績效員工作總結多篇

績效員工作總結篇1

績效考覈是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，爲了更好的使績效管理系統在公司範圍內逐步擴大實施，5——7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考覈試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、職能部考覈試行結果。

本次在職能部強力推行的績效考覈系統包括：部門kpi指標考覈、崗位工作目標考覈、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最後的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

1、部門kpi指標考覈（tp）：

部門的績效考覈本身的難度係數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考覈工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考覈。

2、崗位工作目標考覈（ip）：

各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考覈，從三個月的ip考覈試行情況來說，各職能部都通過此項考覈有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考覈是基本有效的。

3、員工工作能力評估（cp）：

職能部經理的cp考覈是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考覈也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），並採用的是上司直接考覈的方式，從最後的數據的收集結果反映，職能部cp考覈較爲客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考覈是有效的。

4、員工工作態度評價（at）：

員工的工作態度是員工日常的工作表現和行爲。這種行爲和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考覈數據主要來自於員工加班時間，所以這部分考覈衆數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考覈也是有效的。

二、考覈試行中的問題與解決辦法。

試行中存在的主要問題：

1、考覈本身設計問題。

做爲考覈本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考覈的人力資源背景相對薄弱。

績效考覈體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考覈體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題。

通過三個月的考覈試行，我們認爲考覈實施操作過程中的關鍵問題是被考覈者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最後的考覈結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那麼最後的考覈結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考覈試行來看，部分考覈數據的失效是由於這一問題而產生的，被考覈者與員工之的溝通與互動是我們考覈具體考覈結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題。

根據以往考覈試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認爲本次考覈還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考覈實施過程中，認爲考覈無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的牴觸與排斥情緒。

4、推動問題。

考覈在沒有形成習慣之前，考覈推動仍然是一個很重要的問題，考覈的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考覈試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考覈體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1、探索與改善，在實踐中不斷的優化考覈體系；

2、通過引導培訓，逐步的導入考覈理念，逐步形成考覈習慣；比如：最近的的培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，並通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考覈溝通與互動。

4、強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考覈系統面向中高層管理者的推銷工作。

5、與績效掛鉤：只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然後通過調整達到考覈體系不斷優化的結果。最終考覈體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考覈的下一步工作目標與工作思路。

工作目標：建立並全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，

1、職能部的考覈試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展（5——7月）。

2、9月份人力資源部將着手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，並提出在物流系統推行的具體措施。並同時開始進行前期的培訓與引導工作。

3、10——12月（三個月爲一個考覈週期）將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考覈結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現）。

4、下年上年，將已經在公司運行的較爲成熟的考覈系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

績效員工作總結篇2

今年以來，x根據x年績效管理工作安排部署，始終堅持圍繞中心、服務發展、注重實效的原則，結合本科室實際紮實開展了績效管理各項工作，現將20年來工作開展情況簡要總結如下：

一、20年績效管理工作開展情況

1.加強領導，不斷完善績效考覈管理制度。爲加強績效管理工作，x主要領導負總責，分管領導親自抓，機關各部門具體落實考覈工作。x出臺了績效考覈實施辦法，完善了各種管理措施，加強與牽頭部門、責任部門的協調配合，明確責任，細化工作任務，積極化解工作中存在的問題，有力地推進各項工作的落實。

2.強化學習宣傳。在完善績效管理考覈體系中，組織本科室人員積極學習績效管理考覈相關新理論、新方法，時刻關注兵團師市相關績效政策，不斷總結績效管理過程的經驗教訓，大力宣傳x績效管理工作先進典型和經驗。

3.大力推進績效管理工作。在牽頭部門領導下，x制定了本部門各項考覈指標。爲正確評價x工作人員德才表現和工作實績，考覈指標的完成情況與科室工作人員的年終

績效掛鉤，這樣調動了科室人員的工作積極性。

4.認真執行x績效管理考覈實施辦法。x績效管理考覈工作，主要從德、能、勤、績四個方面進行考評，x於6月初制定了20年度績效管理工作考覈目標，績效管理由兩部分工作組成：重點目標、解決突出問題。重點目標從管理、招商工作、安全生產、---等方面制定了18項管理目標，又從以上管理工作中羅列出4項突出要解決的問題，責任落實到科室每個人。

二、開展績效考覈工作取得的成效

1.績效考覈工作的開展，是加強x幹部隊伍建設重要基礎，對調動幹部的積極性、主動性和創造性，完善激勵約束機制，起到了重要作用。

2.與各部門、機關各部門間就管理工作、經營工作方面的溝通比以前多了，達到“發現問題，解決問題”的目的。

3.在績效管理工作中，由於實施了績效與獎金掛鉤的績效制度，在一定程度上促使機關由上而下都比較重視績效考覈，爲提高服務質量和工作效能，確保x各項工作任務圓滿完成提供有力保障。

三、存在的主要問題

1.部門少數人員對開展績效管理工作的相關文件學習領會有差距，對績效管理考覈工作重視不夠。

2.加強績效管理工作業務知識的學習，進一步提升工作能力。

3.在開展重大項目、重點工作檢查與兵師黨委領導要求有差距，還需努力查找差距所在，及時整改。

四、20年工作打算

1.嚴格按x年度經營目標，分解好各項指標，科學合理的完成年度考覈指標。

2.加強對部門績效管理相關文件學習，使部門工作人員都能夠重視績效工作。同時，認真做好x績效考覈小組交辦的各項工作。

3.從x和機關工作人員的利益出發，進一步修訂崗位工作量化標準，認真做好本科室的績效考覈工作，及時收集機關人員的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使x的績效管理工作更上一層樓。

績效員工作總結篇3

時光荏苒，xx年在一片有序的繁忙中將要過去啦，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，爲下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。

過去的一年，績效考覈工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經成爲啦員工關心的話題，績效考覈在某種程度上深入人心，得到啦廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考覈中得到啦實惠，使得大家積極參與，共同進步。

2、員工績效考覈從一線員工的質量考覈、產量考覈、執行力考覈和成本考覈等，到管理(計時)員工的工作內容考覈全面展開並取得啦一定的成效，調動啦員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考覈數據做到啦按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質量主管的配合下，考覈數據做到啦及時準確，爲切實做到員工考覈結果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題。

縱觀整個xx年，考覈工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考覈細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考覈出現啦與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考覈，由於板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考覈過程中的產量指標很難確定，出現啦個別的不合理的情況發生。

2、個別員工素質低，不能按時準確提供考覈數據，有的員工對考覈反映出的負績效不能接受，應加大考覈理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考覈理念。

3、有些本門的員工對考覈懷有排斥心理，對考覈數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排。

總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1、明確工作思路，下一年度應該沿着既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考覈宗旨而越走越遠。

2、對本年度考覈工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考覈還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

3、加強績效考覈人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。

4、積極制定xx年考覈工作計劃，消除以往考覈中的盲點，做到每個員工都納入考覈工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味着新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

績效員工作總結篇4

20xx年度的考評工作已經結束，因種.種原因，考覈之後的“績效面談工作”直到上週才基本完成。現將與被考覈人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既爲總結上年度在考覈工作中的經驗，也爲本年度考覈工作的改進提供參考。20xx年底，非業務部門上海公司參與考覈的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考覈，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。然而，因種.種原因，一部分員工的頭腦中仍然認爲年底的考覈是爲了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。對於一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。

2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種.種原因，20xx年底在“考覈的實施”環節完成之後，並未做“績效面談”，所以，當此次與被考覈人面談時，認爲“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什麼作用?”的現象還是存在。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象;當與被考覈人員溝通時，普遍反映出對“制定考覈計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不瞭解。“進行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很瞭解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什麼自己就做什麼，作爲被考覈人個人，基本上是處於“盲目的”狀態。

4、個別崗位對“自己的考覈指標”存在“不是很清楚”的現象;作爲被考覈者，不論是考覈之前還是實施考覈的時候，員工個人均應知道“考覈哪些方面、考覈指標有哪些”。但此次溝通發現：

有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考覈的指標有哪些。

5、個別崗位對“考覈指標的準確性”有異議個別崗位的人員認爲考覈表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什麼樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經理層尤其突出;20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：

“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理覈准;對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工並不清楚此流程，而部門經理卻認爲此評分人確定的原則值得商榷，即：

“上級”更應該是有工作中有直接聯繫的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象;20xx年，因種.種原因，評估實施結束之後沒有進行績效面談，所以大部分被考覈人並不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。

8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象;集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考覈人相關的考覈信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，儘管他們所知曉的分數並不都是最終覈定的分數。

9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象;大部分被考覈人員認爲評分的結果就單純是爲了“發獎金”，就是爲了發獎金而考覈，而對於評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”並不是很清楚。

10、大部分人員對“獎金髮放的標準”存在“不是很清楚”的現象;集團在20xx年考覈分數出來之後，經向上級領導報批後，明確了獎金髮放的標準，簡而言之爲“

績效員工作總結篇5

爲加強機關行政效能建設，改善機關作風，提高公務人員的用心性、主動性和創造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據《中華人民共和國公務員法》、中組部、人事部《公務員考覈規定（試行）》（中組發2號）和《新平縣機關工作人員績效考覈辦法（試行）》（新發24號）文件精神，--鄉結合實際，全面組織實施績效考覈工作，並取得了明顯成效，現將一季度以來績效考覈工作總結如下：

一、開展績效考覈的基本狀況

（一）開展前期調研

爲確保績效考覈工作的順利實施，202x年8月至11月，鄉黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考覈對象、考覈資料、考覈方式方法進行詳細調查瞭解，透過調研，爲制定方案打下堅實的基礎。

（二）成立領導小組

爲加強績效考覈工作的組織領導，202x年11月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專幹、工會主席、一般職工代表爲成員的領導小組，並設立領導小組辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專幹全權負責處理績效考覈工作的日常事務，確保了績效考覈工作的順利推進。

（三）制定考覈方案

在認真調研的基礎上，鄉黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，202x年12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、好處和改革對象、改革資料。

202x年12月15日製定了《--鄉績效改革實施方案》（討論稿），12月15日至20日，透過召開羣衆會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分徵求意見和推薦，認真借鑑和採納羣衆和職工所提的意見和推薦，最後經全體幹部職工三分之二以上人員同意後，自202x年1月1日起實施。

--鄉績效考覈方案明確規定：考覈範圍和對象爲政府機關工作人員和參公管理人員（共26人），不含鄉黨委、人大、政府主要領導；事業單位人員暫不列入考覈範圍。考覈資金來源爲鄉政府機關工作人員和參公管理人員（鄉黨委、人大、政府主要領導除外）在職在編。幹部職工隨工資發放的工作性津貼按人均500元/月納入考覈資金；考覈方式爲按季度考覈；考覈方法以百分制考覈（加分另計），按崗位職責劃分爲公共職責和具體崗位職責，並結合出勤和領導交辦的工作完成狀況，由鄉考覈組負責組織考覈、兌薪，考覈分每分值爲15元，考覈分低於80分以下視爲不合格，不得領取考覈資金。

（四）全面組織實施

202x年1月起，鄉黨委、政府按照職工透過的《--鄉績效考覈方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自願報名、組織考察、羣衆評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現3人以上來報名，採取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現輪崗交流任職，全鄉16個股級崗位全部調整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。

二、202x年一季度績效考覈工資分配狀況

202x年4月1日至5日，鄉領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考覈，並按照考覈分值計算出個人的一季度績效工資，透過公示後報縣財政局發放績效工資，一季度共兌現績效工資42000元，平均人均兌現1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難於計算，扣分和加分難度都很大。

三、績效考覈中存在的問題和不足

一是考覈指標難於細化量化，個性是工青婦等羣團組織

二是我鄉在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現有的人員滿足不了崗位的職責要求；

三是部分職工對用扣他本人津貼來考覈有意見。

四、下一步工作打算和意見推薦

一是完善績效考覈工作日常監督檢查；

二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資；

三是加強痕跡管理。

推薦：一是縣直部門對應鄉鎮的站所或業務人員，出臺相關的考覈資料，由鄉鎮直接來執行考覈；二是縣委、縣人民政府能拿出必須的考覈獎勵資金，加大獎勵的力度。

績效員工作總結篇6

爲解決當下問題（體現當下優先）、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目標，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領導下，結合公司經營管理目標，首先在公司中層管理人員中進行了試行。現將x年度9月以來績效考覈工作試行情況彙報如下：

一、績效考覈工作試行情況：

xx年9月，結合公司實際情況，在總結x年度上半年績效考覈存在的問題和不足之後，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結合了各部門的工作職責，更加全面、細緻，可操作性、實用性更強。

1、績效考覈的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實現，從被考覈人的關鍵職責、上級建議、內部客戶三個方面確定月度關鍵績效指標，被考覈人爲自己的績效主人，清楚自己的崗位職責、自動達成工作成果、實現個人職業價值；績效考覈週期內，計劃外增加的必須限期完成的爲意外（增值）績效指標，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，爲公司創造顯著價值工作，還可作爲公司年末實現目標的分紅回報依據，從而使員工通過考覈，真正體會到多勞多得、多創價值多分錢的成就感；新辦法在月初確定被考覈人本月的績效工作目標，被考覈人按計劃開展本月工作，通過計劃，提升境界，做任何事情均預先深思熟慮，必得相應成果；提升職場核心競爭力，即主動發現問題、思考問題、解決問題的技能。

2、績效考覈的機構設置

新辦法成立了績效管理推進與監督小組，對每月部門形成的kpi指標進行審查、提審、覈准、監督、公示、整理歸檔、覈算、培訓、指導等工作；成立績效管理領導小組，對推進與監查小組提審的問題進行分析、討論、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的公正、公開、透明、有效。

3、月度績效會議

公司在每月初召開有關上月績效考覈情況的績效會議，公佈考覈成績，使被考覈人認識到自己在考覈期內主要的工作成績與不足，會議對被考覈人提出工作建議並找出問題改進措施。績效結果直接決定績效工資，在月度工資中體現，提高了被考覈人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。

總體來說，x年第四季度的績效考覈工作取得了令人滿意的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位責任，理順了工作關係，改進了工作中不規範的現象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考覈也進一步增強了員工的責任感，激發了員工的工作熱情

二、考覈過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考覈試行中仍存在細節問題，被考覈人仍有不少疑問，如：可否根據部門間工作量等不同設定各部門績效係數；績效計劃任務約定時間節點部分完成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效計劃任務不能完成，申請調整後是否視同完成；申請調整後的績效任務與原計劃績效的分值是否應該相同等。整改措施：公司執行總裁與行政總監繼續完善新辦法，並進行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效管理推進與監督小組和要認真全面履職：對不合規的資料打回並指導、服務（對不及時配合提交合規資料造成的影響由被考覈人自負）；及時完成績效調整申請、意外績效申請等的評定並反饋結果；不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。

2、月度關鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經理負責，站在企業的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考覈人本人制定月度關鍵績效計劃科學，一是基於公司推行的“爲自己幹”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現出“我想幹、我要幹、我能幹好”的“自覺行爲”，二是公司的績效管理系統、完善、全面、務實；被考覈人本人制定月度關鍵績效計劃並不意味着被考覈人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考覈人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見爲準。

3、部分考覈小組人員不夠專業，對考覈標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業考覈組成員進行培訓，並根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。

x年，公司績效考覈將深入瞭解本公司的生產業務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發，認真做好員工的績效考覈工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

績效員工作總結篇7

績效考覈工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考覈轉變爲績效管理，突出績效經營和績效改進”的目標，在中心黨政班子的直接領導下，結合中心生產任務、經營管理目標順利完成了各項績效考覈工作。現將xx年度中心績效考覈工作開展情況彙報如下：

一、xx年績效考覈工作開展情況

1、部門績效考覈工作

xx年年初，根據分公司組織人事處和中心的要求，在總結xx年績效考覈存在的問題和不足之後，修訂和完善了部門績效考覈辦法和目標責任書。新辦法充分結合了各部門的工作職責特點，更加全面、細緻，可操作性、實用性更強。新辦法在考覈辦公室下，增設了五個專項考覈組，主要負責修訂責任書和考覈標準表，並負責對各部門、支部、分會進行專項考覈；六項責任書簡化爲五項，並將其中兩項責任書的簽訂主體做了調整，以加強支部和分會的工作；考覈程序由原考覈小組進行綜合考覈，調整爲由五個專項考覈組進行專項考覈，考覈結果由考覈辦公室彙總，這樣使考覈更加專業化、合理化。新辦法強化了績效考覈的組織領導，使中心考覈領導小組、考覈辦公室、專項考覈組能夠充分發揮作用；進一步細化了專項考覈標準，促進各部門更好的完善了各項基礎工作，健全了各類標準，提高了制度的執行力。 部門考覈依據簽訂的責任書，由各專業考覈小組進行考覈。考覈小組成員遵循公平、公正的原則，實行“嚴考覈、結果申訴、彙總上報、領導審定、公佈結果”五步流程，年終，取四個季度考覈的平均分作爲年度考覈結果。並將考覈結果與個人收入掛鉤，實行嚴考覈、硬兌現，起到了以考覈促進工作落實、以考覈激勵工作熱情的目的。考覈過程中，從考覈負責人到參與考覈的人員都能盡職盡責的對待考覈，堅持原則，嚴格按照考覈細則打分，保證了考覈結果的準確性和真實性。績效考覈辦公室認真履行職責，每季度及時組織開展考覈，準確收集保存各種考覈原始資料，很好的完成了績效考覈工作領導小組賦予的使命。

2、員工績效考覈工作

員工考覈方面，我們分爲中層管理幹部考覈和員工考覈。中層幹部考覈分爲兩個部分：70%與部門考覈掛鉤，30%由中心領導年終打分得出，打分內容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考覈分經營管理人員和技能操作人員，由部門負責人每個季度從目標完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態度、工作飽和度、上進心/安全環保意識、發展潛力、遵章守紀、工作協調、責任感、精神文明等十一個方面進行評分，年終，取四個季度考覈的平均分作爲年度考覈結果。

爲確保績效評估工作的全面性、客觀性與準確性，我們要求各部門負責人加強對員工工作過程的監督與管理，在考覈標準中記錄關鍵事件（主要優點和主要缺點）。通過記錄，我們能夠更好的發現問題，並責成改進，及時發現員工的點滴進步，並給予認可，從而充分調動員工工作的積極性。

3、公示考覈結果

中心在考覈結束後，在廠務公開欄裏及時公佈考覈成績，給各部門下發《整改通知書》，使部門、員工認識到自己在考覈期內主要的工作成績與不足。月度預兌現，年終總兌現，提高了幹部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業績貢獻，員工的收入與其崗位責任、技術水平、勞動業績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。

總體來說，中心xx年的績效考覈工作取得了令人滿意的效果。績效考覈充分體現了領導重視、全員參與、真抓實幹。以績效考覈爲契機，進一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關係、改進了工作中不規範的現象，提升了中心的日常管理水平。同時，通過考覈也進一步增強了職工的責任感，激發了職工的工作熱情。績效考覈結果也爲評價各部門和職工xx年的業績提供了依據。

二、考覈過程中存在的主要問題及整改措施

1、部門績效考覈中的部分考覈指標不夠細化，沒有充分結合生產經營目標任務。整改措施：中心考覈辦公室將於xx年年底組織各專業考覈組對五項考覈表中的考覈指標進行修訂，並組織各部門進行評審。

2、部分考覈小組人員不夠專業，對考覈標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業考覈組成員進行培訓，並根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。

3、員工績效考覈方面，在分公司二季度內控檢查時提出：未明確將“個人道德行爲”納入員工年度考評中；在個人績效考覈指標中“職業道德”指標不夠細化。整改措施：在xx年年末組織員工年度考評時，發通知將“個人道德行爲”的內容納入中層幹部和員工的綜合考覈表中；組織各部門根據崗位特點細化“員工績效考覈表”中的'考覈指標，將“職業道德”細化到各指標中，xx年執行新考覈表。

4、員工對績效考覈的認識還需進一步提高。整改措施：xx年通過多種形式對中心員工進行培訓，提高認識。

xx年，中心績效考覈組將深入瞭解本單位的生產業務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善對部門、員工的考覈體系。從中心和職工的利益出發，進一步修訂績效考覈制度和崗位工作量化標準，認真做好員工、中層幹部的績效考覈工作，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使中心的績效管理工作更上一層樓。

績效員工作總結篇8

在公司領導的正確帶領下，績效考覈工作始終遵循以“公平、公正”爲原則，實行嚴考覈、硬兌現，起到了以考覈促進工作落實、以考覈激勵工作熱情的目的，較好地完成了20xx年1—8月份的績效考覈工作。現總結如下：

一、開拓創新，順利完成各部門考覈任務

20xx年的績效考覈工作已經過去8個月，我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考覈組根據各部門實際情況制定各部門績效考覈表8份；制定考覈計劃安排表8份；共召開考覈組專題會議9次；考覈結束後形成相關報告18份；對各部門日常工作情況進行督察共16次；制定了各部門目標責任狀並根據各部門工作重點制定年度重點工作；調整了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機制；過去半年多的績效考覈工作在不斷學習和實踐中取得了一定成績。

悉心研究，創新改進，合理制定各部門考覈表

20xx年3月，考覈組先後多次召開考覈專題討論會對各部門工作流程、日常業務和核心業務進行了重新調整。3月17日，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標任務責任狀》，爲績效考覈工作奠定了良好基礎。考覈組針對各部門提出的業務整改意見及時進行溝通，對符合要求的意見合理採納，結合公司實際情況合理安排。經過仔細分析、討論研究，考覈組重新修定各部門在20xx年的工作重點和權重，爲公司9個部門及下屬公司量身制定出年度考覈表，並且對照去年做出了相應的調整：如物業公司的工作重點放到物業費收繳和業主滿意率以及減少虧損方面，例如對垃圾清運過程費用過高的管理漏洞做了周密細緻的調查處理，幫助物業公司建立了新的運輸機制，每年可爲公司節約資金約20萬元左右；建議項目管理部對瓏湖工地外圍進行封閉性管理提出相關意見；瓏湖項目部的工作重點放在瓏湖樣板房、沿河景觀及瓏湖項目的其他施工材料方面，如對瓏湖項目的外牆抹灰工藝粗糙，考覈組提出了改進意見；將測繪公司的收費任務提高到500萬元，6月份，改進測繪公司的“大鍋飯”工作機制，實行計件工資，提高了對內部管理、測繪質量、服務態度、客戶回訪滿意率等方面的要求，激勵了員工的工作積極性。7月份，考覈組按時驗收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的精裝修完成工作。

紮實工作、遵循公平公正，認真做好每個環節的考覈任務

考覈組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考覈工作上。有時候考覈工作忙到中午吃飯還沒有結束，我們堅持不搞形式主義，考覈過程中，從學習筆記、出車記錄、環境衛生到目標任務等，都根據考覈表認真考覈每項工作的完成情況，各個環節逐一落實，不放過每個細節。在扣分或者加分項目將原因告知各部門，讓大家消除疑慮。在抽查過程中，遇到沒有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當面與各部門人員溝通，並做好相關筆記和照片採集工作。考覈組每位人員都能夠克服困難毫無怨言，尤其是到物業公司和瓏湖項目部考覈的時候，天氣炎熱，考覈組堅持步行，到每個物業站和工地樣板房進行實地考察，不放過每個衛生死角、綠化細節和安全隱患。

可以說，半年多的績效考覈工作是公平公正的，是符合公司實際情況的，考覈組成員的綜合素質進一步得到提高。成績的取得更要感謝董事長給予的正確指導和大力支持；感謝各部門的積極配合。

二、績效考覈工作存在的問題和不足

績效考覈工作對我們公司來說還不是很成熟，在運行過程中主要存在以下方面不足：

績效考覈在我公司實行時間不長，我們一直也在不斷學習和探索中，從中找到最適合於公司的考覈辦法。首先，在第一季度的考覈中，我們發現自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門在季度考覈時無法收集到平時裏完整的數據，個別項目評分標準不夠明確，考覈指標難於細化量化，這樣造成在打分時衡量比較困難。發現問題後我們考覈組及時解決問題，並且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考覈工作中，由綜合部牽頭分別於四、五、六月先後多次對各部門日常工作的不定時抽查，並做好相關筆記，第三季度使抽查工作已經成爲日常工作的一部分，發揮了較好的促進和激勵作用。

其次，考覈組成員對各部門專業知識瞭解不高，對一些檢查工作沒有衡量的標準，沒有專業理論和實踐經驗做保證，所以在考覈中會出現檢查力度不深，問題定位不準確的情況。

三、績效考覈工作的整改及20xx年度工作規劃

1、繼續發揚紮實肯幹精神，學習新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導工作，強化公司中層領導的績效考覈推行力度，完善績效考覈工作日常監督檢查，全面細化、量化指標、嚴抓任務的時效性。

2、做好各部門間的團結工作，求同存異，完善自我，繼續加大對各部門的抽查監督工作，對事不對人，不怕得罪人。一切爲了公司的發展。藉此機會，也要感謝各部門的諒解與配合。

總體來說，上半年的考覈工作取得了令人滿意的成績，在以後的績效考覈工作中，我們有信心有決心在公司董事會的領導下，及時收集職工意見和建議，相互溝通，做好解釋、協調工作，使公司的績效考覈工作更上一層樓。

最後，我代表公司考覈組祝在座的各位家庭幸福、萬事如意！