做人力培訓的心得多篇

做人力培訓的心得篇1

企業要起來，要長久，可持續發展壯大，解決的辦法就是學習。從各個層面講，培訓學習是必須的、必要的。今天集團公司的高、中層領導歡聚一堂，請又理論辨析，有戰略眼光，有技能實操的教授給予授課，這是對授培者的心靈洗禮和對工作實操的方法、措施傳授。

非人力資源經理的人力資源管理：即各層次管理機構頂層設計與管理的全方位特性。人力資源是企業最重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，已經成爲改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業內部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實施，人力資源部門更多的是負責人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作爲人力資源的最終用戶則更多地承擔了人力資源管理的執行功能，雙方應該是分工協作的關係，而且各有側重。用系統論的觀點，企業的人力資源管理是一個系統工程，所有部門都應該參與進來。可以說，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，對於豐富人力資源管理學理論以及提高人力資源管理的實際水平，都具有極爲重要的作用和意義。

人力資源管理不全是人力資源部門的職責，企業組織中所有的管理人員都在進行人力資源管理活動，因爲無論哪個層級或哪個部門的管理人員，他的工作多少都會涉及到企業員工的選拔、培訓、評估、報酬，獎懲等活動，都需要非人力資源經理的參與和配合。各級各類管理者均承擔着人力資源管理的職責，必須清楚界定各級各類管理者的職責分擔界限，明確其分別承擔哪些人力資源管理活動。人力資源管理不是過去傳統意義上的人力資源部門管理者的職責，它需要所有管理者進行管理。人力資源管理體系覆蓋了企業中組織中所有的管理層次和管理者。不同的人力資源管理者，其人力資源管理的內容和作用也是不同的。

人力資源管理是企業中全體管理者的共同職責，而不單單是人力資源部門的職責，非人力資源經理，上層領導及其它管理者如何來管理本企業的人員，如何開展工作要點，如何調查研究與理論分析相結合的等方法，在收集企業內部、外部有關人力資源管理實證資料的前提下，通過對資料的分析和前人理論的歸納總結，提出關於非人力資源經理的人力資源管理的思想、方法。

在授課中講到；道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、瞭解與學習、學中做、做中學、知行相同、心靈相通相統等等，概述了管理的通則性與因時因地因人管理的無常性與不確定性。在以人爲本的管理的基礎上，怎樣實現各組織，各人羣的願景。如何解決組織體系、激勵機制、考覈標準的軟硬指標、克服企業或項目管理與發展的瓶頸問題、提高員工的修養修煉，抓大放小，樹立正確的風向標，得到對企業的認同，制度認同。

以"西遊記"的人物刻畫討論現實企業人士組織管理體系的思考，量材委用，各盡其才展開討論與辯論。打破各自的禁錮理論，統一思想，統一認識，統一行動有積極的作用，同時提醒授培訓人員在引接跨躍式發展時防止小馬拉大車的現象，影響企業的可持續發展。可以說《非人力資源經理的人力資源管理》的授課給我們每一位學員思想注入免疫育苗，同時插上騰飛的翅膀。

做人力培訓的心得篇2

通過近期的人力資源培訓學習，本人切實的感覺到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學習活動，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓學習，使自己的理論基礎，道德水準，業務修養等方面有了比較明顯的提高，進一步增強了學習理論的自覺性與堅定性，增強了做好新形勢下本職工作的能力和信心。參加本期培訓本人主要有以下幾方面體會和收穫：

通過培訓，使我進一步增強了對人力資源管理學習的重要性和迫切性的認識。

例如：179號確定的送達程序，按照《企業職工獎懲條例》第十八條規定精神，企業對有曠工行爲的職工做除名處理，必須符合規定的條件並履行相應的程序。因此企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上註明的收件日期爲送達日期。

只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視爲送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接採用公告方式送達，視爲無效。

經過這次培訓學習，我深刻認識到科學運用人力資源管理辦法的重要性，以科學發展的態度，通過過程控制，持續改進等方法，逐步實現人力資源的管理化，圓滿的完成工作任務。

做人力培訓的心得篇3

我是xx，目前在人力資源部工作，已入職1個半月。新員工培訓終於在翹首期盼中到來，對於新員工的培訓，我是帶着期望來的。1天緊張有序的課程下來，真心感覺沒有白來。老師帥，小夥伴贊，企業棒，這是一個團結向上，奮鬥不息的團隊，我發現有點愛上xx了。

在一天的課程中，我先後學習了公司企業文化、管理制度以及創始人的商業計劃ppt演講，讓我這個工作好幾年的老鳥享受了一場洗禮。下面我將分享一下在這場洗禮中獲得的令人難忘的點。

儘快實現角色轉變、找準個人定位、融入新的環境。公司的願景是成爲人力資源服務外包行業的no1，霸氣有木有？那如何實現這個願景呢？這裏不僅僅需要老x一個人的奮鬥，更多需要在做所有小夥伴的奮鬥。每一個小夥伴都應該儘快轉變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環境。

着力培養責任意識、吃苦耐勞的意識。崗位有分工，責任無大小，這要求我們的小夥伴不僅是一個會做事、能做事的人，更多要求還得是一個會抗事的人。在培訓之前，我和我的小夥伴已經經歷了一輪爲期3天的慘無人道的野外軍事拓展。我想這個就絕對能展現什麼叫吃苦耐勞的意識了。

時刻謙虛謹慎，心存敬畏之心。我是做產品的，這些產品最終都要給客戶使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場環境還有人力諮詢行業同行精英，市場是檢驗產品好不好的唯一標尺。在平常工作中我們應該爲百分之一的不完美付出百分百的努力，我們的眼裏容不下一絲絲的不完美。

沒有任何事情是理所當然的，一切需要感恩。我們所有的工作都不是孤立存在的，我們需要同身邊的小夥伴進行合作，你的成功不僅僅是你一個人，首先公司給了你一個施展才華的平臺，其次身邊的小夥伴給予了積極的幫助，最後我們的背後還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓夢想插上感恩的翅膀。

堅持到底，不輕言放棄。羅曼羅蘭曾說：“與其花很多時間和精力去鑿很多淺井，不如花同樣的時間和精力去挖一口深井。如果一個人能專心地做一件事情，反而更加容易出成就。對於年輕的職場人來說，如果能在一個崗位上堅持更久，那麼成功的機率更大。”只要你付出了，總有一天，你的回報終將大於你的付出。

最後衷心的感謝一同參與培訓的小夥伴，你們積極向上，你們自信滿滿，讓培訓的課程充滿了歡聲笑語；感謝爲了此次培訓默默付出的培訓老師，你們工作嚴謹，你們詼諧幽默，爲我們奉上了一場精彩無比的新人培訓。

做人力培訓的心得篇4

非常感謝公司組織的《非人力資源經理的人力資源管理》的培訓，一開始接到培訓通知時，牴觸心理還是蠻重的，總認爲人力資源管理離我所處的崗位還很遙遠，八竿子打不着的事怎麼拉我們去培訓的？可是當坐下來接受培訓開始，我就被李老師的課程深深的吸引了。

開篇第一章，老師就介紹了優秀經理的成長之路，以前我們總認爲做好一個主管，業績是第一位的，而沒有好好考慮過，業務的增長需要哪些元素來支撐，自己？團隊？特別是團隊的成長靠什麼？這些都是非人力資源經理的人力資源管理來實現的。作爲分公司市場拓展部的主管，我始終有很多的困擾，招人時的選擇（選才），人員到崗後的管理（用才）、人員達不到要求後的培養（育才）、人員達到公司要求後的留用（留才），每一個環節都是我們的必經之路，但經過老師的總結，就感覺思路一下清晰起來了，這就是我參加這次培訓最大的收穫。

老師通過《兔子吃狼》的故事給我們形象的解釋了選才、用才、育才、留才的四個步驟，獅子和老虎分別選了兔子和羚羊作爲他們的員工，可是故事的發展結果完全不一樣，這就告訴我們一點，選才是管理的第一步，也是最爲關鍵的一步，人才選不正確，下面的所有東西都是扯淡，回顧我們的職業生涯，往往輸在起跑線上，特別是在人員編制不足的情況下，常常昏了頭，明明知道中國有句古話叫“寧缺毋濫”，可是到了工作上就先想着把人招到位，先用起來再說，後續的事情根本不考慮，事實證明，這絕對是個錯誤的決定，我們分公司就常常碰見這樣的問題，招人的時候，明明認爲此人根本不滿足崗位需求，可是總是抱着僥倖的心理想着先用用看，可是試用期一過，狐狸尾巴就露出來了，工作安排不下去，客戶不滿意，同事抱怨配合困難等等，問題就開始暴露，而這個時候，作爲主管總想着能改變他，可是往往適得其反，把不適用的人放在不適合的崗位上，一是對公司不負責任，同時對員工本人也是不負責任的，所以選才是一個開始，也是起跑線，如果起跑就比人家慢，後面想超越就很困難。

做人力培訓的心得篇5

11月26日上午，我院承辦的河南省醫院協會人力資源管理分會成立大會暨學術研討會如期舉行，王副院長帶來《實施人才興院戰略，助力醫院持續健康發展》的專題講座。

王院長首先介紹了現代醫院人力資源管理的內涵與發展階段，從醫療供給側改革、“健康中國2030”規劃綱要等方面分析了人力資源管理的重要性，強調了人力資源管理的核心是以人爲本，通過有效的管理使得員工發揮最大主觀能動性。

隨後他從現代醫院人力資源管理的現狀分析入手，總結了現代醫院人力資源管理中出現的各種問題，並針對這些問題的提出了自己的想法，總結概括爲醫院人力資源管理的“123456”即1個理念，2個目標，3個機制，4個智能，5個原則，6個模塊。他提出醫院的管理者要更新管理理念，不能把員工視爲成本單元，應該視員工爲有價值的重要資源。

最後王院長從我院院情出發，從制定科學的規劃、人才培養制度的建立、人才梯隊的優化、科研平臺的搭建、人才管理機制的創新五個方面介紹了我院在人力資源管理的實踐中的具體做法與所取得的成就，並重點介紹了對未來醫院人力資源管理的幾點思考與感悟，提出了醫院人力資源管理的新標準：溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能。

通過近三個小時的分享，我對人力資源管理有了更深入的理解，也有了一些感悟：

一是隨着醫改的推進，公立醫院的發展也面臨着競爭壓力加大的形勢。從專業技術來看，醫院之間的確有差別，但是醫院運營情況的好壞關鍵在於管理，而人是管理的核心。如何把人才與醫院的文化和發展綱要結合起來是人力資源管理的關鍵。人力資源的重要職能，就在於通過對醫院人力資源最有效的整合和運用而使醫院的運營效果達到最優化。

二是人力資源管理不僅要把每個人作爲個體來看，也要發揮組合的力量，形成團隊凝聚力。好的人力資源管理就是要充分發揮每個人的能力，讓1+1>2，從經濟學角度考慮就是要達到人力資源的最優化配置。

最後，除了搭建展示的平臺，學習的平臺的搭建同樣重要。有統計數據顯示，知識每三到五年就會完成一次更新，如果疏於學習，那麼最終也會反映到管理無序上面來。然而對人才的培育不能一視同仁，要根據不同的需求進行差別化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經濟成效和管理效率上來。

做人力培訓的心得篇6

通過一週的時間學習人力資源管理，可能總結起來，人力資源應該不是一個人在短短的7天內就可以學完的，在學習本次人力資源管理班後，使的的腦海裏生存了一些新的東西，也使自己對人力資源這塊有了新的看法。

老師說了，21世紀企業的核心競爭力就是人才的競爭，成也在人，敗也在人，人才是企業最寶貴的資產。

所以“人才”是現在企業最應該珍惜的源泉。想要得到真真的人才，所以企業一定要做好人力資源管理。

本次主要針對了人力資源以下幾個課程：工作分析、教育訓練、招聘與甄選、薪酬管理、績效考覈、職涯發展、留才規劃7個方面進行了學習。

通過工作分析可以爲人力資源管理體系的工作設計、工作改善/簡化、工作評價、招聘與任用管理、訓練與發展薪酬管理、績效考覈、勞資和諧、企業文化據推動等做鋪墊。工作分析可以確定所需之人員和種類與資格條件，建立員工後補計劃。可以確定招募評選標準與評選方法的效度考驗。可以鑑定訓練需求，選擇訓練方法，確立升遷管道與職涯發展路徑。

教育訓練的功用就是建立能力高強的管理團隊，使管理階層人員得以綿延不絕，使企業得以永續生存，增進員工的工作知識與技能，提高企業的生產力，增進員工的工作生活品質，幫助個人的事業生涯發展。所以企業要做好人員的管理，就得對其培訓。

招聘與甄選中，如何能認出人才來，如何能吸引人才來，這纔是關鍵所在，通過人力資源管理實務班的學習，使我明白，人才吸引策略有如下幾種：有競爭力的薪酬，有良好的培訓、成長機會，受到尊重和重視以及工作的穩定性和安全感謝等……。

薪酬管理，這個相當重要，因爲打工者背景離鄉是爲了什麼呢？找個好的工作，賺更多的錢，或是鍛鍊自己？我想，這各種原因都應該是有的，但薪酬的設計若是不合理，則直接影響人員的穩定性。

績效考覈，是目前大多數企業都在推的一項專案，其目的就是企業安排給員工的工作都能被正確的執行並達成最終的目標。其意義就是一個企業的各級主管人員，對其所屬成員的言行、工作情況及表現，隨時予以考覈記錄，並於屆滿一定期間時，予以評估績效成果的過程。

所以績效的考覈不僅是有助於企業瞭解員工的素質與工作能力，更給由結果讓員工瞭解企業正確的作業模式與長期發展的主針，選用適當方法來做爲考覈，對考覈的對象及考覈者本身的產場是比較公平公正的，績效考覈的結果，是做了調整或改善現行績效考覈管理制度的重要工具。

職涯發展，這是每一位外出打工者都很重視的一個問題，其目的促使企業得以永續生存、使管理階層人員得以綿延不絕、建立能力高強的管理團隊、提升員工個人的發展。