如何擬定招聘計劃書（新版多篇）

招聘計劃書 篇一

招聘計劃書模板

一、人力資源現狀分析

1、公司現有大學生XX人，佔公司員工總人數的XX，所佔比例較小；2、XX年通過校園招聘、網絡招聘等方式共招聘到大學生XX人（在職），佔XX年總招聘人數的。XX，較往年呈增長趨勢；3、爲了保證下年度工作的順利開展，XX年將繼續通過校園招聘、網絡招聘、社會招聘等方式，招聘應屆畢業生，設計招聘人數XX人，設計佔下年度總招聘人數的XX以上。

4、社會招聘主要集中在高層次技術型、管理型人才。

二、定崗定編情況

1、現有生產部門XX個，人員編制除個別部門外，編制相對穩定。

2、後勤部門，因項目增加，人員相應有所調整，個別部門不變。

3、新項目建設，需要新增編制。

三、未來人員流失預測

1、未來退休人員的預測

現公司到退休年齡人員XX人，其中返聘人員XX人，相對於公司規模來說，數量相對較少。

2、未來離職人員的預測

人員正常流失率控制在XX以裏，置換率控制在XX。離職人員主要集中在生產一線工人。

四、未來新增人員主要崗位

爲滿足公司的戰略發展要求，對未來人才的需求將集中在專業技術型人才、經營型人才、財務管理型人才等。

（一）專業型人才

公司預計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產專業技術人員XX人左右。

（二）業務經營型人才

隨着公司業務規模的擴大，公司將拓展銷售領域及市場份額，需引進具有豐富業務管理經驗且具有市場開拓高級經營人才，初步估計業務經營人才XX名。

（三）財務管理人才

公司未來幾年內將積累大齡的財務資源，急需財務管理型人才XX名；

五、總結

XX年招聘任務艱鉅，後期的育人、留人需要各部門相互之間配合，儘量減少新進人員培訓成本。

招聘計劃書 篇二

招聘計劃內容包括：

1、招聘目的及原則

1)目的

①爲新成立的組織各崗位輸送所需要的人才；

②爲組織填補現有的崗位空缺；

③撤換現有崗位上的不稱職人員，提高工作效率和工作質量；

④填補由於原有崗位人員晉升而形成的空缺；

⑤適應機構調整時的人員流動的需要；

⑥以新招聘人員促使企業管理風格、經營理念更加具有活力，形成組織的文化特色。

2)招聘原則

公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步爲宗旨；

以面向社會，公開招聘、全面考覈、擇優錄用、相關專業優先爲原則；

從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審覈，確保爲企業吸引到合適的人才。

2、上年度招聘回顧和總結

主要是針對上年度的招聘工作做一個總結。

3、2017年度招聘需求

根據公司2017年年度經營計劃及戰略發展目標，以及各部門提報的年度人員需求計劃，得出2017年度招聘崗位信息。

4、制定人員招聘策略

根據公司招聘需求得出需要招聘的人員以後，我們需要根據人員制定公司的招聘策略，比如制定招聘渠道等

5、費用預算

根據招聘渠道制定費用預算表

6、招聘部架構及成員

7、招聘的流程與實施

具體的實施步驟等等

8、簡歷的篩選及面試

9、錄用決策

10、入職培訓

之前小編寫過一篇《如何做好新員工入職工作？》，大家可以參考。

11、招聘效果統計分析

注意事項：

在制定和實施人員招聘錄用計劃時，必須注意以下問題：

不同的企業，處於不同發展階段的同一企業，在編制人員招聘錄用計劃時，應區別對待，突出重點。

人員招聘錄用計劃不僅要規劃未來，還應反映目前現有員工的情況，如員工的調入、調出、升遷等。

從錄用方式看，包括定期錄用、臨時錄用、個別錄用等。對錄用計劃來講，應明確區分，分類規劃安排。

企業處於多變的經濟環境中，人員招聘錄用計劃應不斷地根據實際情況的變化，調整計劃，絕不能一勞永逸。

編制和實施人員招聘錄用計劃時，還必須注意到社會成員價值觀念的取向、政府的就業政策和有關勞動法規。如在錄用員工時，儘量不出現性別歧視。

招聘計劃書 篇三

一、招聘人數及工種

根據公司在職人員離職產生的崗位空缺和公司20XX年生產規模的擴大，現確定招聘工種及人數。（如下）

部門名稱需要工種需要人數（男/女）合計

xx部門XX工男(XX)、女(XX)XX人

xx部門XX工女(XX)XX人

xx部門XX工男(5XX)、女(XX)XX人

總計男(XX)、女(XX)XX人

二、招聘要求及條件

1、國中/高中/本科以上文化，年齡XX-XX週歲；

2、身體素質好，忠厚老實，吃苦耐勞，視力在1.0以上，手腳靈活，反映靈敏；

3、要求應聘者必須提供身份證原件（或由戶口所在地派出所出具的貼有本人近期照片的戶籍證明，內容包括姓名、身份證號碼、地址等，照片上蓋有派出所戶籍專用章，否則一律視爲無效證件）。

三、招聘時間及方式

1、招聘信息發佈時間：

①將20XX年X~X月份定爲本公司的“招聘宣傳月”；

②每週二、週四組織專人外出發放、張貼招聘簡章，做好周邊地區的招工宣傳工作。

2、招聘方式：

①在周邊地區大量張貼廣告；

②在給員工郵寄新年賀卡時，附本公司的招聘簡章，以擴大宣傳範圍；

③通過職業介紹所和勞務市場等渠道招聘員工；

④聯繫各中專院校，招聘技術人才；

⑤各人才市場招聘會；

6公司內部員工轉介等。

四、招聘小組

1、小組成員：

組長：xxx（人力資源部經理）

組員：xxx、xxx、xxx

2、小組職責：

組長負責制定外出宣傳時間表及宣傳內容，提出招聘建議和方法；

組員負責準備宣傳物品，執行宣傳任務等。

五、招聘工作時間表(略)

六、招聘費用預算及效果分析

1、各種招聘費用清單：

①印製廣告及相關宣傳材料：xx元/月；

②中介機構招聘費用：xx元/人；

③員工介紹費用：xx元/人；

④郵寄信件費用：xx元/封；

⑤聯繫各中專院校，幫助學生就業，原則上不付給報酬；

⑥招聘會攤位費：xx元/場。

2、招聘效果分析：

①郵寄信件和張貼招聘廣告的實際費用較低，但是，需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘計劃的15%左右。

費用計算方式：（xx元/月x12月）+（xx元/封x300封）=xx元/年

②員工介紹和聯繫中介機構的招聘費用相對較高，但是，人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的85%左右。

費用計算方式：xx元/人x456人x85%=xx元/年

③招聘會攤位費：xx元

綜上所述：預計20XX年的招聘總費用爲：xx元+xx元+x=xx元。

公司人力資源部

20XX年X月XX日

擬定：人力資源部

招聘方案 篇四

一、目的與意義

通過合理和高效的招聘程序，引進一批具有專業知識技能的優秀人才，充實公司各相應崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質，構建企業人才梯隊，爲今後公司的發展補充新鮮血液、儲備熱力資源。

二、人力資源規劃

招聘崗位：銷售代表

面向專業：營銷專業爲主，其他相關專業也可

招聘人數：20人

學歷要求：大專或以上

三、招聘計劃及相關人員的工作內容

招聘實施階段

（一）銷售人員的勝任力模型

（二）初試階段：職業筆試測試

採取的是筆試測試的方法，通過對工作、生活、價值觀等方面的問題測試性格；在職業心理中，性格影響着一個人對職業的適應性，一定的性格適於從事一定的職業；同時，不同的職業對人有不同的性格要求。因此，在考慮或選擇進，不公要考慮自己的職業興趣，還要考慮自己的職業性格特點。

面試官的標準：用人部門負責人

考官標準：具有強烈的團隊觀念以及團隊溝通協調能力，能夠迅速的理解上級意圖，形成目標，整合資源，制定具體的、可操作行動方案，並監督計劃實施的能力。

（三）複試階段：無領導小組方式

1、選拔方式：無領導小組面試。

其是一種採用情景模擬的方式對考生進行的集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要，近幾年來無領導小組面試法得到越來越多單位的認可。

2、選拔方式的目的

討論作爲一種有效的測評工具，能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質；能觀察到考生之間的相互作用；能依據考生的行爲特徵來對其進行更加全面、合理的評價；能夠涉及到考生的多種能力要素和個性特質；能使考生在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預測真實團隊中的行爲有很高的效度正符合銷售人員選拔的方式。

3、無領導小組評分要素及權重：

言談舉止得體（5%）；發言主動生動（15%）；論點準確（15%）；綜合分析與論證說理能力（15%）；提綱挈領（20%）；組織、領導能力（30%）。

（四）錄用階段：非結構化面試

1、選拔方式：非結構化面試

就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。

2、對面試官的標準

三年以上管理工作經驗；能獨立定製客戶方案，並積極尋求讓客戶滿意的策略；良好的團隊合作精神，優秀的人際交往和協調能力，極強的'解決問題的能力；工作主動性強，思維敏捷，有較強的創新能力；有敏銳的市場意識、應變能力、領導能 力和獨立開拓市場的能力，學習能力強；邏輯性強和良好的語言表達能力。

四、招聘工作時間表

11月15日：撰寫招聘廣告

11月16日——11月17日：進行廣告封面設計

11月18日：與報社、招聘網站及人才市場冬季招聘會管理委員會進行聯繫 11月19日：通過海報、宣傳單、網絡發佈招聘信息

11月20日：選出初試、複試、錄用面試官，進行統一培訓，準備好面試的各項材料

11月26日——11月31日：接待應聘者、整理應聘資料、對資料、初試 12月1日：通知應聘者

12月2日: 進行復試，

12月3日：公佈錄用面試名單，並短信通知

12月5日：進行錄用面試

12月6日：在公司網站公佈錄用者名單

12月8日：向通過的人員通知錄用

12月9日：進行招聘效果評估與總結

12月15日：新員工上班

五、招聘費用

1、各種招聘費用清單：

①印製廣告及相關宣傳材料：200元/月；

②中介機構招聘費用：100--150元/人；

③員工介紹費用：50--100元/人；

④公車視頻招聘廣告、地方電視招聘廣告、報紙招聘專題：400元，1000元，200元；

⑤車旅費、交際費：200元

⑥招聘會攤位費：50元/場（中南勞動市場）、250元/場（高新區人才市場）、300元/場（芙蓉人才市場）；

⑦網絡招聘費用：智聯招聘網 100 元/期，前程無憂網 200 元/期； ⑧餐飲費：20元/人

六、招聘效果評價指標

1、招聘的數量分析：

中小型企業現在特別多且產品比較單一，所以對銷售領域非常關注，但是越是小的企業銷售人員的穩定性就越差，因爲中小企業沒有更好的機制穩定人才。根據我們公司的需求，預計不限學歷的實用型人才仍將維持較高的需求態勢。對於我們這所規模不大的軟件企業的公司來說，適合部分頭腦靈活、反應迅速、善於抓住機遇的畢業生投入其中。我們此次招聘的銷售人員爲20個。

2、所錄用人員的質量分析：所錄用人員的實際工作績效評估 軟件企業銷售人員的工作表現評估是一項重要的工作，銷售部必須確保既定的工作計劃及銷售目標能夠完成，需要有系統地監督和評估計劃及目標的完成情況。銷售人員的工作表現評估一般包括檢查每一個銷售人員的銷售業績，這當中包括軟件產品的銷售數量，完成銷售指標的情況和進度，對客戶的拜訪次數等各項工作。且必須定期的進行，對評估的事項必須訂立明確的準則，使銷售人員能夠有規可循。而評估的結果，必須對銷售人員進行反饋，已使他們知道自己做的不夠的地方，從而對工作的缺點作出改善。

工作評估最重要的不僅在於檢查銷售人員工作指標的完成情況和銷售業績，更重要的是要檢討銷售策略和計劃的成效，從中總結出成功或失敗的經驗。成功的經驗和事例應該向其他軟件銷售人員進行推廣，找出的失敗原因也應該讓其他人作爲借鑑。對銷售業績好的軟件銷售人員應當給予適當獎勵，以促使他們更加努力地做好工作，對銷售業績差的軟件銷售人員，應當向他們指出應該改善的地方，並限時予以改善。

3、招聘時間（週期）的評估：

對於軟件銷售人員的考覈容易量化，因爲其考覈指標通常以銷售額、回款率、市場佔有率、客戶滿意度等硬指標衡量。因此對這個軟件公司軟件銷售人員的評價，應根據實際情況儘可能縮短，一般爲月度或季度。所以根據我們公司需求，一般一個月內就有好幾批成品生產出來或銷售出去，所以決定對這個公司銷售人員以月度爲週期進行考覈。

4、招聘成本的核算：

①張貼招聘廣告的實際費用較低，但需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘計劃的15%左右。

費用：預計200元/月x1月=200元

②員工介紹和聯繫中介機構的招聘費用相對較高，但是人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的15%左右。

費用計算方式：100元/人x 2人= 200 元。

③招聘會攤位費：（中南+高新區芙蓉）x1=X元，即：（50+250+300）x1=600元。 ④公車視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報紙招聘廣告覆蓋範圍大，受衆人員廣，視聽影響力巨大，給人一種很真實的印象，也能彌補街招、貼宣傳紙張的真實性，既可以宣傳公司也起到較好的招聘效果，預計能完成總招聘計劃的35%。 費用：400元+1000元+200元=1600元；

⑤網絡招聘效果較好，因爲越來越多的求職者對招聘網絡比較熟悉或主動性較強，所以很多求職者關心招聘網的招聘信息（對招技術工、文員、管理類員工效果較好，預計能完成總招聘計劃的35%。

費用：智聯100元/月+前程無憂200元/月=300元。

⑥在人流密集的市區人才市場招聘，費用較多、路途較遠、花費時間較長、需在外就餐，但效果較好。

費用：交旅費+餐飲費=200+20人/天x4人=280

綜上所述：預計20xx年11—12月的招聘總費用爲：200+200+ 1600+300+280=2580元。

5、招聘中所採用的測評方法的信效度分析：

（1）效度的評估分析

軟件公司對於此次銷售人員的招聘採用預測效度：即對所有應聘的軟件銷售人員都施予測評，但並不依其結果決定錄用與否，而以其他甄選手段，如申請表、面試等來錄用人員。待這些被錄用銷售人員工作一段時間以後，對其工作績效加以考覈，然後再將績效考覈的得分與當初的測驗結果加以比較，求兩者的相關係數。相關係數越大，說明此測評效度越高，可以依其來預測應聘銷售人員的潛力；若相關係數越小，或無相關，則說明此測評無法預測銷售人員的工作潛力。

（2）信度評估分析

軟件公司對於此次銷售人員採用分半信度測評：即對同一組應聘銷售人員進行的同一測評分爲兩部分加以考察，並評測這兩部分結果之間的相關，這種方法既省時，又避免了前後兩次測評間的相互影響。做到既可信，又有效。

6、招聘渠道的有效性分析：

中小型企業不應拘泥於某種既定的模式，一切從實際需要出發，不拘一格的選銷售人才。我們軟件公司決定選用校園招聘、人才市場、以及報刊廣告進行銷售人員招聘。校園招聘適合選拔部分頭腦靈活、反應迅速、善於抓住機遇的畢業生投入其中，而人才市場具有簡便快捷的優勢，報刊廣告招聘信息覆蓋面廣，可收到較多應聘者資料。

附錄1：《應聘人員登記表》

附錄2：銷售人員崗位說明書

附錄3：筆試測試題

附錄4：面試題目參考（複試無領導小組題目、非結構化面試題目）。

錄用面試題目：

1、請簡述一個你成功的銷售案例和一個失敗的案例，請舉例說明，並說明你成功和失敗的原因。

2、請說明自己身上所具備的有點，請舉個相關例子說明一下。

3、你認爲作爲一名優秀的銷售人員應該具備哪些心理素質？

4、你認爲談成一筆生意最關鍵的要素是什麼？

5、你認爲顧客往往會出於什麼心裏拒絕我們。

6、在銷售過程中遇到過最尷尬的事情是什麼？描述一下。

7、在過去的工作中你取得過哪些成績？

8、你是如何面對壓力，又是如何分解的，如果你入公司兩個月仍然沒有銷售業績，你會怎麼辦？

9、你爲什麼選擇銷售工作，銷售會給你的是什麼？

10、你覺得什麼樣的人是最難以合作的，你又是如何和他們合作？

11、你是怎麼理解銷售過程中的價格戰略？

12、請詳細描述你以往的銷售流程，你認爲流程對你的影響是什麼？