獎金分配方案新版多篇

獎金分配方案 篇一

爲了進一步發揮獎金槓桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考覈和分配方案。

一、各類人員獎金標準比例

在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高於輔助職務（工種）；繁重勞動高於輕便勞動；複雜勞動高於簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和後勤管理者；第三層次的獎金是一般後勤人員和輔助人員。

公司人員分類

1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括鍊鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、採購、倉庫等部門。

二、獎勵總額的確定

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考覈收入作爲公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考覈：

1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的餘額提取獎金，公式爲：

獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。

2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式爲：

月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式爲：

獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000元/噸）}

4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式爲：

月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例(3000元）

三、部門獎金分配原則確定

採取係數法進行分配。

係數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金係數；然後根據部門完成任務的情況，按係數進行分配。

部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎係數

部門計獎係數

1、副總辦公室0.0237，

2、鍊鐵廠0.4150，

3、燒結廠0.1305，

4、總調0.0297，

5、技術裝備0.0137，

6、質檢0.0525，7法監0.0333，

8、採購0.0228

9、機修車間0.0731，

10、動力車間0.0351，

11、車隊0.0509，

12、安全0.0059，

13、倉庫0.0091，

14、場管0.0157，

15、球團廠0.0636，

16、辦公室0.0157，17財務0.0065，18人事0.0033。

部門計獎係數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

四、個人獎金分配原則確定

1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高於本部門人平獎金的4倍。

4、獎金髮放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金髮放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作爲計獎依據之一。

五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止。

獎金分配方案 篇二

一、基本收費

1、項目組計提比例統一爲（另外，項目管理獎計提比例爲2％，項目（專業）技術負責人計提比例爲1%，項目內勤專員計提比例爲0.5%）；

2、非主導專業（造價佔10%以內的專業）的造價乘2係數後再進入項目組內部產值分配及獎金計算。

二、追加收費

1、項目組計提比例統一爲（另外，項目管理獎計提比例爲2％，項目（專業）技術負責人計提比例爲1%，項目內勤專員計提比例爲0.5%）。

三、全過程跟蹤項目駐現場辦公人員（現場開會之類不計）補貼標準

市區近郊、大市範圍、省內、省外的工作日補貼標準分別爲30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。

四、其他說明

1、項目管理獎計提比例爲，項目（專業）技術負責人計提比例爲％，項目內勤專員計提比例爲0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產值，且上述人員名單必須在計劃裏予以明確。

2、鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產值統一按元/噸從土建結構專業中扣除。

3、外聘勞務費

⑴基本收費：以外聘人員實際完成的造價爲基數，計提比例爲‰；非主導類專業的造價乘2係數；

⑵追加收費：以外聘人員完成的業務收入爲基數，計提比例爲％。

4、全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分佔%，編制和審覈部分佔40%。

5、主導專業與非主導專業的區分，原則上以報告中的造價彙總表爲判斷依據。

6、項目經理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進行微調（調整範圍爲20%）。

7、各項目負責人必須在發票開具後10日內計算完成。

本規定由部門經理負責解釋，並於20xx年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。

獎金分配方案 篇三

一、目的：

爲堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發體檢部的內部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質量爲核心，以績效規範管理的運行機制，切實促進體檢部持續快速發展。

二、基本思路：

1、積極推行準成本覈算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結餘部分列入覈算單位分配，體檢部覈定月成本爲80萬，根據每月實際收入減去核定成本後按比例提成，提取總獎金額80%作爲月度獎，20%留成作爲季度和年度獎。（具體提成成比例見附件一：《體檢部獎金提成成比例》）。

2、以各部門爲基本覈算單元，按體檢部實現的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。（具體分配比例見附件一）。

3、個人效益與個人績效考覈結果掛鉤。

三、各部門績效獎金分配原則：

1、各部門應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、承擔得額外工作因素，本着向技術高、風險大、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的分配。

2、部門在進行內部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金，作爲部門特殊貢獻獎或技能優勝獎，使用情況在部門內公開。

3、各部門負責人不參與部門內獎金的分配，而納入行政統籌考覈分配體系。

四、各部門績效獎金覈算辦法：

（一）醫務部

1、個人績效基本獎=kxxyxxwxx個人績效考評係數

其中k代表個人工作量達標係數，醫務部醫生以月均體檢人數60人次∕日，月均評估分析數30人次∕日，月均審覈人數30人次∕日爲達標標準，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類推。

y代表個人崗位係數，按照崗位的不同設置不同得崗位係數，責任重、風險大得崗位，其崗位係數也相對高。b超室崗位係數爲1.2，其餘全爲1。

w=

代表部門所有人員總分值，每人的分值等於kxxy，等於部門所有人員總分值之和，即++…+

2、績效調整：部門根據個人績效考覈結果確定個人績效係數。

（二）護理部

個人績效獎金=基本獎xx績效考評係數

1、基本獎=yxxw

其中y代表個人崗位係數，責任重、風險大、投訴率高的崗位係數高。

=++…+即部門各崗位係數分值之和。

w=

抽血室護士崗位係數爲1.1，其餘全爲1。

2、績效調整：部門根據個人績效考覈結果確定個人績效係數。

（三）客服部

個人獎金=基本獎xx績效考評係數

1、基本獎=yxxw

其中y代表個人崗位係數，責任重、風險大、投訴率高的崗位係數高。

=++…+即部門各崗位係數分值之和。

w=

客服崗位係數爲1，前臺爲0.9，配餐員爲0.4.

（四）其它

1、醫務部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、後勤專員、健管小組人員均納入行政統籌考覈體系。

2、個人基本獎=yxxwxx績效考評係數

其中y代表個人崗位係數，責任重崗位係數高。

=++…+即統籌體系中所有人員崗位係數分值之和。

w=

五、附則

1、員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金。

2、部門發生個人差錯或責任事故等，在獎金中按比例進行相應扣除。

3、由於普檢與vip工作性質有一定區別，其績效獎金的區別對待考慮有待於進行階段性考察後再補充方案。

本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經體檢辦主任會議研究決定，報董事會批准後執行。

獎金分配方案 篇四

第一章總則

第一條爲了規範員工年終獎金髮放的管理，確定年終獎金髮放的程序以及額度，特制定本規定。

第二條本規定依據《分子公司經營效績考覈管理辦法》、《分子公司經營效績考覈實施細則》制定。

第三條本規定適用於七星電子下屬各分子公司除經營班子以外的所有員工。

第四條本規定只作爲各分子公司分配年終獎金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發放員工年終獎金。

第五條各公司制定的年終獎金髮放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。

第六條各公司制定的發放年終獎金方案需報人力資源部備案。

第二章年終獎金總額的提取及係數的確定

第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。

第八條年終獎金提取數額由分子公司經營效績考覈領導小組領導成員討論決定。

第九條年終獎金係數由經營效績考覈領導小組領導確定。

第十條年終獎金係數一般設定爲[0，2]，如個別公司經營效績突出，也能夠大於2。

第十一條：總部的年終獎金係數是每年各公司年終獎金係數的平均數。

第三章年終獎金分配方案

第十二條年終獎金的分配流程

（一）評分階段

1、由各分子公司相關部門結合自身狀況，依據《分子公司經營效績考覈實施細則》開展自評，將結果上報到各指標的主控部門；

2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果爲參考，根據各部門掌握的信息爲各公司打分；

3、各指標主控部門將最後的結果彙總到人力資源部。

（二）數據分析階段

1、人力資源部將各部門上報的評分結果彙總爲各公司本年度的經營效績成績；

2、人力資源部依據各公司的成績按照從高到低的順序排序；

3、依據排序結果將分檔；

4、將分檔結果上報到經營效績考覈領導小組領導。

（三）構成方案

1、經營效績考覈領導小組領導最終確定同等檔次內各公司的不一樣級；

2、最後將不一樣的年終獎金係數賦予不一樣的檔次、不一樣級的公司；

第四章人力資源部的職能

第十三條制定年終獎金總額分配方法

年終獎金總額分配參照以下公式確定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數/12

其中：

F（t）是本年度年終獎金總額分配總額

Q（p）是各公司當年12個月總工資數的平均數

N是各公司第12月份的實際在職人數

M是年終獎金係數

第十四條確定各公司分配檔次的原則

各公司分配檔次參照以下狀況執行：

（一）按照從高到低的順序分爲三檔，第一檔成績爲最優；

（二）當年公司利潤爲0或者爲負數的，務必爲第三檔；

（三）當年公司出現否決性指標的，不得列入爲第一檔；

（四）當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；

（五）同檔次內年終獎金係數允許不一樣；

（六）同檔次內不一樣單位依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。

第十五條確定不一樣檔次的年終獎金係數範圍

依據不一樣檔次的劃分，年終獎金係數參照一下範圍劃分：

第三檔[0，05]

第二檔（0。5，1。5]

第一檔{1。5，2]或[2，∞）

第十六條確定參與年終獎金分配的員工範圍

（一）在本單位連續工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

（二）下列員工不參與年終獎金分配

1、臨時工；

2、處於醫療期的員工；

3、企業外聘的專家、顧問；

4、待崗職工；

5、在進行年終獎金分配時處於試用期的員工；

6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；

7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯或非正常離職的員工；

8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂三方協議並已經上崗實習的應屆畢業生；

9、各公司認爲不應參與年終獎金分配的員工。

第五章其他

第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。

第十八條本規定自頒佈之日起執行。

獎金分配方案 篇五

一、目的

爲充分發揮員工的積極性、能動性和創造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金髮放有章可循，特制訂辦法。

二、適用範圍

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。

三、分配原則

1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

2、堅持鼓勵先進、鞭策後進、獎優罰劣、獎勤罰懶的原則。

四、分配辦法

1、覈算時間

20xx年x月x日至20xx年x月x日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數爲獎金髮放的總時間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金髮放月數爲6個月。

2、發放標準

（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發放標準，高層爲4000元/月，中層的爲3000元/月，並根據實際工作能力及工作完成情況進行最終確定覈算標準；

（2）各部門根據崗位配置情況、現有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發放標準初步定爲1500元/月，一般員工獎金基本發放標準初步定爲1000元/月。具體

覈算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態度、工作完成情況進行考覈得分，具體評分標準見下：

獎金覈算標準=獎金基本發放標準*考覈係數。各部門根據部門人員考覈得分，得出以下等級：

優-考覈係數爲1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5

五、職責與流程

1、董事長確認各中、高層領導的獎金髮放標準；各部門負責人對本部門人員進行考覈、並確定獎金覈算標準，並將最終評定結果報至人力資源部；

2、人力資源部彙總評定結果並按照各員工實際考勤進行覈算獎金額；

3、審計法律部對獎金額進行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。

4、集團總部人員獎金額報董事長審批後，由財務部進行獎金髮放。

獎金分配方案 篇六

轉眼又到年終了，通常在企業中都有發放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發放更爲合理？這是時下每個企業都要考慮的問題。

實踐中，企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基於組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

封閉式年終獎金分配方案

步驟一：確定企業獎金包。

根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是採取企業的利潤爲基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額爲1000萬，按照規定提取10%的比例作爲員工的年終獎金髮放。如下表所示。

第二種方式是採用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段採用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值爲300萬，300萬利潤以內分享比例爲6%，在300萬到800萬之間分享比例爲12%，800萬到1500萬之間的分享比例爲16%，1500萬以上的分享比例爲22%。如下表所示。

第三種方式是採取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的淨利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取淨利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處於5.0%～7.5%之間時，則提取淨利潤的10%來發放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業各部門戰略貢獻係數和部門績效係數。

部門戰略貢獻係數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，儘量不要將各部門戰略貢獻係數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻係數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻係數變動單位爲0.1.通常各部門的戰略貢獻係數跟企業所處的商業週期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業各部門戰略貢獻係數。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻係數爲1.2，部門績效係數爲1.1，計算得出部門A的獎金係數。

步驟四：確定員工崗位績效係數。

1、根據定量與定性考覈指標，得出員工個人績效考覈結果；

2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

3、管理層根據實際情況設計個人績效考覈結果與個人績效係數之間的對應關係，比如，超出期望的員工，崗位績效係數爲1.3/1.4.

步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效係數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），彙總。