人力資源部部長競選稿

社聯人力資源部部長競選稿
敬愛的老師，心愛的同事們！大家好，我是12級安設一班的***，今天我所競選的是人力資源部部長一職。從我的所學及管理經驗出發，我認爲人力資源部是任何大中型組織最關鍵最具戰略性的部門。像社聯這樣一個迅速成長的組織需要面對各項開拓性的工作，更是需要有與其目標相適應的人力資源配置。從而改變目前奔向新發展的瓶頸，成爲一個以人爲本、可持續發展的規範化組織。一個新興組織的人力資源部，其首要任務是制定新規定、新章程，並在團委老師簽發後立馬實施，這需要與各部及上級老師溝通，還需要一定專業知識。其次，要服務組織和同學，要維護廣大幹事的利益，使幹事能在社聯內部得到學習和成長的機會，使之形成凝聚力，讓社聯成爲一個學習型組織。再次，要熟悉社聯內部人事業務和外部發展，在明確組織的目標前提下，從部長、幹事、社團的角度看待問題，爲主席、老師提供建議與參謀。這需要有從他者的角度看問題的能力和良好的溝通能力。
人力資源部門的活動就是一種服務活動，作爲一個具有很強實踐力的人，我將忠誠敬業，牢固樹立爲同學、組織、老師忠誠服務的理念。人力資源部門有許多開創性的工作任務，而我恰是一個勇於挑戰的人，絕不會放棄任何一個與組織共成長的機會。同時，認真做事的我投入工作時具有高度的熱情，認準的事，不達目的，決不罷休。假如我競選部長成功，我將迅速融入到新的合作團體，立馬編修新的招新流程標準。積極補充建立社聯的章程，努力通過效績評估等形式建立人才信息庫，努力使社聯成爲一個學習型、規範化、富於激情的學生組織。同時使人力資源部成爲一個優秀的服務與諮詢部門，追求所有社聯人心中的信仰“夢想聚社聯，社聯鑄夢想”！
我正式加入社聯僅有半年時間，對於社聯，我的認識並不是特別的充分全面，部分地方甚至可能有失偏頗，希望老師能對這顆赤子之心予以諒解。
廣州民航學院社團聯合委員會自從學生會分立後，在這一年時間裏一直處於快速成長的位置。我認爲這是社聯現在好的一面也是所有既將面臨困境的根源，這使社聯像一個剛剪短劑帶又快速餵奶的嬰兒一樣。首先，社團管理委員會自學生會分立，就天然地失去了天然的依靠，人員得不到較正規的培訓，經費的下撥，甚至連辦公的場所也沒有電腦等現代技術的支持。儘管學校加派了伍老師加入這個新團體，加強了領導力量，但是社團還是再成長的道路上走得很坎坷！社團聯合會的第一次成立大會就凸顯了這個問題。在組織和明確協會以及規章制度面有一定的缺陷，當然這也不能完全怪現任領導班子，應該說是社聯成長的必不可少的經歷，一個新組織的成立都會有一個磨合期。
社聯分立後團委明確搞活動應以社團爲中心，社聯除正常的會議與幹部培訓大會外，仍有協會的評優和文化節晚會可辦，其他活動若要正常舉行並起到一點宣傳作用就必須拉贊助，而作爲新成立的組織，根本未形成一個高效的拉贊助團隊，更無像學生會那樣有長期的合作伙伴關係。沒有經費就無法進行大規模高效的宣傳，大多數重要的宣傳都依舊以紙稿爲主，這甚至比一些優秀的社團的宣傳還要寒酸。宣傳不到位，在校園內的影響力不大。做爲新興的學生組織應該做好宣傳的工作，讓社聯更加深入人心！
新舊分區是對剛誕生的體制健全的社聯又一記重擊。從學生會到社聯，如張兆良所言，是青蛙跳上井口，面對另一片廣闊的新天地，一下有點茫然。分區後人員一拆爲二，分區部門人員衆寡不一，參差不齊。有的部門在一個新校區僅剩爲數不多的幾人。於是招新。但是如同其他制度不完備一樣，招新的標準沒有制定好。新招的幹事責任心、向心力不強。加上前述各種原因，人員更趨懶散。於是新加入的連同部分老部員認爲在社聯已經找不到自己的價值所在，原本又無多少對社聯的認同感，紛紛走人。
大浪淘沙，現在能留下來的人員，都是一些對社聯傾注了心血，付出了真情的同學。他（她）沒有失去對社聯的信心，我也相信大家每人內心裏都有自己的壯大社聯的雄心和計劃。另外，不滿於現狀的何書記和伍老師拿出改革的決心和堅定的壯大社聯的表態也爲大家吃的一顆定心丸，無疑，這將是這次社聯壯大成功的最爲關鍵的因素。再者，因爲社團生活極大地滿足了大學生多樣而個性化的需求，使他們得到許多從課本里得不到的新知識和新體驗，使得社團文化已在大學生中建立了深厚的羣衆基礎，她們現已對社團活動提出越來越高的要求。最後，社聯已經有與母體學生會平級的名分，完全可以多做一些符合以人爲本，符合科學發展觀的活動。
由上可見，社聯的振興是指日可待的。以下是我的關於社聯的一些建議：
第一，要定好位。首先向優秀學校的社聯看齊，積極充當校園文化生活的主角。堅持以“扶持社團發展，繁榮校園文化，推進素質拓展，服務廣大同學”的宗旨，以豐富校園文化生活爲根本目標的同時，堅持以人爲本的理念，把管理和服務社團作爲中心任務，促進學生全面發展，樹立起良好的***精神風貌，擴大***學院的社會影響。同時，在團委宣傳部爲我們社聯爭取到一項有切實保障的專項基金作爲社聯必要的活動經費，所有社團須得在社聯下進行活動，不得輕易越級。
第二，要規範化。首先上至領導，下至幹事，每人都要有明確的工作範圍和工作職責，一級服從一級管理。其次，學校下撥的專項活動經費要有指導老師的隨時監管，各項資金的使用甚至社團的資金使用情況也必須做到賬面明確，這就要財務部部長的智慧了。再次，可以在各部間實行定期輪換制度，還可以讓各社團推薦一名負責人或助理免面試直接擔任社聯兼職幹事，以加強各部門之間、社聯和社團之間的聯繫，以利於人才的培養以及凝聚力的形成。但對於人力資源在、社聯、團工委之間無條件流動應採取謹慎態度，因爲這雖然可以爲社聯拓寬人才選擇面，增加對外部人才的吸引力，強化競爭機制，但是它減少了內部幹事晉升的期望，影響了工作積極性，並忽視幹事的服務年限的資歷，使幹事對組織的歸屬感不強不利於社聯這個幼弱組織凝聚力和組織文化的形成。但是當內部無法招聘急缺人才時可以向外爲組織募來新思維模式和新的理念，有利組織創新的人。同時對正式聘用的人員應下發聘用書以增強其歸屬感和責任感。
第三，建設好人力資源部。人力資源部的終極目標是組織效率的最大化。組織的人力資源是持續競爭優勢的重要來源，有效地管理人力資源，將是組織績效的最終決定因素。要網羅、培訓出一批執行力、開拓力強的人才，建設出一支具有高度服務精神的團隊，並通過會議、以及集體活動中的默契配合形成社團一家親的組織文化。加強體制建設，人力資源部要在最短的時間內建立起高效實用的規劃、章程。建立培訓及後備人才培養機制，明確培訓、培養的方向，滿足廣大幹事以及社團組織者渴望學習、渴望增長能力的欲求。同時要建立高效的績效考覈評估系統，幫助幹事瞭解自己的職業個性傾向，針對具體情況激勵優秀的幹事繼續努力，甄選優秀幹事重點培養。適時建立人才流動體制，激發幹事的危機意識和學習發展意識，有效調動幹事的潛能，實現人力資源價值的最大化。完善部門機構，合理設崗，通過與老師及各部的溝通協商，將每一部門職責量化細化，使每一位幹事都知道該幹什麼，怎樣做好。爲了更有效行使使命還必須制定一系列發展規劃，明確每個階段每個部門的目標，如前所述，個人認爲目前社聯最緊迫的是向學生會看齊，建立一套激勵與約束機制。
學生會每個大學都有，但並不是所有的大學都建有社聯；人力資源管理每個組織都有，但並不是每個組織都有人力資源管理部門。面對新成立的社團聯合委員會，面對興起的人力資源管理部，我知道前進的道路上會有許多挑戰，但是我仍然毅然地申請加入人力資源部這一振興社聯中作用最關鍵的部門。我們堅信，在各位領導、老師的關注、關懷下，社聯必將煥發出旭日般璀璨的光芒。因爲我們年輕，因爲我們社聯年輕，年輕無極限。