面試，從各方面，開闊了我的視野，增長了見識，給我予全方面不同的改進，相信您對我各方面綜合能力的肯定，一定能增強我的競爭優勢，讓我在求職的路上更加堅定自己的信心。感謝公司對我的關愛，感謝公司給我的這次畢生難忘的經歷！

無論這次我是否能被公司錄用，我更堅信――選擇xx公司是明智之舉。無論今後我會在哪個單位上班，我都將盡心盡責做一位具有強烈責任感，與單位榮辱與共的員工，一位紮根於單位，立志爲社會創造最大價值的攀登者，一位積極進取,腳踏實地而又極具創新意識的新型人才。

大千世界,芸芸衆生,如我者甚衆,勝我者恆多.雖然現在還很平凡但勤奮進取永不服輸.如蒙不棄,惠於錄用,必將竭盡才智,爲公司鞠躬盡瘁！

感謝的同時，祝貴單位事業蒸蒸日上,一帆風順!

此致

敬禮

第四篇：八種求職者最易被面試官拒絕

八種求職者最易被面試官拒絕

1、開口言錢者不要

報酬不是不可以問，但得講究時機和氛圍。如果剛一交談，就開門見山、直奔主題地問起薪酬待遇，會讓對方感到很不舒服。只要爲公司提供了有價值的勞動，合適的報酬自然就是屬於你的了。面試一開始就談工資，會讓面試官對你的印象分大大折扣。

2、不懂自己者不要

自己的職業定位，不知道；自己的職業生涯規劃，沒有。一個連自己的未來都不關心的人，怎麼能全心全力爲企業的未來而工作呢？現如今網絡這麼方便，教程、資料數不勝數，爲什麼不能對自己負責一點呢？

以下是一些很好的測評系統，大家都可以試試：

3、溝通不暢者不要

介紹自己時結結巴巴，回答問題讓人摸不着頭腦，聲音低得像蚊子叫，這樣的人溝通能力實在欠佳，就算知識再紮實也不能要。

4、面試遲到者不要

不管出於何種原因，面試遲到都是求職大忌，很容易讓人懷疑此人的職業操守。寧可早到一小時，不可遲到一分鐘。

5、穿着邋遢者不要

不需要穿名牌，但最起碼要保持衣着的乾淨、整潔。

扮酷？超靚？對不起，你用錯了地方。

6、自吹自擂者不要

無論你自認爲多麼優秀，在真正的職場精英面前也只是小兒科。還沒進門就翹尾巴，進門後還不飛上天？這樣的人會影響公司的工作氛圍，出局沒商量。

7、沒有誠意者不要

有的人一邊表達進入公司的渴望，一邊暗示自己在等考研結果，或說要看另一家公司是否錄用。既然你給自己留了這麼多後路，應該不在乎被招聘企業拒絕。

8、弄虛作假者不要

只要發現有一處作假，人家就會覺得你處處作假。一個連誠實都做不到的人，企業憑什麼信任你？

第五篇：企業拒絕

企業拒絕“傍老”族 畢業生應獨立

案例：她的父母爲她打理一切

小月在家習慣了衣來伸手、飯來張口，快畢業了，父母心急如焚到處給她張羅工作，可是她自己卻絲毫不急。從小到大，小月從考大學，報專業，都是父母代勞的，這也養成了她依賴的習慣。最近，父母託朋友給她找了一家公司，可是小月幹了沒兩天，又把工作給辭了。原因是，這份工作讓自己感受不到成就感。現在小月畢業證書拿在手裏，卻依然待業在家。她的父母仍在給她打聽各種工作機會，而小月還沉迷在網絡遊戲中。

雖然已經是20多歲的成年人，可是小月卻沒有什麼責任感，如果父母不給做好飯，在家上網的她可以一天只靠吃方便麪度日。談到自己的孩子，小月的父母也多是責怪，但是每次過後，他們依然會替她辦一切的事務。

現狀：大學生找工作依賴性強

記者採訪發現，像小月一樣的大學生，在社會上還大有人在。曾經有位家長，在孩子找工作時，每次孩子面試都陪同前往，原因是孩子不認識路。他的父母給他跑招聘會，把招聘信息帶回來，可他自己連投遞簡歷也嫌麻煩。不少大學生找工作，還是把希望寄託於父母身上，期望通過人際關係爲自己的職場打開路徑，卻很少考慮自己去開拓機會。

日前的一項調查就顯示，有四成以上的大學生認爲，通過家庭社會關係還是最有效的求職途徑。而且，這個比例還有進一步上升的趨勢。不少應屆大學生在接受採訪時表示，現在就業市場競爭激烈，如果能依靠父母找到工作自然還是願意接受的，卻不曾想，在接受了安逸的同時，也就失去了拼搏的機會。很多時候，父母還是把自己的孩子當成羽翼下的小鳥來保護。比如讀大學選什麼專業，多是家長到處打探，哪個專業就業前景好，哪個專業畢業出來收入好，卻很少有學生自己主動去搜集這樣的信息，主動在自己的專業與興趣之間平衡。

就連有些大學生準備出國，也是父母到處逛留學展，蒐集各種留學資訊，回來分門別類向孩子灌輸信息，爲他們出國之路鋪墊平整。

企業：大多拒絕依賴型畢業生

不少企業在接受採訪時認爲，那些太嬌生慣養的學生做事往往沒有自己的主見。而現在的商業環境，很多時候企業還是傾向於聘用那些有主見，有創新精神的人才。畢竟，循規蹈矩的工作由於技術含金量不高，在招聘時非常好招，因此求職者的競爭也很激烈。許多用人單位認爲，那些一味依賴父母，連到招聘會上找工作都沒有勇氣的大學生，他們又怎麼能承擔單位分配的重任，因此絕不會考慮錄用。一家電氣公司的負責人嚴先生就這樣表示，在招聘時，他也經常碰到有父母陪同的求職者，單位知道家長是爲了孩子好，但他們還是更希望單獨求職的大學生，與應聘者進行面對面交流，從而對求職者有更直觀的瞭解，便於尋找和發現人才。由此，這也告訴人們，孩子太過寵愛，其實是給他未來的職業設置障礙。企業認爲，在家裏父母包辦一切，在工作單位，沒有哪個單位願意要一個事事必須有人帶教的員工。所以也告誡家長，如果太過於保護孩子，只能阻礙畢業生在職場中的成長。大學生應該養成自我思考、自我摸索的能力，這樣才能更加成熟，職場之路也才能走得更遠。

專家：大學生必須學會獨立生存

不少家長在接受記者採訪時也很無奈，他們面對子女不求上進的狀況也很困惑，但是如果不幫助他們又怕他們自甘墮落，甚至今後連自己都養不活。記者採訪發現，目前這些新畢業的大學生大多還是“80後”，身處獨生子女的環境，父母的倍加寵愛也使他們從小缺乏獨立自主的能力。很多人從小隻顧讀書，在家中很少做事，從報考大學、到專業的選擇以及生活難題，父母習慣性地爲孩子“包辦”一切。在如今的就業當口，很多家長捨不得孩子吃苦，還是願意爲他們分擔。

上海交大人力資源相關專家認爲，大學生要擺脫這種“傍老”狀況，必須要做兩個方面的準備，離開父母的財政支持後，自己如何生存；其次，在職場的摸爬滾打中，怎樣學得自立的能力。當然，要做到這些，父母必須首先放手，在大的觀念上予以引導，而不是凡事都親力親爲。年輕人具備獨立生活的能力是解決“傍老”的關鍵。

畢業生可就近辦理勞動手冊

由於目前已進入應屆畢業生入職時期，在這裏也提醒畢業生可以到戶籍所在地的街道、鄉鎮勞動保障事務所辦理《勞動手冊》,以便順利求職及單位辦理錄用手續。具有本市城鎮戶籍的各類應屆畢業生可憑戶口簿、身份證、畢業證書原件及複印件、一寸證件照兩張,到戶籍所在地的街道、鄉鎮勞動保障事務所辦理《勞動手冊》。也可以到戶籍所在地的區縣職業介紹所辦理。辦理《勞動手冊》是免費的,一般當天即可辦妥,也可由用人單位按《上海市單位招工、退工管理辦法》辦理用工登記備案手續時,同時辦理《勞動手冊》。

向您推薦更多範文：

面試心經 5種求職者最容易被拒絕

最易被被hr拒絕的九種求職者

60、70、80、90後求職者不同的心聲

90後求職者找工作最不急

跨國企業求職者的自我評價