企業調查報告精彩多篇

2022精選企業調查報告 篇一

爲了更好的瞭解企業文化的本質及其作用，本人於_年_月至_月_日通過訪問法，資料蒐集法對____科技有限公司進行調查。總體來說企業文化，很廣泛從多方面對於企業的發展提出理念，對於人才的要求有獨到的見解。然而企業的文化管理方面的存在一些問題，就這些問題而展開分析，並提出改進的建議。

一、__市__科技有限公司概況

____科技有限公司成立於20_年，位於__市福田區益田路，法定代表人是劉某某，註冊資本（萬元）100，公司的經營範圍：興辦實業（具體項目另行申報）；服裝設計，國內商業、物資供銷業（不含專營、專賣、專控商品）；計算機系統集成；弱電工程設計；計算機軟件、硬件產品的開發與設計；微波產品、電子產品的技術開發及銷售（不含限制項目）。

二、公司企業文化的簡要介紹

（一） 以品質爲基礎

公司逐步健全推行質量保證體系，在管理上堅持：“優秀人才、優秀品質、優秀服務”。產品的質量是我們的誠信。推行：零缺陷服務，爲用戶提供滿意度。

（二） 以創意爲發展

勇於創新，創新是高科技公司的靈魂，是企業保持旺盛生命力的基礎，是取得競爭優勢、立於不敗之地的法寶。時刻虛心學習、永遠大膽創新，是每一個員工的責任。

（三）以成果分享爲共同目標

一個成功的企業，只有不斷的分享，在此過程中也要不斷的接受批評，而管改進自我，以優秀的成果造福客戶。服務客戶、服務社會。

一個企業的文化體現在管理上。對於以上企業文化的分析，發現企業文化在管理方面的存在一些問題：

三、____科技有限公司企業文化管理問題及其原因

（一）企業的管理制度不夠健全

企業文化中可以看出，對於企業利益與品質的保證較多的，相對而言對與員工利益的保證就十分欠缺。比例過分的失調，很顯然只有的體制實行起來，不能靈活應對，涉及範圍太校現在市場發展迅速，而企業不能夠與時俱進，對於制度給予相應的改善。陳舊的制度導致員工工作缺乏動力，也使得許多員工也抱着混口飯吃的態度工作。很多員工認爲自己在公司的發展空間小，不能夠很好的體現自身的價值，在企業文化中也提到了“優秀人才”但是根據調查很多人都沒有受企業任何專業的培訓。這也暴露的體制不能夠很好實施的缺點。

（二） 公司員工對企業文化認識不足

很多公司員工認爲企業文化，那是公司高層的事情，與自己沒有多大的利益關係。也不會想花時間在這上面。更多是考慮與自己利益相關的事情。公司在企業文化上的宣傳力度很欠缺，在調查過程中也有高層說到：現在工作繁忙，很難有時間去做文化建設的宣傳和配合工作，對於如何宣傳企業文化感到束手無策。還有些人認爲企業子要效率好，那麼企業文化就會自然形成。這也是現在階段絕大多公司的想法。

（三）在建立企業文化上沒有良好的溝通平臺

公司自身對於企業文化的瞭解十分的欠缺，以利益爲第一，員工對企業目標缺乏具體的瞭解，沒有形成企業的共同價值觀，危機而感缺乏，企業的歸屬感不強，時常表現出持才傲物、工作上由於分工不太合理，出現了互相推工作的情況，經常以“很忙”來拒絕參加院內的文娛活動，同事間往往只存在工作關係，缺乏潤滑。中層領導班子的管理能力問題突出，院中層領導班子成員大多是由專業技術拔尖的員工擔任，他們的普遍特點是工作壓力、工作責任越來越多，管理任務繁忙，對於管理上的知識沒有系統的學習和研究。所以導致了企業與員工矛盾重重。

四、完善__市__科技有限公司的企業文化管理的建議

（一）企業管理制度的完善

管理制度要形式多樣，機制靈活，卻又不失威信。涉及企業本身的利益以及員工的利益。注重管理水平的提高，貫徹落實各項規章制度，同時要取得全體員工的一致認可，追蹤全球最新技術、經營管理理念。給予員工不斷的培訓、深造機會，激發工作熱情和創新活力。堅持以人爲本，廣爲接納和儲備具有先進管理經驗和技術專長的科技人員，形成良好的人才知識結構，爲企業創造更多財富。

（二） 加強對於企業文化的宣傳

首先明確企業的奮鬥目標，召集員工對於企業文化的共同學習，使其對於企業文化有深入的瞭解。不定期詢問員工意見，還可以同時創業企業文化特色如： 人本文化特、色整體文化特色、創新文化特色色、求實文化特色、服務文化特色等，讓員工參與其中。找到屬於自己的文化特色。使企業文化深入人心。

（三）建立雙向溝通的模式，讓員工與企業間形成良好溝通

企業對於自身的文化要有深入的瞭解。對於員工要給予人性化的管理，不定期瞭解員工對於企業的看法，認真的考慮或者採取接納。讓員工對於企業有較強的歸屬感，企業對於員工給予更多積極的關注，可以公開的鼓勵員工，挖掘他們的潛在的能力。在節假日給予適當的問候。開展各種活動，拉近員工與企業之間的距離。良好的溝通與合作使企業內運作順暢，增加效益。

以上是我通過對於____科技有限公司在企業文化方面調查之後的所感。通過這次的調查過程認識到企業文化實質是以企業管理哲學和企業精神爲核心，凝聚員工歸屬感、提高積極性和創造性的人本管理理論。優秀的企業文化應該是以人爲本、以價值觀塑造爲核心的文化管理，是對人的管理與對物的管理的有機結合。一個企業具有良好的企業文化才能在現在商業場上立於不敗之地。

企業薪酬調查報告 篇二

從蘇州高新區人力資源中心瞭解到，最新出爐的蘇州高新區XX年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值爲9.5%，較XX年下降0.5個百分點左右。

其中，操作工調薪幅度，爲11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例爲48.6%；從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資佔總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化；在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

操作工調薪幅度薪酬結構更趨合理

據瞭解，XX年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業佔82.1%。主要涉及機械製造、電子製造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，佔比分別爲39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化:（中國）總部企業數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降爲7.1%，證明有更多公司在高新區註冊紮根。此外，傳統的機械和電子企業佔比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。

據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，XX年，高新區內企業整體調薪幅度平均值爲9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度，爲11.3%，專業技術人員爲9.5%。

預計XX年各層級薪酬增長都略高於今年，操作工增長幅度爲12%。XX年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資佔總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資佔總薪酬的比例則從58.9%上升爲63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

部分企業爲員工提供五天福利假期

報告顯示，XX年，企業新進員工率平均值爲38.4%，員工離職率平均值爲29.4%，新近員工率高於員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業爲20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高於其他層級，其次爲銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高於其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景佔54.1%，良好的工作環境佔45.9%，充分的福利保障佔40.5%，有競爭力的薪酬佔27.0%，合理員工晉升通道佔21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例爲48.6%，缺乏晉升機會的比例爲23%。

據調查，爲了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業爲員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業爲員工提供租房補貼，有15.5%的企業爲員工提供定期購房補貼，6.0%的企業爲員工提供一次性購房補貼。

在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例爲71.4%，提供免費班車的公司比例爲57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心裏輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還爲員工提供福利假期，天數一般爲5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業爲員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。

在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化。

企業薪酬調查報告 篇三

一、基本情況

本次調查是調查企業20xx年1月1日-12月31日期間企業人工成本、薪酬及最低工資政策實施效果等情況，使用20xx年的調查軟件，統計口徑仍以20xx年統計口徑爲準。

二、調查時間安排

20xx年6月28日-7月10日前企業自行統計彙總數據上傳至薪酬調查數據系統及填報《企業職工工資情況調查表》；7月11日-12日企業將審覈無誤的數據及調查表報送至縣人社局230室。

三、調查企業戶數安排

全縣60戶。

四、調查要求

1、請相關企業按時間要求認真完成調查任務。

2、相關企業準確填報各類數據，企業對數據的真實性負責。上報數據前企業要反覆覈對，進行邏輯性審覈，確保準確合理。人社部門對該數據嚴加保密，不公開發布、不作爲監察等證據使用。對不配合的企業，人社部門將進行勞動保障監察。

3、填報人員爲企業財務人員或者人力資源負責人，以填報過20xx年企業薪酬調查的數據人員爲宜。

公司調查報告 篇四

一、調查的目的和意義

1、調查目的

企業的發展本質上是人的發展，企業的競爭說到底是人才的競爭，

公司員工培訓情況調查報告

。做好企業職工教育培訓工作，有利於公司經濟的發展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨着科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立於不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。

2、調查意義

對員工的培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅爲管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。

（一）調查對象概況

1、調查對象全稱

**市推客網絡有限公司

2、調查對象地址

**市五一東路7號淡村商貿城4棟6樓

3、調查證明人

（二）調查時間

（三）調查方式

訪談；培訓部經理1人；負責培訓老師2人

訪談對象的選擇原則是：

1、培訓部經理是負責各個部門的新人員的入職培訓安排

2、培訓老師是負責給各個員工講解公司的情況和當前社會的各種情況

資料蒐集，蒐集資料概況：

1、資料名稱：20xx年公司員工各種培訓安排計劃表，資料來源：培訓經理；

2、資料名稱：20xx年公司員工職位培訓情況表，資料來源：培訓經理；

二、公司的基本情況

1、公司基本簡介

推客網絡有限公司是一家運營門戶網站及提供電子商務技術服務的網絡公司。主要業務包括門戶網站（推客聯盟網）運營、淘寶店面推廣、網站建設等。公司分行政部、技術部、業務部，共3個部門，從業人員近1000名。

依託公司創始人豐富的互聯網運作經驗、成熟的技術和先進的運作模式，旗下門戶網站（推客聯盟網）運營得有聲有色，成爲中國時尚導購第一門戶網站，同時迅速的搶佔淘寶推廣業務市場，獲得了可喜的成績。

2、員工培訓目的

公司現階段的培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線新員工被錄用後，只是對其進行很簡單的崗位知識介紹及一些基礎的崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新的問題出現。

現在隨着時代在進步，一些技術也隨之在發展，而公司卻忽視了對一線老員工的在職培訓，一些員工認爲，他們已經在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經掌握得很熟了，沒有培訓的必要，而公司的領導也沒有注意到在職培訓的重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。

3、員工培訓情況

（一）公司制度和業務培訓

公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規章制度和業務知識培訓，更好的讓員工瞭解公司的制度和在工作主要各項業務開發技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做，

（二）公司企業文化培訓

公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業文化服務理念培訓，使每位新員工都能瞭解公司的現狀。以企業文化渲染，使新入職人員瞭解企業、認同企業、提升企業認同感爲主要目的；同時幫助新員工儘快的適應公司環境、進入工作角色。

（三）交叉培訓

每年的1月和7月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間跟好的瞭解情況，似的個部門的工作能夠跟好的完成。

（四）技術培訓

公司會定期對技術部人員進行一對一的技術培訓，使得他們更好的瞭解各項技能的運用和開發。

三、培訓存在的問題

1、培訓內容只限於員工缺乏高層領導培訓

隨着科學技術的飛速發展對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏"苦練內功、培養後勁"的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和高效業務開發水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求

培訓工作仍停留在簡單的業務培訓上，且多以舊的培訓方式爲主，培訓效果不理想。

3、沒有調動員工參與培訓的積極性

目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。

4、培訓效果反饋不夠健全

人多量大，時間緊，給出題、考覈、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓後的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

四、培訓問題原因

1、培訓方法簡單，培訓過程不連續

一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般爲一週左右。然後就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司後完全依靠個人的自覺性學習。夠及時解決。便於部門之間以及領導和職工之間的的`相互瞭解和協調。

2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果

實施培訓關鍵是看培訓後的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對於培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。

3、只培訓少數成員，高管人員不需培訓

這種現象普遍存在，其中有兩個誤區：其一是有的領導認爲培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的一線人員。每次不管培訓什麼內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認爲公司的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什麼事的工作人員參加培訓，於是培訓就集中在某些人身上。造成了"閒人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓"的結果。這樣的培訓沒有任何效果。

五、解決問題的對策

加強對員工和高層領導的培訓，在良好的人際關係，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發一線員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好。讓高層管理人員更好的瞭解管理的內容和一線員工的心聲，以更好的管理一個團隊。一個公司應有明確的培訓政策，並有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是爲最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。

企業調查報告 篇五

一、調查的原因及目的

“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業全面推向二十一世紀的重大戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。科教興國戰略爲科技和教育事業的發展提出了重要任務，企業職工教育培訓作爲教育大系統中的重要組成部分，擔負着提高勞動者素質、促進科學技術發展的重任。做好企業職工教育培訓工作，有利於科教興國戰略的實施，有利於經濟的發展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨着科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，職工培訓越來越重要；由於傳統和計劃經濟體制的影響，一些企業對該工作存在諸多誤區：成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等。因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣，企業才能在市場競爭中立於不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。

企業職工必須接受培訓作爲繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演着重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢，重視職工培訓工作的企業會比他們的競爭對手錶現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅爲管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作爲管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯繫，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

爲了充分了解企業職工思想現狀，瞭解企業對職工培訓要求和規劃，建瞭解統化、結構化的企業內部培訓體系。本人在成都某企業範圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

二、調查時間、地點、方法

1、調查時間：XXXX年XX月

2、調查地點：某國有企業

3、調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合

三、調查內容及分析

（一）目前企業培訓存在的問題

1、對培訓工作不夠重視。隨着科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養後勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式爲主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行佈局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。

3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的。些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。

（二） 人才管理與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作爲企業的中堅力量，肩負着不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的職工認爲，中高層管

理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認爲存在不公平現象。

2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅佔55％。對於部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較爲均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

3、中級管理人員急需提升的'方面。根據調查數據顯示，多數職工認爲，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次爲：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次爲：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。

四、今後的對策與建議。

根據目前企業的培訓現狀，爲了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、強化職工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充

分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和職工之間的的相互瞭解和協調。

3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考覈，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

企業調查報告 篇六

一、中小企業人力資源規劃實施效果不盡理想的原因：

1．對人力資源戰略規劃的認識不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰略規劃——人力資源規劃——人力資源管理體系與具體的執行計劃。企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又爲建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關係計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。廣義上的人力資源規劃包含了所有這些具體內容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內容，有時再加點培訓方面的東西”。

2．公司戰略目標不明確

人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應以戰略目標出發，以戰略爲指導，確保人力資源政策的'正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰，而後才能分解到人力資源方面，隨後纔會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足於不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑑，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不象傳統業務那麼成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。

3．中小企業外部環境變化太快，不易進行人力資源戰略規劃

市場發展變化速度很快，而行業儘管隨市場變化而作規劃，到年終目標達成率也不過20% —30%。如某it公司是聯想在某區域的大代理商之一。在年初，該公司的人力資源部根據公司的年度發展戰略制定出了本年度公司的人力資源規劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間裏，聯想集團自身的戰略、組織結構發生重大變化。於是作爲供應鏈上的一個環節，該it公司也必須隨之調整整個公司的人力資源規劃，根據要求重新進行公司的人員設置與編制，重新制定與之相關的一系列培訓計劃等。事實上，企業外部的政治、經濟、法律、技術、文化等一系列因素一直處於動態的變化中，相應地就會引起企業內部的戰略目標不斷地變化，從而又會導致人力資源規劃隨之變化。

4．缺乏人力資源戰略規劃的專門技術與人才

目前，雖然許多中小企業成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現在：第一、整體素質不高，專業人員很少，專業知識儲備不足，專業技能不夠；第二、缺乏系統的職業培訓；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經過正規大公司的薰陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規教育過程所能獲得的。一位優秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無異於紙上談兵。鑑於人力資源開發與管理正在向中小企業滲透的現實，隨着各家企業對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規劃工作一定會在企業的發展過程中發揮出強大的推動作用。

人力資源戰略規劃是組織可持續發展的保障，其重要性對於尋求發展壯大的中小企業尤爲突出。而能否制定並有效實施人力資源戰略規劃並不取決於公司規模的大小，最關鍵的是依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合的政策。本文通過對中小企業在人力資源戰略規劃現狀和發展趨勢的研究，找出中小企業隨着企業的進一步經營發展在人力資源戰略規劃方面的出路。

二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰

（一）社會經濟變化

1、經濟全球化，

2、社會知識化，

3、信息網絡化，

4、人口城市化。

（二）企業管理變化

1、企業生存基礎的變化

2、企業發展源泉的變化

3、企業發展戰略的變化，

4、企業組織形態的變化，

5、企業活動內容的變化。

三、人力資源發展的三個新動向

1、中高級人才跳槽頻繁

在對150名首席執行官和企業高層管理人員調查問卷中，只有12％的人堅定認爲不會離開公司，有54％的人聲稱自己在兩年內很可能或可能離開公司。本次調查的董事長和董事長兼ceo以及總裁分別佔31％、27％、23％，企業以國企和股份制企業爲主，大約佔63％，行業以高科技和金融行業爲主，大約佔71％。

2、七成人更看重“精神薪資”

七成人在選僱主時，首先考慮包括成就感在內的“精神薪資”。該調查涉及的幾十位企業經理表示首先在意公司是否有自身的企業文化並提供廣泛的網絡共享這種文化。

職業顧問認爲，“精神薪資”說明人才希望被僱主認同，與後者一起成長、發展。除了提供物質外，企業的“精神薪資”能真正實現人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。

3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要

後sars時代，企業和個人重新審視健康觀，員工健康作爲企業創富資本被日漸重視。企業若設置相應健康服務部門和機構將導致成本增加，機構腫大。上海春蕊健康諮詢服務有限公司借鑑國外健康管理經驗，在原有企業員工健康體檢的基礎上，增設了爲員工提供健康協助、疫苗注射、心理輔導的專業機構，無疑爲企業提供了一個簡便的解決之道。

四、人力資源發展十大趨勢

1、策略導向型的人力資源規劃成爲企業戰略規劃不可分割的組成部分。

越來越多的企業已經認識到，如果一個企業要想獲得或保持競爭優勢的話，唯有將長期性的人力資源規劃與企業戰略規劃緊密結合。因爲人具有人性，也擁有人權，不能象機器設備一樣招之即來，揮之即去。

2、人力資源管理狀況將成爲識別企業實力和優劣的重要指標。

在美國，有些機構對企業做各種各樣的排名，如《幸福》雜誌每年評選出美國適合人們工作的企業等等。評選這些企業的主要根據往往就是這些企業的人力資源活動，所選參數通常爲：工作場所、員工待遇、企業所有權等。

3、人力資源管理人員將是具備人力資源專業知識和經營管理知識的通才，人力資源經理職位將成爲通向ceo的重要途徑。生產流程的重新設計、組織結構的重新調整、管理與評估系統的重新建立、企業價值觀的重新樹立等等，企業的這些活動不僅與職能部門管理人員有關，和人力資源管理也息息相關，有的本身就是人力資源管理問題。因此，人力資源管理人員必須瞭解企業的財務、經營原理、核心技術等基本知識。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。

4、“以人爲本”的業績輔導流程管理方式成爲主流。

該流程的首要要素是開創一種積極的協調關係，然後它要求人力資源經理人對員工進行培訓、職業輔導、直面業績，並培養員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最後，該流程建立各種獎勵策略，以激勵員工增加其責任感並取得成果。

5、企業人力資源呈多元化與彈性化。

多元化：21世紀的企業人力資源服務即可以外包，也可以向外提供，而不再侷限於企業內部。例如，利用獵頭公司協助企業實施招募人力的功能，藉助社會上專門的培訓機構或管理顧問機構爲企業進行培訓，並提供更廣泛的交流機會。彈性化：突破傳統的工時制度，針對技術研發人員工作的獨特性，採取彈性工作時間與工作分享等措施，允許他們自行調整工作時間，以此吸引人才和激發工作熱情。

6、人力資源管理新職能——營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神，規劃員工實現自我超越的職業生涯。

企業最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是爲員工提供升遷與發展機會。爲了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現象的發生，企業應當根據自身的實際情況，關注員工生涯管理工作，營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神，規劃企業的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業共同發展，爲有遠大志向的優秀人才提供其施展才華、實現自我超越的廣闊空間。

7、建立動態目標管理的績效評估體系，是企業人力資源管理的核心功能。

在競爭日益激烈的21世紀，績效評估必須將側重點由以往對員工的態度與特質評估，轉向與動態目標管理相結合的評估體系，以員工的個人目標和企業的經營目標完美地統一起來，從而激發出更大的工作熱情。

8、激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結合。

傳統上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。因此，要徹底改變傳統的薪資設計理念。首先，薪資要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，使企業在激烈競爭的環境中得以生存。其次，薪資也應作爲激勵員工學習動機的手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經濟時代變化無常的挑戰。

9、實行開放式管理，企業內部股份的持有者由高層經理人擴展到企業中層經理人乃至員工。

由員工持有企業內部股份

企業調查報告 篇七

十年風雨，轉瞬即逝，實業總公司已走過了3650個日日夜夜，經歷了許多痛苦磨礪和歡樂的洗禮，飽嘗過無數失敗的酸楚和成功的喜悅。在二oo三年之際，迎來了實業總公司的十週年華誕。十年間，從當初僅有十餘臺中車、五六個員工，發展成爲如今具有五個獨立法人企業、管理人員近70人，具有一定抗風險能力的企業，主導產業成功地從單一的交通運輸業轉爲多元化經營企業。其中，產業涉及建築、房地產開發、物業管理、駕駛培訓、交通運輸等行業。

實業從弱不禁風的幼苗成長爲枝繁葉茂的大樹，其間凝聚着無數人的辛勤、智慧和汗水，同時，與領導者英明的決策是分不開的。這是全體人發揚“松樹之風格，龍馬之精神”、艱苦創業、勵精圖治的結果。

一、企業多元化戰略的內涵及特徵

社會經濟的不斷髮展，引起市場需求和企業經營結構的變化。企業爲了更多地佔領市場和開拓新市場，或避免單一經營的風險，往往會選擇進入新的領域，這一戰略就是多元化戰略。

多元化戰略主要是指在現有業務領域基礎之上增加新的產品或業務的經營戰略。根據現有業務領域和新業務領域之間的關聯程度，可以把多元化戰略分爲相關多元化與不相關多元化兩種類型。

其優勢：1、實現範圍經濟。2、分散經營風險。3、增強競爭力量。

其劣勢：1、分散企業資源。2、加大管理難度。3、提高運作費用。4、加劇人才缺口。

實業總公司之所以有今天的輝煌，是與採用多元化戰略密不可開的。

二、在傳統產業基礎上，大力發展多元化經營

（一）傳統產業，穩步發展

1、認識自己，選準行業

交通運輸、駕駛技術培訓是實業的傳統產業，是發展的起點和源頭，爲日後多元化全面發展做出了不可磨滅的貢獻。

1993年3月24日，實業第一個法人企業——原重慶市江北縣出租汽車公司成立。在當時，出租汽車正如雨後春筍般在重慶興起，公司根據市場需求，找準定位，充分利用自身優勢，在資金有限的情況下，以10餘臺中車作爲投資。到目前爲止，已發展成爲擁有60臺出租小汽車、31臺中車，成爲了在重慶出租客運行業中具有一定影響力的骨幹企業。

1994年元月，爲了有利於出租運輸業的需要，公司成立了汽修廠，着重爲本公司營運車輛服務。現在主要是對駕校教練車及公司貨運車輛、公務車進行維護和保養，同時，對外進行車輛維修、汽車美容。

2、品牌戰略，以質取勝

1994年8月18日，實業具有名片效應的企業——駕校成立。駕校的成立標誌着實業上了一個新的臺階。駕校，屢創佳績。多次榮獲“重慶市機動車駕駛員培訓先進單位”、渝北區“重合同守信用”企業、被評爲重慶市級一類駕駛技術培訓學校、重慶市第一個全方位利用媒體宣傳和找造自身良好社會公衆形象的駕校、重慶市首家通過iso9001國際質量體系認證的駕校……八年來，駕校秉承“優質服務，誠信爲本，學員滿意，持續改進”的辦學宗旨，嚴格管理，嚴謹教學，爲社會培養了上萬名合格的機動車駕駛員，以校風正、技術強、管理嚴而譽滿社會。駕校是公司着力打造品牌、增強品牌號召力的一個重要支撐點。現在駕校正積極地、全方位地塑造良好的社會形象，進一步提高知名度和美譽度。

加油站，也應在發展史上重重地記上一筆。加油站成立於1994年第三季度，它不僅爲本公司車輛加油提供了方便，同時也是實業面向社會的窗口，連年取得良好的經濟效益和社會效益。1998年9月因黃花園大橋建設被迫拆遷，光榮地完成了歷史使命。

3、充分思考，慎重投資

1993年11月，客運公司成立，投資300餘萬元購進10輛“黃海”空調大客車，投入重慶至四川主要城市的客運中，這是重慶市第一家擁有空調客運車的企業。然面，由於“黃海”車型不適應四川路況，空調車不適應當時的消費水平，加之當時長途客運市場呈萎縮之勢，後勤保障落後，經營成本居高不下，公司陷入了虧損的深淵，沉重地打擊了當時尚還弱小的。經過痛苦的抉擇，公司決策層以“壯士斷腕”的氣魄，毅然退出長途客運市場，客運公司以虧損300萬元而夭折。這從中讓公司清醒地認識到，經營決策必須要以嚴格的、充分的市場調研爲前提，以內部環境與外部環境相結合作爲基礎，制定出一套行之有效的戰略計劃。

1999年3月，公司整合運輸資源，組建運業有限公司，業務涵蓋汽車客貨運輸、汽車修理等。隨着中國加入wto，中國將全面開放運輸市場，運輸企業必須做大做強，否則將被淘汰出局。而此時公司已將所有資金投入到“聚龍錦苑”和“景苑”兩個項目上，沒有多餘資金再投入運輸業。4月，公司大膽決策，將運業公司60臺出租汽車指標整體出售，爲公司拓展建築市場和開發房地產項目注入了大量資金。

（二）房地產業，蒸蒸日上

1997年，重慶成爲新中國第四個直轄市，重慶將成爲中國又一個經濟發展熱土，面臨着千載難逢的發展機遇，公司果斷做出了投資房地產開發的重大抉擇。早在1996年8月，公司成立了實業總公司房地產開發部，全額投資1500萬元，開發建設小苑三幢商住樓，建築面積13000餘平方米。高效、高速的建設，實惠的價格，贏得了顧客的青睞，迅速銷售一空。在房地產市場初試鋒芒即告成功，大大鼓舞了進軍房地產業的信心。

1998年10月13日，房地產開發有限公司應運而生，拉開了實業全方位涉足房地產的大幕。1999年6000餘平方米的大廈、36000餘平方米的花園住宅新區同進啓動，高速建成，成功銷售，標誌着大舉進軍房地產邁出了堅實的一步。

1999年，物業管理有限公司成立，作爲房地產開發的後續服務機構，體現人一貫的“以人爲本”的理念，現已取得良好的口碑。從前期策劃、施工建設至營銷推廣、後期的物業管理，人對房地產開發有了全方位、多層次的嘗試和深入認識。

，公司迎難而上，同時啓動“聚龍錦苑”和“景苑”兩大項目，譜寫了發展史上新的篇章；兩個項目建築面積近6萬平方米，分別爲25層和24層的高層建築；需要的資金在6000萬元以上。這不論是在資金、技術、管理，還是在人才、營銷等多方面都給人提出了一個全新的要求。因此，公司大膽引進高級人才，充分發揮現有人員的主觀能動性，從資金、管理、人才全方位優化配置，傾注全公司之力着力搞好“聚龍錦苑”和“景苑”的建設和銷售工作。目前，工程建設已全面進入收尾階段，銷售工作已經達到預期的目標，總公司和建築公司已經喬遷新辦公室。可以說，“聚龍錦苑”、“景苑”爲實業十週歲生日獻上了一份厚禮，兩項目的成功爲的後續發展奠定了良好的基礎。

（三）進軍建築，後來居上

隨着重慶直轄和西部大開發的深入，國家對城市建設和基礎設施建設的投入力度不斷加大，建築行業的蛋糕越做越大，公司爲了不坐視這一稍縱即逝的發展契機，果斷決定高起點地介入建築市場。，公司斥巨資，通過兼併、收購、重組一系列資本運作，成立了重慶新力時代建築工程有限公司。該公司爲二級建築企業，註冊資金萬元，能高起點地參與建築市場的競爭。先後對外承建了大黃路交警總隊集資建房工程、勝宇大廈（豐水閣）、渝北區義學路改造工程以及銅梁巴川中學綜合樓、交警六支隊陳家橋隊房、復龍公路等工程，對內承建了聚龍錦苑、景苑工程。，建築公司實現收入2300餘萬元，真正成爲實業的支柱力量。

三、實施多元化經營戰略、降低多元化經營風險的方法

市場變幻莫測，競爭殘酷無情，對此公司領導層在實施多元化經營過程中，清醒地認識到多元化經營是資金、技術、人才密集型產業，投資稍有不慎，即會帶來重大失誤，會讓一個前途光明的企業一厥不振。這樣的反面教材舉目皆視。

企業要在市場競爭中立於不敗之地，必須要有核心競爭力。究竟什麼是核心競爭力呢？是創新能力、企業文化、人才或是管理？我認爲，核心競爭力就是爲管理者提供張馳不度、規則有序的工作平臺，營造寬鬆和諧的工作氛圍，打造催人奮進的企業文化，充分發揮員工的積極性、主動性和創造力，合理、優化配置人才、資金、市場等各種資源，滿足變化無常的市場需要。因此，公司提出了這樣的經營理念：“競爭無情，立足重慶，商機無限，志在四方，市場爲大，團結拼搏，經營爲先，求實自強”。

成功之路，管理起步。人力資源是現代企業管理中最關鍵的環節。它是將資金、技術等資源轉化爲企業經濟增長點的樞紐。公司在嚴格要求員工的同時，就着力培養全體員工強烈的職業道德意識和主人翁責任感，榮辱與共，肝膽相照，在一定程度上已達成了默契和共識。在十年的發展中，公司不斷推陳出新，形成了一套具有特色的、行之有效的、較爲系統的人力資源的管理理念和管理模式。

1、認識市場，駕馭市場。市場是檢驗企業競爭力的試金石，無論產品多好，技術多新，若不爲市場接受，必敗無疑。美國依星公司擁有世界上最先進的廣播電視傳播技術，但不爲市場接受，最終只好吞下破產的苦果。因此，在產品日益同質化的今天，要想成功就必須深入研究市場、洞悉市場需求，尋找市場的空白，做到“人無我有，人有我精”。顧客的需求是多方面的，要真正樹立“產品質量第一，以顧客爲中心”的思想，滿足他們不斷變化的需求，從細分和差異化的市場中尋求突破口和立足點。

2、立足重慶，胸懷四方。公司要開闊眼界，正視差距和不足，樹立搏擊商海的信心和勇氣。同時，必須夯實基礎，腳踏實地，不斷積累技術、資金和經營管理經驗，磨練出一支“來之能戰、戰之能勝”的員工隊伍。

3、誠信經營，着眼長遠。公司提出的合法、合算、合理的“三合”經營原則，爲樹立了良好的社會形象，取得了不菲的經營業績。公司上下要自覺把誠信貫穿於生產經營的各個環節，在客觀條件或主觀條件上不能爲客戶做到的，決不能胡亂承諾，真誠善待現有的客戶和準客戶，定會讓公司在市場競爭中立於不敗之地。駕校能有今天的輝煌，正是誠信經營結出的碩果。

四、總結

“不要將所有雞蛋放在一個籃子裏”正是對多元化戰略的一個有力寫照。作爲重慶整個市場來說，私營企業佔着主導地位，爲了能在激烈的市場競爭中求生存，就必須具有自己的特色。如果企業僅僅只生產一種單一產品，就容易遇到實力強勁的競爭對手，那麼，面臨的將是破產。爲了增強企業競爭力，分散經營風險，實現範圍經濟，只有在對市場進行調研和分析的前提下發展多元化經營。實業總公司正是一個很成功的例子。

首先，它作爲私營企業的一員，充分發揮自身特長，在傳統產業的基礎上，發展多元化經營。雖然實業現已成功地轉向了建築和房地產開發業，但是以交通運輸業爲主的傳統產業，對支撐的發展功不可沒。

（1）樹立起了“誠信”、“嚴謹”、“質優”、“價廉”的良好口碑效應和良好社會形象，品牌的號召力爲公司向其它產業的延伸起了重要的支持作用。

（2）磨練出一支團結求實、敢打硬仗的隊伍，培養了人才，現在公司許多骨幹力量正隨着公司的發展而發展，不斷嶄露頭角的。

（3）形成了人獨特的企業文化，形成了人較爲趨同的價值理念和行爲準則，積聚了人進入其它行業的資金、經驗、信心和能力。

其次，實業公司在採用多元化戰略經營過程中，也遇到了由於企業資金和資源的分散所帶來的困惑。同時，由於缺乏市場調研，茫目投資而遭到的失敗。但是，公司領導沒有知難而退，而是堅持把傳統產業做好之後再發展多元化經營，針對多元化戰略的特點，對市場進行認真調研，分析自身優勢，把適度的投資風險傾向和他們在冒險環境中行使一定控制作用的願望作爲結果，且儘可能地尋求最小的企業風險。在一定程度上，提高本企業的管理水平，極大的降低了破產風險，使企業在整個市場競爭中穩步向前。

“發展纔是硬道理”。十年征程，這只是實業總公司發展邁出的第一步，商海無情，如履薄冰，逆水行舟，不進則退，唯有把握市場脈搏，團結拼搏，與時俱進，方能永立市場競爭的潮頭。

關於企業調查報告 篇八

就業是大學生人生的重大轉折，面對目前不容樂觀的就業形勢，給大學生帶來了很大的心理壓力，這既不利於就業，也影響了大學生的工作和學習。大學生的理想與追求有明確的目的性，但面臨着更多、更大的挑戰與機遇，因而也承受着更大的心理壓力與衝突。作爲心理品質“高危人羣”的大學生在就業過程中，產生心理問題是有普遍性的，需要老師們進行認真研究，並進行合理輔導。通過分析大學生存在的一些就業心理狀況，進行合理引導，開展就業心理輔導，使每位大學生都能擁有一個理想的工作崗位。

正確分析大學生就業中存在的心理障礙，指導大學生客觀地認識社會、認識自己及時調整自己的就業期待，做好充分的就業心理準備，把握好就業機會。

一、目前大學生就業的主要問題

1．我國正處於轉型期，政府機構改革和經濟體制轉軌迫使國有單位減員增效，吸納能力大幅下降。整個社會就業形勢日趨嚴重。

2．高等教育本身存在新問題

我國高校招生缺乏自主性，計劃經濟痕跡依然濃重，沒有和市場“零距離”接觸。首先，高校培養層次比例和市場需求不相適應，各層次就業率和同期招生數層次結構呈反向。其次，高校現有學科專業結構存在新問題。學科專業供求錯位，專業設置趨同化、集中化。學校不能以市場需要、知識結構需要爲導向，學科專業結構、課程結構急需調整。再次，重學術教育輕職業教育。

3．用人單位誤區

不少用人單位在選擇大學生時存在或多或少的誤區，主要有摘要：首先，過分關注文憑。第二，存在性別歧視。第三，生源地域歧視。第四，過分看重工作經驗。經驗不足是大學畢業生最大的劣勢，不少企業經營有困難，急於招聘某一方面能人，並且希望很快給企業帶來變化，而一般的大學生則無法滿足用人單位要求，用人單位忽視大學生的潛力和可塑性。

4．大學生就業熟悉有誤區

我國大學生入學率雖已接近國際公認的高等教育大衆化15%的起點指標，但受過高等教育的人口仍只佔總人口的5%左右，和發達國家相比，中國的大學畢業生遠未到過剩的程度。教育部對部分高校6 000多名畢業生擇業行爲的調查顯示，期望在沿海開放城市就業的學生高達66.67%，僅有6.37%和2.59%的人選擇內地省會城市和中小城市，至於鄉鎮、農村及邊遠地區幾乎沒有人願去。

5．高學歷等於高就業能力

這是目前我們社會的普遍誤區，因此這種教育下的高校畢業生更輕易出現知識和能力發展的不平衡。

二、政府創造良好的就業創業環境

首先，政府應加快經濟發展，爲高校畢業生就業創造良好的宏觀環境。其次，政府需繼續重視和推進社會就業，進一步理順畢業生就業體制，始終堅持市場取向，提高勞動力市場的流動性。

（一）社會觀念和時俱進，服務實在周到

我國社會對大學生就業觀念的轉變勢在必行，必須真正認同勞動者無高低貴賤之分的觀念，形成行行出人才的社會意識。同時，實實在在地爲畢業生就業提供更多的服務。畢業生更應當根據人才市場供求狀況適當調整自己的就業預期。

（二）高校教育教學改革刻不容緩

1．畢業生就業情況已成爲衡量高校辦學成效的重要標誌。

2．學校教育應和市場需求相對接。高校教學改革和社會發展、國家建設需要緊密結合。專業設置、課程結構要滿足市場所需；根據不同專業科學地制定擴招規模；加大社會急需專業的招生數量，控制長線專業的發展規模。

3．發展職業培訓機構，大膽嘗試校企聯姻。剛從學校裏出來的學生除了動手能力弱外，表達溝通能力也普遍存在新問題。學校應增設職業培訓機構或增加職業素質教育課程，將職業素質培訓和實習結合起來。

4．高校應加強畢業生就業指導工作。給就業指導工作重新定位，成爲學生思想政治教育的一個部分，貫穿於大學教育的始終，既彌補以前就業指導的不足，又豐富了大學生思想政治教育體系。

5．自主創業是時代的要求。創業教育應注重對學生就業觀念的轉變，使學生由被動的就業觀念轉變爲主動的創業觀念，鼓勵學生將創業作爲自己職業的選擇，並將自己的專業技能和喜好特長相結合，創造出自己所期望的價值。努力培養他們創業的能力和素質，增強創業意識，爲他們在將來的人生道路上自主創業、崗位立業做好預備。

總之，大學生就業難的緩解和解決依靠經濟發展，也離不開體制改革和觀念更新。解決畢業生就業是一項系統工程，涉及政府、社會、學校和學生自身等各個方面，需要政府管理部門、高校、社會，包括畢業生本人的共同努力。大學畢業生的就業新問題在今後一個階段內將是一個比較突出的新問題。大學畢業生能夠充分就業，對我國社會的穩定，高教事業的發展，建設和諧社會將發揮重要的功能。

企業調查報告 篇九

一、企業基本情況

企業名稱、成立時間、地址、註冊資本、實收資本、經營範圍、企業性質、法人、股東數、員工人數（其中技術職稱多少人）、組織架構、管理模式、是否爲龍頭企業（市、省級），取證情況（QS、ISO9001、ISO14000、HACCP等）、商標、企業榮譽

二、生產情況

設備情況、技術先進情況、日（月）生產量、月用水電情況、單位產品成本、產品研發能力（是否擁有專利、科研機構）、庫存量

三、企業銷售情況

主打產品、產品類型、品種、銷售價格、銷售模式及渠道、銷往地區、月（年）銷售額、是否有淡旺季（具體是幾月）、產品的競爭力、市場佔有率、毛利率

四、財務情況

上年度的財務指標（現金或銀行存款、流動資產、存貸、應收賬款、固定資產淨值、應付賬款、短期借款情況（銀行或個人）等指標

五、抵押物情況

抵押物地理位置、佔地面積、市場價值、稅後評估價值、可抵押價值等

六、調查分析

1、企業基本面分析，包括銀行徵信

2、企業生產情況分析

3、企業銷售情況分析

4、企業財務指標分析

1）、短期償債能力指標及分析

①流動比率

②速動比率

2）長期償債能力及分析

①資產負債率

②所有者權力

③產權比率

④利息保障倍數

3）、營運能力指標及分析

①存貨週轉率

②應收賬款週轉率

4）、盈利能力指標及分析

①銷售利潤率

②成本費用利潤率

5、抵押物及反擔保情況分析

6、風險點和控制點

2022精選企業調查報告 篇十

一、產業結構不夠合理，重複建設較爲普遍

一是產業結構層次較低。我鎮企業大多集中在加工製造業這種傳統的勞動密集型產業上，其產品大多停留在簡單製作的水平上。相當數量的企業技術裝備水平低，產品質量、產品附加值低。二是重複建設，重複投入。由於我國消費品市場和資金市場的不成熟，容易形成短時期內的消費熱點，短期的利潤促使大量資金迅速涌入，在這個過程中，政府也缺乏宏觀的經濟引導，此後隨着生產能力的擴大，需求趨於飽和，在此情況下，企業不得不展開低水平的競爭。三是產業關聯度低。在縱向合作上，即在關聯的企業之間，沒有建立起合作關係，缺乏統一的技術和質量標準；在橫向合作上，即在生產相同或類似產品的企業之間缺乏明確的市場分工，沒有在信息、人員培訓等方面共享社會資源。例如我鎮的一定數量的磚廠，就存在製造水平低，重複建設，關聯度低等問題。

究其原因，一是多數企業主要集中在生產基礎產品的產業上，這些產業對企業的規模、技術、資金、勞動力素質的要求都不高，產業的進入壁壘低，生產經營以“低質跑量”爲主，在消費的短期熱點中，容易造成持續上項目而形成行業的惡性競爭。二是從產品價值鏈的角度看，我鎮仍處於贏利較少的生產製造環節，而利潤豐厚的研發、設計以及市場營銷、品牌推廣等環節基本沒有涉及。三是由於大量企業處於高度專業化分工狀態，其固定資產專用程度較高，一旦出現全行業衰退或企業虧損，經營者也很難使設備轉用或轉賣，所以企業只能艱難維持經營，或偷工減料以求降低成本，使市場上產品質量不斷退化。這種侷限於中低檔生產製造環節，處於產品價值鏈的低端部分，缺乏自主品牌和市場影響力，企業所獲得的附加值和利潤偏低就是必然結果了。

二、科技創新能力不足，產品更新換代緩慢

我鎮企業大多沒有自己的核心技術和知識產權，只是以目前市場上極爲普遍的甚至於落後的技術作爲生產工藝，品牌意識不強。由於自主創新能力不足，缺乏對技術創新投入的力度，產品更新換代緩慢，僅僅依靠低價取勝。這在我鎮企業中是極其普遍的現象，調查的這些企業中，大部分只有1-2名技術人員，有的甚至沒有技術人員，這造成了企業缺乏發展後勁，缺少自己的核心競爭力，在經歷短暫的輝煌後，發展動力不足，甚至會出現消亡的現象。

究其原因，一是企業起點低、實力小，大多缺乏自主創新能

力，絕大部分企業都沒有自己工藝人員，更別提研發人員。就經濟大環境來看，以技術研發爲主體的人才倒三角的高新技術企業往往具有更強的活力和潛力。二是高素質的專業技術人才和經營管理人才太少，員工素質普遍較低，大多數人只有國中及以下的文化程度。三是缺乏公共的技術創新平臺，不能使企業有效的和高校等科研單位直接掛鉤，把最新的技術成果直接轉化爲生產力。四是大型公司爲了保持其技術優勢，一般都把核心技術和關鍵工藝嚴格控制在內部，我鎮企業很難獲得相關資料。例如我鎮德利煤化有限公司就難以獲得附加值很高的針狀焦的生產工藝。

三、發展理念不夠超前，管理方式普遍落後

我鎮企業大多仍沿用家族式管理方式，這一管理方式爲企業建立之初的生存與發展曾做出過很大貢獻。但是，在當前形勢下，特別是在企業發展的中期，這一管理方式往往容易轉化爲消極的阻滯，容易造成經營效率的低下和激勵機制的偏頗。同時，大部分企業主小農意識嚴重，“小富即安、小進即滿”的心態制約了企業的進一步發展。調查中發現，部分企業完全有可能通過融資等手段進一步擴張，但由於擔心怕“外人”來分蛋糕，爲了避免風險，企業只願維持現狀，不想再去進一步發展。