看公司的力量觀後感

《公司的力量》是以世界現代化進程爲背景，梳理了近現代以來世界範圍內“公司”的起源、發展、演變、創新的歷史脈絡，討論公司組織與經濟制度、思想文化、科技創造、社會生活等諸多層面之間的相互推動和影響，那麼要怎樣寫關於看公司的力量觀後感文章呢?小編精選整理了相關範文，接下來請您閱讀：看公司的力量觀後感

看公司的力量觀後感1

這是個最好的時代，這是最壞的時代;這是個充滿期望的春天，這是個令人絕望的冬天;我們前面什麼都有，我們前面什麼也沒有!

1894年7月4日美國國慶日，芝加哥沒有慶祝活動，攜帶格林式機槍的聯邦軍隊開進城市，十二萬五千名鐵路工人正在罷工，衝突中13名工人被打死。西北鐵路公司的律師克勞倫斯。丹諾爲了——人類的自由和平等，他決定爲被捕的工人領袖辯護，辭去人人羨慕的鐵路公司律師一職。“他的舉動在當時非同尋常，離開實力雄厚的公司，加入到工人當中，離開爭端的一方加入到另一方，這個想法本身與行動一樣具有象徵意義”。

1902年5月，美國賓夕法尼亞西部無煙煤礦區15萬礦工舉行罷工，要求增加工資和承認工會的合法地位，這引發了美國曆史上最嚴重的一場工業危機，直到10月雙方仍舊處於僵持中。丹諾的辯護詞：如果這個國家的禮貌是靠礦工和勞工忍飢挨餓，靠年僅十二三歲的孩子在塵土飛揚的無煙煤礦撿煤來維持的話，我們越早結束這種禮貌，越早重新開始新的禮貌，對人類越有好處。對於如何開始新的禮貌，丹諾在開場白中說了這樣一句話：我在來這個路上就下定決心要盡全力使勞資雙方不再像以前那樣互相仇視。這是二十世紀伊始，人們對建立社會經濟新秩序的思考，因爲，財富階層的貪婪和貧困階層的暴力是從不一樣方向威脅國家的兩把利刃。

1903年3月21日星期六，判決書公佈：工人每一天的工作時間縮短到9小時，並得到10%的加薪。持續163天的罷工結束，資方第一次理解仲裁決定，此前這在美國從未有過，一種對話協商機制出現了，它的建立者和實施者是作爲公司和個人之外的第三方的政府。於是產生了各種社會運動，並從中誕生了各種社會機制，尤其是社會對話機制，從而使國家加入到僱員和僱主的博弈中，並創立了救助貧困者，保障貧困者生活水平的機制，尤其在19世紀末，比如縮短工作時間、禁止使用童工等。

據統計，1888年到1908年期間，美國工業部門發生的事故導致70多萬工人死亡，大約每一天有100人喪生。1901年時，鐵路工人中第26人就有一人受傷，每399人中就有一個因工亡故。“當時沒有對工人的任何保護措施，僱主不會因爲工人受傷支付一分錢，他們不會這麼做，工人要自我承擔工作中的風險”。

1854年，英國作家狄更斯發表了小說《艱難時世》，主人公葛擂硬是一個工廠主，他的口袋裏經常裝着尺子、天平和乘法表，隨時準備稱一稱、量一量人性的任何部分。狄更斯在給朋友的信中寫道：我諷刺的是那些除了數字和事實，其他什麼都看不見的人，那些最卑鄙、最可怕的罪惡的那些人物。

作家辛克萊在小說《叢林》裏描述了芝加哥肉品廠的生產場面：“病死的動物被用作肉製品加工原料，毒死的老鼠也和肉一齊來製作香腸，腐臭發酸的肉也被利用作爲原料來製造正品，有的工人失足落進高溫的大肉桶，除了骨頭以外整個人也就熔化了，他們被送到消費者的手中，就成了高級食用豬油”，這使一些有頭腦的人開始擔心，國家會在這種極度自私的逐利行爲中崩潰，認爲應當給公司這頭狂暴的野獸拴上繮繩了。

自由是公司的生命，可是沒有限制的自由是危險的!僅有當自由不再只是觀念價值，而被確定爲法律價值和制度價值之後，它才值得被尊崇和堅守。

有遠見的公司很早就開始尋求改變。在1815年的一次火藥爆炸事故之後，杜邦公司決定向死亡工人的家屬支付養老金。“在美國，杜邦公司是第一批向員工支付加班費和夜班費的公司，也是第一批爲員工開設儲蓄帳戶的公司。如果員工在賬戶存入100美元，年底時公司會支付6%的利息，這些都是公司爲員工所做的事情，杜邦還是美國第一批爲工傷員工聘請外科醫生的僱主。”

德國議會先後批准了由國家建立疾病保險、意外事故保險和老年與殘疾保險等3項保險法案。“這在當時的世界具有劃時代的意義，當時世界上沒有任何一個國家有這樣政府出臺的大規模的社會保險，一些歐洲國家之後逐漸效仿德國，爲工人們建立了社會保險機構”。

讓生產者成爲消費者，一個巨大的消費市場的出現將深刻改變公司的未來，在無數次爲維護各自權益而發生的激烈衝突後，8小時工作制，最終成爲公司從被迫到主動的一個選擇，在經歷了剝奪、欺詐、壟斷的原始成長方式後，從福特5美元開始，公司學着理解和修訂追逐利潤的新法則。

在工業化道路上狂奔的百餘年中，市場機制悄然調整着公司的行爲，可是，僅有高於個體公司自願行爲之上的制度力量，才能構成真正的制約。今日爲人們所熟知的歐美各國的相關制度設計是歷史上許多慘痛有代價換來的。

利益由利益相關者共同決定，這是公司在魯莽的青春期所得到的重要訓示。

律師丹諾、作家辛克萊、作家狄更斯，在看到了問題所在的同時，並竭盡所能的發揮自我的本事影響改變推動公司了的前進，告訴我們事實的真相。引發社會、政府、公司的思考。

德國國家保險、杜邦公司、福特公司，最早做出改變，做出革新，做出了公司這個集團的引領者。

公司就像是青春期的孩子一樣，稍微有了那麼一點個人的小思想後，就藐視眼前的一切，更是會做出讓人意想不到舉動，這就更需要身邊各種各樣的人、事、物去影響他，引發他的思考。

我想，不管在過去的任何時期，以及未來的某一時期，當公司出現了問題的時候，需要一羣人、一類人、某一人站出來，給我們指引的方向，創新的方向，革新的方向。等到大問題出現的時候，代價也許會更慘痛，滅亡的不僅僅是幾百人的性命，而是一個羣體，一個區域，一個國家，至少我這麼認爲，這也算是一種憂患意識吧!

看公司的力量觀後感2

看完《公司的力量》，我對公司二字的含義有了深刻了解，但直擊我胸口的是力量二字。

力量，是力氣、本事、作用的合稱。如果將這三個詞語貫穿於公司與個人，相信我們將對《公司的力量》有更直接、更立體，更接地氣兒的理解與思考。

縱觀公司的成長曆程，有海市蜃樓般市場無限的美景;有驚天動地般獵富時代權與利的交涉;有別絲抽繭般提高長征上勞資間的無奈之痛;有鯉魚般危機時刻自救的機智與胸懷;有開放與守舊誰爲舵主的矛盾抉擇;有由各領風騷迸發出的心底的吶喊;有無限創新、自主更新造福世界的創新先鋒;有地球無疆、心懷感恩與謙卑，駕創新與夢想，齒輪不斷探索未知的強勁步伐。

其實，公司的發展歷程更像是一個偉大巨人的成長之程。它爲我們的職業之路、道德之路、探索之路做了一個敢爲人先的示範。

公司需創新。我們就必需全力爲其助航;公司遭遇創傷，我們應憑盡學爲其“診療”;公司需要競爭，我們就必須要自強。爲此，於己，公司的力量驅使我們必須做以下幾點：

學習競爭，必須競爭。同行業中，機會平等，結果不平等。“生於憂患，死於安樂。”僅有時刻活在生死線上，站在懸崖邊的公司纔會在競爭中立於不敗之地。然而，在競爭之前，我們必須學會競爭。競爭不只是在效益上的競爭，還有人文上的競爭，企業文化的競爭，道德層面上的競爭，技術上的競爭。這些種種競爭就會激發出兩個字：自強。我們要時刻提醒自我，不斷學習，向競爭對手學習，向同事學習，向領導學習。此外，我們必須去競爭，不競爭你就不會了解自我的短處，不競爭你就不會快速成長，不競爭，你就不會了解自我與別人的差距。

公司給與了員工施展才華的平臺，我們才能夠將在學校所學施展出來，當所有同行都在爲同一產品服務時，我們必須想到創新。創新的機制、創新的管理模式、創新技術。毫無疑問，技術的創新往往佔

主導地位，有時候，放下擁有的，是爲了更好的向前。我們是一個有夢想，有夢想的組織，我們要想做不平凡的事，就必須創新。在創新曆程中，我們不做“拿來主義”，知識就是力量，我們要汲取先進文化，激勵員工，凝聚員工。對於員工個人來說，一個好點子也是創新。如果我們每個員工都能將思維打開，將自我的所思，所想記錄下來，改善報告形式長期累積。然後將付諸行動，相信，創新將無所不在。

學習感恩，必須感恩。當今對於有些人來說，掙錢不重要，重要的是能持續掙錢。我想這與感恩有不可無關的關係。兩大網絡引擎公司：谷歌和百度。百度只是中國的，而谷歌卻是世界的，谷歌將所得部分利益反饋給自我的顧客，自我的員工，鼓勵他們創新。感恩，不是爲求得心理平衡的喧鬧的片刻答謝，而是發自內心無言的永恆回報。對於我們來說，我們要感恩父母給予了我們生命;感恩公司給與我們就業的機會。我們能做的是帶着勢不可擋的競爭力和無可複製的創新力更好第回報於公司，回報於社會。

總之，在我們與公司共同成長的道路上，公司的力量使得我們專業技能要強，主角定位要準，不良現象要狠，於司就是產品質量要穩。相信經過我們共同的努力定會把要準、要強、要狠、要穩、變爲更強、更穩、更快、更準。

看公司的力量觀後感3

《公司的力量》是一部很好的紀錄片，集集精彩，發人深省，充分論證了公司作爲社會的組織，具有無與倫比的作用和力量。同時，一個好的公司就是一個好的平臺，作爲公司職員，只有將自我充分融入到公司大家庭之中，纔可能更好地發揮自我的作用、實現自我的價值;單打獨鬥的個人英雄時代已經結束，只有加入到公司團隊之中，與公司同舟共濟、共同發展，纔可能在公司的力量得以彰顯的過程中成就自我的夢想。大全是一個優秀的公司，作爲大全人，深感榮幸、驕傲與自豪。

說到心得體會，實際上在觀看的過程中，時時有感想，處處覺震撼，常常受啓發，可謂百感交集、受益匪淺。既然要寫成文章，還是拿出影響較深的兩點，片面的說說自我的感受吧：一個是文化，一個是創新。

先說文化：

片中開幕就說，“公司是一種組織、一種制度、一種文化，公司是一種生存方式，也是一種生活方式。”

在第七集《各領風騷》中，開幕又說，“人們發現，公司歸根到底是人的組織，在制度和理性之外要想調動人、激勵人、凝聚人，唯有文化，那是公司管理的更高境界，也是效益和利潤的新來源，只有那些善於汲取先進文化並創造出自我獨特新文化的公司，纔可能成爲時代的佼佼者。”

在第七集中還說道，“員工喜歡以公司的名字爲自我命名，稱自我爲松下人，豐田人等等，他們將這種強烈的歸屬稱爲‘忠’，公司對日本人來說就象是一個更大的家。員工需要這個家，社會文化需要這個家，這是對人類千年傳承的情感方式和生活方式的一種延續。經營者則扮演着家長的主角，努力讓家庭持續和睦、團結和秩序，讓家庭成員分享幸福，於是在很長的一段時期內，松下公司始創的終身僱傭制的年功序列制被廣爲使用，幾乎成爲日

最後還引用專家的觀點說，“我想最重要的一點是大家逐漸建立了這樣的觀念，公司不是股東的，也不是經營者的，而是公司職員的，這是日本企業文化最大的特點。”

感受與聯想：文化，實際上包羅萬象，作爲一個企業，要有自我的文化，也就是要構成良好的企業文化氛圍。

良好的企業文化，其目的和作用，簡單一點說就是兩點，即對內提高凝聚力、對外擴大影響力。

在對內提高凝聚力方面，如果一針見血的指明，就是要提高員工的忠誠度，圍繞這個目標，就要全方位的培養、建立並構成一種良好的企業文化氛圍。

這種良好的企業文化氛圍的出發點，首先就應是“以人爲本”。從人力資源的視角來看，就是，在引進人才的過程中，要引進認同公司價值觀，能夠和公司同舟共濟、共同發展的人;引進之後，要注重培養，每個人的興趣不一致、特長各不一樣，要將不一樣的人放在不一樣的崗位上鍛鍊和成長，最後將適宜的人放在適宜的崗位上培養和發展;這就涉及到怎樣使用人，使用好人的同時，還要給予好的待遇，用優厚的待遇來留住人、鼓舞人、激勵人。這樣，就能構成一種好的“以人爲本”的企業文化，提高員工的忠誠度。

在對外擴大影響力方面，如果直截了當一點，就是要塑造企業文化，加強宣傳工作，承擔社會職責，重視從實踐到理論的總結，構成有自主企業特設的企業文化理念，不僅僅用這套理念來武裝內部員工的頭腦，而且要讓外界知曉，提高企業品牌知名度與社會影響力。

當然，公司終究是公司，他要以營利爲目的，這是毋庸置疑的，如果說一個公司專門做慈善，不思考成本，那絕對是假話，或者說那不是公司行爲，而是其他方面的行爲。因此，作爲一個公司，在加強宣傳工作的同時，要有一個目的，就是要透過宣傳，促進品牌建設，擴大影響力，進而促進銷售，提高市場佔有率，銷售做上去了，再反輔過來，支持企業文化建設、支持宣傳工作，構成良性循環。

說到底，作爲一個公司，就應重視企業文化建設，企業文化建設的作用就是對內提高凝聚力、對外擴大影響力;而公司終究是要營利的，所以，在具體操作過程中，要以市場宣傳爲目的，促進企業文化建設。

再說創新：

片中，北京大學光華管理學院院長張維迎教授說，“如果個人沒有自由，法律、文化不鼓勵人們冒險，不鼓勵人們創新，這個社會就不可能出現真正的企業家。”

第八集《創新先鋒》開幕說，“據統計，從17世紀到20世紀70年代，被經濟學家認爲改變了人類生活的160種主要創新中80%以上都是由公司完成的。這天，全世界70%的專利和三分之二的研究開發經費出自跨國公司。”

“當科技創新日益顯示出創造利潤的潛力後，公司對財富的追逐就直接變成了對技術發明的熱愛。19世紀中後期，德國大公司們率先設立工業實驗室，並在化學和電氣工業領域取得重大突破。”

“這是美國電話電報公司在20世紀30年代構成的生產鏈：貝爾實驗室負責研發，交由西方電氣生產，產品由貝爾系統運營商銷售，並按必須比例付給貝爾實驗室專利使用費，以保證研發經費。如此循環下，美國電話電報公司的業務迅猛擴張，‘公司以創新爲榮，我們有創新的優良傳統。不僅僅追求創新的數量，還追求顛覆性創新。’”

第十集《地球無疆》說到，“這個世界不再需要透過模仿碰巧成爲全球企業的公司，世界需要的是創新!需要那些能夠爲其他地區帶來創新產品和服務的公司，無論這樣的公司來自發展中國家還是發達國家，因此，不要爲了走出去而走出去，公

司走向國際化要帶着他人不能夠帶給給消費者的東西。”

還說到，“這是一個英雄不問來源的時代。要在競技場上長久持續領先者的席位，惟有創新。創新管理、創新組織模式、創新技術，公司已經開始上演全球化時代的變形記。”

感受與聯想：創新是個筐，什麼都可往裏面裝。雖然是句調侃話，但確實有必須的道理。

作爲一個企業，個性是一個立志永葆青春、實現基業長青的企業，創新是務必的，拿國家領導人的話來說，就是要與時俱進、不斷創新。

在創新中，首先就應是觀念創新，只有從思想上追求革新，纔可能在行動上表現進步、敢爲人先。正所謂，心有多大，舞臺就有多大。

作爲一個企業，機制和制度創新是保障，且十分重要，在現實中，有很多國有企業長期停滯不前，搞不好，就是因爲機制和制度墨守成規、不能突破。因爲有國家養着，所以從思想上總是等、靠、要。有些經過改制，進行機制和制度的創新後，經過“鷹之銳變”的改革，就有了生機和活力，構成了較好的發展。

科技創新是關鍵，片中提到，“當科技創新日益顯示出創造利潤的潛力後，公司對財富的追逐就直接變成了對技術發明的熱愛。19世紀中後期，德國大公司們率先設立工業實驗室，並在化學和電氣工業領域取得重大突破”。在我們熟知的領域裏，還包括ABB、西門子、施耐德等電氣企業，他們往往在科技領域有很大的投入，也因此給企業帶來突飛猛進的收益。爲什麼在我們投標的過程中，知名品牌有時候最高價也能夠中標，而不知名品牌即使是最低價也不必須中標，這就是科技創新的直接功效。正如片中所說，“這個世界不再需要透過模仿碰巧成爲全球企業的公司，世界需要的是創新”!作爲一個普通的公司員工，我的感覺就是，“不要透過廉價的重複勞動和廉價的普通產品去乞求用戶的同情，賺取微薄的收入;而要創新工作，透過卓越的技術、一流的品質、精湛的服務爲顧客創造價值，贏得高額的回報”。

市場創新是靈魂，企業不一樣於研究機構，他務必將科學技術轉化爲生產力，將科研成果轉化爲產品和服務，將產品和服務賣出去轉化爲現金收入。這就需要做好市場和銷售工作，有的時候甚至需要先做市場，在市場調研中取得數據和分析結果，反過來指導技術創新、研發新產品。因此說，市場創新是一個企業得以生存和發展的靈魂。

管理創新是基礎，在一個企業運行的過程中，人在變、事在變、環境在變;內部員工在變、外部競爭對手在變;客戶在變、供應商在變;社會在變，政府在變，有時候甚至國家和政權都在變。難怪片中說，“這是一個英雄不問來源的時代。要在競技場上長久持續領先者的席位，惟有創新。創新管理、創新組織模式、創新技術，公司已經開始上演全球化時代的變形記”。而在所有創新中，管理創新是基礎，應貫穿始末、包羅萬象。

說到底，作爲一個公司，就應重視創新，其中，觀念創新是前提，機制和制度創新是保障，科技創新是關鍵，市場創新是靈魂，管理創新是基礎。

看公司的力量觀後感4

同時，一個好的公司就是一個好的平臺，作爲公司職員，只有將自己充分融入到公司大家庭之中，纔可能更好地發揮自己的作用、實現自己的價值;單打獨鬥的個人英雄時代已經結束，只有加入到公司團隊之中，與公司同舟共濟、共同發展，纔可能在公司的力量得以彰顯的過程中成就自己的夢想。大全是一個優秀的公司，作爲大全人，深感榮幸、驕傲與自豪。

說到心得體會，實際上在觀看的過程中，時時有感想，處處覺震撼，常常受啓發，可謂百感交集、受益匪淺。既然要寫成文章，還是拿出影響較深的兩點，片面的說說自己的感受吧：一個是文化，一個是創新。

在第七集《各領風騷》中，開幕又說，“人們發現，公司歸根到底是人的組織，在制度和理性之外要想調動人、激勵人、凝聚人，唯有文化，那是公司管理的更高境界，也是效益和利潤的新來源，只有那些善於汲取先進文化並創造出自己獨特新文化的公司，纔可能成爲時代的佼佼者。”

在第七集中還說道，“員工喜歡以公司的名字爲自己命名，稱自己爲松下人，豐田人等等，他們將這種強烈的歸屬稱爲‘忠’，公司對日本人來說就象是一個更大的家。

員工需要這個家，社會文化需要這個家，這是對人類千年傳承的情感方式和生活方式的一種延續。經營者則扮演着家長的角色，努力讓家庭保持和睦、團結和秩序，讓家庭成員分享幸福，於是在很長的一段時期內，松下公司始創的終身僱傭制的年功序列制被廣爲使用，幾乎成爲日本企業的象徵。”

感受與聯想：文化，實際上包羅萬象，作爲一個企業，要有自己的文化，也就是要形成良好的企業文化氛圍。

在對內提高凝聚力方面，如果一針見血的指明，就是要提高員工的忠誠度，圍繞這個目標，就要全方位的培養、建立並形成一種良好的企業文化氛圍。

這種良好的企業文化氛圍的出發點，首先應該是“以人爲本”。從人力資源的視角來看，就是，在引進人才的過程中，要引進認同公司價值觀，能夠和公司同舟共濟、共同發展的人;引進之後，要注重培養，每個人的興趣不一致、特長各不同，要將不同的人放在不同的崗位上鍛鍊和成長，最後將合適的人放在合適的崗位上培養和發展;這就涉及到怎樣使用人，使用好人的同時，還要給予好的待遇，用優厚的待遇來留住人、鼓舞人、激勵人。這樣，就能形成一種好的“以人爲本”的企業文化，提高員工的忠誠度。

在對外擴大影響力方面，如果直截了當一點，就是要塑造企業文化，加強宣傳工作，承擔社會責任，重視從實踐到理論的總結，形成有自主企業特設的企業文化理念，不僅用這套理念來武裝內部員工的頭腦，而且要讓外界知曉，提高企業品牌知名度與社會影響力

當然，公司終究是公司，他要以營利爲目的，這是毋庸置疑的，如果說一個公司專門做慈善，不考慮成本，那絕對是假話，或者說那不是公司行爲，而是其他方面的行爲。因此，作爲一個公司，在加強宣傳工作的同時，要有一個目的，就是要通過宣傳，促進品牌建設，擴大影響力，進而促進銷售，提高市場佔有率，銷售做上去了，再反輔過來，支持企業文化建設、支持宣傳工作，形成良性循環，說到底，作爲一個公司，應該重視企業文化建設，企業文化建設的作用就是對內提高凝聚力、對外擴大影響力;而公司終究是要營利的，所以，在具體操作過程中，要以市場宣傳爲目的，促進企業文化建設。

看公司的力量觀後感5

看完後的第一時光最真實迫切的感受就是具有強烈的震撼感和穿越感!

公司的本質是一個爲了創造價值和利益最大化的組織機構，組織的目的是要使平凡的人做出不平凡的事，只有充分發揮應用每個人的優勢才能實現創造價值的最大化。

全球化進程使中國經濟社會轉型迫在眉睫。在國外衆多國家經濟社會轉型中，比如世界上最早經歷經濟社會轉型的英國，其公司的快速發展，很大程度上加快了英國經濟社會的轉型。

肩負着中國經濟社會轉型重任的我們，需要樹立新的思想，新的價值觀和對世界全新的認識。既要勇於創新學習，又要緊跟時代步驟，隨時做好走到時代前面的準備。狄更斯在一百多年前發出的聲音在這天依舊迴響：這是一個最好的時代，也是一個最壞的時代;這是一個充滿期望的春天，也是一個令人絕望的冬天;我們前面什麼都有，我們前面什麼也沒有……另外記住：沒有什麼是一成不變的，任何都會隨時光落後與時代，社會需要不斷向前進步。

只有具有強烈危機感的人，才能時刻持續高度警惕，以此來應對競爭日益激烈複雜的社會生存。作爲一家公司尤其是一家創業性質的公司及公司中的每一個員工，更務必注意培養自我的危機意識感。縱觀歷史上的每一次大的經濟危機，其中1929年的經濟危機是怎樣製造出來的，經濟學家們到這天對此也依然沒有定論，就最近的2008年的“美國金融危機”波及到了衆多國家，包括我們偉大的祖國，其影響之深遠，至目前還在恢復期。在市場經濟中，任何公司任何企業，都有面臨經濟危機的時刻，我們先不思考政府會處於一種什麼樣的位置和會做什麼?我們就應思考的是，公司的明天，不是等待到來，而是提前介入，沒有人能夠左右變化，只有走在變化之前，才能更有效和準備地理解任何考驗，少者還能借助成長壯大。但無論公司在應對任何危機時，市場永遠是拯救並從危機中脫穎而出的有效法則。

公司以服務不一樣級別的消費羣體，需要聽到的是多元化的聲音，這樣才能更快更準確的的做出決定。所以作爲公司員工和公司受衆羣體，能夠用心的參與到公司發展中來，爲公司發展提出有效可行的意見推薦是加快公司不斷向前發展的催化劑。何爲現代企業?這就應從職業經理人步入公司管理舞臺開始。美國學者錢德勒認爲，當一個企業中層和高層皆爲領取薪水的經理人員所控制的時候，便可適當的稱之爲現代企業。我一向都很傾慕那些，能夠在適當的時候離開自我一手建立的公司並認爲這是實現公司無限壯大和公司萬年長的最重要的事情。因爲這些本也就不是一個常人能夠做到的。

任何公司都把自身發展的企業文化作爲靈魂和精神支柱。日本的企業文化我個人認爲是比較能夠抓住人心的，每個人都想獲得自我理想的人格和平等。公司，不是創始人的，也不是股東及各領導人地，它是每一個員工共同的。其兩個代表人物，澀澤榮一和松下幸之助是我在看過該部電視劇後對於企業文化影像比較深刻的兩個人。《勸學篇》開篇第一句：天不生人下之人，也不生人上之人。提倡以人爲本的企業文化。社訓敬天愛人道出：人心纔是最有力的。而作爲儒家文化發源地的中國，孝弟忠信禮義廉恥，這些人類本心的東西，更就應引爲重要。

社會的進步源於人類不斷的創新以及對新事物的汲取。基礎研究的突破才能不斷提高創新的高度。要創新，就務必給思想自由的天空，這樣的創新才能站在科學最前沿。無所保留沒有祕密的創新是一個不斷改善的過程，以此到達突破性的創新。創新是公司生存的宿命，公司是人類創新的先鋒。未來總在想象之外……

最後，人永遠都不要坐以待斃和自欺欺人，記住那句話：承認貧窮並不可恥，不努力克服纔是墮落。公司的力量，也就是我們每個人的力量合起來的力量，改變世界，是千千萬萬個公司裏的萬萬千千人一同努力及使命。