招聘專員工作心得多篇

招聘專員工作心得篇1

從20__年5月進入公司工作以來，已經一年多時間，經歷了公司快速發展的時期，從中我們收穫了不少寶貴的工作經驗，也學習到很多先進的工作方法，爲了總結前期工作中的不足，更好的開展後期的工作，現將招聘工作小結如下：

一、工作資料

1、招聘渠道的開發

爲能使公司人員配置及時有效，滿足公司經營對各層次人才的需求，在維護好原有網絡招聘渠道(新安人才網)的基礎上，增加了新的網絡招聘渠道，使公司的招聘輻射範圍得到更大的拓展，滿足了公司的管理、技術人員招聘需求。

爲滿足一線生產需求，公司現與三家人力資源公司(文都、遠景、申祥)進行勞務派遣合作，在合作過程中，處理好三家合理的競爭關係，保證公司利益的最大化，確保在招聘高峯期，能夠及時有效的滿足公司生產員工的需求。

2、20__年人員招聘配置

20__年1月1日公司在職員工爲1260人，截止6月31日公司在職員工爲1615人，月度離職率控制在10%-15%之間，到達製造業合理的人員流動比率標準，從人員年齡、性別、學歷、技能結構各方面分析都較爲合理。同時也保證了人員合理有序的流動，各部門人員配備滿足了生產發展需要，具體配置如下：

3、20__屆大學生招聘

爲滿足8.5代線經營需要，在全國五大高校開展了20__屆大學生巡迴學校招聘，共收集簡歷近千份，經歷初試、筆試、複試，最終錄用優秀20__屆畢業生30人，錄用比例到達1：33，保證了錄用大學生的質量，有效的保障了後期公司的用人需求。招聘結束後，順利完成了三方協議的簽訂並歸檔合肥市人才市場，並與大學生堅持日常的聯繫，幫忙其解決疑難問題。

在大學生即將入職前期，做好產業培訓營訓練前期的所有準備工作，與蘇州招聘方堅持緊密的聯繫，確保大學生入職培訓工作的順利開展。

4、其他工作

1)、完成團體戶申請前期所有材料的準備及申報工作;2)、編寫大學生招聘筆試題，內部招聘相關筆試題，主持開展內部招聘等;3)、勸退不適應公司發展需要的員工50餘人;4)、其他維護招聘工作正常運行的日常工作。

二、工作中的感想

1、工作中不足的總結

在公司一年的工作期間，有提高有不足，更多的是工作過程中的經驗教訓的吸取。在日常工作過程中，由於溝通和監督未及時到位，導致不少不良事件的發生，在此需深刻總結，以避免後期類似事件的發生。

後期在工作過程中招聘應進取主動的去完成工作，加強日常工作的監督力度及在執行過程中的精細化，確保整體工作的有序性及完整性。

2、其他感想

1)、現代企業管理必須建立健全的人力資源管理制度現代企業的人力資源管理應“制度化、規範化、人性化”，依法制定規章制度是企業內部的“立法”，是企業人力資源工作規範運行和行使用人權的重要方式之一，應最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利，使企業的運行平穩，流通，高效，所以公司應根據自身實際，建立健全人力資源管理制度，並嚴格依法執行，做到“合理，合法，全面，具體”。這樣能夠：

①、規範管理，能使企業經營有序，增強企業的競爭實力;②、制訂規則，能使員工行爲合矩，提高管理效率;③、解決勞動爭議不可缺少的有力手段;

同時對制定的規章制度也要進行及時的修改，補充，不能制定好後便完事大吉，要根據公司實際發展情景依法不斷推陳出新，從而適應公司總體發展需求。

3、建立“以人爲本”的企業文化，做好員工協助招聘工作對企業文化的建立十分重要，應遵循“人才適崗”爲核心的模式，即錄用適應崗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇;人才流動是正常的，但要真正做到離職員工也是京東方顯示光源的免費的宣傳員(目前我們很多招聘的員工都是經過在職或離職的員工介紹過來應聘的)，是企業形象的代言人。所以，以人爲本，不僅僅體此刻招人、用人，同樣也體此刻對員工離職甚至離職後的管理態度和具體辦法上。公司不僅僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才，發展留才。根據“28法則”，公司80%的業績有賴於20%的優秀人才，所以，管理並激勵這些企業中的關鍵人才、優秀人才便成爲未來人力資源管理的重中之重。

總之，人力資源作爲企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。所以，從現代人力資源管理層面，要求不僅僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到位，從而協助公司構成企業獨有的文化和氛圍，提高員工的歸屬感和凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自我的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時歡樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長，共同獲利。

招聘專員工作心得篇2

如 果說企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那麼心靈、情感等問題顯然屬於企業文化範疇，現代企業人力資源管理心得體會。社會文化決定社會成員的心理狀態;家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業文化便從其對待社會、客戶和員工的態度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。

用腦容易，用心難

伴隨工業革命的發展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的“手”的要求最高，依賴手去製造大量的產品，謀取利潤，所謂“人多力量大”。其次是對人“腦”的要求，科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似槓桿動力中的支點，是“第一生產力”;現在則處於科技的高度發展但尚無質的突破之前，企業在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的“心”有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個“點子”曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那麼市場經濟條件下企業如何去贏得客戶和員工的“心”更是成敗的關鍵。“科技”加“心靈”方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業意識到“心”的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人爲本、優質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變“傻”;手機具備了“一指通話”、“語音尋址”等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業由“品牌”戰略向“文化”戰略發展，廣告中“質量第一”、“銷量第一”等用語正被諸如“海爾中國造”、“科技以人爲本”等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司於1998年將新的企業形象定爲“科技+心靈”。

“科 技+心靈”聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發(R&D)上不敢怠慢，投放大量人力物力。“企業文化”這一軟性指標的工作，經常放於其次，似房屋中的“名人字畫”，只是顯示其“文化”而已。所以日常生活中不難發現，經常是重“腦”輕“心”的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標註“有機”、“無機”的字樣使垃圾投放者不知何從便是用“心”的不足，或“八股”遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衛生間的門上僅用漢字或拼標註“男、女”也是狹隘的地域心理的體現，對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建築跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到“百姓方便”之最。願更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以“親切宜人”爲設計思想，以先進、安全和方便顧客爲經營理念。少一些僅僅考慮外表的“標識性”建築或不顧質量(科技)的“獻禮工程”。

我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的“心靈”吧。“產品代表我的心”!

自目可剜，佛心難得

你 怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業共同面臨的問題。在討論員工對待企業的問題前，首先應考慮企業怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎。蘇竊喜並轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均爲佛。你心中有何?

回到企業如何對待員工的問題上，可依員工在企業“心”中爲何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作“手”、“幹活的工具”。這種“作坊”式的企業對待員工的方法是“管、卡、壓”，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現象。屬“原始沒落”的企業文化。

第二是將員工作爲“腦”、“高智商工具”。特徵之一是企業的系統和制度非常完善。特徵之二是在招聘中的“精英策略”，和注重技能培訓，希望將員工“武裝到牙齒”，成爲大機器的一部分。系統的各個部件是可替換的，而部件對系統會產生依賴感，缺乏適應性。屬於“溫室文化”。

第三種是將員工作爲“人”--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視“心靈”的要求和培育。特徵之一是對人的依賴。特徵之二是系統政策的多變。姑且稱之“悟空文化”。

大 自然中極端的“暴曬”和“暴雨”都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之“東方紅”與感性原則教育之“西邊雨”的平衡。企業與員工的關係類似夫妻關係。所有的妻子都希望夫君不斷髮展，事業成功。但又擔心他成功後變心，“變壞”，成爲“陳世美”。國外有句諺語：“女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫”。如果企業的名聲、工資獎金和培訓等是企業的外表，那麼企業文化便是妻子手中的一道菜。

企業在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重“才”--知識技能的培訓、培養和投資，而忽略對“德”--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極爲相似：老闆說“培訓越多，跳槽越快”，抱怨員工對企業沒有忠誠感;家長說：“現在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……”。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商“新類族”的勇氣和心理承受能力。

招聘專員工作心得篇3

所謂匹配度又可分爲三個方面：一是應聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業各組織機構均衡發展的匹配度，三是新增人員與企業人力資源管理能力的匹配度。

二、求職者的目標追求與利弊分析

在求職者追求的諸多目標中，“高權益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。

“高 權益保障”體現在高底薪和高職位上，強調的是眼前利益。如果把“高權益保障”放在第一位，求職者往往會喪失很多寶貴的機會，尤其是在跨行業跳槽的情況下。因爲絕大多數招聘單位都不具備人員鑑定的能力(就連國家的勞動部門都不具備這個能力)，並且也沒有充裕的時間進行“相馬”。這樣，大多數企業就只能以“相馬”爲輔，以“賽馬”爲主，也就是說“是騾子是馬拉出來遛遛!”這些企業只會把你過往的經歷作爲參考，對你是否能委以重任、給予高薪，則要拿業績說話。先安排在職務低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每週晉升一級(採用目標管理和承諾制試用辦法)。

“高增值空間”體現在快速成長和平臺分享上，強調的是長期利益。一個好的事業發展平臺必然具有兩個必要條件：其一，屬於高勞動回報率行業(同一個人，在不同的行業打拼，勞動回報差距很大);其二，企業決策者追求團隊的共贏。一個“高增值空間”的企業，值得員工託付一生。

三、關於試用期的工資水平

試用期的工資水平設定可以分爲四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動工資”。這是結構類型各有利弊，分別適用於不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。

“高底薪+低績效”對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態對待新的環境、新的工作。鑑於此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合採用。

“低底薪+高績效” 對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作信心和融入企業的慾望是個很好的考驗。該類型適合於在人力資源管理薄弱的情況下采用。

“承諾制浮動工資”制度是個很好的折中方案。打個簡單的比方：某A，試用期間每月收益不低於2000元(仍可以適度浮動);如果試用三個月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補齊。

四、一點提示

試用期內的“低底薪+高績效”政策會把相當一部分優秀人員拒之於門外。雖然這種政策可以降低用人的風險成本，但同時也會大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡歷篩選、筆試、初試、複試、再複試，這些工作的成本可能會遠遠高於多付給試用期員工工資上的成本。

招聘專員工作心得篇4

20__年上半年，按照公司年度既定計劃部署，招聘工作有序開展，現將半年度招聘工作總結如下。

一、招聘工作總體情景

上半年，人力資源部組織參加現場招聘80餘次，參加學校招聘9場，收集各類簡歷信息3000餘條，組織集團面試11場，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實報到72人，簽訂勞動合同(參保)29人。基本完成了上半年的用工需求計劃，滿足了各單位對管理人員的需求。

在一線人員招聘方面，人力資源部進取協助、配合各單位招聘一線操作人員，基本滿足各單位對一線操作人員的需求。公司接下輕軌項目後，面臨着保潔員缺口較大的問題，人力資源部從4月中下旬開始，經過網絡、報紙、勞務市場等多種渠道，進取招聘保潔員，到4月28日輕軌項目正式接管後，保潔員已基本滿足項目運行。

爲規範招聘工作流程，做好與各單位的銜接，人力資源部5月份着手對《招聘管理制度》進行修訂，目前修訂版本已基本定稿，進入試運行和徵求意見階段，後續將組織相關人員進行學習並貫徹執行。

二、招聘渠道的維護與拓展

20__年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎上，進一步拓展招聘渠道，深化校企合作。

1、在利用常規人才市場進行招聘的同時，進取關注價位更爲低廉或免費的勞務市場，比如舊學前人才市場、平江區職業介紹所等，這類勞務市場定位於學歷低、年齡偏大、就業面窄的低端勞動力，能1

更好地滿足公司對一線操作人員的招聘需求。

2、進一步拓展學校招聘。

在維護____服務外包職業學院等既有的學校招聘渠道以外，今年進取拓展並參加了蘇州農業職業技術學院、工業園區職業技術學院的學校招聘，另外與蘇大應用技術學院和蘇州衛生職業技術學院進行了接洽。

3、深化校企合作。

5月份，完成了與__校新一年度的校企合作協議，並邀請負責學生就業的教師來公司實地參觀;6月份，與職業學院簽訂了“__班”的定向培養三方協議書，在去年簽訂的校企合作協議的基礎上，進一步明確了學校、公司和學生的權利與義務。

4、充分利用___網等免費的信息網站發佈招聘信息，必要時經過置頂服務，吸引求職者關注公司，獲取有用的簡歷信息和人力資源。

三、招聘費用統計分析

上半年共發生招聘費用55940元，費用明細如下表：

從現場招聘發生的費用來說，數額略高於上年同期水平。一方面由於婁葑人才市場價格提高，另一方面則是因爲今年參加的現場招聘絕大部分是園區、市區、__區和__的常規收費場次，而一些免費或收費較少的場次參加較少。

四、招聘工作中的問題和不足

1、一線操作人員仍有較大缺口，部分項目一線人員需求比較緊急。

下半年工作中，要進一步加大一線人員的招聘力度，加強與各分部的協作配合。針對現場招聘一線人員效果不好的情景，進取探索行之有效的招聘渠道。

2、兼職招聘員隊伍建設尚不完善，流程環節的銜接仍不太順暢，制度的貫徹落實也有不到位的地方。

3、樹立招聘工作的成本意識，加強對招聘工作的成本收益分析，探索貼合公司情景，性價比優良的招聘模式，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度地減少資源浪費。

4、管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開放式、主觀性強的面試考覈方式，向結構化、專業化的面試考覈方式轉變，在崗位分析的基礎上，提取每個崗位的關鍵勝任特徵，使面試考覈有法可依，有章可循。

這也是今後開展招聘工作的一大課題。

20__年上半年的招聘工作，有必須的階段性成果，也有很多問題和不足，在今後的工作中，我要繼續投入飽滿的熱情，發揮優勢，改善不足，進一步做好公司招聘工作，爲各單位及時輸送適宜的人力資源。

招聘專員工作心得篇5

時間一晃而過，轉眼間20_年已接近尾聲，首先感謝公司領導能給我展示自己、實現自身價值的機會。在這段時間裏公司領導和同事們給予了我足夠的支持和幫助，使我對招聘工作有了更系統化的認識。在工作中積累了一些寶貴經驗從中也取得了很大的收穫。同時，也爲我有機會成爲通澤的一份子而感動自豪。

記得當初應聘時，公司和諧、團結向上的氛圍深深打動了我，回顧這兩個月來的工作，儘管爲公司的貢獻微薄，但總算邁出了發展的第一步。我認真學習了公司的管理制度、組織架構等各方面的基礎知識，並且基本完成了領導安排的招聘任務，這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認真、謙讓的態度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細緻。以下是這兩個月來工作內容：

一、招聘工作。

1、對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。

2、對以上這些入職條件進行分析後，根據崗位的情況，選擇相應的人羣，從而選擇相應的招聘渠道，發佈招聘信息，並找到合適的人員。

3、負責面試時間安排並及時通知候選人及需求部門負責人。

4、接送候選人蔘加面試，並收集相關資料。

5、待確認候選人後進行人員增補審批，並及時於候選人溝通入職相關事宜。由於公司臨時辦公地址比較偏遠，給我們招聘工作帶來了很大壓力，針對以上情況我們積極採取措施，調整招聘時間、擴大招聘範圍，並將公司福利及搬離時間耐心告知候選人，消除其顧慮，效果還是比較明顯。

二、部門常規性工作。

1、日常工作：

（1）部分工資表單製作及覈對

（2）新入職員工資料收集、整理，員工名冊錄入更新及OA系統更新。

2、領導安排的臨時性工作。

三、需要改進和提高方面

1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以後的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段儘量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。

2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。

3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。

4、深入學習人力資源相關專業知識，用紮實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。

以上是20_年的工作總結，如有不妥之處，請領導批評指正。