新員工培養計劃（新版多篇）

階段：總結，制定發展計劃（180天 篇一

6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：

1、每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法；

2、績效面談要做到：明確目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果，爲成果做了什麼努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；

3、領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐（依然是反饋技巧）；

4、協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標；

5、爲下屬爭取發展提升的機會，多與他探討未來的發展，至少每3—6個月給下屬評估一次；

6、給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查。

階段：表揚與鼓勵，建立互信關係（61—90天 篇二

管理者很容易吝嗇自己的讚美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。

1、當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性；

2、多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性；

3、向公司同事展示下屬的成績，並分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性；

階段：新人過渡，讓他知道如何能做好（8—30天 篇三

轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個關鍵方法：

1、帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他知道怎麼寫規範的公司郵件，怎麼發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等；

2、最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導；

3、及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力；

4、適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中幹，幹中學是新員工十分看重的；

5、對其成長和進步及時肯定和讚揚，並提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。

階段：全方位關注下屬成長（每一天 篇四

度過了前90天，一般新員工會轉正成爲正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成爲公司的一份子。

1、關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫助；

2、記住部門每個同事生日，並在生日當天部門集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵；

3、每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。

指導人職責 篇五

1、爲新員工解答疑難，對新員工進行工作方法、技能的指導，幫助其提高能力。

2、及時瞭解新員工思想動態，恰當與其溝通交流，建立良好的工作氛圍，適時有效向新員工反饋其發展情況。

3、輔導期內有權對新員工工作業績情況進行評估並向主管領導和人力資源部門進行彙報，試用期滿後有權決定新員工的聘用與否。

新員工職責 篇六

1、認真學習公司各項規章制度，熟悉公司業務流程，並嚴格遵守執行。

2、虛心接受指導人的指導和管理，積極與指導人溝通，彙報工作進展、學習所得，多向老職工虛心請教，儘快熟悉環境。

3、輔導期間，按時向指導人及主管領導提交工作週記，每滿一個月，提交工作月總結。

指導人制度實施辦法 篇七

1、新員工進入子公司後，由用人單位主管根據崗位安置情況選拔相應的骨幹擔當指導人，並提交人力資源部門（原則上一名指導人輔導一名新員工）。

2、人力資源部對指導人任職資格審覈合格後組織新員工與指導人簽訂《試用期協議》，進入爲期六個月的崗位輔導。

3、新員工正式入廠後，用人單位應根據擬安置崗位任職資格要求確定是否安排新員工進入生產部門接受鍛鍊。如需要則由人力資源部門與生產部門協調安排，如不需要，由用人單位向人力資源部門簡述理由。

4、進入生產部門培養的新員工，由指導人與生產部門共同制定輪崗計劃，培養期間新員工受生產部門管理，生產部門需及時向新員工指導人及人力資源部門反饋新員工工作情況。

5、新員工入公司一週後，指導人應在與新員工充分溝通的基礎上，針對新員工崗位任職要求制定培養方案，在用人單位主管領導審批後報人力資源部。

6、新員工輔導期滿後，指導人應針對培養計劃完成情況對新員工進行考覈，撰寫考覈報告，提交人力資源部。人力資源部負責組織指導人與新員工進行轉正面談，由人力資源部主管領導主持。新員工轉正考覈合格後，人力資源部負責爲其辦理轉正手續，指導人工作角色就此結束，新員工信息納入公司人才庫管理。