教師狀況調研報告多篇

【第1篇】中國鄉村教師生存狀況調研報告

本次調研主要圍繞鄉村教師的“工資待遇、職業發展”問題展開，除了對《鄉村教師支持計劃(xx—)》(以下簡稱“計劃”)涉及到的“城鄉師資水平差異”、“職稱評聘”、“城鎮教師向鄉村流動”、“鄉村教師培訓”等話題進行了訪談，還對計劃中未明確提出的“工資結構”、“職稱弊端”、“教師代表大會”等問題進行了採訪和分析。

調研中發現的問題

一、鄉村教師工資待遇低成爲突出問題

xx年以來，黑龍江、河南、湖北、湖南、江西、安徽、廣東等地頻發教師抗議“工資過低”、要求“漲工資”的羣體性事件。教師工資待遇低已成爲制約鄉村教育發展的突出問題。

xx年時任國家總理xx在北京市教師代表座談會上發出擲地有聲的承諾：“保證教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平”，成爲各地教師要求漲工資的“尚方寶劍”。事實上，這一規定要追溯到1993年《中華人民共和國教師法》，其中明確寫到“教師的平均工資水平應當不低於或者高於國家公務員的平均工資水平，並逐步提高。”xx年至xx年，國家出臺《關於義務教育學校實施績效工資的指導意見》、《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》、《關於加強教師隊伍建設的意見》等均強調“漲工資”。然而我們調研中發現，教師的工資水平依然較低，並且存在工資結構不合理的問題。

第一，“教師工資不低於公務員”得不到落實

四川某縣教師，算上學期末、年終獎，月收入比同級別的公務員少xx多元。xx年，河南省某縣以收入較高的中學高級教師爲例，月工資爲3700元(此爲稅前、未扣除公積金和醫保的應發工資，實發工資約3000元)左右，低於該市平均工資4100元。

河南調研點的鄉村教師反映，十年前，他們比本地的建築工人工資高，現在比建築工人還低1000元(建築工人平均月收入3000元，而鄉村教師月入xx出頭)。當地房價平均爲每平方米3000元左右，老師如果想買個60平米的房子，要花近xx年時間。

廣西調研點的老師們普遍反映，工資增長趕不上物價長得快。有老師說，原來年底會多發一個月工資，但這幾年“13薪”發放的頻率明顯減少了，月工資雖然提升了，總量實際上並沒有什麼變化。

那麼，老師工資多少算合理?老師們的期待是：工資和福利應該和當地的公務員看齊，這也是總理承諾、教師法規定的;月工資應該能夠和當地單位平方米的平均房價不相上下，這樣這輩子纔有指望買個房子。簡言之，教師的工資應該“養得起家”。

第二，地區差異、城鄉差異大

且不論不同的省份，即便是同一個市(地級市)的下屬各縣之間教師收入差距極大，江蘇某市區教師工資與下屬較爲貧困的縣差多出約1500元/月，廣西某市同樣的情況多出約1000元/月。河南某縣國小校長(小教高級)反映，他的工資比該市城區同等級別的老師低約500元/月。在老師工資不高的普遍狀況下，這並不是一個小數字。

同時，城鄉之間教師收入差距大，主要表現在補課費這種隱形收入上。在縣城，主要科目教師的有償補課成爲彌補教師收入的主要手段，而鄉村教師顯然缺乏這種機會。四川調研點的鄉村老師反映，同樣在城市和農村工作三年，城市學校的老師可能會比農村學校老師多收入至少20萬。

此外農村教師的評職稱、評優等機會，相對城市教師的機會少，這也導致城鄉教師的實際收入差距大。江蘇某縣鄉村中學教師還反映，縣城的教師每年公費體檢一次，但農村教師每兩年公費體檢一次。

由於地區、城鄉教師收入差距大，鄉村教師總是想方設法託關係進入城鎮，而城鎮教師則希望進入市區，對於老師來說，爭取的更高的工資無可厚非;但對於農村兒童來說，則無疑加劇了教育資源的流失，帶來進一步的教育不公。

第三，工資構成不合理

教師的工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資構成，另外還有一部分的可以忽略不計的教齡津貼(3-10元不等)。

老師們反映職稱工資權重太大、績效工資計算方法不合理，教齡津貼佔比太低。

薪級工資的標準是職稱，教師們反映職稱工資差距大，從小教初級到小教高級，廣西調研點的工資薪級工資差別在300元左右。從附件二四川某農村國小教師工資表中可以看出薪級工資最高差別超過500元。

每個教師都要被扣除績效工資的30%，在學期末或年底以“績效獎勵金”的形式發給大家。這一制度引起諸多老師不滿，一位工作了20多年的國中老師憤憤不平地說，“要給大家獎勵，就在工資上另外再加，把我的工資扣出去，這怎麼可以?!”另外，實際考覈標準明顯傾向於學校領導，因此學校領導的績效所得(超過被扣除的30%)遠遠超過普通老師(低於被扣的30%)，重慶某區的教師憤怒地說道：“都是滿工作量，憑啥領導要拿普通教師的1.3—2倍不等的獎勵性工資!何況有些中幹還只上幾節非統考學科的耍耍課。”甚至有教師反映這是“扣老百姓的錢給領導發獎金”，因此這一全國性的績效工資制度無法實現其勞者多得、提高教師工作積極性的初衷。

而教齡津貼在教師工資中佔比太低，教齡滿5年不滿xx年的，每月3元;滿xx年不滿xx年的，每月5元;滿xx年不滿20年的，每月7元;滿20年以上的，每月10元。30年教齡的老師，相當於每年才3毛3分!這對老教師很不利。

第四，工資調整後，增幅不大

全國事業單位於xx年開始調整崗位工資、薪級工資，漲幅約500-1000元上下，但漲工資之日也是啓動養老保險改革之時，由於自交保險，許多老師實質上拿到的工資只漲了200-400元。李老師調薪之前的崗位工資是590元，調薪以後崗位工資是1220元，薪級工資從181漲到355元，基礎績效由1538元降到1402元，最終，李老師的工資一共漲了749元，但是需要交380左右的保險等，拿到手的工資也就比上個月多了360元左右。調整之前工資只有不到2800，調整後3160。甚至有四川某鄉村青年老師反映，工資原來2486，現在漲到2760，扣除各項費用，到手工資不增反降，只剩2260左右。他說，去年當地學校有老師罷課，可是“老師是最底層的，抗議了半天還是沒用。”

二、職業晉升“難於上青天”

教師職稱制度於1986年建立，職稱與工資待遇掛鉤，也是對教師工作價值的肯定。對教師來說，職稱評審具有物質層面和精神層面的雙重意義。

可是在調研中我們發現，職稱制度的負面性越來越突出。

當前，教師職稱是由上級教育主管部門統一劃撥職稱指標，不同層級的學校能夠得到的中高級專業技術職務的比例不同。農村學校因爲辦學水平較低，能獲得的高級職稱的比例也比較少，僧多粥少，競爭非常激烈。職稱越高，評審越難。評職稱耗時很長，十幾年甚至二十年評不上職稱的現象很普遍。河南一位鄉村教師稱，“評職稱之難，難於上青天。”有位老師評上小教一級已經有20年，始終沒評上高級。對學校意見非常大，教學也不再積極。很多老師認爲，評職稱一方面是錢的問題，評上職稱，每個月的工資一般會增加300-400元。生活補貼也和職稱掛鉤;另一方面是對工作和肯定和麪子問題。

老師們主要有如下四點不滿：

第一，職稱評定中存在暗箱操作，走關係等問題，不公平、公正、公開和透明，沒有權勢沒有關係的老師，教學成績再好，也始終評不上。這是評職稱難的重要原因。教學成績不好作假，而評各種獎項則有時會摻進去水分，有許多人爲操作。有些老師爲了評上職稱絞盡腦汁，也嚴重影響了教學工作，部分教師之間產生很多矛盾，甚至有正面衝突。

第二，“評聘分開”與崗位限額帶來的上升渠道的擁堵。老師職稱的評定方式是“評聘分開”，例如a老師通過自己考試拿到了高級職稱，但學校高級職稱名額已滿，則可能以中級或初級職稱聘用該老師。換言之，即使老師考到了職稱在某些沒有名額的學校也沒法拿到這個職稱應有的工資待遇，只能等待年老的教師退休讓出名額。四川某縣鄭老師的妻子，在一個鄉鎮中學教書，已經41歲，雖然評了中級多年，但一直沒有與工資掛鉤，而她的前面，至少還有20個老師在排隊，她可能十年都沒有機會評上職稱。

第三，上級教育部門在分配職稱名額時應總體統籌、多做調研、因時因地制宜、考慮多重因素，如教學質量、城鄉地區差異、教師年齡比例等。調研中發現，每個學校年輕老師和年老老師的比例是不一樣的，在一些整體年紀偏大的學校，就會出現大量達到相應資質卻無法以拿到相應待遇的情況。而在年輕人比較多的學校，老師級別升級就相對比較快，這讓老師們感到不公平。

第四，職稱標準制定不夠合理。廣西一位老師說他們學校“教齡增加一年增加0.2分，當一個校領導就可以加5分，我要增加多少教齡才抵得了一官半職呀!我們學校老師年齡又偏大，做我旁邊的黃老師，居然和自己的小孩一起評上了8級，他小孩就在另一個學校當教務主任，而且那個學校年輕老師多。老子和兒子一起評上8級，哪有這樣的道理!”江蘇一位老師反映評上高級職稱的大多是學校的中層以上領導，他們從不在一線頂班上課，相反老老實實上課，一心撲在學生上的人晉升職稱是很難的。

三、工作時間長壓力大

無論國小老師還是中學老師，通常沒有“加班”的概念，覺得安頓好學生再離開是很正常的事情。他們“加班”的緣由也有所不同。

國小老師“加班”通常是因爲給學生進行單獨的補課以及解決一些學生中的矛盾。一位老師說，她通常早上7點30來到學校，等到下午放學之後還要繼續處理一些學生的問題，大約下午六點半到七點才能回家。中午通常到學校食堂隨便打一點飯，簡單休息一小時。但把學生的作業帶回家裏修改是經常有的事情，有時甚至要改到晚上11點。即使老師有寒暑假，一部分時間也通常用來準備下一個學期的課程。平均下來，一天的工作時間肯定是超過8小時的。

縣一級的國中老師工作時間就更加長。因爲縣級國中有許多各個鄉鎮村裏過來讀書的孩子，都是在學校住宿的，老師們都要管宿寢，這就大大增加老師的工作量和工作壓力。一位老師告訴我們，他每天早上7點30到學校，陪學生晨練或晨讀，晚上學生全部睡下之後才能離開，通常都要等到10:30左右了，“加班”的時間之長，是許多工作不能想象的。

由於缺少父母監管，農村兒童的教育管理需要付出雙倍的勞動，鄉村教師承擔着更多的社會責任和更大的社會壓力。然而，對老師們相應的補償是遠遠不夠的。工作辛苦收入低，造成了鄉村教師的職業吸引力比較低。

四、性別嚴重失衡

當今鄉村教師羣體中，女性人數超過男性，如河南某鄉村國小一共17位老師，有6位男教師，11位女教師。四川某縣xx的教師招聘，一共要招聘20個人，按照1：3的比例進入面試的只有2個是男性。可儘管女教師人數多，領導層大部分卻是男教師。

由於刻板印象與傳統觀念，一方面，村民認爲對於國小生來說，女老師比男老師還有優勢，有耐心，更容易和孩子溝通;另一方面他們又認爲男人交際能力比女人強，男人更適合做行政，當領導。而女教師不需要在工作中做得多出色，只需要有一份穩定的收入，照顧好家裏就行。女教師有知識文化，且教師身份更便於照顧孩子，因此她們比其他女性更容易嫁到“好”人家。一位校長就坦然說，“教書的工資低，但是，女的有優勢，在婚姻市場中，當老闆的，做生意的，都願意娶個當老師的做媳婦，都認爲她們比較會相夫教子，比較搶手。”女教師是通過婚姻來應對收入低下的困境，但同時也造成在經濟上對丈夫的依賴，使得女教師在家庭中沒有獨立性。

對於普通男教師來說則社會地位更爲尷尬。由於工資低，很多人對國小男教師有一定成見，覺得一個“大男人”去教國小，很掉價，掙不了多少錢，還沒有打工掙得多。帶來的結果是，一方面男性知識分子不願意當國小老師;同時，國小青年男教師(已經上崗的)社會地位較低、成家難。

五、鄉村教師羣體呈老齡化趨勢

四川某縣的行知中學，老師的平均年齡是50歲。人社部門在覈編時只看師生比，而不看教師的年齡結構，《計劃》中提出“鄉村中國小教職工編制按照城市標準統一覈定，其中村國小、教學點編制按照生師比和班師比相結合的方式覈定”，也沒有考慮到老齡化問題。目前，教師的年齡已經出現斷層，過幾年，如果大批教師退休，而年輕教師又未來得及培養、或不願意到鄉村教學，這對鄉村基礎教育的影響無疑是很大的。

六、培訓形式化素質難提升

全面提升鄉村教師能力素質。《計劃》中提到，要把鄉村教師培訓納入基本公共服務體系，到前，對全體鄉村教師校長進行360學時的培訓。

一線教師，除了摸教科書，幾乎不再摸任何書，知識面窄、更新不夠是現實問題。然而目前學校組織教師參加網上培訓或實地培訓，並不能解決這個問題。

網上培訓，河南、江蘇等地所有老師都被要求參加，一年數次，內容包括教學教法、計算機技能、法律常識、專業技術人員的道德建設等。但很多老師認爲，網上的學習大多流於形式：一是因爲形式單一，說教比較多，內容不切合當地教育實際，老師們覺得收穫不大;二是因爲佔用教學之外的休息時間，河南省某市教育局長曾說：節假日，老師教育要成爲新常態。網絡上的培訓過多，老師被折騰得太多，耗時耗力，卻沒有起到應有的效果。

實地培訓，則由於經費問題，出去培訓的教師比例太小。如果一個學科每年都能有人出去培訓，並且能夠起到帶動作用，才能對整個學校的教育起到很大的改變。另外，現在很多學校，不是通過民主公開的選拔，而是行政命令安排，一般都是選領導層的人，普通老師很難有機會。

政策建議

1、切實增加教師收入

《計劃》中提到“全面落實集中連片特困地區鄉村教師生活補助政策”、“依法依規落實鄉村教師工資待遇政策”，關鍵還是要增加教師工資。但如何增加?本報告建議如下：

第一，優化教師工資結構。建議將70%的績效工資與職稱脫鉤，與崗位工資合併，作爲基礎性工資;取消扣除30%的績效工資的做法，將這部分金額獨立，設爲“績效獎勵金”，在有條件的地方增加“績效獎勵金”預算，公開、民主、透明地管理該獎勵金，獎勵奮戰在一線講壇上的教師，勞者多得。

第二，建議增加教齡補貼，3-10元的教齡補貼將使老教師寒心。切實落實《計劃》中“對在鄉村學校長期從教的教師予以表彰”和“鼓勵”。

第三，“國標”工資(包括崗位工資、10%工資和薪級工資)，繼續由中央統籌，我們建議各項補貼、績效獎勵金由市(地級市)一級或更高級的教育主管部門來統籌，確保同一地區(地級市)之內統一等量，有利於實現教育資源的優化配置和教育公平。

最後，建議增加評獎的機會，並常態化，以物質和精神雙重獎勵的方式鼓勵踏踏實實奮鬥在農村一線講臺上教師。

2、降低職稱在工資中的權重

切實落實《計劃》中“職稱(職務)評聘向鄉村學校傾斜”，如“總體比例向鄉村教師傾斜”;鄉村教師職稱考覈中取消外語成績、論文等要求，注重師德、教學實踐;“城市中國小教師晉升高級教師職稱(職務)，應有在鄉村學校或薄弱學校任教一年以上的經歷”等。

在此基礎上，建議降低職稱在工資中的權重。因爲在實際工作中，工作量最大、投入最多的往往是職稱相對較低的年輕教師，調動起他們的積極性以及對鄉村教育的熱情，是鄉村教育事業可持續性發展和解決教師老齡化的關鍵。而職稱工資所佔權重過大，難以調動廣大青年教師的積極性，影響工作效率。事實上，xx年調整工資，仍舊偏向於領導與高級教師，基層青年教師工資並未有實質性增長。或可考慮職稱更多作爲“榮譽”，加大“績效獎勵金”的權重(在確保科學化、人性化管理的前提下)，激勵教學課時長、質量高、師德好，受學生歡迎的老師。

3、真正實現教師的雙向流動

一方面，建立鄉村教師向城鎮流動的常態化機制。作爲鄉村教師個人發展的激勵機制，通過個人考覈，或建立選拔機制，使教學優秀的鄉村教師有可能進入城市中心學校，這在一定程度上可以刺激農村教師主動提高教學水平。同時，鼓勵農村教師進城交流，提高農村教師的知識水平與教學能力。

另一方面，建立城鎮教師向鄉村流動的常態化機制。本報告從《計劃》中歸納出三條流動機制。第一，落實“縣管校聘”制度，並作爲組織城市教師到鄉村學校任教的制度保障，採取定期交流、跨校競聘、學區一體化管理、學校聯盟、對口支援、鄉鎮中心學校教師走教等多種途徑和方式，重點引導優秀校長和骨幹教師向鄉村學校流動，保持鄉村優秀教師相對穩定。第二，鼓勵有志青年投身鄉村教育事業，暢通高校畢業生、城鎮教師到鄉村學校任教的通道，逐步形成“越往基層、越是艱苦，地位待遇越高”的激勵機制，以及充滿活力的鄉村教師使用機制。第三，採取有效措施鼓勵城鎮退休的特級教師、高級教師到鄉村學校支教講學。

本報告在贊同“計劃”三點的基礎上，另外提出兩點建議，第一，切實落實免費教育師範生“安排到農村學校任教服務二年”的協議，加大對協議違約者的處罰力度;第二，動員社會資源，設立專項的鄉村教育支持資金，以合理的待遇吸引社會各界人才。

4、發揮“教代會”民主管理和監督作用

在上述教師們意見比較大的問題中，績效和職稱工資的評定標準、培訓內容、管理等問題，產生的根源還在於缺乏民主參與監督機制，各種政策規章的出臺沒有充分尊重老師的意見，而是自上而下拍腦袋，官僚化、一刀切、形式主義;另一方面，一些已經出臺的好政策實際上卻落實不了，或者執行過程中缺乏有效監督，導致政策變味或形同虛設，部分教師只能通過上訪的形式反映問題，激化了社會矛盾。

怎麼解決這個矛盾?我們認爲應該發揮“教職工代表大會”的作用，切實落實教育部xx年第32號令《學校教職工代表大會規定》。根據調查，現在基層學校“教代會”名存實亡，甚至很多教師都不知道有這樣一個組織機構存在。因此建議切實發揮“教代會”的作用，對涉及教師利益的政策措施進行民主表決和監督，讓矛盾化解在基層。

【第2篇】國小青年教師狀況調研報告範文

瞭解我校青年教師的思想政治狀況，工作、ѧϰ和生活狀況，研究和加強我校青年教師思想政治教育工作和教學水平的提升，提高全體青年教師的師德水平和業務能力。下面是小編爲大家蒐集整理出來的有關於國小青年教師狀況調研報告範文，歡迎閱讀!

我校對青年教師的狀況開展了調研活動。本次調研活動採取查閱材料、問卷調查、個別訪談等形式進行，

一、青年教師基本情況

我校共有青年教師56人(含借入5人)，女青年教師47人，男青年教師9人，其中黨員17人，佔30%，申請入黨的2人，佔3.5%。學歷爲本科的46人，專科9人，中專1人，師範院校畢業的52人。從教齡上看，三年以上10年以下的有2人，10年以上54人。這些青年教師在學校教育教學崗位上人人蔘與教育科研，承擔了實驗課題的研究，80%的青年教師參加市級教學比賽並獲獎，多人次在省級或國家級獲獎。其中獲得市級骨幹教師稱號的有14人，省級骨幹教師稱號2人。所有青年教師均在本市居住。

二、調研情況：

從問卷調查、個別訪談的情況看，我校青年教師的共同點和閃光點是：對工作認真負責，盡心盡力，積極參加學校的各項活動，認真做好每一件事，上進心強，榮譽感強，渴望得到學校、家長和社會的認可和肯定，他們對自己今後的發展充滿了信心。

他們目前最關心的國家大事首先是甲型流感的防控，其次是教師待遇問題、素質教育如何落實的問題。青年教師普遍對自己的教師職業感到滿意，覺得工作性質單純，非常穩定，教師的地位也越來越受重視，不滿意的是認爲自己有了一定的教育教學經驗，失去了最初的工作熱情和激情，缺乏創新精神，加上目前教師績效獎還未到位的工資現狀，讓他們覺得付出大於回報。

在談到學校的工作時，青年教師一致認爲我校各項工作秩序井然，人性化管理受到老師們的肯定;領導幹部分工明確，各司其責，工作敬業，起到了帶頭作用;同事之間團結協作精神強，人際關係和諧融洽，易於相處;學校各項工作成績顯著，受到了各級好評。這是老師們感到滿意並值得驕傲的。同時，青年教師認爲不滿意的主要是學校承擔的活動頻繁，雜事多，老師們精力有限，如班主任網上研訓時間緊，任務重，老師們疲於應付。綜合學科教師特別是英語教師因班級人數多，用嗓過度，聲帶經常嘶啞，從而影響教學效果，因班額大，教學質量難以得到保證。

對學校的管理運行模式和教學管理、教學制度、創新人才培養模式，青年教師認爲我校現行的模式、制度、措施合理，管理規範，日清月結的精細化管理，溫馨快樂的人性化管理，評先爭優的創爭激勵機制，有利於激勵教師積極性。他們希望學校食堂的伙食好一點，增加一些教師、學生鍛鍊身體的健身設施，就更好了。同時他們希望工會開展一些集體的趣味的文體活動，讓老師們放鬆心情，只要是對教師身心有益的，他們都歡迎。

我校在青年教師的培養上採取了：

1、師徒結對方式，安排骨幹教師傳幫帶，幫助他們快速成長。

2、壓擔子，讓青年教師承擔教學科研工作，並加強指導，讓他們朝着科研型教師發展，在教學研究方面，根據青年教師特點，指導他們進行有效課堂的研究，幫助他們提高課堂效率。

3、鼓勵青年教師制定特長髮展規劃，發展自身特長，主動承擔1-2個學校興趣隊組活動輔導工作，期末設立特長髮展獎項。

4、爲青年教師提供志願者服務崗位，如學校衛生服務崗、禮儀志願崗、普通話宣傳崗、學校網站服務崗、新教育服務崗等，讓他們通過志願活動體驗自我的價值奉獻的快樂。如張雷軍、劉妮兩位年輕教師在志願者崗位上體驗到工作的快樂，多次被評爲學校優秀志願者，進一步增強了他們對教育工作的信心;在骨幹教師師傅的指導下，他們的教學也有了很大的進步，先後在市美育節教學比賽中取得優異成績。

5、關心瞭解青年教師疾苦：如我校教師張業華的父親身患癌症，他一度情緒低落，工作消極，學校領導瞭解到這一情況後，親自慰問他病重的父親，鼓勵老人家樹立戰勝病魔的信心，並多次找張老師談心，張老師感受到領導的一番苦心，在父親病逝後，積極主動地承擔起學生田徑隊的訓練工作，帶領學生刻苦訓練，在全市國小生運動會上，他所帶的田徑隊取得了優異成績。同時，他努力搞好體育課堂教學研究，運用小器材進課堂取得了一定的研究成果，受到一致好評。

三、青年教師狀況分析及思考

通過對我校青年教師思想和工作情況的調查進行分析，我們認爲：

1、積極進取、認真敬業是我校青年教師的思想主流，青年教師們大都踏踏實實、認認真真工作在本職崗位上，充滿了朝氣和活力，逐漸成長爲學校發展的生力軍，他們是省優秀教師郭豔、楊柳，市十佳教師賀芹，十佳班主任胡菊芳，市級優秀班主任魯紅、餘豔麗，市級師德標兵黃敏、楊莉，魏惠玲、劉豔、何祖姣、王愛玲、夏豔、衛彩娥、袁傳玉、柳春、張麗娟、劉小元、肖正勇、龔愛瓊等各科教師都在省級優質課競賽中多次獲獎。

2、他們關心自身的發展，希望提高自己的水平，實現自己的目標，他們需要機會，也願意在有條件和機會時加倍努力。也有少數教師工作態度不夠積極，對自己的教育教學工作應付了事。作爲學校，要及時瞭解青年教師的心理狀況，針對不同情況，區別對待，從政治思想上加以正確的引導，關注青年教師的變化，給予正確的意見。要鼓勵青年教師積極參與到學校的改革和發展中來，爲學校發展獻計獻策，同時激勵每一位青年教師適應教育新形勢所提出的要求，提高自身素質。

3、部分青年教師共產主義、社會主義的理想信念淡化。青年教師中黨員17人，佔30%，目前，只有兩名青年教師希望加入中國共產黨，多數青年教師不想加入任何黨派和組織，這說明，由於黨內的腐敗現象和社會不正之風的存在，直接影響着青年教師的理想、信念和價值取向，部分青年教師的政治信仰出現偏誤，產生信仰危機，對黨的性質、宗旨的理解明顯不到位，應該引起高度重視。多爲他們上黨課，幫助他們樹立堅定的共產主義信念。

針對以上分析，我們提出如下建議：

1、爲青年教師解除後顧之憂，特別是與個人切身相關的問題，諸如職稱評定、評先評優等，政策要透明、公開;對普通青年教師的關注度應有所提高，學科帶頭人、骨幹教師畢竟不是全部。對那些工作勤懇、盡心盡職的老師予以關注;要多關注青年教師的生存狀況和發展空間，減輕不必要的工作壓力，爲教學和教育科研留出較充裕的時間。

2、要給青年教師足夠的時間、空間進行成長，創造公平的競爭環境，併爲此提供製度的保障;多開展一些有意義的培訓工作和能調動青年工作積極性的活動，讓青年教師感到前途光明;讓青年教師在工作中承擔更多的任務，有更多的學習機會;提高待遇，緩解工作壓力，敦促鍛鍊身體，保持健康;請專家級的名師來校指導;多組織青年教師交流、觀摩學習等等。爲青年教師加強業務能力鍛鍊，全面展示、脫穎而出提供場所和機會，爲青年教師提高教學質量和科研水平創造條件。

3、學校還要根據青年的特點開展各種有益的活動，創造一個良好的工作、學習氛圍，例如，多舉辦一些文娛活動，體育競賽或其它集體活動等，以增強羣體凝聚力和進一步激發工作的熱情。

青年教師是我們二實小的未來和希望，是學校各項事業得以提升和持續和諧發展的中流砥柱。今後我校將進一步加強青年教師的隊伍建設，不斷提高青年教師教育教學能力水平，使他們朝着更高的目標邁進。

【第3篇】國小青年教師狀況調研報告

爲了進一步瞭解我校青年教師的思想政治狀況，工作、學習和生活狀況，研究和加強我校青年教師思想政治教育工作和教學水平的提升，提高全體青年教師的師德水平和業務能力。我校對青年教師的狀況開展了調研活動。本次調研活動採取查閱材料、問卷調查、個別訪談等形式進行，

一、青年教師基本情況

我校共有青年教師56人(含借入5人)，女青年教師47人，男青年教師9人，其中黨員17人，佔30%，申請入黨的2人，佔3.5%。學歷爲本科的46人，專科9人，中專1人，師範院校畢業的52人。從教齡上看，三年以上10年以下的有2人，10年以上54人。這些青年教師在學校教育教學崗位上人人蔘與教育科研，承擔了實驗課題的研究，80%的青年教師參加市級教學比賽並獲獎，多人次在省級或國家級獲獎。其中獲得“市級骨幹教師”稱號的有14人，“省級骨幹教師”稱號2人。所有青年教師均在本市居住。

二、調研情況：

從問卷調查、個別訪談的情況看，我校青年教師的共同點和閃光點是：對工作認真負責，盡心盡力，積極參加學校的各項活動，認真做好每一件事，上進心強，榮譽感強，渴望得到學校、家長和社會的認可和肯定，他們對自己今後的發展充滿了信心。

他們目前最關心的國家大事首先是甲型流感的防控，其次是教師待遇問題、素質教育如何落實的問題。青年教師普遍對自己的教師職業感到滿意，覺得工作性質單純，非常穩定，教師的地位也越來越受重視，不滿意的是認爲自己有了一定的教育教學經驗，失去了最初的工作熱情和激情，缺乏創新精神，加上目前教師績效獎還未到位的工資現狀，讓他們覺得付出大於回報。

在談到學校的工作時，青年教師一致認爲我校各項工作秩序井然，人性化管理受到老師們的肯定；領導幹部分工明確，各司其責，工作敬業，起到了帶頭作用；同事之間團結協作精神強，人際關係和諧融洽，易於相處；學校各項工作成績顯著，受到了各級好評。這是老師們感到滿意並值得驕傲的。同時，青年教師認爲不滿意的主要是學校承擔的活動頻繁，雜事多，老師們精力有限，如班主任網上研訓時間緊，任務重，老師們疲於應付。綜合學科教師特別是英語教師因班級人數多，用嗓過度，聲帶經常嘶啞，從而影響教學效果，因班額大，教學質量難以得到保證。

對學校的管理運行模式和教學管理、教學制度、創新人才培養模式，青年教師認爲我校現行的模式、制度、措施合理，管理規範，日清月結的精細化管理，溫馨快樂的人性化管理，評先爭優的創爭激勵機制，有利於激勵教師積極性。他們希望學校食堂的伙食好一點，增加一些教師、學生鍛鍊身體的健身設施，就更好了。同時他們希望工會開展一些集體的趣味的文體活動，讓老師們放鬆心情，只要是對教師身心有益的，他們都歡迎。

我校在青年教師的培養上採取了：

1、師徒結對方式，安排骨幹教師傳幫帶，幫助他們快速成長。

2、壓擔子，讓青年教師承擔教學科研工作，並加強指導，讓他們朝着科研型教師發展，在教學研究方面，根據青年教師特點，指導他們進行“有效課堂的研究”，幫助他們提高課堂效率。

3、鼓勵青年教師制定特長髮展規劃，發展自身特長，主動承擔1-2個學校興趣隊組活動輔導工作，期末設立特長髮展獎項。

4、爲青年教師提供志願者服務崗位，如學校衛生服務崗、禮儀志願崗、普通話宣傳崗、學校網站服務崗、新教育服務崗等，讓他們通過志願活動體驗自我的價值奉獻的快樂。如張雷軍、劉妮兩位年輕教師在志願者崗位上體驗到工作的快樂，多次被評爲學校優秀志願者，進一步增強了他們對教育工作的信心；在骨幹教師師傅的指導下，他們的教學也有了很大的進步，先後在市美育節教學比賽中取得優異成績。

5、關心瞭解青年教師疾苦：如我校教師張業華的父親身患癌症，他一度情緒低落，工作消極，學校領導瞭解到這一情況後，親自慰問他病重的父親，鼓勵老人家樹立戰勝病魔的信心，並多次找張老師談心，張老師感受到領導的一番苦心，在父親病逝後，積極主動地承擔起學生田徑隊的訓練工作，帶領學生刻苦訓練，在全市國小生運動會上，他所帶的田徑隊取得了優異成績。同時，他努力搞好體育課堂教學研究，運用小器材進課堂取得了一定的研究成果，受到一致好評。

三、青年教師狀況分析及思考

通過對我校青年教師思想和工作情況的調查進行分析，我們認爲：

1、積極進取、認真敬業是我校青年教師的思想主流，青年教師們大都踏踏實實、認認真真工作在本職崗位上，充滿了朝氣和活力，逐漸成長爲學校發展的生力軍，他們是省優秀教師郭豔、楊柳，市十佳教師賀芹，十佳班主任胡菊芳，市級優秀班主任魯紅、餘豔麗，市級師德標兵黃敏、楊莉……，魏惠玲、劉豔、何祖姣、王愛玲、夏豔、衛彩娥、袁傳玉、柳春、張麗娟、劉小元、肖正勇、龔愛瓊等各科教師都在省級優質課競賽中多次獲獎。

2、他們關心自身的發展，希望提高自己的水平，實現自己的目標，他們需要機會，也願意在有條件和機會時加倍努力。也有少數教師工作態度不夠積極，對自己的教育教學工作應付了事。作爲學校，要及時瞭解青年教師的心理狀況，針對不同情況，區別對待，從政治思想上加以正確的引導，關注青年教師的變化，給予正確的意見。要鼓勵青年教師積極參與到學校的改革和發展中來，爲學校發展獻計獻策，同時激勵每一位青年教師適應教育新形勢所提出的要求，提高自身素質。

3、部分青年教師共產主義、社會主義的理想信念淡化。青年教師中黨員17人，佔30%，目前，只有兩名青年教師希望加入中國共產黨，多數青年教師不想加入任何黨派和組織，這說明，由於黨內的腐敗現象和社會不正之風的存在，直接影響着青年教師的理想、信念和價值取向，部分青年教師的政治信仰出現偏誤，產生信仰危機，對黨的性質、宗旨的理解明顯不到位，應該引起高度重視。多爲他們上黨課，幫助他們樹立堅定的共產主義信念。

針對以上分析，我們提出如下建議：

1、爲青年教師解除後顧之憂，特別是與個人切身相關的問題，諸如職稱評定、評先評優等，政策要透明、公開；對普通青年教師的關注度應有所提高，學科帶頭人、骨幹教師畢竟不是全部。對那些工作勤懇、盡心盡職的老師予以關注；要多關注青年教師的生存狀況和發展空間，減輕不必要的工作壓力，爲教學和教育科研留出較充裕的時間。

2、要給青年教師足夠的時間、空間進行成長，創造公平的競爭環境，併爲此提供製度的保障；多開展一些有意義的培訓工作和能調動青年工作積極性的活動，讓青年教師感到前途光明；讓青年教師在工作中承擔更多的任務，有更多的學習機會；提高待遇，緩解工作壓力，敦促鍛鍊身體，保持健康；請專家級的名師來校指導；多組織青年教師交流、觀摩學習等等。爲青年教師加強業務能力鍛鍊，全面展示、脫穎而出提供場所和機會，爲青年教師提高教學質量和科研水平創造條件。

3、學校還要根據青年的特點開展各種有益的活動，創造一個良好的工作、學習氛圍，例如，多舉辦一些文娛活動，體育競賽或其它集體活動等，以增強羣體凝聚力和進一步激發工作的熱情。

青年教師是我們二實小的未來和希望，是學校各項事業得以提升和持續和諧發展的中流砥柱。今後我校將進一步加強青年教師的隊伍建設，不斷提高青年教師教育教學能力水平，使他們朝着更高的目標邁進。